Ze solliciteren niet

Ik hoor het met regelmaat voorbij komen, bedrijven die zeggen dat arbeidsgehandicapten niet solliciteren. Dat is toch gek, want ik weet van veel arbeidsgehandicapten dat zij zich suf solliciteren en juist aangeven dat werkgevers geen oog hebben voor hen. Op zich is het ook geen logisch iets, als er ruim een kwart miljoen mensen met een handicap en een HBO/WO achtergrond zijn, dat zij niet zouden solliciteren.......

Het is eigenlijk een 'kip en het ei' verhaal, wie heeft er nu gelijk in het ontstaan van dit probleem; hoger opgeleide arbeidsgehandicapten die geen baan kunnen vinden en werkgevers die hen niet kunnen vinden. Zelf herken ik het probleem ook, in het verleden heb ik veel gesolliciteerd bij bedrijven, van groot tot klein en veel te vaak kwam er een afwijzing. Hoe goed mijn CV ook was ingespeeld op 'computer selectie' met bijvoorbeeld steekwoorden in witte letters zodat ze niet opvallen op je CV. En toch, je kreeg meer dan eens de afwijzing;

"Helaas, uw profiel sluit niet aan bij onze vacature!"

Het probleem is dat er sprake is van een 'mismatch' in selectie criteria, want veel mensen met een handicap voldoen niet aan de standaard criteria. Ze missen relevante werkervaring, hebben een niet afgeronde opleiding of kunnen bijvoorbeeld uitsluitend parttime werken. Dat leidt tot een gebrek aan match met een 'standaard' vacature. het gevolg, teleurgestelde kandidaten en werkgevers die het 'gevoel' hebben dat arbeidsgehandicapten nooit bij hen solliciteren.

Hoe kan het anders?

Om te komen tot matches met mensen met een arbeidsbeperking, om te komen tot die kandidaten die wel solliciteren, is het noodzakelijk om verder te kijken dan 'de ultieme kandidaat' en dus ook die 'vreemde eend' uit te nodigen voor een gesprek. Die afwijkende kandidaat kan namelijk zomaar ineens die 'gehandicapte' zijn die nooit zou solliciteren of de kandidaat die zijn of haar leven een radicale ommezwaai wil geven. Maar daarvoor moet je dus wel verder kijken dan de voorgeselecteerde kandidaten, het vraagt intensieve screening van CV's in een tijd dat de CV's bijna de voordeur uitlopen omdat zoveel mensen een baan zoeken.

Daarom is het belangrijk om gebruik te maken van de diverse netwerken die er op dit moment uit de grond schieten. De Meet&Greets van bijvoorbeeld Onbeperkt aan de Slag. Neem die openstaande vacatures mee van managers die open staan voor iets nieuws. Van managers die flexibel durven denken en waarvan je weet dat er mogelijkheden zijn om iets te schuiven in taken om deze functie bijvoorbeeld parttime te kunnen vervullen. Met die vacatures zul je talenten vinden, mensen met een super grote motivatie en mogelijkheden die je zullen verbazen. En ja ik kan het weten, ik heb zelf aan beide kanten van de tafel gezeten en ik kan u maar een ding adviseren...

"Laat u verbazen over al dat loslopend talent!"

En biedt kansen!

Minder werklozen?

De dag na de Provinciale Staten- en Waterschapsverkiezingen weden met trots de nieuwe werkloosheidscijfers gepresenteerd, waar men trots is met een afname van 12.000 werklozen vergeet men echter dat dit per saldo + 1.000 is. Hoe dit komt, eigenlijk heel simpel, 13.000 mensen hebben namelijk de moed opgegeven om nog een baan te vinden. Deze mensen hebben zich uitgeschreven als werkzoekenden, willen niet meer werken omdat ze geen perspectieven zien en dat is toch een zorgelijk effect te noemen.

