Bevlogenheid wordt ingehaald door de harde realiteit van verdringing

Voorsorteren op de Quotumwet,
het gebeurt al terwijl de wet nog
niet eens door de Tweede Kamer is!

Terwijl ik keer op keer spreek over inclusie, over het bieden van kansen aan iedereen met een arbeidsbeperking ongeacht wel of niet meetellen voor het mogelijke Quotum. Liep ik dit artikel tegen het lijf, vol tips en ernaast zelfs tools om te voorkomen dat ‘de verkeerde mensen’ worden aangenomen. Dit soort tools, tot op zekere hoogte te begrijpen, zijn ze mij persoonlijk een doorn in het oog. Want waarom moeten we sorteren, waarom geen kansen bieden aan iedereen met een beperking?

Vorige week mocht ik lesgeven aan een groep HR studenten van de HvA, toen ik aan hen vroeg: “Voor wie zouden jullie kiezen, de mensen die meer mogelijkheden hebben of het voldoen aan de eisen van de Quotumwet?” gaven ze allemaal aan dat ze liever zouden kiezen voor de groep die meer mogelijkheden hadden. Toen ik vroeg hoe zij het krijgen van een boete voor deze keuze aan hun baas of opdrachtgever zouden voorleggen, bleef het even stil. Ik benadrukte tijdens de les dat zij straks het verschil konden maken op de arbeidsmarkt, in de inclusieve invulling van de personeelsbestanden van hun werkgevers.

Jeugdige overmoed?

Maar nu ik dit lees, vraag ik me af of de bevlogenheid van deze jonge studenten straks niet de kop wordt ingedrukt door tools om te filteren of mensen wel of niet meetellen voor het Quotum. Want werkgevers willen terecht geen boete voor het aannemen van mensen met een beperking, zeker niet omdat dit de nodige investeringen vraagt. En toch kiest de staatssecretaris, die zelf echt wel weet hoe moeilijk het is om een baan te vinden met een beperking, ervoor om veel mensen achter het net te laten vissen.

Ik zou graag zien dat deze gemotiveerde studenten aan de slag kunnen met echt inclusief personeelsbeleid. Beleid dat erop is gericht om iedereen een gelijkwaardige kans te bieden op een baan, carrière en daarmee een zelfstandig leven. Daar is dus veel meer voor nodig dat een Quotumwet waar misschien 15% van de  2.300.000 (SCP 2012) mensen met een handicap (in de arbeidsmatige leeftijd) voor in aanmerking komen. Nee, daarvoor zijn echte alternatieven nodig.

Hoe moet het dan wel?

In plaats van het investeren in een Quotumwet adviseer ik iets heel anders.

Ik schreef het al eerder, maar na mijn les van afgelopen donderdag ben ik ervan overtuigd. Het wordt tijd dat HR managers, HR adviseurs, HR medewerkers en iedereen actief in de werving en selectie worden opgeleid om te leren hoe zij met de doelgroep arbeidsbeperkten om kunnen gaan. Hoe ze mensen, zoals ik, wel een effectieve kans op werk kunnen bieden omdat er veel talent rondloopt in deze doelgroep.

Een belangrijke aanvulling is het bieden van een vangnet aan werkgevers, de No Risk Polis is er een van. Als deze wordt opengesteld voor iedereen met een arbeidsbeperking, dan is het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen aan te nemen zonder dat dit extra risico oplevert met hoge kosten bij ziekte.

Investeren in voorzieningen, door deze breder beschikbaar te stellen en innovatie te bevorderen is het mogelijk om mensen met een beperking te helpen hun productiviteit en kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Dit zou een mooi iets zijn, waar voor Nederland zeker een mooie innovatieslag valt te maken. Dan is het wel nodig dat we voorzieningen die veel mogelijkheden brengen, maar misschien ook wel goed toegankelijk zijn, ook gewoon gaan aanbieden. Want een Tablet doet wonderen voor veel slechtzienden, maar is vaak niet betaalbaar voor mensen zonder werk of met een uitkering.

Door werkgevers te belonen middels fiscale regelingen, bijvoorbeeld kortingen op omzetbelasting. Is het mogelijk om op een simpele manier werkgevers tegemoet te komen in de te maken kosten voor de doelgroep. Koppel dit bijv. aan het aantal verstrekte No Risk Polissen en je hebt een simpel inzicht.

Voorkom de bom onder inclusief
ondernemen, stop met de Qutomwet!

Ten slotte

Het bieden van een boete aan een werkgever die een kans biedt aan iemand zoals ik, een kandidaat met een beperking maar zonder Wajong of met een verdiencapaciteit boven de 100% WML gaat de arbeidsmarkt niet veranderen. Dus doe a.u.b. iets met deze adviezen en ga niet sorteren op mensen en hun label. Want dan hebben we niets gewonnen ten opzichte van de oude Wajong die niet werkte en nu zetten we dat systeem in een alternatief jasje voort!

Het gaat om mensen

Het voortbestaan van een organisatie gaat om de mensen, de mensen die uw producten en/of diensten maken. De mensen die over de benodigde kennis beschikken om van uw organisatie en succes te maken. Geen organisatie kan zonder mensen, taken kunnen worden overgenomen door robots toch blijft de mens essentieel voor het voortbestaan. Want ook robots moeten worden onderhouden, met regelmaat worden afgesteld en zelfs aangestuurd. Die robots kunnen niet denken, innoveren en bovenal niet zo creatief reageren als uw mensen.

