Troetelkindjes om te Quotumwet te rechtvaardigen

Vandaag wordt de Quotumwet behandeld in de Tweede Kamer, de wet die speciaal is ontworpen om de geadopteerde troetelkindjes van de PvdA een kans op werk te bieden. Wie zijn deze troetelkindjes, dat zijn de mensen met een heel beperkt arbeidsvermogen, de mensen die in de SW hun stinkende best doen om naar vermogen te werken. De mensen die door Unilever worden ingeruild voor arbeid in Polen. De mensen die werk doen, wat veel mensen nooit van hun leven zouden willen doen.

Het klinkt misschien een beetje cru om deze mensen troetelkindjes te noemen, maar dat zijn ze wel. Want de mensen uit de SW zijn de levende voorbeelden voor rechtvaardiging van een noodgreep die Quotumwet heet om de Participatiewet toch een kans op succes te bieden. De Participatiewet, die eigenlijk alles behalve participatie bevorderd omdat de labels voor beperkingen nog verder worden doorgetrokken. Had je vroeger de Wajong, straks heb je mensen die niet zelfstandig WML kunnen verdienen. Mensen die uit compassie bij een bedrijf mogen werken, de compassie is eigenlijk gewoon het voorkomen van een lastenverzwaring van 5000 € per te beschikbaar te stellen arbeidsplek die niet wordt vervuld.

De Quotumwet is een blok aan het been

Als de PvdA nu eens echt zou willen investeren in een inclusieve arbeidsmarkt dan zouden ze kiezen voor een andere aanpak. Eentje waar werkgevers durven te investeren in mensen met een beperking omdat ze voor die investeringen ook iets terug zien. Niet een boete, maar de mogelijkheden van mensen en een compensatie voor de investeringen middels de omzetbelasting bijvoorbeeld.

Dit zou de basis zijn van meer innovatie als het gaat om aanpassingen en inzet van middelen om mensen met een beperking een gelijkwaardige kans te bieden. Waarbij de kosten voor eventuele ziekte of uitval worden opgevangen door een No Risk Polis, die dan weer als basis dient voor het monitoren van de compensatie in de omzetbelasting. Een systeem wat veel minder hoeft te kosten, een systeem waarbij het loont om mensen zich te laten ontwikkelen en dat komt weer ten goede aan de werkgevers en de werknemers. Immers, met een hogere productiviteit is er meer loon mogelijk en worden mensen nog meer zelfredzaam.

Utopia?

Volgens de PvdA is dit soort denken een Utopia, zij zien alleen maar kansen voor hun troetelkindjes middels de Quotumwet en dat is jammer. Want ook mensen uit de SW kunnen profiteren van meer innovatie in hulpmiddelen, in trainingen en opleidingen op het eigen niveau. Dat vraagt maatwerk, dat vraagt aandacht voor de mensen zelf en dat kost geld. Maar op het moment dat het loont om te investeren in aandacht, opleiding, training is het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen zichzelf te laten ontwikkelen.

Voorzieningen, die zijn nodig om inclusie
een echte kans te bieden!

Door de ‘gevreesde’ risico’s van werkgevers in te dekken met een No Risk Polis, door verstrekking van deze polissen te koppelen aan een korting op de omzetbelasting is er een simpel systeem mogelijk. Een systeem wat minder geld kost en waarbij het geld kan worden geïnvesteerd in de dingen die nodig zijn om de arbeidsmarkt echt inclusief te maken. 








Vandaag, woensdag 10 december wordt de Quotumwet behandeld in de Tweede Kamer, deze wet is het vervolg op de Particpatiewet welke op 1 januari 2015 in werking treedt.

Zeggen wat velen denken!

Afgelopen zaterdag werd een interview met de nieuwe voorzitter van VNO*NCW gepubliceerd. Hier vielen velen stevig overheen, omdat Hans de Boer kritiek had op het Sociaal Akkoord, met name omdat hij vond dat er sprake was van chantage als het gaat om de garantiebanen* met een dreigend quotum** en de afspraken over de hervorming van de WW. Toch was de achtergrond van zijn kritiek zeker niet slecht te noemen, het is kritiek die ik van harte deel. Want de kritiek was met name gebaseerd op het gebrek aan groei van de arbeidsmarkt en daardoor de duurzame haalbaarheid van de gemaakte afspraken.

