Langdurig ziek

Elke werkgever kent het wel, mensen die langdurig ziek zijn. De vraag is vaak hoe dit op te lossen, zijn er nog mogelijkheden en is er iets mogelijk binnen de organisatie. Binnen elke organisatie is er een grens aan de mogelijkheden om mensen na of tijdens ziekte een nieuwe kans te bieden. Maar de vraag is hoe dit op te vangen, en daar is een antwoord op mogelijk. Daarvoor is wel iets nodig, namelijk verdere samenwerking binnen sectoren en binnen productieketens.

Enkele maanden terug was dit al een thema van een van mijn blogs, maar ik wil er graag nog even op terugkomen. Vooral omdat het een thema is wat sterk samenhangt met de transitie naar inclusief ondernemerschap. Het wordt tijd om niet alleen over inclusie of re-integratie van mensen na en tijdens ziekte te denken. Het gaat juist om de link die ertussen ligt, het anders kijken naar mogelijkheden en anders naar mogelijkheden om daarin samen te werken.

Oplossingsgericht

Voor veel werkgevers is het lastig om iemand te herplaatsen, laat staan iemand te plaatsen die door een beperking of ziekte niet optimaal kan functioneren. Waar dan de kern ligt is de waarde die deze persoon heeft voor de organisatie. Het is daarom van groot belang om te kijken naar de specifieke kennis en vaardigheden waar de betreffende kandidaat over beschikt. En dan specifiek om de waarde die deze vaardigheden en kennis bieden voor uw organisatie.

Door te kijken naar de waarde van de kennis en vaardigheden, de mogelijkheden die er nog wel zijn om met behulp van aanpassingen, aanpassingen of misschien andere werktijden te blijven werken. Is het heel goed mogelijk om te zorgen dat deze kennis niet verloren gaat, want het is voor zowel de ziektewet kosten als voor het potentiële verlies aan kennis waardevol om te zoeken naar oplossingen die niet altijd voor de hand liggen.

Alternatieven

Voor veelal kleine bedrijven is herplaatsing niet altijd een optie, dit kan te maken hebben met de kosten van ziekte en vervanging, maar zeker ook met de beperkte beschikbaarheid aan werkzaamheden. Dan kan het raadzaam zijn om met leveranciers of afnemers in uw branche in gesprek te gaan. Want iemand die beschikt over de juiste kennis, kan bij een partner binnen de productieketen mogelijk enorm waardevol zijn.

Mijn advies is dan eigenlijk ook heel simpel, ga met de diverse deskundigen binnen de sector en/of productieketens om de tafel. Bekijk de mogelijkheden om mensen uit te wisselen, om kennis binnen de sector en/of productieketen te behouden. Want met ouder wordende werknemers die langer door moeten werken, een inclusieve arbeidsmarkt en alle andere regelingen is het noodzakelijk om te komen tot alternatieven die voldoen aan de veranderende arbeidsmarkt. 

Het gaat om mensen

Het voortbestaan van een organisatie gaat om de mensen, de mensen die uw producten en/of diensten maken. De mensen die over de benodigde kennis beschikken om van uw organisatie en succes te maken. Geen organisatie kan zonder mensen, taken kunnen worden overgenomen door robots toch blijft de mens essentieel voor het voortbestaan. Want ook robots moeten worden onderhouden, met regelmaat worden afgesteld en zelfs aangestuurd. Die robots kunnen niet denken, innoveren en bovenal niet zo creatief reageren als uw mensen.

Nu klinkt dit als een pleidooi tegen het gebruik van robots, maar dat is het niet. Want het gaat over de mensen, mensen die ook geen robots zijn van wie u het geprogrammeerde werk als een vaste standaard kan verwachten. Mensen zijn unieke elementen, die door een goede samenstelling tot geweldige resultaten kunnen leiden. Juist die diversiteit, die maakt dat een organisatie zich kan ontwikkelen. Het is niet voor niets dat juist de bedrijven met een brede diversiteit aan bestuursleden zich beter weten te manoeuvreren door de economische crisis.

Net als de bedrijven als een Google en Coolbleu die met hun specifieke aandacht voor de mens in de organisatie. Bedrijven die groeien, ondanks alle economische tegenstand, dat zijn de bedrijven die juist heel divers in elkaar zitten. Waar ruimte is om te werken en te spelen, niet als het gaat om snelle jongens, wel als het gaat om de ‘nerds’ die op hun tijd even moeten ontspannen om tot nieuwe ideeën te komen.