Nu klinkt dit als een pleidooi tegen het gebruik van robots, maar dat is het niet. Want het gaat over de mensen, mensen die ook geen robots zijn van wie u het geprogrammeerde werk als een vaste standaard kan verwachten. Mensen zijn unieke elementen, die door een goede samenstelling tot geweldige resultaten kunnen leiden. Juist die diversiteit, die maakt dat een organisatie zich kan ontwikkelen. Het is niet voor niets dat juist de bedrijven met een brede diversiteit aan bestuursleden zich beter weten te manoeuvreren door de economische crisis.

Net als de bedrijven als een Google en Coolbleu die met hun specifieke aandacht voor de mens in de organisatie. Bedrijven die groeien, ondanks alle economische tegenstand, dat zijn de bedrijven die juist heel divers in elkaar zitten. Waar ruimte is om te werken en te spelen, niet als het gaat om snelle jongens, wel als het gaat om de ‘nerds’ die op hun tijd even moeten ontspannen om tot nieuwe ideeën te komen.

Nieuwe dimensie

Die diversiteit krijgt een nieuwe dimensie op de Nederlandse arbeidsmarkt, want ook mensen met een beperking gaan straks hun plekje veroveren. Eerst omdat het moet, maar zeker ook omdat het gewoon goed is om talent binnen te halen. Of het nu talent is in eentonig werk of dat het talent is wat op hoog niveau kan functioneren. Iedereen neemt zijn eigen vraag mee, als het gaat om optimaal te kunnen presteren. Dat vraagt creatieve oplossingen, oplossingen voor mensen, mensen die uw organisatie maken tot een onderscheidende factor binnen uw sector.

Het is een grote stap, van een gesegregeerde maatschappij waar mensen met een beperking veilig worden bewaakt in de sociale werkplaats naar een arbeidsmarkt waar mensen met weinig mogelijkheden ook onderdeel van uw bedrijf vormen. Die stap zal niet vanzelf gaan, het zal voorkomen dat je als ondernemer je neus stoot. Dat je de verkeerde persoon aanneemt of dat medewerkers grote problemen zien in het samenwerken met ‘die jongen uit de sociale werkplaats.’

Doorzetters

De bedrijven die u al voorgingen, inclusief beleid vormgaven en nu als inclusieve organisatie zien dat mensen met een beperking specifieke waarden meenemen die voor elke organisatie een aanvulling zijn. Het gaat immers om mensen, die door hun beperking hebben geleerd om creatief om te gaan met problemen, deze te overwinnen en binnen hun eigen mogelijkheden het beste uit zichzelf te alen. Dat zijn de mensen die organisaties naar een nieuwe dimensie kunnen brengen. Of het nu gaat om de persoon uit de sociale werkplaats die vooral anderen motiveert of dat het nu gaat om het cijferkundig genie met een zware fysieke beperking. Het zijn juist de mensen die iets bijdragen, wat meer waard is dan productiviteit, zij brengen aandacht voor het mens zijn, motivatie om het beste uit jezelf te halen en de creatieve oplossingen die alleen mensen kunnen bedenken!

Hoezo investeren?

Gaat u als werkgever voor kwaliteit of kwantiteit? Gaat u als werkgever voor goede kandidaten op papier of kandidaten die goed bij de organisatie passen. Dit zijn vragen die veel werkgevers zich ook in het kader van de Participatiewet moeten stellen. Want als werkgever met >25 medewerkers in dienst is het de bedoeling om te voldoen aan nieuwe regels, het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten.

"Doet u mij maar...."

Nu kan een werkgever het UWV bellen en vragen “heeft u een paar arbeidsgehandicapten voor ons?” en kijken welke mensen dan op komen dagen tijdens een sollicitatieprocedure. De vraag die ik u wil stellen is deze: “Wat doet u met een normale vacature, belt u dan ook het UWV en zegt u dan ook doe mij maar een paar werklozen?”

Ik neem aan van niet, want voor het vinden van personeel brengt de gemiddelde werkgever een HR afdeling in stelling, recruiters worden op pad gestuurd of headhunters benaderd voor het vinden van de juiste talenten. Dit kost geld, want u wilt als werkgever natuurlijk wel de juiste man of vrouw op de juiste plek.

Mijn vraag is dan ook deze, waarom niet investeren in talenten met een beperking? Want er zijn ook HBO en WO’ers met een arbeidshandicap die graag aan de slag willen. Ze hebben vaak specifieke vragen, behoeften en of aanpassingen nodig. De werkgevers die hierin hebben geïnvesteerd geven aan dat de investering niet alleen een goede werknemer oplevert, maar vooral een betrokken en gemotiveerde werknemer. 

Naast deze specifieke vragen van de kandidaten is er ook de vraag wat er mogelijk is binnen uw organisatie. Welke handicaps hebben welke invloeden op uw werkprocessen, of misschien nog wel beter gezegd, welke handicaps kunnen niet door een deur met uw werkprocessen. Misschien realiseert u zich dat niet, maar er zijn bepaalde zaken die elkaar uitsluiten. Een aantal logische voorbeelden zijn dat u geen blinde kandidaat zal inzetten op een baliefunctie of een autist als verkoper is vaak ook niet echt een handige zet.

Investeren in kennis

Het lijkt allemaal zo simpel als u uw ‘gezonde verstand’ gebruikt, maar voor het gebruiken van dit gezonde verstand is enige kennis van zaken meer dan welkom. U gaat toch ook niet zomaar in een nieuwe sector aan de slag zonder hierover advies in te winnen? Dus waarom geen advies inhuren voor het bouwen aan een inclusieve organisatie. Want naast de Participatiewet wordt in de loop van 2015 ook het VN Verdrag voor de rechten van gehandicapten geratificeerd. Dit verdrag is noodzakelijk om aan de samenleving, werkgevers en vooral ook als leveranciers van producten en/of diensten bewust te maken van dit feit: “werken of het aanschaffen van producten en/of diensten als arbeidsgehandicapte is geen gunst maar is gewoon onderdeel van het recht op een volwaardig leven!”