Het is inderdaad mooi als de werkloosheid afneemt, het is het effect van een aantrekkende economie, waarbij iedereen zich wel moet realiseren dat dit een na ijlend effect is. Dus anders gezegd, de arbeidsmarkt trekt later aan dan de economie, en dan eerst met flexwerk (uitzendbanen en zzp), waarna er vervolgens ook vaste banen volgen. Dit is tenminste zoals de conjunctuur normaal ongeveer verloopt, met het nieuwe Ontslagrecht, de nieuwe Wet Werk en Zekerheid en de Participatiewet kan dit nog wel eens af gaan wijken, waar het de vaste banen betreft.

Lastige arbeidsmarkt

Op het moment is het lastig op de arbeidsmarkt, van werkzoekenden die eindeloos lijken te solliciteren, tot werkgevers die overstroomd worden met sollicitatiebrieven bij het uitzetten van een vacature. Dit maakt het niet makkelijker om werving en selectie vorm te geven, dit maakt dat er veel talent aan de kant blijft staan, simpelweg omdat ze door afkomst, leeftijd en/of arbeidsbeperking net iets minder interessant zijn voor werkgevers. Of omdat werkgevers door de bomen het bos niet meer zien en daardoor onopvallend talent over het hoofd zien.

Hoe kom je straks als werkgever nu aan al dat talent, die hoog opgeleide kanjer of vakman/-vrouw om de productie op peil te houden, als juist zij zich van de arbeidsmarkt teruggetrekken? Dat wordt een moeilijke vraag, waar ik niet 1,2,3 antwoord op heb. Waarom niet, nou eigenlijk heel simpel, omdat iemand die zijn interesse heeft verloren niet meer zondermeer benaderbaar is. Niet via de oude wegen dan, dus zullen werkgevers straks creatief moeten gaan werven en dat vraagt dus om daar nu al over na te gaan denken.

Vergrijzing, ja die komt echt

Waar men nu dus blij is met de terugloop van de werkloosheid, welke dus grotendeels wordt veroorzaakt door het terugtrekken op de arbeidsmarkt van mensen die zich onbruikbaar voelen, is er dus ook een problematisch gevolg waar we ons eigenlijk grote zorgen om moeten maken. Want al die mensen die zich terugtrekken hebben we straks hard nodig, die talenten zijn te waardevol om zomaar van de arbeidsmarkt te laten verdwijnen.

Mijn creatieve advies aan werkgevers met uitzicht op banengroei en bovenal de noodzaak om de vergrijzende personeelssamenstelling te gaan aanvullen is dit: Start nu al met zoeken naar mensen, ga in gesprek met potentiële sollicitanten die misschien net niet in een vacature passen, maar wel sterk aansluiten bij de organisatie. Leg die contacten, bewaar die CV's en organiseer zo nu en dan een netwerkborrel voor deze potentiële groep medewerkers. Want door in contact te blijven verdwijnen ze niet van uw radar, zelfs niet als ze zich niet meer als werkzoekende laten registreren en de vacature sites in de ban doen.

Voor alle werkzoekenden die de hoop opgeven, blijf in contact met werkgevers, en blijf (professioneel) netwerken ook als je alleen nog als vrijwilliger aan de slag gaat. Want er komt echt een tijd dat werkgevers wel om je staan te springen!

De oplossing ligt niet bij Mohammed

Volgens de premier van alle Nederlanders ligt discriminatie op de arbeidsmarkt bij Mohammed, ligt het dan ook bij Anne die in een rolstoel zit en niet aan de slag komt? Misschien moet Mohammed volgens de premier van alle Nederlanders blij zijn dat hij niet Aisha heet, in een rolstoel zit en bovendien nog een hoofddoekje draagt. Moet Aisha zich ook aanpassen, haar naam veranderen, ‘spontaan’ gaan lopen en haar hoofddoekje aan de wilgen hangen?

