#sayyes

Veel mensen vragen zich af waarom mensen met een beperking afhaken in de maatschappij, het eerste deel van dit filmpje is hierin een tekenend voorbeeld. Want als er altijd wordt gezegd dat je iets niet kan, dat je niet mee kan doen, dat je niet welkom bent, dat je ongeschikt bent omdat je een beperking hebt..............

#Sayyes voor Tima en al die andere kinderen en volwassenen! 

Als we anders gaan kijken naar mensen met een beperking, en vooral ook naar kinderen met een beperking, kan de arbeidsmarkt daar veel voordelen uithalen. Want meedoen is niet alleen ‘JA’ zeggen, het gaat vooral ook om het accepteren van verschillen op de werkvloer, niet afschrikken omdat iemand er anders uitziet. Of afschrikken omdat iemand anders communiceert.

Babystapjes

De 100.000 verplichte banen zijn eigenlijk babystapjes op weg naar een nieuwe realiteit op de arbeidsmarkt, een inclusieve arbeidsmarkt waarin iedereen gelijke kansen krijgt en waar werkgevers geen ‘NEE’ zeggen omdat iemand een beperking heeft. Een arbeidsmarkt waar ieders talent even waardevol is, ongeacht inzetbaarheid of productiviteit. Want door samen te werken met elkaar, door kleine taken weg te halen bij mensen die ze als kiespijn kunnen missen en die bijvoorbeeld iemand met een verstandelijke beperking met plezier uit zal voeren, zijn beide partijen meer dan gediend.

Natuurlijk kunnen we zo niet alle arbeidsgehandicapten aan het werk helpen, maar dat is juist waar het om gaat. Want maar een klein deel van de arbeidsgehandicapten kan hiermee uit de voeten. Een veel groter deel, en ja velen daarvan vallen buiten de 100.000 banen doelgroep, wil gewoon binnen de eigen mogelijkheden volwaardig aan de slag. Een ‘JA’ horen als zij hun talenten aanbieden aan een werkgever. En of het dan gaat om iemand met een bedrijfseconomische opleiding die als accountant solliciteert en slechts 20 uur kan werken. Of een communicatie adviseur die doof is, daar moeten werkgevers doorheen leren prikken.

Hoe prik je er doorheen?

Misschien wel de meest essentiële vraag, hoe prik je als werkgever door de bijbehorende vooroordelen heen die komen bij mensen die net even anders zijn? En daar ligt juist de sleutel bij het filmpje van Tima, als scholen, sportverenigingen en anderen ‘NEE’ blijven zeggen, zal een beperking altijd als ‘vreemd’ worden gezien omdat kinderen met een beperking aan de zijlijn van de maatschappij worden geparkeerd. Met als gevolg dat zij (op enkele uitzonderingen na) als volwassenen ook in de schaduw achterblijven,

Door ‘JA’ te zeggen tegen kinderen met een beperking, leren komende generaties dat een beperking niet betekent dat iemand niets kan. Hoogstens dat je dingen anders doet, en dat geldt ook voor de werkvloer, want een beperking betekent niet dat je niets kan, wel dat je dingen veelal net even anders doet. Dus als de accountant minder uren kan werken door een spierziekte dan betekent dat niet dat hij zijn werk niet goed kan doen. Als een dove communicatieadviseur met gebarentaal communiceert, betekent dat niet dat zij geen verstand heeft van communicatie, eerder wel dat zij met haar bredere visie op communicatie het bereik van alle doelgroepen wil realiseren. En voor u als ondernemer dus nog meer potentiële klanten.

Zeg ‘JA’

Zeg 'JA' en maak het onmogelijke mogelijk! 

Door ‘JA’ te zeggen zal u ongekend talent binnenhalen, door creatief te kijken naar oplossingen zullen deze talenten optimaal kunnen functioneren binnen hun kunnen en daar kan uw organisatie ook gewoon aan verdienen. Want als mensen goed samenwerken is de productiviteit hoog, als mensen met creatieve oplossingen durven en kunnen komen heeft u daar als ondernemer voordelen van. En alleen al daarom is het nu al tijd om ‘JA’ te zeggen! 

Inclusie begint met accepteren van verschillen, omdat dat vooral gaat om in de spiegel te kijken, ben ik van harte bereid om u deze spiegel voor te houden. 

Het filmpje is gemaakt door Luk Dewulf uit België, als ouder van een kind met een beperking. 