Dus als u als werkgever aan de slag wil met een inclusieve organisatie, neem dan contact op met mij of een van mijn collega’s. Wij helpen u graag opweg en bieden u een stukje expertise waar uw organisatie ook voordelen uit kan halen als het gaat om vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en dat is toch zeker geen onverantwoorde zet in een maatschappij waar mensen langer door moeten werken?

Expertise of gezond verstand?

Afgelopen week las ik een commentaar van een werkgever, hij vond dat het aannemen van arbeidsgehandicapten uitsluitend iets is van ‘gezond verstand.’ Nu heb ik daar op zich niets op in te brengen, hoewel ik dat wel heb als het gaat om zijn opmerkingen over het feit dat het inhuren of aannemen van experts de integratie van arbeidsgehandicapten geldverspilling was. Dit is namelijk alleszins waar, de afgelopen jaren hebben dat meer dan eens bewezen.

Voorkom teleurstelling

De afgelopen jaren hebben veel werkgevers verschillende activiteiten ondernomen om arbeidsgehandicapten aan te nemen, hun ervaringen zijn heel wisselend. De een is heel tevreden, de ander diep teleurgesteld. De meeste werkgevers die heel tevreden zijn hebben hierin geïnvesteerd, door het inhuren of aantrekken van kennis en kunde over dit onderwerp. Vaak niet via het UWV, maar door gebruik te maken van diverse (ervarings)experts en belangenbartigers die hen op weg hebben geholpen. Deze experts weten wat mensen met een handicap kunnen, welke hulp of aanpassingen zij nodig kunnen hebben en vervolgens gaan werkgevers met de kandidaten zelf in gesprek om te kijken wat hun individuele behoeften zijn.

Naast dit is het handig om als werkgever te weten wat men aan kan bieden aan welke groepen arbeidsgehandicapten. Want niet altijd is een werkplek geschikt voor elke handicap, denk aan kantoortuinen die voor autisten erg lastig zijn, denk aan flexibele werkplekken en de noodzaak voor aangepaste bureaus, beeldschermen of ICT toepassingen waardoor flexibiliteit ineens een andere lading krijgt. Daarnaast is het als bedrijf meer dan eens noodzakelijk om werkprocessen aan te passen, of taken binnen teams her te verdelen omdat er bepaalde taken niet kunnen worden uitgevoerd door de arbeidsgehandicapte. Dit zijn slechts korte voorbeelden, van een breed scala aan elementen die een rol spelen.

De mensen zelf

Uiteraard kunnen arbeidsgehandicapten zelf ook aangeven wat ze nodig hebben, zeker de mensen onder hen die beschikken over de nodige werkervaring. Toch is het daar niet mee rond, vooral omdat ander werk een andere vraag met zich meebrengt. Dit vraagt kennis van je kunnen, kennis van het werk en vooral ook kennis van de mogelijkheden die er zijn als het gaat om beschikbare aanpassingen. Het probleem is echter dat veel mensen weinig kennis van hun mogelijkheden hebben, ze hebben of geen werkervaring en/of geen opleiding waar ze ervaring met hun mogelijkheden hebben opgedaan.

In de toekomst zullen ook mensen met een arbeidshandicap mondiger worden, zeker zij die hiervoor over de verstandelijke vermogens beschikken. Maar tot die tijd is het goed om hen te faciliteren, te vragen naar hun mening en kennis te benutten die beschikbaar is. Want wie kon tijdens zijn eerste baan een inschatting maken van zijn of haar mogelijkheden? Ik weet dat ik dat (als arbeidsgehandicapte) gaandeweg heb geleerd en veel arbeidsgehandicapten staan daarin op een achterstand.

Heldere boodschap

Mijn boodschap is dan eigenlijk ook heel simpel, gebruik naast uw gezonde verstand ook gebruik van ingehuurde of aangetrokken kennis. Want als uw organisatie voor een transitie staat huurt u voor deze verandering toch ook de benodigde kennis in, dus waarom niet als het gaat om de invoering van inclusief beleid en de bijbehorende cultuurverandering?

Wereld van verschil

Regelmatig komt de vraag voorbij, “wat zijn uw ervaringen met re-integratie van arbeidsgehandicapten?” als ik iets post of een presentatie geef over arbeidsgehandicapten. Dit is enerzijds geen vreemde vraag, toch is er een groot verschil tussen de doelgroepen ‘langdurig zieken’ of mensen die in de WIA zitten en jonggehandicapten. De grootste verschillen wil ik vandaag graag benoemen, vooral omdat ik denk dat dit inzicht veel werkgevers met beide groepen verder kan helpen.

Werkervaring

Het grootste verschil tussen de doelgroepen is vaak werkervaring, dit omdat mensen die werken en hun vak niet meer of slechts beperkt uit kunnen voeren een andere vraag met zich meebrengen dan nieuw instromende medewerkers met een beperking. De medewerkers binnen uw organisatie die ziek worden, beschikken veelal over belangrijke kennis van uw producten of diensten. Deze kennis is voor organisaties vaak nuttig in te zetten binnen een andere afdeling, dit vraagt wel dat de medewerker; A bereid is om scholing te volgen en B bereid is om binnen een nieuwe functie aan de slag te gaan.

Jonggehandicapten hebben vaak beperkt of zelfs helemaal geen werkervaring, hierdoor moeten zij naast een passende baan ook de ruimte hebben om het betreffende vakgebied onder de knie te krijgen. Dit vraagt naast inwerken ook de nodige begeleiding om mensen met weinig tot geen werkervaring de mogelijkheid te bieden zich binnen een werkend bestaan staande te houden.