Vooral zijn uitspraken over de garantiebanen, waarvan hij aangeeft deze niet te kunnen garanderen als de werkgelegenheid niet groeit. Dat is ook precies de kern van alle problemen rondom de Participatiewet, de bijbehorende garantiebanen en het dreigende quotum als de banen niet worden gerealiseerd. Want hij wil geen projecten, maar duurzame banen en die komen er pas als de werkgelegenheid groeit, dus is zijn uitspraak;

 "Met zo'n dreigement van dat quotum als een soort chantage was ik nooit mee akkoord gegaan."

volledig terecht.

De factor werkgelegenheid

Het wordt tijd dat we ons beseffen dat de arbeidsmarkt zich alleen aan kan passen als er ruimte is om te ontwikkelen en met het huidige werkloosheidscijfer is dat een utopie. Want als je de groep arbeidsgehandicapten hierbij op gaat tellen (dan alleen de mensen in de Wajong, er zijn er feitelijk nog 2 miljoen!) kom je al dik over de 1 miljoen werkzoekenden. Deze miljoen mensen moeten (terug) naar de arbeidsmarkt, zij moeten een plekje krijgen waar zij (naar vermogen) iets bij kunnen dragen aan de maatschappij. Daarvoor is wel de essentie nodig om deze stap te kunnen maken en dat is werkgelegenheid. Dus eigenlijk vraag ik me af, heeft premier Rutte moeite met de kritiek omdat hij zelf dit euvel over het hoofd heeft gezien, of is hij bezorgd omdat hij met zijn neus op de feiten wordt gedrukt?

Ik denk zelf dat het laatste het meest logische is, want hoewel ik het meer dan eens oneens ben met het beleid, Premier Rutte is ook niet op zijn achterhoofd gevallen en weet dat werkgelegenheid een probleem is in ons land. Juist daarom is het goed dat meneer de Boer zich uitspreekt, dat hij aangeeft waar de beperkingen van het Sociaal Akkoord liggen omdat zijn achterban de banen moet realiseren!.

Oplossingen liggen om de hoek

Ik zou zelf zeer graag met meneer de Boer om de tafel gaan, want hij geeft aan dat hij graag het gesprek aangaat met mensen die oplossingen hebben voor een levensvatbare SW, en kansen op werk voor mensen met een arbeidshandicap. Zoals al vaker te lezen, ik heb hier zeker mijn ideeën over. Met name als het gaat om reguliere arbeid en integratie van mensen met een arbeidshandicap in de reguliere arbeidsmarkt. Want veel SW bedrijven zouden zeker wel levensvatbaar kunnen zijn, maar ze zijn lang niet allemaal commercieel ingesteld. Er is veel mogelijk op onze arbeidsmarkt, maar dat vraagt ook een maatschappelijke cultuuromslag en daar ligt een grote taak bij werkgevers en werkgeversorganisaties.

Dus ik hoop dat meneer de Boer mij belt en dan ga ik met alle plezier het gesprek met hem aan. Want er zijn echt wel oplossingen mogelijk, het wordt tijd dat we de oplossingen gaan zoeken op een inclusieve arbeidsmarkt, bij (toegankelijke) werkgelegenheid en dus ook de werkgevers die deze arbeidsmarkt vorm geven. Dat is een sterkere optie dan de bal uitsluitend bij mensen te leggen, mensen die soms een leven lang naast de maatschappij hebben gestaan omdat ze een arbeidshandicap hebben. Want ook al willen deze mensen werken, er moet ook toegang tot passend werk zijn en daar ligt de bal bij de werkgevers. 100.000 banen zijn daarin een druppel op de gloeiende plaat en daarom is het goed om naar de werkgelegenheid en een inclusieve arbeidsmarkt te kijken.

Bianca Prins,

(Sociale) arbeidsmarkt innovatie, (inclusief) MVO advies en adviseur organisatiecultuur m.b.t. Passendonderwijs.