In Nederland is er een serieus probleem wat discriminatie betreft, volgens cijfers die ik via ProDemos hoorde wordt in 70% van de sollicitaties een vrouw afgewezen omdat ze vrouw is, net als ik dat hoor bij veel mensen met een beperking of jongens als Mohammed of meiden met een bijzonder mooie niet standaard Nederlandse naam. Volgens de premier ligt het bij Mohammed aan zijn ‘nieuwkomerschap’ bij een arbeidsgehandicapte ligt het vast aan de rolstoel en bij de vrouwen aan het vrouw zijn. Ja, zo lust er er nog wel een paar.

Niet op te lossen?

Volgens de premier is discriminatie op de arbeidsmarkt niet op te lossen, het ligt in dit geval aan Mohammed, ben ik benieuwd of mijn ervaringen destijds ook aan mij lagen. Ja hoor, meneer Rutte ik leg mijn handicap even op de achterbank van mijn auto als ik ga solliciteren? Nee, helaas was het leven maar zo makkelijk, net als Mohammed zijn afkomst niet bij de deur kan laten liggen, neem ik ook mijn beperkingen met me mee als ik ergens ga solliciteren en dan ben ik nog vrouw ook…

Natuurlijk is discriminatie wel op te lossen, want het gaat over intolerantie, over onbekendheid, over vooroordelen en 3 maal raden wie deze graag nog even aanwakkert? Dat is echt niet alleen meneer Wilders die zich continu over een bevolkingsgroep uitlaat. Nee, het zijn de publieke discussies over 'de Moslim' in plaats van de jihadist, die spelen daar zeker ook een rol in. Maar omdat discriminatie van alle tijden is, is de huidige discussie over jihadisme zeker niet de enige reden. Zoals ik zei, het gaat om vooroordelen, intolerantie en onbekendheid.

HR bootcamp

Ik maakte op Twitter de grap om een HR bootcamp te realiseren, verplicht voor elke HR medewerker, adviseur en P&O’er om discriminatie eens echt op de kaart te zetten. Een bootcamp waar thema’s als diversiteit en de voordelen hiervan worden uitgewerkt tot het nieuwe denken over de arbeidsmarkt. Waar er door middel van stevige drilsessies een nieuwe manier van denken wordt ingepeperd bij de mensen die de instroom van organisaties in handen hebben.

Natuurlijk is dit een beetje overdreven, maar er moet wel iets gebeuren op de arbeidsmarkt. Vooral omdat juist door discriminatie er een groot probleem ontstaan, namelijk het verspillen van kennis en talent. Mensen die waardevol zijn voor organisaties staan aan de kant, niet omdat ze hun vak niet beheersen, wel omdat ze niet passen in de strakke kaders die werkgevers hebben opgebouwd en dat is echt ontzettend jammer.

Diversiteit

Als het gaat om het benutten van talenten van verschillende achtergronden, er zijn veel onderzoeken geweest naar de voordelen hiervan. Want inzet op een divers personeelsbeleid leidt tot betere bedrijfsresultaten, het voorkomt problemen als het gaat om tunnelvisie die een bedrijf zelfs over de afgrond kan laten storten. Dus als je als ondernemer aan de slag wil met een duurzame toekomst, dan is het tijd om discriminatie aan te pakken en te gaan voor een divers personeelsbeleid, waarbij Mohammed een gelijke kans heeft omdat hij goed is in zijn vak!

Niet gekleurd in je werk?

Leg je een bom onder je sollicitatie
als je kleur bekend?

Afgelopen week kreeg ik de tip om me iets, nou ja eigenlijk vrijwel niet meer, politiek uit te laten op Twitter. Op zich geen vreemde opmerking, maar wel eentje waar ik stiekem best veel moeite mee heb. Waarom, niet omdat ik mijn mening niet kan scheiden van mijn werk, wel omdat ik het leuk vind om met een beetje humor met politiek bezig te zijn. En waar veel politici weten dat ik als adviseur mijn zakelijke mening niet van een partij af laat hangen, mijn advies baseer op onderzoek en kennis uit de sector. Is deze uitgesprokenheid iets wat mij als consultant voor gemeenten een potentieel risico maakt?

