Kan je met die mensen praten?

Ik hoor het vaak, 'of mensen met een beperking zelf mee kunnen praten over hun mogelijkheden,' over wat ze kunnen en hoe dit binnen een bedrijf kan. Net als dat het gaat over ‘die mensen’ en telkens weer is het toch iets wat mij steekt. Want waarom zou je niet gewoon met mensen praten die een beperking hebben en waarom zou iemand met een beperking niet kunnen vertellen wat hij of zij goed kan?

In Nederland denken we graag in doelgroepen, hokjes en meer van dat soort zaken en nu moeten we in het kader van de Participatiesamenleving ineens anders gaan denken. Maar begint anders denken niet eerst met een dialoog en vooral ook met erkenning van de mensen die behoren tot andere doelgroepen? Waarom zou je telkens ‘die mensen’ moeten zeggen als het over arbeidsgehandicapten gaat en waarom gaat het altijd over werk creëren in het kader van simpele taken?

Beeldvorming

Mensen met een beperking heb je in alle soorten en maten, ‘zelfs’ binnen de doelgroep van de 100.000 garantiebanen heb je mensen die enorm veel met hun hoofd kunnen, tot aan mensen die alleen maar simpele taken uit kunnen voeren. Maar zouden die mensen die meer mogelijkheden nu ook tevreden zijn met een baan die bestaat uit taken die weggehaald zijn uit takenpakketten van anderen die deze taken liever niet doen? Zou jij tevreden zijn met ‘afgedankt’ werk omdat het niet leuk is?

Dat laatste is een vraag die ik wel eens aan managers stel, want waar bepaalde groepen dit werk zeker graag doen, zijn er zeker ook veel en eigenlijk nog veel meer, mensen met een beperking die geen ‘afgedankt’ werk willen maar een gewone baan met meer dan eens enige aanpassingen omdat ze niet alle taken uit kunnen voeren. Het doel van een inclusieve arbeidsmarkt is meer dan alleen banen creëren met werk wat een ander niet wil doen, het gaat om een werkvloer waar mensen ongeacht beperking, afkomst of geslacht welkom zijn om hun talenten in te zetten voor een werkgever.

Wilt u in gesprek met?

Als u echt wilt weten wat er leeft bij mensen met een beperking, hoe zij bij kunnen dragen aan inclusief ondernemen is het tijd om eens op een andere manier informatie in te gaan winnen. Want het is goed dat werkgeversorganisaties en andere partijen bezig zijn met de vormgeving van de inclusieve arbeidsmarkt. Maar deze organisaties praten ‘over mensen’ en hebben ervaring met het in dienst nemen, wat zij veelal missen is dat ze zelf mensen hebben die adviseren uit het perspectief van de ‘ervaringsdeskundige’ en juist door inzet van ervaringsdeskundigen is het mogelijk om niet alleen over mensen, maar bovenal met mensen te praten.

Als ervaringsdeskundige kan ik u namelijk vertellen dat werken met een beperking meer is dan taken verleggen, het gaat om de inzet van talent op de juiste plek op de juiste manier. En wat is er nu mooier dan iemand die weet waar hij/of zij over praat door zowel de combinatie van ervaringsdeskundigheid als wel (zoals in mijn geval) bedrijfskundige kennis?

Ik hoop er echt op dat u als ondernemer met hart voor uw personeel en organisatie vorm wilt gaan geven aan inclusief ondernemen, want het is namelijk een mooie toevoeging voor elke organisatie en dus waarom niet want ik kan u bekennen, ‘wij bijten echt niet hoor!’

Aandacht hoger opgeleiden urgenter dan gedacht!

De Quotumwet is een fragiel dominospel
en heeft weinig te maken met de
benodigde inclusieve arbeidsmarkt!