CV Works

*Garantiebanen: dit zijn banen voor arbeidsgehandicapten in de huidige Wajong of met een arbeidsvermogen tussen de 20-50%; 100.000 bij het bedrijfsleven en 25.000 bij de (Rijks)overheid, welke gedurende een periode tussen 2015 en 2025.

*Quotum: Als na diverse metingen blijkt dat het aantal garantiebanen* niet wordt vervuld, ligt er een wetsvoorstel klaar om werkgevers met meer dan 25 werknemers te dwingen arbeidsgehandicapten in dienst te nemen.

Organisatiecultuur is de sleutel!

Met alle veranderingen op de arbeidsmarkt, het onderwijs en de maatschappij, met betrekking op participatie van mensen met een handicap en de door het kabinet Rutte2 geroemde Participatiesamenleving. Komt er op werkgevers en onderwijsinstellingen veel af, vooral als het gaat om het bieden van kansen aan mensen met een handicap. Dit is met name voor het onderwijs een verandering ten opzichte van beleid wat al meer dan 100 jaar staat. Hoewel het op de arbeidsmarkt al jaren is geprobeerd met allerlei veranderingen in de Wajong en de invoering van de WIA, is de praktijk dat nog weinig werkgevers zo ver zijn.

Juist voor werkgevers is dit een belangrijk item, want uit onderzoek van het SCP bleek dat slechts 9% van de werkgevers bereid zijn om mensen met een handicap aan te nemen. Dat is gezien de tot op heden sterk gesegmenteerde arbeidsmarkt en maatschappij niet heel vreemd te noemen. Daarom is het voor organisaties ook heel moeilijk om hierop in te spelen. Want plaats je iemand, dan is de afdeling lang niet altijd bereid om het benodigde stapje extra te lopen of blijkt het verschil tussen verwachtingen en praktijk heel anders. Dit leidt tot teleurstelling voor beide partijen en maakt dat het voor een organisatie nog moeilijker wordt om de volgende keer weer een kandidaat met een handicap een kans te bieden.

Waar het probleem voornamelijk zit is niet zozeer de bereidheid, maar vooral de organisatiecultuur die kansen voor mensen met een handicap in de weg zit. Bedrijven zijn ingericht op prestaties, het behalen van gestelde doelen en bij voorkeur tot op zekere hoogte assimilatie van de mensen die daar werken. Want om bij een bedrijf te horen, je daar thuis te voelen is het belangrijk om te voldoen aan de gestelde, vaak onderliggende, normen en waarden die bepalen of iemand binnen de organisatie succesvol kan zijn.

Voor veel mensen met een handicap is dit iets wat niet aansluit bij hun behoeften. Zij hebben behoefte aan een werkplek waar zij op enige flexibiliteit kunnen rekenen, waar collega’s niet uitsluitend naar zichzelf kijken maar ook klaar staan voor een ander, en waar nodig de organisatie zich mogelijk aan kan passen aan de individuele behoefte van deze persoon als het om bepaalde aanpassingen gaat die nodig zijn om het werk uit te voeren.

Advies is nodig!

Deze twee werelden liggen mijlenver uiteen, daarom is goed advies voor een werkgever noodzakelijk. Waarbij het prettig is als een jobcoach verteld wat er nodig is voor de kandidaat die hij/zij begeleid, maar waar voorbij wordt gegaan aan de problemen die de werkgever ervaart. Want de werkgever moet zijn team overtuigen, moet de werkplek passend maken met de benodigde aanpassingen en zal zich moeten aanpassen aan de individuele behoeften van mensen met een handicap.

Zag je hem voorbij komen, ‘individuele behoeften’ en dat is iets wat voor bedrijven vaak een probleem is, de organisatie is ingericht op assimilatie en mensen die zich aanpassen aan de behoefte van de organisatie, niet andersom. Dit vraagt een belangrijke cultuurverandering, want in plaats van het bieden van een standaard, in de richting van individueel maatwerk. Dit maatwerk maakt dat mensen met een handicap binnen uw bedrijf hun draai kunnen vinden en bijkomend voordeel is dat dit maatwerk ook voor oudere of langdurig zieke medewerkers kansen met zich meebrengt. Door een goede aanpak, een cultuur waar individuen de ruimte krijgen en maatwerk centraal staat, biedt deze verandering voor de gehele organisatie kansen om talenten te behouden en optimaal te benutten. Want talenten zijn individuen en geen standaard mensen! 