Een Quotum is geen garantie

Afgelopen donderdag en vrijdag mocht ik in België een interessant congres over armoede en werk volgen, wat werd georganiseerd door EPSIN en EZA (Europese organisaties). Hierbij was specifieke aandacht voor arbeidsgehandicapten, wat ook de belangrijkste reden van mijn deelname was. Want waar wij al klagen over een lage participatiegraad van 1/3 van de arbeidsgehandicapten die actief zijn op de arbeidsmarkt, is het in bijvoorbeeld Roemenië, slechts 0,37% en dat terwijl zij een Quotum hebben van 3,2% bij bedrijven met meer dan 20 medewerkers.

Uiteraard kan je denken, dat is een ver van mijn bed show, maar anderzijds geldt dat in bijvoorbeeld Slowakije (waar ook een Quotum is) de participatie bij reguliere bedrijven ook extreem laag is. Daar werken wel meer mensen als in Roemenië, maar bedrijven hebben daar 3 keuzen: Een boete betalen, mensen aannemen of een donatie doen aan projecten die arbeid van gehandicapten steunen. Dit laatste is een hele markt aan het worden, waarbij bedrijven graag verkondigen dat zij projecten sponsoren en daarmee bijdragen aan de inclusieve arbeidsmarkt. Ook hier is sprake van een Quotum, maar de participatie nog steeds laag.

Terug naar Nederland

In Nederland hebben we nog geen Quotum, wel een banenafspraak van 100.000 banen tot 2026. Deze banen gelden voor mensen die niet zelfstandig ten minste 100% van het WML (Wettelijke Minimum Loon) kunnen verdienen. Maar wat met al die andere mensen, die wel de mogelijkheid hebben om dit te verdienen en dus klaarblijkelijk ook niet werken?

Het percentage werkenden met een arbeidsbeperking in Nederland ligt dus laag, rond de 35% en dat terwijl er juist een belangrijk deel van de Wajongers ( circa 12%) werkzaam is in de SW? Dan nog de andere Wajongers die rond de 13% ligt en werkzaam is binnen reguliere bedrijven. Nee, dit zijn geen fantastische cijfers welke zienswijze je ook kiest. Want de SW wordt vaak als een dure kostenpost gezien omdat het werk relatief veel geld kost. Dan de 13% die wel regulier werkt, nee dat is dan weer een enorm laag percentage en dus ook een hoge kostenpost.

Hoe anders?

Als we kijken naar de huidige vorderingen op het gebied van de 100.000 banen is het mooi om te zien dat er al bijna 3.000 participatiebanen zijn, maar ook dat de 7.500 (doelstelling voor 2015) nog een lange weg te gaan heeft. Net als het aantal mensen in het doelgroepenregister, wat via gemeenten slechts heel beperkt wordt aangevuld, laten zien dat we er dus nog lang niet zijn. Een Quotum blijf ik dus geen voorstander van, waar ik wel kansen zie is en blijf het punt waarop ik blijf hameren. En iets wat wederom werd bevestigd in alle gesprekken in België, want de kern van de verandering ligt in de beeldvorming bij bedrijven. Bedrijven moeten leren wat inclusief ondernemen inhoudt, wat de kansen zijn en hoe dit vorm te geven.

Daarom kom ik wederom weer terug met mijn advies zoals ik het al langere tijd geef; het is tijd voor aandacht voor inclusief ondernemen binnen HR en management opleidingen. Het is tijd voor bijscholing van HR medewerkers en vooral ook tijd voor een breed uitgedragen verandering binnen het bedrijfsleven waarbij we op een andere manier naar arbeid gaan kijken. Waar talenten centraal komen te staan en niet voornamelijk de productiviteit omdat dit laatste in een vergrijzende en inclusieve arbeidsmarkt nu eenmaal een compleet andere lading krijgt! 

Kan je met die mensen praten?

Ik hoor het vaak, 'of mensen met een beperking zelf mee kunnen praten over hun mogelijkheden,' over wat ze kunnen en hoe dit binnen een bedrijf kan. Net als dat het gaat over ‘die mensen’ en telkens weer is het toch iets wat mij steekt. Want waarom zou je niet gewoon met mensen praten die een beperking hebben en waarom zou iemand met een beperking niet kunnen vertellen wat hij of zij goed kan?

In Nederland denken we graag in doelgroepen, hokjes en meer van dat soort zaken en nu moeten we in het kader van de Participatiesamenleving ineens anders gaan denken. Maar begint anders denken niet eerst met een dialoog en vooral ook met erkenning van de mensen die behoren tot andere doelgroepen? Waarom zou je telkens ‘die mensen’ moeten zeggen als het over arbeidsgehandicapten gaat en waarom gaat het altijd over werk creëren in het kader van simpele taken?