Sociale cohesie

Een medewerker binnen een organisatie bouwt in de loop van zijn arbeidsjaren de nodige sociale contacten op binnen een organisatie. Doormiddel van deze sociale contacten wordt deze persoon onderdeel van een organisatie. Dit kan vaak een voordeel betekenen als iemand ziek wordt, omdat men binnen de organisatie deze collega waardeert en graag wil behouden als een waardevolle collega.

Door deze sociale verbanden is men binnen de organisatie vaak bereid om de collega te ondersteunen, immers iemand die je kent help je gemakkelijker op weg dan iemand die je niet kent. Men weet wat de waarde van deze persoon is, welke kennis deze persoon heeft en dat deze persoon zijn of haar sporen binnen de organisatie heeft verdiend.

Als het gaat om jonggehandicapten, zij hebben vaak beperkt sociale contacten binnen een bedrijf. Zij beginnen op 0 en dus moeten ook collega’s wennen aan zowel de collega met een handicap, die er misschien anders uitziet of zich anders door de organisatie beweegt, en daardoor op een aantal aspecten misschien zelfs een streepje voor heeft. Dat is iets wat bij een nieuwe medewerker niet zondermeer wordt geaccepteerd, denk aan het neefje van de baas wat ineens in een managementfunctie binnenrolt terwijl er mensen zijn die graag deze functie op basis van hun werkervaring zouden verkrijgen. Dat heeft een gelijksoortig effect.

Wel vergelijkbaar

Waar wel een belangrijk aspect van vergelijking ligt is het volgende. Voor iedereen die gaat werken met een handicap geldt dat zij hun weg moeten vinden binnen de eigen mogelijkheden. Als het gaat om de collega die door een ziekte of handicap zijn of haar werk niet meer kan doen en daarom zichzelf nieuwe dingen moet aanleren, of dat het gaat om een jonggehandicapte die voor het eerst gaat werken. Beiden zullen ze hun weg moeten leren vinden op de werkvloer. Dit vraagt ondersteuning en begrip van directe collega’s, of het gaat om het vrijhouden van gangpaden voor iemand in een rolstoel of slechtziende of dat het nu gaat om het herschikken van de taakverdeling.

In beide gevallen wordt er iets gevraagd van de naaste medewerkers en dat is begrip. Hiervoor is het belangrijk om samenwerking te stimuleren, teams aan te zetten tot het overdenken van taakverdeling en rolverdeling om te komen tot de best mogelijke resultaten. Want voor elk bedrijf is het goed om op zijn tijd werkprocessen onder de loep te nemen als het gaat om het nut, de werkbaarheid en de vraag of het mogelijk is deze verder te optimaliseren, dus benut deze kansen en doe er uw voordeel mee!

De toekomst van arbeidsvoorwaarden

Het programma My America van Michiel Vos, bood een bijzonder inkijkje in de secondaire arbeidsvoorwaarden van de nieuwe Tech wereld in San Francisco. Secondaire arbeidsvoorwaarden die zeker passen bij de toekomst van Nederlandse bedrijven, sporten, gratis eten en veel meer. Het klinkt misschien als een ver van ons bed show, maar is dit niet hoe bedrijven in de toekomst hun medewerkers kunnen gaan binden?

Ik geloof niet in extreme bonussen, veel te hoge salarissen en meer van dat soort dingen. Ik ben ervan overtuigd dat werken bij een bedrijf wat bij je past, aan een product waar je achter staat en secondaire arbeidsvoorwaarden die aansluiten bij je levenswijze veel meer bieden dan geld en nog eens geld. Uiteraard verdienen de mensen bij die miljardenbedrijven uit de zonnige Tech sector wel die miljoenen, maar mijn ideale bedrijf zou toch zeker anders zijn dan alleen geld.

Zelf geloof ik als ondernemer en organisatieadviseur sterk in verbondenheid, je thuis voelen en daarmee een optimaal werkklimaat te realiseren zodat mensen productief zijn. Dat kan op veel manieren, en een ding is de afgelopen jaren wel gebleken ‘geld biedt daarin geen garanties’ want het zijn juist de ‘Milking experts’ die veel geld besparen door stevige saneringen en verlaten een bedrijf vervolgens met een grote zak geld. Echter blijkt dan vaak dat dit bedrijf ook heel veel waardevolle assets is verloren, met als gevolg dat er een aanzienlijk aantal van deze bedrijven als nog failliet gaan.

Binding van de toekomst

Om mensen te binden aan organisaties is het belangrijk om een reden te bieden om te blijven, te zorgen dat men mensen aantrekt die achter het product of de dienst staan en daarvoor door het vuur willen gaan. Dit zijn de mensen die niet bij de eerste tegenslag wegrennen naar de concurrent die meer geld biedt. Dit zijn de mensen die een bedrijf kunnen laten groeien en bloeien.

De vraag is hoe hou je deze mensen dan ook vitaal als het gaat om ontwikkelen van nieuwe diensten en producten, hoe zorg je dat de productiviteit hoog blijft en innovatie niet iets tijdelijks is? Daar liggen dergelijke secondaire arbeidsvoorwaarden als een mooie kans te wachten. Want mensen ook geestelijk inspireren vraagt om een inspirerende werkomgeving, een ontzorgende werkomgeving waar je weet dat je je tweede thuis kan vinden.

Een werkplek van de toekomst, is voor mij een werkplek waar je je werk kan doen, weet dat je lunch altijd vers en vaak gezond is. Waar een snack op zijn tijd ook zeker tot de opties hoort en waar sport en spel ruimte voor ontspanning bieden. De ontspanning die creatieve geesten nodig hebben om zichzelf te kunnen blijven activeren.