Ik ben zeker niet de enige consultant met een politieke voorkeur, mening of wat dan ook. Het grote verschil is, dat ik deze niet onder stoelen of banken steek als het om mijn vrijetijdsbesteding gaat. Wat betreft mijn werk, dat is overigens ook duidelijk op mijn zakelijke Twitter account zichtbaar, heb ik geen politieke voorkeur, uitsluitend een zakelijke visie. Daarin handel ik op basis van de doelstellingen die voor een opdracht staan. Is dat voor een gemeente met een coalitie met een andere kleur, geen probleem want het is hun doelstelling die ik vorm moet geven. Natuurlijk zit daar een stukje van jezelf in, maar dat moet technisch onderbouwd zijn en in relatie staan tot de wensen. Kortom, daar mag en kan ik geen eigen politieke kleur aan geven.

Stilhouden of eerlijk mogen zijn?

Mensen die denken dat consultants die zich niet publiek uitlaten geen politieke mening hebben, die mensen hebben boter op het hoofd. Want ieder mens heeft een mening en dus een politieke voorkeur. Persoonlijk vind ik dat je daar eerlijk over moet kunnen zijn. En vraagt een opdrachtgever mij om iets minder politiek te Twitteren, dan ga ik daar zeker over in gesprek. Want ik ben de beroerdste niet. Maar niets meer Twitteren over politiek, dat is voor mij misschien toch wel onhaalbaar vrees ik.

Juist dit is een van de redenen dat ik er de voorkeur aan geef om in het bedrijfsleven mijn opdrachten te zoeken, ik weet dat ik met elke wethouder van elke kleur om de tafel kan om afspraken te maken. Dat bewijst mijn CV, mijn goede verhouding met diverse politici van allerlei partijen en dus zou mij dit juist interessant moeten maken. De vraag is nu dan ook vooral, waar kan ik mijn advies, netwerk en projectmanagement kwaliteiten inzetten in de komende maanden?

Goed in mijn vak

Het moet gaan om vakmanschap en talent, kan je dat als
professional niet scheiden kies dan een ander vak!

Als ik ergens aan de slag ga moet het gaan om mijn vaardigheden, niet of ik de juiste politieke kleur heb of me als politiek kleurloos moet presenteren. Ik ben van mening dat dat buiten beschouwing moet blijven, want iedere professional moet werk en private voorkeuren kunnen scheiden. Kan je dat niet, dan heb je het verkeerde vak gekozen, ik kan het wel en dat maakt mij gewoon een goede consultant. Immers, je weet wat voor vlees je in de kuip hebt, dat is toch goed om te weten?

Ik wil met mijn vaardigheden elke opdracht tot een succes maken, niet op basis van mijn persoonlijke mening. Net zoals ik de wetenschap heel belangrijk vind, maar het ook niet eens ben met de evolutietheorie. So what, of ik daar nu in geloof, maakt mij dat minder interessant? Nee, ik ben interessant omdat ik mede dankzij mijn uitgesprokenheid een breed politiek gekleurd, maatschappelijk en zelfs ondernemersnetwerk heb opgebouwd. Dat, ja dat, en mijn vaardigheden moeten in de gunning van een opdracht centraal staan! Dus voor alle ondernemers, gemeente of andere partijen die opzoek zijn naar een talentvolle projectmanager, ik ben er klaar voor!

Baanzoeken a la Idols?

Afgelopen woensdag was de eerste aflevering te zien van Baanbrekers, een nieuw programma waar werkzoekenden op tv opzoek gaan naar een baan. Nou ja, eigenlijk een vorm van publieke groepssollicitatie voor een van de banen. Het programma heeft zeker aandacht voor de actuele problemen, van 50+ ers die een baan zoeken, tot een werkgever die enthousiast is over de Participatiewet. 

Toch was de kritiek op Twitter heftig, van flauwe opmerkingen over de kleding van Dyanne Beekman, tot keihard afkraken van de mensen die voor tv kijkend Nederland een baan zochten. De opmerkingen als ‘een hoog Idols gehalte’ kon ik tot op zeker hoogte wel begrijpen. Maar aan de andere kant, is ‘gewoon’ solliciteren ook niet net Idols. Solliciteren blijft immers een kwestie van ‘the winner takes it all!’