Opgeven of doorstarten?

Elke werkgever kent het wel, je hebt iemand in dienst die zijn of haar werk niet meer kan doen, ziek thuis zit maar het liefste snel weer aan de slag wil. Wat weegt dan zwaarder als werkgever, behoud van een werknemer als deze zijn werk niet meer kan doen of laat je deze uitstromen naar de Ziektewet? Dat is de keuze die je als werkgever hebt bij langdurige ziekte van een werknemer, de centrale vraag die dan eigenlijk speelt is dit: Investeer je in het behoud van kennis voor de organisatie of laat je bestaande kennis de deur uit lopen?

Opgeven

Als je opgeeft, de werknemer uit laat stromen in de Ziektewet, het re-integratietraject opstart is de makkelijkste weg. Wat werkgevers zich niet realiseren is dat dit ook een duurdere weg is. Want je betaald de Ziektewet, betaald de re-integratie en vervolgens ben je deze persoon kwijt voor de organisatie. Het grootste nadeel is dat deze persoon ook zichzelf meeneemt, namelijk belangrijk menselijk kapitaal waar je bedrijf jaren lang in heeft geïnvesteerd door opleidingen, trainingen en veel meer.

Doorstart

Als werkgever kan je ook kiezen voor de doorstart, waarbij je investeert in het behoud van deze persoon voor de organisatie. Je behoudt de kennis, vaardigheden en biedt ruimte om deze over te brengen aan nieuwe mensen die op hun beurt weert tot het kapitaal van de organisatie kunnen doorgroeien. Daarbij biedt een aanvullende opleiding dat deze persoon bij de organisatie werkzaam kan blijven, een opleiding waarmee hij of zij een andere functie binnen de organisatie krijgt. Dit kan in een hogere functie, maar zeker ook in de breedte van een organisatie.

Het is daarbij wel van belang om over bepaalde stereotypes heen te stappen, want waar in veel bedrijven nog de mentaliteit heerst dat mensen van de werkvloer onder mensen op kantoor vallen, is de werkelijkheid anders. Want in tegenstelling tot wat veel mensen denken, vakmensen zijn zeker ook een aanvulling als zij van de bleu-collar naar de white-collar site overstappen. Denk aan een tekenaar, hoeveel voordelen zou het hebben als deze ook in de praktijk heeft gewerkt en dus weet wat de problemen zijn die in de uitvoering naar voren komen?

Te simpel

Het klinkt misschien een beetje simpel, maar het is wel de manier om de komende jaren om te gaan met het personeelsbestand. Vooral de vergrijzing speelt hier een grote rol in. Een hoge doorstroom bij bedrijven heeft namelijk ook een groot nadeel, er gaat veel interne kennis verloren en zeker als deze kennis naast vergrijzing ook door ziekte in een stroomversnelling de organisatie verlaat. Door mensen langer binnen de organisatie te houden, behoudt je kennis en kwaliteit. Want zonder de mensen die kennis hebben van de producten is het moeilijk om de kwaliteit van de producten hoog te houden.

Dus als je tegen een medewerker aanloopt die zijn of haar werk niet meer kan doen, denk er dan eens over na. Wordt het opgeven en smijt ik de investeringen over de balk, betaal ik de Ziektewet en de re-integratie of kies ik ervoor om deze kennis te behouden, investeer in een alternatieve opleiding en laat deze persoon een doorstart maken met alternatieve werkzaamheden zodat er tegelijkertijd ook nog productie uit zijn of haar handen komt?

Voor mij zou de optelsom snel gemaakt zijn, want kennis is waardevol en dat maakt medewerkers waardevol. Zeker als deze medewerkers loyaal zijn geweest aan de organisatie, is het dan niet logisch om ook loyaal te zijn aan deze medewerker?