Zelf bedenk ik de meeste ideeën op de gekste plekken, zo werk ik aan een boek terwijl ik in mijn hoofd tijdens het wandelen telkens een nieuw hoofdstuk schrijf. Kom ik vervolgens thuis dan pak ik mijn laptop. Die wandeling biedt ontspanning, de manier om mijn gedachten te ordenen en vervolgens mijn ideeën, oplossingen en vooral ook mijn creatieve geest samen op orde te brengen.

Creatief secondair arbeidsmarktbeleid

Om in de toekomst mensen te binden wordt het tijd om op een andere manier naar secondaire arbeidsvoorwaarden te kijken. Het wordt tijd om mensen te ontzorgen in een land waar de regering meer en meer bij medewerkers neerlegt. Van kinderopvang, tot ruimte voor mantelzorg en ga zo maar door. Ruimte om te sporten zodat mensen hierna ontspannen hun werk kunnen hervatten en als bonus ook nog productiever blijken. De lunch die klaarstaat en daarmee de rest van de werkdag ook een goede en bij voorkeur gezonde bodem heeft.

Natuurlijk is niet iedereen geschikt voor dit soort arbeidsvoorwaarden, maar voor veel mensen met creatieve geesten zal dit een activerende vorm van secondaire arbeidsvoorwaarden blijken. Daarom is het belangrijk om te kijken naar welk type mensen in een organisatie werken, maar voor veel organisaties is dit wel een mogelijkheid om werknemers ook in de toekomst vitaal en productief te houden.

Succesvol inclusief beleid

Van werkgevers wordt de komende jaren veel verwacht als het om de instroom van arbeidsgehandicapten gaat. Toch is dit voor veel werkgevers nog een onbekend terrein, dit ondanks de nieuwe wetgeving van werkgevers vraagt om in de komende jaren 100.000 arbeidsplekken te realiseren. De vraag is dan ook, hoe staat u als werkgever tegenover arbeidsgehandicapten? Heeft u al nagedacht over zaken als toegankelijkheid, uw selectieprocedures en wat de mogelijkheden zijn binnen de diverse functies die u bedrijf huisvest?

Als werkgever is het lastig om in te spelen op een doelgroep die niet in een woord te vatten is, want dat is een ding wat zeker geldt voor arbeidsgehandicapten. De groep is zo divers dat het voor werkgevers lastig is om hier simpelweg op in te spelen. Juist daarom ben ik deze blog begonnen, als informatieplatform voor werkgevers en HR professionals die vorm willen geven aan inclusief personeelsbeleid.

Werkgevers vragen

Veel werkgevers hebben enorm veel vragen, om te beginnen met een van de meest opvallende problemen is het gebrek aan kennis. Dit is niet vreemd, want binnen de meeste HR opleidingen zijn arbeidsgehandicapten een klein hoofdstukje in vele boeken en dan vooral over thema’s als:

• Kwalitatief structurele werkloosheid (mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt)
• Kwantitief structurele werkloosheid, (gebrek aan aansluiting met de arbeidsmarkt door technologisch ontwikkelingen, opleiding of anderszins)

Er is helaas nog maar weinig aandacht voor de mogelijkheden die een werkgever kan bieden aan arbeidsgehandicapten, dus komt deze informatie ook niet zondermeer binnen bij bedrijven.

Om te zorgen dat er meer antwoorden op vele vragen van werkgevers komen is het tijd dat werkgevers durven investeren in informatie, kennis en vooral ook passend advies. Vooral advies wat op de werkgevers is toegespitst is hierbij van essentieel belang.

Wat zijn de opties

Als werkgever kan u informatie vragen bij het UWV of een jobcoach van een mogelijke kandidaat, echter wat daarin wel ontbreekt, is de focus op uw organisatie zelf. Het UWV en jobcoaches zijn vooral gericht op het cliënten perspectief en dat sluit lang niet altijd aan bij de perspectieven van uw bedrijfsvoering. Dit kan u ondervangen door te investeren in advies over de mogelijkheden die u als werkgever kan bieden, advies over zaken als:

• Welke mensen passen binnen onze organisatie?
• Welke functies zijn in te vullen door arbeidsgehandicapten?
• Hoe toegankelijk is ons bedrijf voor mensen met een handicap en vooral ook voor welke handicaps?
• Welke aanpassingen in beleid zijn noodzakelijk om de instroom van arbeidsgehandicapten te stroomlijnen? 

Dit zijn hele basale vragen waar veel HR specialisten niet zondermeer antwoord op kunnen geven, dit vraagt specifieke kennis en dus advies. Door te investeren in een adviseur die u op weg kan helpen kan u dan vervolgens opzoek naar de meest passende kandidaten bij het UWV of via diverse wervingskanalen die speciaal op arbeidsgehandicapten gericht zijn. Want met een duidelijke vraag, een duidelijk beeld van de mogelijkheden en vervolgens de meest passende kandidaat die aan uw vraag voldoet, is de kans op een duurzame arbeidsrelatie en succesvolle uitbreiding van inclusief personeelsbeleid ineens een stuk dichterbij.

Gewoon omdat het werkt!

Afgelopen week werd de Participatiewet behandeld in de Eerste Kamer, naar aanleiding hiervan verschenen er deze week de nodige artikelen. Wat opviel in al deze artikelen was de nadruk op een stok achter de deur in de vorm van een quotum*, het ‘moeten’ van werkgevers in het kader van de garantiebanen** en uiteraard de tegenstand voor deze verandering in de wetgeving bij een deel van de doelgroep zelf en het FNV. Toch mist er in de hele discussie een essentieel debat, een essentieel punt om te zorgen dat deze wetswijziging tot een succesvolle integratie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt leidt.