Werkzoekende uit de kast

Ik moet bekennen, ik was ook een werkzoekende tot ik besloot om te kiezen voor een leven als zelfstandig adviseur. De adviseur die stevig zoekt naar opdrachten als het gaat om bedrijven te adviseren hoe zij inclusief beleid vorm kunnen geven. Maar uit de tijd dat ik werk zocht weet ik nog wel dit, het is verrot lastig om te vertellen dat je een baan zoekt. Want op een verjaardag ben je toch al snel een beetje de sneue persoon in het gezelschap. Ik heb het zelfs meegemaakt dat mensen nauwelijks nog tegen je praten als je werk zoekt. En deze mensen gaan met de billen bloot voor heel Nederland, dat is toch echt iets dat je pas doet als het water je aan de lippen staat.

Het type banen wat er voorbij kwam, waren zeker geen mindere banen. Toch geven deze werkgevers juist aan dat zij niet de juiste mensen kunnen vinden. Dat is jammer, want blijkbaar zijn er toch zeker kandidaten voor deze banen, dat was vanavond wel te zien. De vraag die bij mij rijst is deze “waar gaat het mis op de arbeidsmarkt?”

Elkaar vinden

Waarom kunnen werkgevers en werkzoekenden elkaar niet vinden, waarom lukt het op tv wel om de juiste mensen te vinden? Ik denk dat er verschillende redenen voor zijn, want Bas van Werven en Dyanne Beekman hebben vast een heel arsenaal aan aanmeldingen gekregen. Goed, want dat laat zien dat mensen zeker wel willen. De vraag blijft echter waarom deze werkgevers eerder niet de goede kandidaten konden vinden? Is het de wervingsmethode die ze hebben toegepast, waren ze te kritisch en konden ze op tv niet weigeren?

LinkedIn, de plek voor netwerkende
hoger opgeleiden, ook de baanzoekers.

Nee, ik denk niet dat dat de reden is. Want Baanbrekers heeft een heel arsenaal aan 'deskundigen'. Het panel adviseert over de volgens hen meest geschikte kandidaat en hebben hiervoor hopelijk wel meer tijd genomen dan op tv te zien is. Hoewel de adviezen van het panel niet altijd aansluiten bij de realiteit die het UWV of de gemeente aan mensen in de Bijsatand opleggen. Juist deze 'zorgvuldige' selectie laat zien hoe belangrijk een goed opgezet wervings- en selectieproces is bij het vervullen van een vacature. Daarom is het goed om vacatures breed uit te zetten. Van LinkedIn tot aan de plaatselijke krant. Om vervolgens goed te selecteren, niet een CV uit de stapel te gooien omdat een kandidaat 50+ is of zegt een Wajong uitkering te hebben. Maar kijk naar de mens achter de kandidaat, lees tussen de regels van een CV door.

Durf verder te kijken

Dus wat mij betreft is de conclusie eigenlijk deze, als werkgevers nu eens net wat verder durven kijken en die 50+er uitnodigen voor een gesprek omdat ervaring zeker veel waard is. En als u de komende maanden bij elke vacature de oproep zet dat Wajongers ook welkom zijn om te solliciteren. Dan denk ik dat u zich flink kan verbazen over de kwaliteit van kandidaten die voorbij komen. En als u een van deze Wajongers een kans wil bieden, of ze niet denkt te kunnen vinden, dan help ik u graag opweg om dit vorm te geven. Want dan hoef ik me niet op te geven voor het volgende seizoen van Baanbrekers, hoewel ik dat na al de kritiek misschien moet heroverwegen.

                    Durft u het aan, met vacature of wens op een baan?

Vandaag 12 november, heb ik contact gehad met de redactie van Baanbrekers, waarin zij aangeven dat het panel een week de tijd heeft genomen om de CV's van de kandidaten te bestuderen om tot een goed advies te komen. Dus de conclusie van deelnemer Bastiaan de Groot, waarop ik onderstaande bericht had geschreven, is onterecht!