Nieuwe dimensie

Die diversiteit krijgt een nieuwe dimensie op de Nederlandse arbeidsmarkt, want ook mensen met een beperking gaan straks hun plekje veroveren. Eerst omdat het moet, maar zeker ook omdat het gewoon goed is om talent binnen te halen. Of het nu talent is in eentonig werk of dat het talent is wat op hoog niveau kan functioneren. Iedereen neemt zijn eigen vraag mee, als het gaat om optimaal te kunnen presteren. Dat vraagt creatieve oplossingen, oplossingen voor mensen, mensen die uw organisatie maken tot een onderscheidende factor binnen uw sector.

Het is een grote stap, van een gesegregeerde maatschappij waar mensen met een beperking veilig worden bewaakt in de sociale werkplaats naar een arbeidsmarkt waar mensen met weinig mogelijkheden ook onderdeel van uw bedrijf vormen. Die stap zal niet vanzelf gaan, het zal voorkomen dat je als ondernemer je neus stoot. Dat je de verkeerde persoon aanneemt of dat medewerkers grote problemen zien in het samenwerken met ‘die jongen uit de sociale werkplaats.’

Doorzetters

De bedrijven die u al voorgingen, inclusief beleid vormgaven en nu als inclusieve organisatie zien dat mensen met een beperking specifieke waarden meenemen die voor elke organisatie een aanvulling zijn. Het gaat immers om mensen, die door hun beperking hebben geleerd om creatief om te gaan met problemen, deze te overwinnen en binnen hun eigen mogelijkheden het beste uit zichzelf te alen. Dat zijn de mensen die organisaties naar een nieuwe dimensie kunnen brengen. Of het nu gaat om de persoon uit de sociale werkplaats die vooral anderen motiveert of dat het nu gaat om het cijferkundig genie met een zware fysieke beperking. Het zijn juist de mensen die iets bijdragen, wat meer waard is dan productiviteit, zij brengen aandacht voor het mens zijn, motivatie om het beste uit jezelf te halen en de creatieve oplossingen die alleen mensen kunnen bedenken!

Inclusief beleid is vitaal beleid

Inclusief personeelsbeleid is meer dan alleen kansen bieden aan arbeidsgehandicapten, het draait ook om vitaliteit om behoud van oudere werknemers. En dat is iets wat met een vergrijzende beroepsbevolking en verhoging van de AOW leeftijd iets wat steeds belangrijker wordt. Want hoe kan u ervoor zorgen dat uw medewerkers vitaal blijven, hoe kan u ervoor zorgen dat er ruimte komt voor arbeidsgehandicapten binnen uw organisatie? Dat vraagt om een nieuwe visie op personeelsbeleid.

Personeel is een waardevol element van elke organisatie, want zonder menselijk kapitaal draaien uw machines niet, worden er geen adviezen gegeven en is er geen mogelijkheid om zaken te doen, zodat uw onderneming kan groeien en u uw geld kan verdienen. Elke werkgever investeert in mensen, in kennis en in het vergroten van de kennis van de organisatie als geheel. Want die kennis en vaardigheden geven uw organisatie bestaansrecht, maken dat uw bedrijf winst kan maken.

Vitaliteit

Hoe werknemers vitaal te houden, is een veel gestelde vraag binnen organisaties en juist in die vraag ligt de link met kansen bieden om inclusief beleid vorm te geven. Want vitaliteit wordt bevorderd door optimaal in te richten werkplekken. Van bureaus die met een druk op de knop verstelbaar zijn, wat met flexibele werkplekken zeker handig is. Tot het inzetten van hulpmiddelen als tilondersteuning voor de zwaardere werkzaamheden. Zo zijn er veel opties om het werk gezond te houden, medewerkers optimaal te bedienen om hun werk optimaal uit te kunnen voeren. Waarbij het dan vooral ook belangrijk is dat u uw medewerkers stimuleert om hier echt gebruik van te laten maken, ook al is er sprake van tijdsdruk, want slecht gedrag afleren is moeilijk en kostbaarder dan investeren in vitale werknemers.