Afgelopen vrijdag schreef ik een veel gelezen blog, waarin ik de noodzaak voor meer aandacht om ook ruimte te beiden aan hoger opgeleiden, bij de invulling van de garantiebanen bepleitte. Want werkgevers overtuigen, dat kan alleen als zij ook de mensen aan kunnen nemen aan wie zij duurzame arbeidsplekken aan kunnen bieden. Daarbij, zou een sterker economisch klimaat en meer aansluitende afspraken over mensen met een arbeidsbeperking voor werkgevers, positief bijdragen.

Bieden van de gestelde garantiebanen kan natuurlijk ook aan mensen zonder opleiding of uit de SW, als het gaat om de kennis en innovatie sectoren. Deze werkgevers hebben veelal ook functies in de catering of helpende handjes bij de facilitaire dienst. Echter hierbij gaat het wel om enkele banen. Dus geen echte oplossing waardoor werkgevers overtuigd kunnen raken van de mogelijkheden van mensen met een arbeidsbeperking. En juist daarvoor is de Participatiewet met bijbehorende garantiebanen en daarop mogelijk volgend de Quotumwet bedoeld. Deze nieuwe wet- en regelgeving zijn juist vormgegeven om de arbeidsmarkt de stap naar inclusie te laten maken. Werkgevers te overtuigen van de mogelijkheden van mensen met een beperking.
Echter het resultaat is een wet en afspraak met sociale partners, waarvan zelfs vele VVD’ers vinden dat deze invulling, die plank echt misslaat!

Nog problematischer dan gedacht

Werkgevers die zoeken naar hoger opgeleid personeel, komen voor grotere problemen te staan dan ik vrijdag al beschreef. Niet alleen de mensen die nu al NIET meetellen omdat ze geen Wajong hebben, blijken niet mee te tellen voor het Quotum en of de garantiebanen. Ook huidige Wajongers die geen voorzieningen als gebaren-/schrijftolk, jobcoaching, vervoersvoorziening etc. ook wel genoemd de ‘niet meeneembare voorzieningen’ gebruiken. Als zij gedurende een jaar boven 100% WML verdienen verliezen zij hun Wajongstatus. En vallen daardoor na het 3^e jaar in loondienst buiten de doelgroep garantiebanen omdat zij boven 100% WML verdienen en 2 jaar na het beeindigen van de Wajong dus ook buiten de doelgroep Quotumwet en/of garantiebanen vallen.

De vraag is dus of deze jongeren wel zover komen, want met nog maar 2 jaar aan tijdelijke contracten, komt er na het 3^e jaar ook een einde aan het vervullen van het Quotum en/of de garantiebanen. Dit kan twee kanten opgaan, of werkgevers bieden na 2 jaar geen vast contract aan omdat de tijdelijke contracten doorlopen zijn. Of de werkgever komt na 4 jaar tot de ontdekking dat hij een boete moet betalen voor iemand waarvan hij dacht dat deze persoon meetelde voor de vervulling Quotumwet. Weg A of B, iemand komt van de koude kermis thuis en het UWV moet de Wajonger terugnemen of het ministerie in haar vuistje omdat ze een boete kunnen incasseren.

Boete is verkapte belasting, niks stok achter de deur!

Dit is een harde conclusie, maar dit is wel de enige conclusie die ik kan trekken. Want als je iets wil veranderen, is het noodzakelijk dat de beeldvorming in de breedte wordt aangepakt. Niet dat er 'speciale' banen worden gecreëerd die met de eerste de beste financiële tegenslag weer sneuvelen. En dan in het geheel niet omdat mensen hun werk niet goed doen, maar omdat de kosten hoger zijn dan het incasseren van een boete en geld nu eenmaal een belangrijk onderdeel van de bedrijfsvoering is.

Mijn oproep aan werkgevers, werkgeversorganisaties en de politiek is dan ook deze:

• Verruim de doelgroep garantgarantiebanen.

• Biedt daarmee werkgevers de kans om mensen aan kunnen nemen die bij de eigen organisatie passen. Dat is de beste kans op duurzame arbeidsplekken ook voor mensen uit de SW!  