Beeldvorming

Mensen met een beperking heb je in alle soorten en maten, ‘zelfs’ binnen de doelgroep van de 100.000 garantiebanen heb je mensen die enorm veel met hun hoofd kunnen, tot aan mensen die alleen maar simpele taken uit kunnen voeren. Maar zouden die mensen die meer mogelijkheden nu ook tevreden zijn met een baan die bestaat uit taken die weggehaald zijn uit takenpakketten van anderen die deze taken liever niet doen? Zou jij tevreden zijn met ‘afgedankt’ werk omdat het niet leuk is?

Dat laatste is een vraag die ik wel eens aan managers stel, want waar bepaalde groepen dit werk zeker graag doen, zijn er zeker ook veel en eigenlijk nog veel meer, mensen met een beperking die geen ‘afgedankt’ werk willen maar een gewone baan met meer dan eens enige aanpassingen omdat ze niet alle taken uit kunnen voeren. Het doel van een inclusieve arbeidsmarkt is meer dan alleen banen creëren met werk wat een ander niet wil doen, het gaat om een werkvloer waar mensen ongeacht beperking, afkomst of geslacht welkom zijn om hun talenten in te zetten voor een werkgever.

Wilt u in gesprek met?

Als u echt wilt weten wat er leeft bij mensen met een beperking, hoe zij bij kunnen dragen aan inclusief ondernemen is het tijd om eens op een andere manier informatie in te gaan winnen. Want het is goed dat werkgeversorganisaties en andere partijen bezig zijn met de vormgeving van de inclusieve arbeidsmarkt. Maar deze organisaties praten ‘over mensen’ en hebben ervaring met het in dienst nemen, wat zij veelal missen is dat ze zelf mensen hebben die adviseren uit het perspectief van de ‘ervaringsdeskundige’ en juist door inzet van ervaringsdeskundigen is het mogelijk om niet alleen over mensen, maar bovenal met mensen te praten.

Als ervaringsdeskundige kan ik u namelijk vertellen dat werken met een beperking meer is dan taken verleggen, het gaat om de inzet van talent op de juiste plek op de juiste manier. En wat is er nu mooier dan iemand die weet waar hij/of zij over praat door zowel de combinatie van ervaringsdeskundigheid als wel (zoals in mijn geval) bedrijfskundige kennis?

Ik hoop er echt op dat u als ondernemer met hart voor uw personeel en organisatie vorm wilt gaan geven aan inclusief ondernemen, want het is namelijk een mooie toevoeging voor elke organisatie en dus waarom niet want ik kan u bekennen, ‘wij bijten echt niet hoor!’

Op de goede weg, dus aarzel niet!

Op 22 mei voerde ondernemers die betrokken zijn bij De Normaalstezaak gesprekken met Tweede Kamerleden over de inclusieve arbeidsmarkt. Ofwel, het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten, en daar kwamen interessante dingen voorbij. Voor mij niet verbazend, maar wel een stevig fundament onder de aanpak die ik propageer en met plezier uitrol bij ondernemers. En ja, wederom is deze gesteund door werkgevers.

In 2012 publiceerde ik mijn onderzoek over arbeidsparticipatie in relatie tot duurzaam ondernemen. Het leuke is dat de thema’s die ik toen aangaf, nog steeds actueel zijn en daarmee is duidelijk dat ik niet zomaar de eerste de beste nieuwkomer ben. Maar iemand die goed weet wat er speelt en hoe bedrijven het beste vorm kunnen geven aan ondernemen.

Processen aanpassen

Om ‘anders werken’ mogelijk te maken is het noodzakelijk om (waar mogelijk) processen aan te passen om mensen met een beperking in te kunnen zetten. De noodzaak om deze processen aan te passen ligt hem vooral in de manier van werken, voor bepaalde doelgroepen gaat het om versimpeling van taken. Voor anderen gaat het om het herverdelen van taken die door een fysieke, visuele of auditieve beperking niet goed passen binnen de praktische mogelijkheden. Ook voor mensen met beperkingen binnen het autistisch spectrum is dit een belangrijk onderdeel. Want juist deze groep is vaak goed inzetbaar op specifieke taken, alle ‘overbodige’ taken zijn voor hen als een strik voor een konijn. Het belemmert ze in hun bewegingsvrijheid op de werkvloer.

Inclusie is geen marketing

Het loskoppelen van inclusief ondernemen of inclusief personeelsbeleid van marketing is een verstandig ding. Want als ondernemer ga je toch ook niet de boer op als dat je uiterst geschikt bent voor vrouwen of allochtonen? Bovendien moet inclusief personeelsbeleid een onderdeel worden van de bedrijfsvoering. Als je het als marketingtool behandeld, loop je bovendien het risico dat het sneuvelt bij de eerste de beste financiële tegenslag.