Inclusief beleid

Inzet op vitale arbeid biedt daarnaast ook kansen vorm te geven aan werkplekken voor arbeidsgehandicapten en dat is veelal een kwestie van vooruitdenken en open staan voor creatieve oplossingen. Want de verschillen zijn groot en de vragen kunnen zelfs bij mensen met gelijksoortige handicaps enorm verschillen. Toch is het zo dat er veel te winnen valt in hoe u uw organisatie inricht.

Voor iemand met een dwarslaesie is een verstelbaar-bureau en toegankelijke werkplek al voldoende om te kunnen werken. Voor een visueel gehandicapte kan bijvoorbeeld een ander beeldscherm of aangepaste ICT voorzieningen al een wereld van verschil maken. Voor andere handicaps kan de vraag weer enorm verschillen, denk bijvoorbeeld aan doven die behoefte hebben aan werkprocessen op papier omdat zij slechts voor 15% van de arbeidstijd tolkvoorzieningen hebben. Waar met creatieve oplossingen weer kan worden gezocht naar andere communicatiemiddelen als WhatsApp om buiten de tolkuren om ook te kunnen communiceren.

De winst zit hem in?

Door bij de inrichting van organisaties rekening te houden met vitaliteit, optimaal in te richten werkplekken en werkhouding is het mogelijk om twee vliegen in een klap te slaan. Want u kan niet alleen toegankelijk worden voor de talentvolle minder valide medewerker, daarnaast bieden opgedane ervaringen en gebruikte middelen ook kansen om medewerkers langer vitaal te houden en of oudere medewerkers toch binnen de organisatie te behouden. En dat is winst, want kapitaal vernietigen dat staat toch op geen enkele verlanglijst van een ondernemer?

Hoezo investeren?

Gaat u als werkgever voor kwaliteit of kwantiteit? Gaat u als werkgever voor goede kandidaten op papier of kandidaten die goed bij de organisatie passen. Dit zijn vragen die veel werkgevers zich ook in het kader van de Participatiewet moeten stellen. Want als werkgever met >25 medewerkers in dienst is het de bedoeling om te voldoen aan nieuwe regels, het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten.

"Doet u mij maar...."

Nu kan een werkgever het UWV bellen en vragen “heeft u een paar arbeidsgehandicapten voor ons?” en kijken welke mensen dan op komen dagen tijdens een sollicitatieprocedure. De vraag die ik u wil stellen is deze: “Wat doet u met een normale vacature, belt u dan ook het UWV en zegt u dan ook doe mij maar een paar werklozen?”

Ik neem aan van niet, want voor het vinden van personeel brengt de gemiddelde werkgever een HR afdeling in stelling, recruiters worden op pad gestuurd of headhunters benaderd voor het vinden van de juiste talenten. Dit kost geld, want u wilt als werkgever natuurlijk wel de juiste man of vrouw op de juiste plek.

Mijn vraag is dan ook deze, waarom niet investeren in talenten met een beperking? Want er zijn ook HBO en WO’ers met een arbeidshandicap die graag aan de slag willen. Ze hebben vaak specifieke vragen, behoeften en of aanpassingen nodig. De werkgevers die hierin hebben geïnvesteerd geven aan dat de investering niet alleen een goede werknemer oplevert, maar vooral een betrokken en gemotiveerde werknemer. 

Naast deze specifieke vragen van de kandidaten is er ook de vraag wat er mogelijk is binnen uw organisatie. Welke handicaps hebben welke invloeden op uw werkprocessen, of misschien nog wel beter gezegd, welke handicaps kunnen niet door een deur met uw werkprocessen. Misschien realiseert u zich dat niet, maar er zijn bepaalde zaken die elkaar uitsluiten. Een aantal logische voorbeelden zijn dat u geen blinde kandidaat zal inzetten op een baliefunctie of een autist als verkoper is vaak ook niet echt een handige zet.

Investeren in kennis

Het lijkt allemaal zo simpel als u uw ‘gezonde verstand’ gebruikt, maar voor het gebruiken van dit gezonde verstand is enige kennis van zaken meer dan welkom. U gaat toch ook niet zomaar in een nieuwe sector aan de slag zonder hierover advies in te winnen? Dus waarom geen advies inhuren voor het bouwen aan een inclusieve organisatie. Want naast de Participatiewet wordt in de loop van 2015 ook het VN Verdrag voor de rechten van gehandicapten geratificeerd. Dit verdrag is noodzakelijk om aan de samenleving, werkgevers en vooral ook als leveranciers van producten en/of diensten bewust te maken van dit feit: “werken of het aanschaffen van producten en/of diensten als arbeidsgehandicapte is geen gunst maar is gewoon onderdeel van het recht op een volwaardig leven!”