• Laat de Quotumwet varen en zet in op bijscholing van HR professionals omdat dit de mensen zijn die het personeelsbeleid ontwikkelen en organisaties van binnenuit kunnen veranderen!

Dus laten we niet wachten, maar laten we om de tafel gaan en echt samen bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Dan kunnen de garantiebanen worden ingevuld door alle doelgroepen die elkaar niet verdringen omdat werk op verschillende niveau’s elkaar niet kan verdrukken. En bovendien werkgevers de kans biedt om te genieten van de vele talenten met een beperking die zitten te springen om een baan en tot op het bot gemotiveerd zijn!

De versnelde uitstroom uit de Wajong staat beschreven in een notitie aan de Tweede Kamer. En is tevens te lezen in deze brief, zie pagina 3 sectie: "Blijven mensen........register staan?"

Zeggen wat velen denken!

Afgelopen zaterdag werd een interview met de nieuwe voorzitter van VNO*NCW gepubliceerd. Hier vielen velen stevig overheen, omdat Hans de Boer kritiek had op het Sociaal Akkoord, met name omdat hij vond dat er sprake was van chantage als het gaat om de garantiebanen* met een dreigend quotum** en de afspraken over de hervorming van de WW. Toch was de achtergrond van zijn kritiek zeker niet slecht te noemen, het is kritiek die ik van harte deel. Want de kritiek was met name gebaseerd op het gebrek aan groei van de arbeidsmarkt en daardoor de duurzame haalbaarheid van de gemaakte afspraken.

Vooral zijn uitspraken over de garantiebanen, waarvan hij aangeeft deze niet te kunnen garanderen als de werkgelegenheid niet groeit. Dat is ook precies de kern van alle problemen rondom de Participatiewet, de bijbehorende garantiebanen en het dreigende quotum als de banen niet worden gerealiseerd. Want hij wil geen projecten, maar duurzame banen en die komen er pas als de werkgelegenheid groeit, dus is zijn uitspraak;

 "Met zo'n dreigement van dat quotum als een soort chantage was ik nooit mee akkoord gegaan."

volledig terecht.

De factor werkgelegenheid

Het wordt tijd dat we ons beseffen dat de arbeidsmarkt zich alleen aan kan passen als er ruimte is om te ontwikkelen en met het huidige werkloosheidscijfer is dat een utopie. Want als je de groep arbeidsgehandicapten hierbij op gaat tellen (dan alleen de mensen in de Wajong, er zijn er feitelijk nog 2 miljoen!) kom je al dik over de 1 miljoen werkzoekenden. Deze miljoen mensen moeten (terug) naar de arbeidsmarkt, zij moeten een plekje krijgen waar zij (naar vermogen) iets bij kunnen dragen aan de maatschappij. Daarvoor is wel de essentie nodig om deze stap te kunnen maken en dat is werkgelegenheid. Dus eigenlijk vraag ik me af, heeft premier Rutte moeite met de kritiek omdat hij zelf dit euvel over het hoofd heeft gezien, of is hij bezorgd omdat hij met zijn neus op de feiten wordt gedrukt?

Ik denk zelf dat het laatste het meest logische is, want hoewel ik het meer dan eens oneens ben met het beleid, Premier Rutte is ook niet op zijn achterhoofd gevallen en weet dat werkgelegenheid een probleem is in ons land. Juist daarom is het goed dat meneer de Boer zich uitspreekt, dat hij aangeeft waar de beperkingen van het Sociaal Akkoord liggen omdat zijn achterban de banen moet realiseren!.

Oplossingen liggen om de hoek

Ik zou zelf zeer graag met meneer de Boer om de tafel gaan, want hij geeft aan dat hij graag het gesprek aangaat met mensen die oplossingen hebben voor een levensvatbare SW, en kansen op werk voor mensen met een arbeidshandicap. Zoals al vaker te lezen, ik heb hier zeker mijn ideeën over. Met name als het gaat om reguliere arbeid en integratie van mensen met een arbeidshandicap in de reguliere arbeidsmarkt. Want veel SW bedrijven zouden zeker wel levensvatbaar kunnen zijn, maar ze zijn lang niet allemaal commercieel ingesteld. Er is veel mogelijk op onze arbeidsmarkt, maar dat vraagt ook een maatschappelijke cultuuromslag en daar ligt een grote taak bij werkgevers en werkgeversorganisaties.