Daarbij is inclusief ondernemen een bijzonder interessant aspect voor de algehele bedrijfsvoering, want wat dacht je van productontwikkeling. Het is toch prettig om deze ook breder af te kunnen zetten omdat ze voor iedereen toegankelijk, bruikbaar en inzetbaar zijn? Inclusief ondernemen is onderdeel van het beleid van een onderneming als geheel, omdat het bijdraagt aan de continuïteit van de organisatie en haar producten/diensten.

Boetes loslaten

Veel bedrijven zijn geneigd om ‘het er even bij te doen’ om boetes te voorkomen, maar dat is niet de juiste insteek. Immers, ga je dan niet voor kwantiteit en laat je de kwaliteit niet achterwege. Nee, het moet echt gaan om de integratie van arbeidsgehandicapten binnen de organisatie en zoals je in mijn onderzoek kan lezen. Dat is echt niet zo moeilijk, het is bovendien waarde versterkend!

Daarom ik!

Dus wil je aan de slag met inclusief personeelsbeleid, zit je tegen SROI eisen aan te hikken of worstel je met doelstellingen vanuit de nieuwe wetgeving. Voel je niet bezwaard en neem contact op, zodat we samen kunnen kijken naar de mogelijkheden voor uw organisatie, welke doelgroepen passen en bovendien hoe we uw processen kunnen versterken met hulp uit ‘onverwachte hoek!’ Want investeren in inclusief ondernemen is investeren in de ontwikkeling van uw organisatie! 

Het tipje dat 100.000 banen heet

Als adviseur probeer ik steeds verder te bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Nee dat gaat niet altijd van een leien dakje, het is stevig aanpoten en vooral een kwestie van niet opgeven. Want veel bedrijven kiezen op het moment nog voor de goedkoopste en liefst gratis weg om de 100.000 banen vorm te geven. Maar daar zit nu net de crux in de staart, want het gaat niet om die 100.000 banen, het gaat namelijk om veel meer!

De 100.000 banen zijn bedoeld om werkgevers kansen te laten bieden aan mensen uit de SW, huidige Wajongers (uit het vorige systeem) en nieuwe instroom in de Participatiewet. Maar dat is dus slechts het begin. Want het gaat niet alleen om 100.000 banen, het gaat om een andere arbeidsmarkt, een arbeidsmarkt waar iedereen mee kan doen op basis van zijn of haar talent, ongeacht een beperking. Dit is ook de arbeidsmarkt die ik nastreef en daarom ga ik verder dan alleen advies over de bijdrage van individuele werkgevers aan die 100.000 banen.

Vergrijzing opvangen

Het beeld wat bij veel bedrijven leeft is dat het aanbieden van deze 100,000 banen onderdeel is van het vervangen van het oude stelsel. Ja, dat is deels waar. Maar het is maar een klein deel van het hele verhaal. In de komende jaren gaat de arbeidsmarkt vergrijzen en is iedereen nodig om deze draaiende te houden en daarmee ook ons stelsel van sociale zekerheid, zorg en nog zoveel meer die we als gewoon beschouwen. Hiervoor zijn handen en hoofden nodig om het werk te verrichten.

Om de vergrijzing op te kunnen vangen is het noodzakelijk dat iedereen op de arbeidsmarkt kan participeren en zijn of haar grote of minder grote bijdrage kan leveren. Bovendien neemt het vele sociale voordelen met zich mee. Want als meer mensen werken zijn er minder uitkeringen nodig, dus blijft er meer over om ons hele systeem overeind te houden. Waarom zijn die 100.000 banen dan het begin, zullen velen zich nu afvragen….

Tipje van de ijsberg

Die 100.000 banen zijn het tipje van de ijsberg, die circa 250.000 Wajongeren zijn het topje van de ijsberg, want als je verder gaat kijken dan is het probleem vele malen groter. Het werkelijke aantal chronisch zieken ligt volgens PZZP op 5,3 miljoen. Het aantal mensen met een handicap in de arbeidsmatige leeftijd (tussen 20-64 jaar) was 2,3 miljoen in 2012 volgens Arcon op basis van CBS cijfers. Waarbij deze cijfers elkaar grotendeels kunnen overlappen, dus laten we in een veilige marge blijven.