Dus als u als werkgever aan de slag wil met een inclusieve organisatie, neem dan contact op met mij of een van mijn collega’s. Wij helpen u graag opweg en bieden u een stukje expertise waar uw organisatie ook voordelen uit kan halen als het gaat om vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en dat is toch zeker geen onverantwoorde zet in een maatschappij waar mensen langer door moeten werken?

Expertise of gezond verstand?

Afgelopen week las ik een commentaar van een werkgever, hij vond dat het aannemen van arbeidsgehandicapten uitsluitend iets is van ‘gezond verstand.’ Nu heb ik daar op zich niets op in te brengen, hoewel ik dat wel heb als het gaat om zijn opmerkingen over het feit dat het inhuren of aannemen van experts de integratie van arbeidsgehandicapten geldverspilling was. Dit is namelijk alleszins waar, de afgelopen jaren hebben dat meer dan eens bewezen.

Voorkom teleurstelling

De afgelopen jaren hebben veel werkgevers verschillende activiteiten ondernomen om arbeidsgehandicapten aan te nemen, hun ervaringen zijn heel wisselend. De een is heel tevreden, de ander diep teleurgesteld. De meeste werkgevers die heel tevreden zijn hebben hierin geïnvesteerd, door het inhuren of aantrekken van kennis en kunde over dit onderwerp. Vaak niet via het UWV, maar door gebruik te maken van diverse (ervarings)experts en belangenbartigers die hen op weg hebben geholpen. Deze experts weten wat mensen met een handicap kunnen, welke hulp of aanpassingen zij nodig kunnen hebben en vervolgens gaan werkgevers met de kandidaten zelf in gesprek om te kijken wat hun individuele behoeften zijn.

Naast dit is het handig om als werkgever te weten wat men aan kan bieden aan welke groepen arbeidsgehandicapten. Want niet altijd is een werkplek geschikt voor elke handicap, denk aan kantoortuinen die voor autisten erg lastig zijn, denk aan flexibele werkplekken en de noodzaak voor aangepaste bureaus, beeldschermen of ICT toepassingen waardoor flexibiliteit ineens een andere lading krijgt. Daarnaast is het als bedrijf meer dan eens noodzakelijk om werkprocessen aan te passen, of taken binnen teams her te verdelen omdat er bepaalde taken niet kunnen worden uitgevoerd door de arbeidsgehandicapte. Dit zijn slechts korte voorbeelden, van een breed scala aan elementen die een rol spelen.

De mensen zelf

Uiteraard kunnen arbeidsgehandicapten zelf ook aangeven wat ze nodig hebben, zeker de mensen onder hen die beschikken over de nodige werkervaring. Toch is het daar niet mee rond, vooral omdat ander werk een andere vraag met zich meebrengt. Dit vraagt kennis van je kunnen, kennis van het werk en vooral ook kennis van de mogelijkheden die er zijn als het gaat om beschikbare aanpassingen. Het probleem is echter dat veel mensen weinig kennis van hun mogelijkheden hebben, ze hebben of geen werkervaring en/of geen opleiding waar ze ervaring met hun mogelijkheden hebben opgedaan.

In de toekomst zullen ook mensen met een arbeidshandicap mondiger worden, zeker zij die hiervoor over de verstandelijke vermogens beschikken. Maar tot die tijd is het goed om hen te faciliteren, te vragen naar hun mening en kennis te benutten die beschikbaar is. Want wie kon tijdens zijn eerste baan een inschatting maken van zijn of haar mogelijkheden? Ik weet dat ik dat (als arbeidsgehandicapte) gaandeweg heb geleerd en veel arbeidsgehandicapten staan daarin op een achterstand.

Heldere boodschap

Mijn boodschap is dan eigenlijk ook heel simpel, gebruik naast uw gezonde verstand ook gebruik van ingehuurde of aangetrokken kennis. Want als uw organisatie voor een transitie staat huurt u voor deze verandering toch ook de benodigde kennis in, dus waarom niet als het gaat om de invoering van inclusief beleid en de bijbehorende cultuurverandering?