Dus ik hoop dat meneer de Boer mij belt en dan ga ik met alle plezier het gesprek met hem aan. Want er zijn echt wel oplossingen mogelijk, het wordt tijd dat we de oplossingen gaan zoeken op een inclusieve arbeidsmarkt, bij (toegankelijke) werkgelegenheid en dus ook de werkgevers die deze arbeidsmarkt vorm geven. Dat is een sterkere optie dan de bal uitsluitend bij mensen te leggen, mensen die soms een leven lang naast de maatschappij hebben gestaan omdat ze een arbeidshandicap hebben. Want ook al willen deze mensen werken, er moet ook toegang tot passend werk zijn en daar ligt de bal bij de werkgevers. 100.000 banen zijn daarin een druppel op de gloeiende plaat en daarom is het goed om naar de werkgelegenheid en een inclusieve arbeidsmarkt te kijken.

Bianca Prins,

(Sociale) arbeidsmarkt innovatie, (inclusief) MVO advies en adviseur organisatiecultuur m.b.t. Passendonderwijs.

CV Works

*Garantiebanen: dit zijn banen voor arbeidsgehandicapten in de huidige Wajong of met een arbeidsvermogen tussen de 20-50%; 100.000 bij het bedrijfsleven en 25.000 bij de (Rijks)overheid, welke gedurende een periode tussen 2015 en 2025.

*Quotum: Als na diverse metingen blijkt dat het aantal garantiebanen* niet wordt vervuld, ligt er een wetsvoorstel klaar om werkgevers met meer dan 25 werknemers te dwingen arbeidsgehandicapten in dienst te nemen.

Organisatiecultuur is de sleutel!

Met alle veranderingen op de arbeidsmarkt, het onderwijs en de maatschappij, met betrekking op participatie van mensen met een handicap en de door het kabinet Rutte2 geroemde Participatiesamenleving. Komt er op werkgevers en onderwijsinstellingen veel af, vooral als het gaat om het bieden van kansen aan mensen met een handicap. Dit is met name voor het onderwijs een verandering ten opzichte van beleid wat al meer dan 100 jaar staat. Hoewel het op de arbeidsmarkt al jaren is geprobeerd met allerlei veranderingen in de Wajong en de invoering van de WIA, is de praktijk dat nog weinig werkgevers zo ver zijn.

Juist voor werkgevers is dit een belangrijk item, want uit onderzoek van het SCP bleek dat slechts 9% van de werkgevers bereid zijn om mensen met een handicap aan te nemen. Dat is gezien de tot op heden sterk gesegmenteerde arbeidsmarkt en maatschappij niet heel vreemd te noemen. Daarom is het voor organisaties ook heel moeilijk om hierop in te spelen. Want plaats je iemand, dan is de afdeling lang niet altijd bereid om het benodigde stapje extra te lopen of blijkt het verschil tussen verwachtingen en praktijk heel anders. Dit leidt tot teleurstelling voor beide partijen en maakt dat het voor een organisatie nog moeilijker wordt om de volgende keer weer een kandidaat met een handicap een kans te bieden.

Waar het probleem voornamelijk zit is niet zozeer de bereidheid, maar vooral de organisatiecultuur die kansen voor mensen met een handicap in de weg zit. Bedrijven zijn ingericht op prestaties, het behalen van gestelde doelen en bij voorkeur tot op zekere hoogte assimilatie van de mensen die daar werken. Want om bij een bedrijf te horen, je daar thuis te voelen is het belangrijk om te voldoen aan de gestelde, vaak onderliggende, normen en waarden die bepalen of iemand binnen de organisatie succesvol kan zijn.