In 2012 waren er ruim 1 miljoen mensen in de arbeidsmatige leeftijd met een lichte beperking, dit aantal komt precies overeen met het aantal mensen dat er volgens het ministerie van SZW minder aan arbeidsgehandicapten zijn. Zij stellen namelijk dat dit er maar 1,3 miljoen zijn. Waarbij de kanttekening moet worden gemaakt dat deze mensen allemaal een uitkeringsstatus hebben (en dus niet altijd een uitkering ontvangen)

Andere arbeidsmarkt

Met de veranderende arbeidsmarkt, de ontwikkelingen als robotisering en meer aandacht voor duurzaamheid is het noodzakelijk om anders te leren kijken naar arbeid en de inzet van arbeid. Bovendien bieden juist de technologische ontwikkelingen veel mogelijkheden om voor mensen met fysieke, auditieve of visuele beperkingen als het om werk gaat. Voor mensen met verstandelijke beperkingen is het interessanter om werk simpel en toegankelijk te houden. Er is voor beide groepen met een beetje focus op anders inzetten van arbeid veel mogelijk binnen veel bedrijven, en juist daarom is goed advies goud waard!

Wilt u aan de slag met meer dan alleen uw bijdrage aan de 100.000 en/of kansen bieden aan talenten met bijzondere uitdagingen, dan help ik u graag op weg! 

Troetelkindjes om te Quotumwet te rechtvaardigen

Vandaag wordt de Quotumwet behandeld in de Tweede Kamer, de wet die speciaal is ontworpen om de geadopteerde troetelkindjes van de PvdA een kans op werk te bieden. Wie zijn deze troetelkindjes, dat zijn de mensen met een heel beperkt arbeidsvermogen, de mensen die in de SW hun stinkende best doen om naar vermogen te werken. De mensen die door Unilever worden ingeruild voor arbeid in Polen. De mensen die werk doen, wat veel mensen nooit van hun leven zouden willen doen.

Het klinkt misschien een beetje cru om deze mensen troetelkindjes te noemen, maar dat zijn ze wel. Want de mensen uit de SW zijn de levende voorbeelden voor rechtvaardiging van een noodgreep die Quotumwet heet om de Participatiewet toch een kans op succes te bieden. De Participatiewet, die eigenlijk alles behalve participatie bevorderd omdat de labels voor beperkingen nog verder worden doorgetrokken. Had je vroeger de Wajong, straks heb je mensen die niet zelfstandig WML kunnen verdienen. Mensen die uit compassie bij een bedrijf mogen werken, de compassie is eigenlijk gewoon het voorkomen van een lastenverzwaring van 5000 € per te beschikbaar te stellen arbeidsplek die niet wordt vervuld.

De Quotumwet is een blok aan het been

Als de PvdA nu eens echt zou willen investeren in een inclusieve arbeidsmarkt dan zouden ze kiezen voor een andere aanpak. Eentje waar werkgevers durven te investeren in mensen met een beperking omdat ze voor die investeringen ook iets terug zien. Niet een boete, maar de mogelijkheden van mensen en een compensatie voor de investeringen middels de omzetbelasting bijvoorbeeld.

Dit zou de basis zijn van meer innovatie als het gaat om aanpassingen en inzet van middelen om mensen met een beperking een gelijkwaardige kans te bieden. Waarbij de kosten voor eventuele ziekte of uitval worden opgevangen door een No Risk Polis, die dan weer als basis dient voor het monitoren van de compensatie in de omzetbelasting. Een systeem wat veel minder hoeft te kosten, een systeem waarbij het loont om mensen zich te laten ontwikkelen en dat komt weer ten goede aan de werkgevers en de werknemers. Immers, met een hogere productiviteit is er meer loon mogelijk en worden mensen nog meer zelfredzaam.

Utopia?

Volgens de PvdA is dit soort denken een Utopia, zij zien alleen maar kansen voor hun troetelkindjes middels de Quotumwet en dat is jammer. Want ook mensen uit de SW kunnen profiteren van meer innovatie in hulpmiddelen, in trainingen en opleidingen op het eigen niveau. Dat vraagt maatwerk, dat vraagt aandacht voor de mensen zelf en dat kost geld. Maar op het moment dat het loont om te investeren in aandacht, opleiding, training is het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen zichzelf te laten ontwikkelen.

Voorzieningen, die zijn nodig om inclusie
een echte kans te bieden!

Door de ‘gevreesde’ risico’s van werkgevers in te dekken met een No Risk Polis, door verstrekking van deze polissen te koppelen aan een korting op de omzetbelasting is er een simpel systeem mogelijk. Een systeem wat minder geld kost en waarbij het geld kan worden geïnvesteerd in de dingen die nodig zijn om de arbeidsmarkt echt inclusief te maken. 








Vandaag, woensdag 10 december wordt de Quotumwet behandeld in de Tweede Kamer, deze wet is het vervolg op de Particpatiewet welke op 1 januari 2015 in werking treedt.