De garantiebanen en een quotum als stok achter de deur, klinken voor arbeidsgehandicapten misschien mooi en voor een werkgever als een zwaard van Damocles. Toch is het voor beiden iets wat toch meer haken en ogen heeft dan het zo op het eerste gezicht lijkt. Want wat zijn 125.000 banen op ruim 2 miljoen arbeidsgehandicapten?

Als werkgever zou je kunnen schrikken van dit aantal, maar in werkelijkheid zouden het nog wel eens meer mensen kunnen zijn. Dit heeft te maken met wat als arbeidshandicap wordt beschouwd, dit is sterk afhankelijk van wie je spreekt en welke instelling je spreekt.

Telt deze persoon?

Met een aantal doelgroepen is het duidelijk dat mensen een handicap hebben, toch zijn dit niet altijd de mensen die meetellen voor de garantiebanen.

Neemt u bijvoorbeeld een HBO’er met een arbeidshandicap aan die in een rolstoel zit en denkt u hiermee te voldoen aan de eisen, dan kan dat tegenvallen als deze persoon geen Wajong-uitkering heeft en ook niet binnen de 20-50% arbeidsgeschikt doelgroep van de Participatiewet hoort.

Hiervoor moet men toch echt iemand in de doelgroep vinden die wel voldoet, dit wil echter niet zeggen dat deze persoon daarom niet geschikt is om volwaardig naar vermogen mee te draaien binnen de organisatie. Toch kan dit ‘niet meetellen’ voor veel werkgevers mogelijk toch een reden zijn om deze kandidaat dan toch niet aan te nemen, en daar zit nu precies de crux in dit verhaal. Er zijn dan wel afspraken gemaakt over 125.000 banen, wat gebeurd er met de andere 2 miljoen mensen met een arbeidshandicap?

Beeldvorming

Waar het in de discussie om zou moeten gaan is om de werking van de arbeidsmarkt, nu is de arbeidsmarkt gericht op optimale prestaties, de ideale kandidaat en het liefst ook nog iemand die zich ten alle tijden kan buigen naar de wens van de werkgever. Voor de groep arbeidsgehandicapten is dit iets wat vaak niet zondermeer toepasbaar is, net als voor veel mensen die op de huidige arbeidsmarkt tussen wal en schip vallen. Daarom is het noodzakelijk om te kijken naar de beeldvorming op de werkvloer, wat weten HRM medewerkers, recruiters en Personeelsmanagers van werken met een arbeidshandicap?

Dit is vaak erg weinig en daarom is goed advies noodzakelijk, het is belangrijk om binnen de eigen organisatie vast te stellen wat de mogelijkheden zijn. Wie er binnen uw organisatie passen en vooral hoe flexibel de organisatie in kan spelen op de vraag van werknemers met een handicap. Want werknemers met een handicap zijn niet alleen een beleidsvraag, ze nemen ook voordelen mee naar de werkvloer, zoals inzicht in de vraag van potentiële klanten, een positieve uitwerking op het ziekteverzuim binnen het team waar ze werkzaam zijn en vooral aandacht voor samenwerking binnen teams. Dit zijn elementen die een organisatie kunnen versterken en welke best vaker benadrukt mogen worden in de discussies die over arbeidsgehandicapten gaan.

Dus bent u opzoek naar geschikte kandidaten die een positieve bijdrage aan uw organisatie kunnen leveren, neem dan eens contact met mij op en ik biedt u een audit aan om te kijken naar de mogelijkheden. Evenals coaching voor het gehele team om de productiviteit en samenwerking te verhogen, dat is pas MVO!

 

Bianca Prins,

(Sociale) arbeidsmarkt innovatie, Inclusief MVO advies, adviseur organisatiecultuur m.b.t. Passendonderwijs.

CV Works

*Quotum: Als na diverse metingen blijkt dat het aantal garantiebanen* niet wordt vervuld, ligt er een wetsvoorstel klaar om werkgevers met meer dan 25 werknemers te dwingen arbeidsgehandicapten in dienst te nemen.

**Garantiebanen: dit zijn banen voor arbeidsgehandicapten in de huidige Wajong of met een arbeidsvermogen tussen de 20-50%; 100.000 bij het bedrijfsleven en 25.000 bij de (Rijks)overheid, welke gedurende een periode tussen 2015 en 2026.

Organisatiecultuur is de sleutel!

Met alle veranderingen op de arbeidsmarkt, het onderwijs en de maatschappij, met betrekking op participatie van mensen met een handicap en de door het kabinet Rutte2 geroemde Participatiesamenleving. Komt er op werkgevers en onderwijsinstellingen veel af, vooral als het gaat om het bieden van kansen aan mensen met een handicap. Dit is met name voor het onderwijs een verandering ten opzichte van beleid wat al meer dan 100 jaar staat. Hoewel het op de arbeidsmarkt al jaren is geprobeerd met allerlei veranderingen in de Wajong en de invoering van de WIA, is de praktijk dat nog weinig werkgevers zo ver zijn.

Juist voor werkgevers is dit een belangrijk item, want uit onderzoek van het SCP bleek dat slechts 9% van de werkgevers bereid zijn om mensen met een handicap aan te nemen. Dat is gezien de tot op heden sterk gesegmenteerde arbeidsmarkt en maatschappij niet heel vreemd te noemen. Daarom is het voor organisaties ook heel moeilijk om hierop in te spelen. Want plaats je iemand, dan is de afdeling lang niet altijd bereid om het benodigde stapje extra te lopen of blijkt het verschil tussen verwachtingen en praktijk heel anders. Dit leidt tot teleurstelling voor beide partijen en maakt dat het voor een organisatie nog moeilijker wordt om de volgende keer weer een kandidaat met een handicap een kans te bieden.