Voor veel mensen met een handicap is dit iets wat niet aansluit bij hun behoeften. Zij hebben behoefte aan een werkplek waar zij op enige flexibiliteit kunnen rekenen, waar collega’s niet uitsluitend naar zichzelf kijken maar ook klaar staan voor een ander, en waar nodig de organisatie zich mogelijk aan kan passen aan de individuele behoefte van deze persoon als het om bepaalde aanpassingen gaat die nodig zijn om het werk uit te voeren.

Advies is nodig!

Deze twee werelden liggen mijlenver uiteen, daarom is goed advies voor een werkgever noodzakelijk. Waarbij het prettig is als een jobcoach verteld wat er nodig is voor de kandidaat die hij/zij begeleid, maar waar voorbij wordt gegaan aan de problemen die de werkgever ervaart. Want de werkgever moet zijn team overtuigen, moet de werkplek passend maken met de benodigde aanpassingen en zal zich moeten aanpassen aan de individuele behoeften van mensen met een handicap.

Zag je hem voorbij komen, ‘individuele behoeften’ en dat is iets wat voor bedrijven vaak een probleem is, de organisatie is ingericht op assimilatie en mensen die zich aanpassen aan de behoefte van de organisatie, niet andersom. Dit vraagt een belangrijke cultuurverandering, want in plaats van het bieden van een standaard, in de richting van individueel maatwerk. Dit maatwerk maakt dat mensen met een handicap binnen uw bedrijf hun draai kunnen vinden en bijkomend voordeel is dat dit maatwerk ook voor oudere of langdurig zieke medewerkers kansen met zich meebrengt. Door een goede aanpak, een cultuur waar individuen de ruimte krijgen en maatwerk centraal staat, biedt deze verandering voor de gehele organisatie kansen om talenten te behouden en optimaal te benutten. Want talenten zijn individuen en geen standaard mensen! 

Maatschappelijk betrokken

Hoe toon je als ondernemer dat je maatschappelijk betrokken ben, doe je dat door sponsoring van lokale sportclubs of door het sponseren van een school tijdens de avondvierdaagse? Dat is een vraag die je als werkgever met de voeten in de lokale samenleving met regelmaat zou moeten beantwoorden, want hoe is de positie van het bedrijf eigenlijk. Is er een goede relatie met omwonenden, met de gemeente, met de werknemers?

Als ondernemer ben je niet alleen verantwoordelijk voor je eigen werknemers, je hebt ook wel degelijk een verantwoording voor de mensen om het bedrijf heen. De kinderen die langs het terrein naar school fietsen, de omwonenden en de lokale gemeenschap waar je bedrijf deel van uitmaakt. Daarom is het goed om een band op te bouwen met die lokale gemeenschap, dit kan zeker door sponsoring en dergelijke.

Om echt effectief een band op te bouwen met de gemeenschap is sponsoring niet genoeg, want het gaat ook om acceptatie van uw onderneming. Zouden de mensen uit de buurt u die uitbreiding gunnen? Zouden omwonenden last hebben van de vrachtwagens die langs rijden? Dat zijn vragen die niet veel ondernemers zich stellen, tot zij ermee geconfronteerd worden. En dat is eigenlijk gek in ons kleine landje, want we hebben zeker ook mooie bedrijventerreinen in Nederland, maar hoe vaak moet u dan niet eerst langs of door een woonwijk?

Als ondernemer loont het om een goed contact met omwonenden op te bouwen. Denk aan afspraken te maken met uw leveranciers om te proberen om uw bedrijf tijdens de schoolspitsuren te mijden om de verkeersveiligheid te vergroten. Als technisch bedrijf eens een bedrijfsbezoek met groep 8 van de basisschool te organiseren, zodat de jeugd kan leren over uw bedrijf en uw producten/diensten. Dit zijn slechts een paar kleine voorbeelden, maar deze kunnen al heel effectief zijn om de band met uw directe omgeving te verbeteren. Een inkijkje van nieuwsgierige ogen dat leidt veelal tot een nieuwe of verbeterde band met omwonenden.