De overheid als voorbeeld hoe het niet moet!

Afgelopen woensdag stond er een uitgebreid artikel over de nadelige gevolgen van de Quotumwet in De Volkskrant, vooral voor kennisintensieve bedrijven is deze wet een groot probleem in de huidige vormgeving. Want in de wet staat dat iedere werkgever met meer dan 25 mensen in dienst, mensen met een arbeidsbeperking een arbeidsplaats aan moeten bieden. Echter, gaat het daar wel om mensen die minder dan 100% WML kunnen verdienen en huidige Wajongers.

Een aantal belangrijke problemen van deze wet, die komende week in de Tweede Kamer op de agenda staat, zijn:

• Wajongers die meer dan 100% WML kunnen verdienen vallen na 3 jaar buiten de doelgroep garantiebanen/Quotumwet;
• Werkgevers met arbeidsgehandicapten in dienst die niet aan de voorwaarden voldoen krijgen als nog een boete van 5.000€ omdat zij niet de juiste doelgroep in dienst hebben, dit ondanks investeringen;
• MBO+, HBO en WO opgeleiden tellen door de 100% WML grens veelal maar kort mee (max 3 jaar) en staan naar verwachting na 2 jaarcontracten weer op straat;
• Werkgevers die facilitaire diensten, catering en andere laaggeschoolde arbeid hebben uitbesteed kunnen niet bijdragen en daarmee hun onderaannemers niet stimuleren door het goede voorbeeld te geven;
• Er ontstaat een nog groter onderscheid tussen mensen die geen ‘officiële status’ arbeidsgehandicapte hebben en hun afstand tot de arbeidsmarkt wordt daarmee nog verder vergroot. Volgens een door ING gepresenteerd paper naar aanleiding van de Quotumwet gaat het hier om circa 254.000 mensen met een HBO/WO achtergrond, waarvan er 30.000 onder de Wajong vallen.

Onderscheid op een label

In Nederland hebben we een immens systeem opgebouwd waar labels op iemands mogelijkheden noodzakelijk zijn geworden. Die staan voor Wajong, WIA en de doelgroep WAO die stilletjes moet doodbloeden door leeftijd omdat er geen nieuwe instroom meer is. Maar wat voor al die mensen die niet binnen die labeltjes passen, want dat zijn er velen. Een greep uit de cijfers:

• 1 op de 5 mensen in Nederland heeft een chronische ziekte;
• Er zijn 1,5 miljoen doven en slechthorenden in Nederland;
• Er zijn ruim 360.000 mensen met een visuele beperking in Nederland;
• Er zijn ruim 1 miljoen mensen met enige vorm van een arbeidsongeschiktheidsuitkering in Nederland;
• Het aantal WO studenten met een beperking ligt jaarlijks tussen de 7 en 8%, het aantal HBO studenten met een beperking ligt jaarlijks tussen de 9 en 10%.

Uit een becijfering van het CBS in 2012 bleek dat er in de arbeidsmatige leeftijdscategorie tussen de 20 en 64 jaar sprake was van een samenstelling van de doelgroepen:

• Licht beperkt 1.005.000;
• Matig beperkt 895.000;
• Ernstig beperkt 275.000.

Cijfers geven aan dat labels alleen maar beperken

Nu zijn het inderdaad diverse cijfers, heeft de ene persoon meer problemen met werken dan de ander. Maar het probleem blijft het zelfde, de overheid onderkend het probleem van mensen met een arbeidsbeperking op de arbeidsmarkt. Vooral staatssecretaris Klijnsma die blijft volhouden dat je met een HBO makkelijk aan de bak kan komen ondanks je beperking. Uit ervaring kan ik zeggen, dat is niet zo makkelijk als ze stelt. Zowel in de huidige krappe arbeidsmarkt als in economisch gunstige tijden blijft het voor mensen met een beperking lastig om een baan te vinden.

Veroorzaker

Daarin ligt de schuld voor een deel bij werkgevers, want zij zien nog maar beperkt de noodzaak om te investeren in talenten met een beperking, mooie uitzonderingen daargelaten. Maar nog meer ligt de schuld bij de overheid, want zij hebben er bewust voor gekozen om mensen te labelen, alleen de labels mee te laten tellen voor subsidies en voorzieningen om nu deze rigoureus af te kappen en alles bij werkgevers neer te leggen. Zelf bewust te kiezen binnen de Rijksoverheid voor Wajongers, WSW’ers en mensen uit de WIA, en mensen zonder status buiten het eigen quotum te houden. Is dat het voorbeeld waar werkgevers mee vooruit kunnen, om je te schamen!