Waar het probleem voornamelijk zit is niet zozeer de bereidheid, maar vooral de organisatiecultuur die kansen voor mensen met een handicap in de weg zit. Bedrijven zijn ingericht op prestaties, het behalen van gestelde doelen en bij voorkeur tot op zekere hoogte assimilatie van de mensen die daar werken. Want om bij een bedrijf te horen, je daar thuis te voelen is het belangrijk om te voldoen aan de gestelde, vaak onderliggende, normen en waarden die bepalen of iemand binnen de organisatie succesvol kan zijn.

Voor veel mensen met een handicap is dit iets wat niet aansluit bij hun behoeften. Zij hebben behoefte aan een werkplek waar zij op enige flexibiliteit kunnen rekenen, waar collega’s niet uitsluitend naar zichzelf kijken maar ook klaar staan voor een ander, en waar nodig de organisatie zich mogelijk aan kan passen aan de individuele behoefte van deze persoon als het om bepaalde aanpassingen gaat die nodig zijn om het werk uit te voeren.

Advies is nodig!

Deze twee werelden liggen mijlenver uiteen, daarom is goed advies voor een werkgever noodzakelijk. Waarbij het prettig is als een jobcoach verteld wat er nodig is voor de kandidaat die hij/zij begeleid, maar waar voorbij wordt gegaan aan de problemen die de werkgever ervaart. Want de werkgever moet zijn team overtuigen, moet de werkplek passend maken met de benodigde aanpassingen en zal zich moeten aanpassen aan de individuele behoeften van mensen met een handicap.

Zag je hem voorbij komen, ‘individuele behoeften’ en dat is iets wat voor bedrijven vaak een probleem is, de organisatie is ingericht op assimilatie en mensen die zich aanpassen aan de behoefte van de organisatie, niet andersom. Dit vraagt een belangrijke cultuurverandering, want in plaats van het bieden van een standaard, in de richting van individueel maatwerk. Dit maatwerk maakt dat mensen met een handicap binnen uw bedrijf hun draai kunnen vinden en bijkomend voordeel is dat dit maatwerk ook voor oudere of langdurig zieke medewerkers kansen met zich meebrengt. Door een goede aanpak, een cultuur waar individuen de ruimte krijgen en maatwerk centraal staat, biedt deze verandering voor de gehele organisatie kansen om talenten te behouden en optimaal te benutten. Want talenten zijn individuen en geen standaard mensen! 

Opgeven of doorstarten?

Elke werkgever kent het wel, je hebt iemand in dienst die zijn of haar werk niet meer kan doen, ziek thuis zit maar het liefste snel weer aan de slag wil. Wat weegt dan zwaarder als werkgever, behoud van een werknemer als deze zijn werk niet meer kan doen of laat je deze uitstromen naar de Ziektewet? Dat is de keuze die je als werkgever hebt bij langdurige ziekte van een werknemer, de centrale vraag die dan eigenlijk speelt is dit: Investeer je in het behoud van kennis voor de organisatie of laat je bestaande kennis de deur uit lopen?

Opgeven

Als je opgeeft, de werknemer uit laat stromen in de Ziektewet, het re-integratietraject opstart is de makkelijkste weg. Wat werkgevers zich niet realiseren is dat dit ook een duurdere weg is. Want je betaald de Ziektewet, betaald de re-integratie en vervolgens ben je deze persoon kwijt voor de organisatie. Het grootste nadeel is dat deze persoon ook zichzelf meeneemt, namelijk belangrijk menselijk kapitaal waar je bedrijf jaren lang in heeft geïnvesteerd door opleidingen, trainingen en veel meer.

Doorstart

Als werkgever kan je ook kiezen voor de doorstart, waarbij je investeert in het behoud van deze persoon voor de organisatie. Je behoudt de kennis, vaardigheden en biedt ruimte om deze over te brengen aan nieuwe mensen die op hun beurt weert tot het kapitaal van de organisatie kunnen doorgroeien. Daarbij biedt een aanvullende opleiding dat deze persoon bij de organisatie werkzaam kan blijven, een opleiding waarmee hij of zij een andere functie binnen de organisatie krijgt. Dit kan in een hogere functie, maar zeker ook in de breedte van een organisatie.

Het is daarbij wel van belang om over bepaalde stereotypes heen te stappen, want waar in veel bedrijven nog de mentaliteit heerst dat mensen van de werkvloer onder mensen op kantoor vallen, is de werkelijkheid anders. Want in tegenstelling tot wat veel mensen denken, vakmensen zijn zeker ook een aanvulling als zij van de bleu-collar naar de white-collar site overstappen. Denk aan een tekenaar, hoeveel voordelen zou het hebben als deze ook in de praktijk heeft gewerkt en dus weet wat de problemen zijn die in de uitvoering naar voren komen?

Te simpel

Het klinkt misschien een beetje simpel, maar het is wel de manier om de komende jaren om te gaan met het personeelsbestand. Vooral de vergrijzing speelt hier een grote rol in. Een hoge doorstroom bij bedrijven heeft namelijk ook een groot nadeel, er gaat veel interne kennis verloren en zeker als deze kennis naast vergrijzing ook door ziekte in een stroomversnelling de organisatie verlaat. Door mensen langer binnen de organisatie te houden, behoudt je kennis en kwaliteit. Want zonder de mensen die kennis hebben van de producten is het moeilijk om de kwaliteit van de producten hoog te houden.