Ook voor werknemers geldt dit, als je als werkgever betrokken bent bij hun situatie en daar waar mogelijk op in kan spelen. Kan dat uw relatie met uw medewerkers sterk verbeteren, zij staan dan meer klaar voor hun werkgevers in gevallen dat het even wat minder gaat. Mensen die een goede band met hun werkgever hebben, weten dat ze vertrouwd worden in hun vaardigheden durven zich bijvoorbeeld ook sneller uit te spreken als dingen niet zo goed lopen. Dit kost misschien meer social-time, maar levert uiteindelijk wel productievere werknemers op, want happy workers are productive workers en dat is iets wat door vele onderzoeken wordt ondersteund.

Maatschappelijke betrokkenheid maakt dat een bedrijf ook een duurzame toekomst heeft binnen een gemeenschap. Juist die toekomst wil je als ondernemer waarborgen, je hebt immers een bedrijf opgezet waarmee je verder wil groeien, ontwikkelen en waarmee je boterham kan verdienen. Waarom zou je dan niet investeren in de mensen die daaraan bij kunnen dragen? 

Ik krijg er vlekken van!

Er volgde een reactie op de vele reacties op de blog van mevrouw van Reenen, de ambassadeur Sociaal Akkoord van VNO*NCW West. Niet de reactie waarop velen hadden gehoopt, maar wel eentje waarin zij uitlegt waarom ze als ondernemer de juiste keuze heeft gemaakt en dat er ook mensen met een handicap zijn die wel marktconform kunnen verdienen. Een situatie die bij goed advies inderdaad voorkomen had kunnen worden, dat is ook het advies waar ik bedrijven mee benader. Bedrijven die wel advies lijken te willen, maar daar slechts zelden bereid zijn voor te betalen.

De andere helft van het probleem wat zij veroorzaakt met haar artikel, het vergroten van de negatieve beeldvorming; de ‘vlekjes,’ het sociale gezicht als reden om mensen met een handicap aan te nemen en de noodzaak tot subsidies. Dat benoemd ze helaas niet in haar reactie. Ze geeft zelf aan dat ze in het verleden half doof is geweest, dat ze dat geen handicap vindt omdat je daar rekening mee kan houden. En dat is nu net het probleem, want werkgevers zijn er nog niet op ingericht om rekening te houden met dergelijke specifieke vragen. Werkgevers zijn erop gericht dat mensen zich voegen naar de organisatie, dat zij passen in het stramien wat binnen de organisatie de boventoon vormt. En dat is juist voor veel mensen met een beperking niet mogelijk.

Voor mensen met een minder zware handicap, dat zijn juist de mensen zonder Wajong en dus ook de mensen die zij niet vertegenwoordigd, is juist die flexibiliteit noodzaak. Wat mevrouw van Reenen echter vergeet is dat met haar statement over ‘vlekjes’ en het sociale gezicht als reden om mensen met een handicap een kans te bieden, voor deze groep juist een probleem vormen. Zij krijgen geen subsidie als ze ergens gaan werken, tellen niet mee voor een Sociaal Akkoord of quotum en moeten het zelf zien te regelen. Zelf tel ik (als niet Wajonger) ook niet mee voor het sociale gezicht van een organisatie, ik heb aanpassingen nodig maar mijn handicap is niet echt zichtbaar tenzij je erop gaat letten. Tenzij je kijkt hoe sterk vergroot mijn tablet staat, mijn beeldscherm of mijn teksten op papier aangeleverd moeten worden.