7 november Naar aanleiding van deelnemer Bastiaan de Groot is deze blog enigszins aangepast, want het panel van deskundigen bleek slechts een uur van te voren de CV's en de filmpjes van de kandidaten te hebben gezien. Dus de selectie was niet zo zorgvuldig als waar ik gezien de samenstelling van het panel, vanuit ben gegaan.

Inclusieve vacatures

Sollicitanten met een handicap
onderscheiden zich vaak door
een zeer hoge motivatie.

Heeft u ze, vacatures die ook voor mensen met een arbeidsbeperking open staan? Steeds meer bedrijven geven wel aan open te staan voor, toch zijn het er relatief gezien nog maar weinig bedrijven die ook echt arbeidsgehandicapten in dienst hebben. 12% van de door het UWV onderzochte werkgevers geeft aan arbeidsgehandicapten in dienst te hebben. Toch blijkt ook dat 56% van de werkgevers niet bereid is om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen.

De vraag blijft staan, staan uw vacatures open voor mensen met een arbeidsbeperking of behoort u tot de meerderheid van de werkgevers die hier niet open voor staan? Het is dan wel goed om te weten dat de bedrijven die wel arbeidsgehandicapten in dienst hebben juist heel positief zijn. 45% van de kleinere bedrijven geeft aan weer open te staan voor een kandidaat met een beperking. Bij de grotere bedrijven, met 100 of meer medewerkers is dit zelfs 85% van de werkgevers.

De stap is groot

Voor veel bedrijven is het vooral de stap naar inclusief, die het grootste obstakel blijkt te zijn. Het is iets waar men in veel gevallen niet over heeft nagedacht en in sommige gevallen niet aan wil denken. Dit blijkt uit diverse onderzoeken vooral te maken te hebben met vooroordelen, als vaker ziek tot problematisch in processen. Toch is het in veel gevallen simpeler dan zonder meer gedacht. Dit komt omdat er voor veel fysieke beperkingen hulpmiddelen zijn die het werken mogelijk maken. Voor mensen met verstandelijke beperkingen vooral oplossingen moeten worden gezocht in het werktempo en een goede vorm van begeleiding. En wat betreft het ziekteverzuim, dat is over het algemeen juist veel lager en heeft zelfs een positief effect op het verzuim in de hele organisatie.

Durft u anders te denken?

Dan is er nog een bijzondere groep, namelijk de doven en slechthorenden, vooral doven en zeer slechthorenden die in de wereld van gebarentaal leven, lijken voor werkgevers een lastig te plaatsen groep. Toch zijn er ook voor hen goede oplossingen, zo hebben ze voor 15% van de arbeidstijd recht op tolkvoorzieningen en is daarnaast zijn er oplossingen mogelijk met alle moderne media. Van WhatsApp tot intranet, met een beetje creativiteit is er heel veel mogelijk om ook met deze groep medewerkers te communiceren. Hierbij gaat het vooral om de wil om ‘out of the box’ te denken.
Het enige wat u echt niet moet vragen is het volgende "Zou u telefonisch contact met ons op willen nemen" want dat is een bericht wat vaak op veel onbegrip stuit.

Vacatures openstellen

Om te weten om welke mensen het nu eigenlijk gaat, zou het voor elk bedrijf goed zijn om geschikte kandidaten met een arbeidshandicap ook op te roepen om te reageren op vacatures. Houdt er dan wel rekening mee dat mensen lang niet altijd de gewenste ervaring hebben of hun opleiding niet volledig hebben afgerond. Maar ondanks dat, toch zeker geschikt zouden kunnen zijn voor de vacature.

Laat u verbazen over de gedrevenheid van vele van deze kandidaten, laat u verbazen over de mogelijkheden die er zijn om middels aanpassingen aan het werk te kunnen komen. Om vervolgens uw creatieve ondernemersgeest aan de slag te zetten om een functie misschien parttime of net even anders in te vullen. Want er is echt veel mogelijk en dat maakt de invulling van de garantiebanen geen last maar juist een lust als u de juiste mensen weet aan te trekken.