Er bestond een systeem, opgebouwd van gesubsidieerd werk met als gevolg dat iemand voor de duur van de subsidie aan de slag kon en daarna weer terugviel in de Wajong of WIA. Nu is het tijd voor een andere aanpak, dat vraagt investeren in kennis, innovatie om aanpassingen en voorzieningen te realiseren en zeker GEEN Quotumwet die de oude regeling in het kwadraat dreigt te gaan vervangen!

Gewoon omdat het werkt!

Afgelopen week werd de Participatiewet behandeld in de Eerste Kamer, naar aanleiding hiervan verschenen er deze week de nodige artikelen. Wat opviel in al deze artikelen was de nadruk op een stok achter de deur in de vorm van een quotum*, het ‘moeten’ van werkgevers in het kader van de garantiebanen** en uiteraard de tegenstand voor deze verandering in de wetgeving bij een deel van de doelgroep zelf en het FNV. Toch mist er in de hele discussie een essentieel debat, een essentieel punt om te zorgen dat deze wetswijziging tot een succesvolle integratie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt leidt.

De garantiebanen en een quotum als stok achter de deur, klinken voor arbeidsgehandicapten misschien mooi en voor een werkgever als een zwaard van Damocles. Toch is het voor beiden iets wat toch meer haken en ogen heeft dan het zo op het eerste gezicht lijkt. Want wat zijn 125.000 banen op ruim 2 miljoen arbeidsgehandicapten?

Als werkgever zou je kunnen schrikken van dit aantal, maar in werkelijkheid zouden het nog wel eens meer mensen kunnen zijn. Dit heeft te maken met wat als arbeidshandicap wordt beschouwd, dit is sterk afhankelijk van wie je spreekt en welke instelling je spreekt.

Telt deze persoon?

Met een aantal doelgroepen is het duidelijk dat mensen een handicap hebben, toch zijn dit niet altijd de mensen die meetellen voor de garantiebanen.

Neemt u bijvoorbeeld een HBO’er met een arbeidshandicap aan die in een rolstoel zit en denkt u hiermee te voldoen aan de eisen, dan kan dat tegenvallen als deze persoon geen Wajong-uitkering heeft en ook niet binnen de 20-50% arbeidsgeschikt doelgroep van de Participatiewet hoort.

Hiervoor moet men toch echt iemand in de doelgroep vinden die wel voldoet, dit wil echter niet zeggen dat deze persoon daarom niet geschikt is om volwaardig naar vermogen mee te draaien binnen de organisatie. Toch kan dit ‘niet meetellen’ voor veel werkgevers mogelijk toch een reden zijn om deze kandidaat dan toch niet aan te nemen, en daar zit nu precies de crux in dit verhaal. Er zijn dan wel afspraken gemaakt over 125.000 banen, wat gebeurd er met de andere 2 miljoen mensen met een arbeidshandicap?

Beeldvorming

Waar het in de discussie om zou moeten gaan is om de werking van de arbeidsmarkt, nu is de arbeidsmarkt gericht op optimale prestaties, de ideale kandidaat en het liefst ook nog iemand die zich ten alle tijden kan buigen naar de wens van de werkgever. Voor de groep arbeidsgehandicapten is dit iets wat vaak niet zondermeer toepasbaar is, net als voor veel mensen die op de huidige arbeidsmarkt tussen wal en schip vallen. Daarom is het noodzakelijk om te kijken naar de beeldvorming op de werkvloer, wat weten HRM medewerkers, recruiters en Personeelsmanagers van werken met een arbeidshandicap?

Dit is vaak erg weinig en daarom is goed advies noodzakelijk, het is belangrijk om binnen de eigen organisatie vast te stellen wat de mogelijkheden zijn. Wie er binnen uw organisatie passen en vooral hoe flexibel de organisatie in kan spelen op de vraag van werknemers met een handicap. Want werknemers met een handicap zijn niet alleen een beleidsvraag, ze nemen ook voordelen mee naar de werkvloer, zoals inzicht in de vraag van potentiële klanten, een positieve uitwerking op het ziekteverzuim binnen het team waar ze werkzaam zijn en vooral aandacht voor samenwerking binnen teams. Dit zijn elementen die een organisatie kunnen versterken en welke best vaker benadrukt mogen worden in de discussies die over arbeidsgehandicapten gaan.

Dus bent u opzoek naar geschikte kandidaten die een positieve bijdrage aan uw organisatie kunnen leveren, neem dan eens contact met mij op en ik biedt u een audit aan om te kijken naar de mogelijkheden. Evenals coaching voor het gehele team om de productiviteit en samenwerking te verhogen, dat is pas MVO!