En hierin zit hem nu net de clou, want dat vergroten en die aanpassingen vanuit de werkgever maken wel of ik wel of niet kan werken. Die maken of ik wel of niet volwaardig aan de slag kan. Als een werkgever hierin niet flexibel is dan houdt het voor mij op. En als een werkgever in het kader van ‘het sociale gezicht’ mij wel een kans wil bieden maar daarvoor geen enige vorm van flexibiliteit wil bieden, dan houdt het ook op. Dat is de praktijk, dat is de praktijk die mevrouw van Reenen over het hoofd ziet. Want de knelpunten zitten juist in de flexibiliteit en het gebrek aan kennis bij de werkgevers.

Als freelance adviseur biedt ik bedrijven een scan, waarbij we gaan kijken naar de mogelijkheden. Welke mensen en hun handicaps passen wel binnen de organisatie en welke zijn simpelweg onhaalbaar, om welke reden dan ook. Als je weet waar je mee bezig bent, over de juiste informatie beschikt en daardoor de juiste medewerkers binnenhaalt, met of zonder handicap, dan gaat de Participatiewet pas echt werken. Voor zowel werkgevers als de overheid, maar zolang we het nog hebben over ‘vlekjes’ of ‘een Wajonger’ en niet over mensen, dan gaat het simpelweg niet slagen.

Mensen zijn geen ‘vlekjes’ of ze nu wel of geen handicap hebben, dit zijn mensen die een volwaardige kans verdienen van een werkgever waar zij een optimale bijdrage kunnen leveren. Van de term ‘vlekjes’ krijg ik vlekken, krijg ik een vieze bittere bijsmaak in mijn mond omdat ik mezelf niet beschouw als iemand met een ‘vlekje,’ ik beschouw mezelf als mens met een uitdaging. Als een mens die moet denken in oplossingen, zodat ik mijn werk naar behoren kan doen en daar ben ik trots op!

Wat nou ambassadeur Sociaal Akkoord!

Bij de redenatie van bepaalde mensen rijzen mijn haren ter berge, gaan al mijn stekels omhoog en bovenal krijg ik er kippenvel van. Zo ook bij het lezen van het artikel van Caroline van Reenen, Ambassadeur Sociaal Akkoord ven voorzitster van VNO*NCW West. Want hoe kan zij de ambassadeur zijn voor mensen met een handicap terwijl ze het over ‘vlekjes’ en ‘niet markt conform belonen’ heeft als het om mensen met een arbeidshandicap gaat!

Al in een vroeg stadium, voor de tekening van het Sociaal Akkoord, toen de Participatiewet nog Wet Werken Naar Vermogen was, heb ik VNO*NCW benaderd om mee te denken over arbeidsparticipatie van mensen met een handicap. Ik ben immers een ervaringsdeskundige en bovenal ook op professioneel vlak met dit thema bezig, zowel politiek als maatschappelijk bij werkgevers. Toen kreeg ik van een meneer aan de telefoon te horen, dat er bij VNO*NCW voldoende kennis aanwezig was en ze een "zogenaamde deskundige" als mij niet nodig zouden hebben.

Toen was ik teleurgesteld, vooral omdat deze werkgeversorganisatie toen al niet de blijk gaf om echt kennis van zaken te hebben over het hoe en vooral hoe zij werkgevers konden overtuigen. Maar ach, ik dacht ‘laat ik ze het voordeel van de twijfel geven.’ Nu ik deze blog lees, met opmerkingen als “Ik roep mijn collega-ondernemers graag op open te staan voor mensen met een ‘vlekje’.” En “….volledig wilde meedoen en ook marktconform betaald worden.” Over slechte ervaringen met een bijna dove medewerker die zij ooit in dienst had gehad. Hoe kan je als ambassadeur optreden als je zo tegen mensen met een handicap aankijkt. Want ging het er juist niet om dat WIJ ‘mensen met een handicap’ gewoon mee mogen doen’ op de arbeidsmarkt, of eigenlijk gezegd ‘gewoon mee MOETEN doen’ op de arbeidsmarkt?