Dus als je tegen een medewerker aanloopt die zijn of haar werk niet meer kan doen, denk er dan eens over na. Wordt het opgeven en smijt ik de investeringen over de balk, betaal ik de Ziektewet en de re-integratie of kies ik ervoor om deze kennis te behouden, investeer in een alternatieve opleiding en laat deze persoon een doorstart maken met alternatieve werkzaamheden zodat er tegelijkertijd ook nog productie uit zijn of haar handen komt?

Voor mij zou de optelsom snel gemaakt zijn, want kennis is waardevol en dat maakt medewerkers waardevol. Zeker als deze medewerkers loyaal zijn geweest aan de organisatie, is het dan niet logisch om ook loyaal te zijn aan deze medewerker?

Inclusief beleid

De afgelopen week ben ik begonnen met deze blog “MVO uit het hart,” ik schreef naar aanleiding van het artikel van VNO*NCW over de ambassadeur van de 100.000 banen. Nu we een paar dagen verder en een reactie verder zijn blijkt dat ook zij als ondernemer worstelde met de onbekendheid met de specifieke vraag “Hoe/waar kan ik iemand met een handicap plaatsen?” Daarom wil ik vandaag een praktisch stukje bieden, met tools en tips, waarbij ik hoop dat de ondernemers die hier echt aan de slag mee willen de stap naar een organisatie scan durven zetten!

Stap 1

Als organisatie zijn er verschillende (meest voorkomende) redenen om iemand met een handicap aan te nemen, dit kan zijn omdat zich een sollicitant voor een vacature aandient, omdat iemand binnen uw organisatie zich betrokken voelt bij dit thema en dit voorstelt of simpelweg omdat u door de invoering van de Participatiewet uw verantwoording neemt. Om deze persoon een plek te bieden zijn er verschillende mogelijkheden, niet allen even praktisch maar wel de meest voorkomende:

·       De persoon wordt aangenomen voor een bepaalde functie,

·       Er wordt een speciale functie gecreëerd voor een arbeidsgehandicapten,

·       De persoon met de handicap wordt op de meest praktische afdeling geplaatst.

In alle gevallen wordt er vrij ad-hoc ingesprongen op de situatie, met als risico dat de plaatsing niet alleen voor de persoon, maar voor de hele organisatie onsuccesvol blijkt.

Door vooraf al te weten wat er mogelijk is, welke teams er open staan en welke handicaps het beste binnen uw organisatie en bedrijfsvoering passen. Voorkomt u ad-hoc inspringen, dit houdt niet in dat u ineens een standaard mens cadeau krijgt, wel dat u beleidsmatig in kan springen. Het bieden van maatwerk op de werkplek kan ook beleid zijn, maatwerk als beleid is zelfs voor uw gehele organisatie een mogelijkheid om beter te gaan presteren.

Stap 2

Als u tevoren heeft vastgesteld waar welke types mensen en hun handicaps terecht kunnen, kan u immers ook actief opzoek naar de juiste kandidaten. Dit kan via diverse kanalen, van algemene tot belangenorganisaties, en is afhankelijk van het niveau waarop u personeel zoekt het beste in te vullen. Hoger Opgeleiden zoeken vaak naar reguliere vacatures, daarbij kan u in de vacaturetekst hen specifiek oproepen om te reageren. Gaat het om SW’ers is het vaak verstandig om contact op te nemen met een lokale Sociale Werkplaats en/of gemeente. Voor alle niveaus die daar tussen zitten, er zijn diverse bureaus die u verder kunnen helpen. Als adviseur ondersteun ik organisaties bij dit proces.

Stap 3

De meest geschikte kandidaat kan, in geval dat deze persoon aanpassingen nodig heeft niet gelijk, beginnen met werken. Dan is er in bepaalde gevallen coaching mogelijk, toch is er nog een belangrijkere vorm van coaching, namelijk de coaching van de gehele afdeling. Weten zij wie er komt, wat het voor hen betekent dat er een collega met een handicap komt. Zijn collega’s bereid om zich flexibel op te stellen en indien nodig aan te passen? Zijn er taken die door de medewerker niet kunnen worden uitgevoerd? Dat zijn vragen die vaak pas na plaatsing ter sprake komen, dan al wrijving hebben veroorzaakt en daarom is het goed om tevoren al met het team, en bij voorkeur met de persoon zelf, aan de slag te gaan. Het team te informeren over de aard van de beperking, aanpassingen en vraag die er bij collega’s komt te liggen. Naast de noodzaak om deze persoon niet als ‘anders’ maar gewoon als collega te behandelen. Dit klinkt misschien dubbel, vraagt ook nog de nodige balans en daarom is coaching van het gehele team hierbij essentieel.

Stap 4

Na de inwerkperiode, de begeleiding van het team en de persoon in kwestie is het belangrijk om de plaatsing te evalueren.

•        Waar zijn er verbeterpunten mogelijk?
•        Hoe heeft de leidinggevende de plaatsing ervaren?
•        Hoe hebben de collega’s de plaatsing ervaren?
•        Welke elementen kunnen we meenemen in ons algemene personeelsbeleid?

Door o.a. deze vragen is het mogelijk om vast te stellen hoe er op termijn effectief beleid kan worden opgebouwd. Waarbij het wel belangrijk is om te realiseren dat voor deze hele doelgroep maatwerk noodzakelijk is om aan de slag te komen.

Voor meer informatie over de basis van mijn plan van aanpak of de mogelijkheid om binnen uw organisatie met inclusief beleid te starten, Bent u van harte welkom om contact met mij op te nemen.

Ik hoor graag van u!

Bianca Prins

(Sociale) arbeidsmarkt innovatie, (Inclusief) MVO advies,

CV Works

Noot van de schrijver; dit is een korte indicatie van een mogelijke aanpak en vraagt specifieke aanpak en is dus niet zondermeer toepasbaar in alle organisaties.