Voor verdere vragen, bent u van harte welkom om mij te contacten of neem een kijkje op mijn pagina.

Voor meer informatie over sollicitanten met een beperking, verwijs ik u naar onderstaande artikelen.
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten over waarom arbeidsgehandicapten niet opvallen in procedures.
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (2) waar arbeidsgehandicapten te vinden zijn
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (3) over de aandachtspunten bij dove/slecht horende en visueel gehandicapten tijdens sollicitatieprocedures.

Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (3)

Heeft u zich wel eens afgevraagd hoe het mogelijk is dat een brief van een HBO of WO opgeleide taal technisch niet klopt? Heeft u zich wel eens afgevraagd waarom een HBO of WO’er geen komma van een punt kan onderscheiden? Er zijn redenen waarom bepaalde doelgroepen in een selectie grandioos door de mand vallen, terwijl als u weet waar het om gaat deze mand vol met verborgen talent kan zitten.

Doven en taal

Voor doven is onze geschreven taal vaak een drama, want de grammatica van gebarentaal steekt vele malen anders in elkaar dan de grammatica van het gesproken en geschreven Nederlands. Dit is iets wat verder doorspeelt dan men vaak denkt, want het is erg moeilijk om je in een 2^e taal te uiten zoals je in je ‘eigen taal’ kan. Dat geldt voor ons als wij Engels spreken en de nodige grammaticale fouten maken, als voor een dove kandidaat die grammaticale fouten in het geschreven Nederlands maken omdat dit niet hun moedertaal is.

Deze realisatie is er eentje die op veel HR afdelingen of bij recruiters niet op het netvlies verschijnt, tot men ineens oog in oog komt te staan met een dove kandidaat en zijn of haar gebarentolk. Een taal die u als professional niet beheerst en waar u vaak naar moet gissen als is het Chinees.

Toch zegt die taalbeheersing niets over de kwaliteiten van deze persoon. Immers ook een dove kan HBO of WO geschoold zijn. En net zoals het is met ons Engels, ook zij kunnen de geschreven taal beter leren beheersen op het moment dat zij er dagelijks mee worden geconfronteerd.

Daarbij zit er nog een voordeel aan het in dienst hebben van een dove medewerker. Uw processen moeten op papier, want dan zijn zij ook voor doven goed te begrijpen en te volgen. Het op papier zetten van uw processen heeft ook voordelen voor uw andere medewerkers omdat zij ook meer aandacht gaan besteden aan uw processen.

Visueel gehandicapten

Als schrijver weet ik hoe lastig het is om als visueel gehandicapte bepaalde (geschreven) grammatica te leren beheersen, zeker nog in de tijd dat een groot deel van de lessen op de ‘gewone’ school via het krijtbord gingen. Zelf kon ik daar nooit op lezen, wat mij altijd met het probleem achter liet, wat ik niet hoorde was moeilijk te begrijpen. Zo ook met taal, zaken als d’tjes en t’tjes of komma’s en punten zijn voor mij lang een raadsel geweest. Nu ik al jaren met de computer werk, gaat dit steeds beter, maar perfect, nee dat is het nog niet.

Ook bij sollicitanten met een visuele handicap kan u dus bepaalde ‘vreemde’ taalfouten tegenkomen. Dit zegt niets over het niveau, wel over het feit dat iemand ondanks zijn of haar beperkingen toch niet heeft opgegeven en doorgaat om zijn of haar doelen te bereiken.