Nee, als ondernemer en als mens met een handicap kan ik hier echt niet bij. Want hoe denk je werkgevers nu te overtuigen met dergelijke statements die niet alleen blijken van een gebrek aan inzicht in de doelgroep maar vooral ook blijk geven van een kromme beeldvorming, terwijl dat juist het probleem is in onze gesegmenteerde maatschappij en arbeidsmarkt. Want mensen uit de Sociale Werkplaats kan ze incidenteel aan het werk helpen, zoals te begrijpen in een kleine organisatie met veel Hoog Opgeleiden. Maar ik heb voor haar goed nieuws. Ik heb een fantastische kandidate in portefeuille die graag in de evenementenbranche aan de gang zou willen, maar helaas geen Wajong status heeft. Helaas zal die dame bij mevrouw van Reenen ook botvangen, want volgens haar is jobcoaching en financiële compensatie noodzakelijk, en dat is precies waar deze dame geen recht op heeft. En toch zou ze met haar, redelijk zichtbare handicap die niet af zal schrikken, een mooi sociaal gezicht geven aan het bedrijf van mevrouw van Reenen.

Het mooiste is de afsluiting van de blog van mevrouw van Reenen, “Ik zie vooral toegevoegde waarde in diversiteit van personeel. We zijn allemaal nu eenmaal geen Barbies en Kens. Ook jij en ik hebben een gebruiksaanwijzing.” Maar dan wel diversiteit op basis van subsidies, geen marktconform salaris en vlekjes en niet omdat het gaat om mensen met talenten op welk arbeidsniveau dan ook! En daar heeft ze dan ook groot gelijk in, want we zijn allemaal niet het zelfde en iedereen heeft zijn gebruiksaanwijzing. Ze vergeet hier alleen dat die gebruiksaanwijzing wel grote onderlinge verschillen heeft als het om medewerkers met een handicap gaat.

Nee, met een ambassadeur die over ‘vlekjes’ spreekt, overduidelijk laat doorschemeren dat mensen met een handicap geen ‘marktconform loon kunnen verdienen’ zie ik de werkgevers nog niet snel draaien. Misschien die verplichte 100.000 banen vervullen omdat ze bang zijn voor een quotum, maar dan heb je het ook echt mee gehad. Aan een werkelijk inclusieve arbeidsmarkt zal mevrouw van Reenen naar mijn verwachting niet aan bijdragen, en dat heet dan ambassadeur. Geef mij maar die werkgever die gewoon kansen biedt, daar een weg in vindt en mij gewoon een eerlijk salaris betaald omdat ik mijn werk in mijn tijd en met mijn mogelijkheden meer dan naar behoren uit kan voeren. Gewoon omdat ik goed ben in wat ik doe en niet omdat ik een ‘vlekje’ heb. Want ik benut mijn beperking om mijn adviezen vorm te geven en als het een ‘vlekje’ zou zijn dan waren het toch geen smetteloze adviezen? Waarmee ik niet wil zeggen dat ik alles weet, wel dat ik mezelf niet als een vlekje op de maatschappij zie, ik zie mezelf als een volwaardig onderdeel van de maatschappij.

Ik zal de laatste zijn die ontkent dat er grote problemen voor liggen, daarom is het zo belangrijk om werkgevers echt goed te informeren. Op weg te helpen langs de slecht onderhouden kaartenbakken van het UWV en in de richting van de bureaus die hen wel kunnen helpen. Te laten zien dat er grote verschillen zijn tussen mensen met een handicap, die wel marktconform salaris kunnen verdienen en zij die dat echt niet kunnen. Want ik ben het eens met mevrouw van Reenen, “Vanzelfsprekend mag dit niet ten koste gaan van de financiële continuïteit van het bedrijf” en juist daarom is goed inzicht in de doelgroep en in de mogelijkheden zo belangrijk. Ik hoop dan ook dat mevrouw van Reenen dit op gaat bouwen en niet meer over ‘vlekjes’ praat.

Bianca Prins

CV Works

(sociale) arbeidsmarkt innovatie, inclusief MVO advies.