Ik krijg er vlekken van!

Er volgde een reactie op de vele reacties op de blog van mevrouw van Reenen, de ambassadeur Sociaal Akkoord van VNO*NCW West. Niet de reactie waarop velen hadden gehoopt, maar wel eentje waarin zij uitlegt waarom ze als ondernemer de juiste keuze heeft gemaakt en dat er ook mensen met een handicap zijn die wel marktconform kunnen verdienen. Een situatie die bij goed advies inderdaad voorkomen had kunnen worden, dat is ook het advies waar ik bedrijven mee benader. Bedrijven die wel advies lijken te willen, maar daar slechts zelden bereid zijn voor te betalen.

De andere helft van het probleem wat zij veroorzaakt met haar artikel, het vergroten van de negatieve beeldvorming; de ‘vlekjes,’ het sociale gezicht als reden om mensen met een handicap aan te nemen en de noodzaak tot subsidies. Dat benoemd ze helaas niet in haar reactie. Ze geeft zelf aan dat ze in het verleden half doof is geweest, dat ze dat geen handicap vindt omdat je daar rekening mee kan houden. En dat is nu net het probleem, want werkgevers zijn er nog niet op ingericht om rekening te houden met dergelijke specifieke vragen. Werkgevers zijn erop gericht dat mensen zich voegen naar de organisatie, dat zij passen in het stramien wat binnen de organisatie de boventoon vormt. En dat is juist voor veel mensen met een beperking niet mogelijk.

Voor mensen met een minder zware handicap, dat zijn juist de mensen zonder Wajong en dus ook de mensen die zij niet vertegenwoordigd, is juist die flexibiliteit noodzaak. Wat mevrouw van Reenen echter vergeet is dat met haar statement over ‘vlekjes’ en het sociale gezicht als reden om mensen met een handicap een kans te bieden, voor deze groep juist een probleem vormen. Zij krijgen geen subsidie als ze ergens gaan werken, tellen niet mee voor een Sociaal Akkoord of quotum en moeten het zelf zien te regelen. Zelf tel ik (als niet Wajonger) ook niet mee voor het sociale gezicht van een organisatie, ik heb aanpassingen nodig maar mijn handicap is niet echt zichtbaar tenzij je erop gaat letten. Tenzij je kijkt hoe sterk vergroot mijn tablet staat, mijn beeldscherm of mijn teksten op papier aangeleverd moeten worden.

En hierin zit hem nu net de clou, want dat vergroten en die aanpassingen vanuit de werkgever maken wel of ik wel of niet kan werken. Die maken of ik wel of niet volwaardig aan de slag kan. Als een werkgever hierin niet flexibel is dan houdt het voor mij op. En als een werkgever in het kader van ‘het sociale gezicht’ mij wel een kans wil bieden maar daarvoor geen enige vorm van flexibiliteit wil bieden, dan houdt het ook op. Dat is de praktijk, dat is de praktijk die mevrouw van Reenen over het hoofd ziet. Want de knelpunten zitten juist in de flexibiliteit en het gebrek aan kennis bij de werkgevers.

Als freelance adviseur biedt ik bedrijven een scan, waarbij we gaan kijken naar de mogelijkheden. Welke mensen en hun handicaps passen wel binnen de organisatie en welke zijn simpelweg onhaalbaar, om welke reden dan ook. Als je weet waar je mee bezig bent, over de juiste informatie beschikt en daardoor de juiste medewerkers binnenhaalt, met of zonder handicap, dan gaat de Participatiewet pas echt werken. Voor zowel werkgevers als de overheid, maar zolang we het nog hebben over ‘vlekjes’ of ‘een Wajonger’ en niet over mensen, dan gaat het simpelweg niet slagen.

Mensen zijn geen ‘vlekjes’ of ze nu wel of geen handicap hebben, dit zijn mensen die een volwaardige kans verdienen van een werkgever waar zij een optimale bijdrage kunnen leveren. Van de term ‘vlekjes’ krijg ik vlekken, krijg ik een vieze bittere bijsmaak in mijn mond omdat ik mezelf niet beschouw als iemand met een ‘vlekje,’ ik beschouw mezelf als mens met een uitdaging. Als een mens die moet denken in oplossingen, zodat ik mijn werk naar behoren kan doen en daar ben ik trots op!