Doorzetters

Mensen die ondanks moeite met taal toch de stap zetten tot het volgen van een HBO of WO opleiding zijn doorzetters, het zijn mensen die het beste uit zichzelf willen halen. Want of je nu een handicap, een andere moedertaal of zelfs beiden hebt is er toch respect op te brengen voor dergelijk doorzettingsvermogen. Dit zijn mensen die naast hun vaardigheden en talenten nog iets speciaals meenemen naar de werkvloer, een ongeëvenaarde motivatie die zeker ook uw andere medewerkers kan motiveren. Dus ziet u talent tussen de taalfouten, onderzoek dan eens wat daar achter zit en ontdek ‘ongekende talenten!’ 


Eerder verschenen:
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (2)

Succesvol inclusief beleid

Van werkgevers wordt de komende jaren veel verwacht als het om de instroom van arbeidsgehandicapten gaat. Toch is dit voor veel werkgevers nog een onbekend terrein, dit ondanks de nieuwe wetgeving van werkgevers vraagt om in de komende jaren 100.000 arbeidsplekken te realiseren. De vraag is dan ook, hoe staat u als werkgever tegenover arbeidsgehandicapten? Heeft u al nagedacht over zaken als toegankelijkheid, uw selectieprocedures en wat de mogelijkheden zijn binnen de diverse functies die u bedrijf huisvest?

Als werkgever is het lastig om in te spelen op een doelgroep die niet in een woord te vatten is, want dat is een ding wat zeker geldt voor arbeidsgehandicapten. De groep is zo divers dat het voor werkgevers lastig is om hier simpelweg op in te spelen. Juist daarom ben ik deze blog begonnen, als informatieplatform voor werkgevers en HR professionals die vorm willen geven aan inclusief personeelsbeleid.

Werkgevers vragen

Veel werkgevers hebben enorm veel vragen, om te beginnen met een van de meest opvallende problemen is het gebrek aan kennis. Dit is niet vreemd, want binnen de meeste HR opleidingen zijn arbeidsgehandicapten een klein hoofdstukje in vele boeken en dan vooral over thema’s als:

• Kwalitatief structurele werkloosheid (mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt)
• Kwantitief structurele werkloosheid, (gebrek aan aansluiting met de arbeidsmarkt door technologisch ontwikkelingen, opleiding of anderszins)

Er is helaas nog maar weinig aandacht voor de mogelijkheden die een werkgever kan bieden aan arbeidsgehandicapten, dus komt deze informatie ook niet zondermeer binnen bij bedrijven.

Om te zorgen dat er meer antwoorden op vele vragen van werkgevers komen is het tijd dat werkgevers durven investeren in informatie, kennis en vooral ook passend advies. Vooral advies wat op de werkgevers is toegespitst is hierbij van essentieel belang.

Wat zijn de opties

Als werkgever kan u informatie vragen bij het UWV of een jobcoach van een mogelijke kandidaat, echter wat daarin wel ontbreekt, is de focus op uw organisatie zelf. Het UWV en jobcoaches zijn vooral gericht op het cliënten perspectief en dat sluit lang niet altijd aan bij de perspectieven van uw bedrijfsvoering. Dit kan u ondervangen door te investeren in advies over de mogelijkheden die u als werkgever kan bieden, advies over zaken als:

• Welke mensen passen binnen onze organisatie?
• Welke functies zijn in te vullen door arbeidsgehandicapten?
• Hoe toegankelijk is ons bedrijf voor mensen met een handicap en vooral ook voor welke handicaps?
• Welke aanpassingen in beleid zijn noodzakelijk om de instroom van arbeidsgehandicapten te stroomlijnen? 

Dit zijn hele basale vragen waar veel HR specialisten niet zondermeer antwoord op kunnen geven, dit vraagt specifieke kennis en dus advies. Door te investeren in een adviseur die u op weg kan helpen kan u dan vervolgens opzoek naar de meest passende kandidaten bij het UWV of via diverse wervingskanalen die speciaal op arbeidsgehandicapten gericht zijn. Want met een duidelijke vraag, een duidelijk beeld van de mogelijkheden en vervolgens de meest passende kandidaat die aan uw vraag voldoet, is de kans op een duurzame arbeidsrelatie en succesvolle uitbreiding van inclusief personeelsbeleid ineens een stuk dichterbij.