Arbeidsmarkt op slot?

De Nederlandse arbeidsmarkt is al sinds de crisis voor veel werkzoekenden een grote ellende. Solliciteren met vele anderen die je dat nadoen op dezelfde functie, met als gevolg vele afwijzingen. Nu lees ik vanmorgen in het FD en op NU.nl dat er bij werkgevers een grote kloof bestaat tussen het talent wat ze zoeken en wat ze in huis hebben. Dat laat zien dat de arbeidsmarkt vast zit, want werkgevers claimen niet de juiste mensen te kunnen vinden en werkzoekenden kunnen geen baan vinden.

Natuurlijk zit daar een nuance in, want de vraag van werkgevers en het aanbod van werknemers schuiven steeds verder uiteen. Mensen die al langere tijd werkloos zijn hebben niet meer de mogelijkheden om zich bij te scholen, mensen die al lang bij hun werkgever zitten krijgen lang niet allemaal de mogelijkheid om zich om te scholen of bij te scholen. En ook dat heeft te maken met financiën. Vanuit MVO gedachtengoed zeg ik, investeer in mensen, want zij zijn de kennisbron van een organisatie.

Hierbij denk ik aan het volgende, heeft u iemand in dienst die zwaar fysiek werk doet en inmiddels wat ouder wordt, misschien zelfs fysieke klachten krijgt door het werk. Biedt deze persoon de kans om door te leren en een nieuwe positie binnen uw bedrijf te verwerven. Daarbij komt er weer ruimte voor een jongere generatie die zich op zijn/haar beurt weer kan ontwikkelen tot de professional die u zoekt. Dit vraagt geduld en vooral goede planning binnen de in-door-uitstroom van uw HR beleid. Iets wat de laatste jaren bij veel bedrijven in de klem is komen te zitten. Want probeert een organisatie te overleven in een stroomversnelling die crisis heet, verschuiven de prioriteiten al snel.

Toch is die verschuiving voor de continuïteit van uw organisatie uiteindelijk juist een probleem. Want had u gefocust op de in-door-uitstroom binnen uw organisatie had de aansluiting, tussen het gewenste talent en het talent wat u in huis heeft, niet ontbroken. Nu zitten werkgevers met de handen in het haar, want hoe moet een organisatie innoveren als de talenten om te innoveren ontbreken?

Voor deze organisaties heb ik een simpel advies, praat weer met uw medewerkers op de vloer. Vraag die oude rotten in het vak hoe zij denken dat uw producten beter kunnen. Verzamel de ideeën, ga met elkaar om de tafel en betrek de mensen bij de toekomstige continuïteit van uw organisatie. Deze mensen weten vaak ook wat er mist, geef ze de ruimte om zich uit te spreken, zonder dat ze daarop worden afgerekend. Biedt ze een platform, laat zien dat de ideeën worden gewaardeerd, want de mensen die binnen uw organisatie werkzaam zijn kennen de problemen van de vloer. Zij horen de vraag van klanten waar ze aan het werk zijn en op die vraag inspelen is belangrijk. Want de klant neemt immers uw product af, willen zij energie zuiniger, duurzamer of wat dan ook. Bekijk hoe u daar vorm aan kan geven.

Door de interne kennis weer optimaal te benutten, vast te stellen waar de kennis ontbreekt, wie de mogelijkheid heeft om die kennis aan te leren door het volgen van een opleiding, kan elke organisatie zichzelf weer op de kaart zetten. Daarbij is ook nieuwe instroom essentieel, waar binding doormiddel van beloofde promotie misschien niet weer actueel is voor jongere generaties, zijn er voldoende mensen die jong genoeg zijn om nog bij te leren en zich in de kaartenbakken van het UWV bevinden. Zoek die pareltjes die willen leren, biedt hen een opleiding en realiseer daarmee binding aan uw organisatie. Dat is de kans om te kunnen blijven innoveren, vernieuwen en tevens nieuwe talenten aan te trekken.