 

Bianca Prins,

(Sociale) arbeidsmarkt innovatie, Inclusief MVO advies, adviseur organisatiecultuur m.b.t. Passendonderwijs.

CV Works

*Quotum: Als na diverse metingen blijkt dat het aantal garantiebanen* niet wordt vervuld, ligt er een wetsvoorstel klaar om werkgevers met meer dan 25 werknemers te dwingen arbeidsgehandicapten in dienst te nemen.

**Garantiebanen: dit zijn banen voor arbeidsgehandicapten in de huidige Wajong of met een arbeidsvermogen tussen de 20-50%; 100.000 bij het bedrijfsleven en 25.000 bij de (Rijks)overheid, welke gedurende een periode tussen 2015 en 2026.

Ik krijg er vlekken van!

Er volgde een reactie op de vele reacties op de blog van mevrouw van Reenen, de ambassadeur Sociaal Akkoord van VNO*NCW West. Niet de reactie waarop velen hadden gehoopt, maar wel eentje waarin zij uitlegt waarom ze als ondernemer de juiste keuze heeft gemaakt en dat er ook mensen met een handicap zijn die wel marktconform kunnen verdienen. Een situatie die bij goed advies inderdaad voorkomen had kunnen worden, dat is ook het advies waar ik bedrijven mee benader. Bedrijven die wel advies lijken te willen, maar daar slechts zelden bereid zijn voor te betalen.

De andere helft van het probleem wat zij veroorzaakt met haar artikel, het vergroten van de negatieve beeldvorming; de ‘vlekjes,’ het sociale gezicht als reden om mensen met een handicap aan te nemen en de noodzaak tot subsidies. Dat benoemd ze helaas niet in haar reactie. Ze geeft zelf aan dat ze in het verleden half doof is geweest, dat ze dat geen handicap vindt omdat je daar rekening mee kan houden. En dat is nu net het probleem, want werkgevers zijn er nog niet op ingericht om rekening te houden met dergelijke specifieke vragen. Werkgevers zijn erop gericht dat mensen zich voegen naar de organisatie, dat zij passen in het stramien wat binnen de organisatie de boventoon vormt. En dat is juist voor veel mensen met een beperking niet mogelijk.

Voor mensen met een minder zware handicap, dat zijn juist de mensen zonder Wajong en dus ook de mensen die zij niet vertegenwoordigd, is juist die flexibiliteit noodzaak. Wat mevrouw van Reenen echter vergeet is dat met haar statement over ‘vlekjes’ en het sociale gezicht als reden om mensen met een handicap een kans te bieden, voor deze groep juist een probleem vormen. Zij krijgen geen subsidie als ze ergens gaan werken, tellen niet mee voor een Sociaal Akkoord of quotum en moeten het zelf zien te regelen. Zelf tel ik (als niet Wajonger) ook niet mee voor het sociale gezicht van een organisatie, ik heb aanpassingen nodig maar mijn handicap is niet echt zichtbaar tenzij je erop gaat letten. Tenzij je kijkt hoe sterk vergroot mijn tablet staat, mijn beeldscherm of mijn teksten op papier aangeleverd moeten worden.

En hierin zit hem nu net de clou, want dat vergroten en die aanpassingen vanuit de werkgever maken wel of ik wel of niet kan werken. Die maken of ik wel of niet volwaardig aan de slag kan. Als een werkgever hierin niet flexibel is dan houdt het voor mij op. En als een werkgever in het kader van ‘het sociale gezicht’ mij wel een kans wil bieden maar daarvoor geen enige vorm van flexibiliteit wil bieden, dan houdt het ook op. Dat is de praktijk, dat is de praktijk die mevrouw van Reenen over het hoofd ziet. Want de knelpunten zitten juist in de flexibiliteit en het gebrek aan kennis bij de werkgevers.

Als freelance adviseur biedt ik bedrijven een scan, waarbij we gaan kijken naar de mogelijkheden. Welke mensen en hun handicaps passen wel binnen de organisatie en welke zijn simpelweg onhaalbaar, om welke reden dan ook. Als je weet waar je mee bezig bent, over de juiste informatie beschikt en daardoor de juiste medewerkers binnenhaalt, met of zonder handicap, dan gaat de Participatiewet pas echt werken. Voor zowel werkgevers als de overheid, maar zolang we het nog hebben over ‘vlekjes’ of ‘een Wajonger’ en niet over mensen, dan gaat het simpelweg niet slagen.

Mensen zijn geen ‘vlekjes’ of ze nu wel of geen handicap hebben, dit zijn mensen die een volwaardige kans verdienen van een werkgever waar zij een optimale bijdrage kunnen leveren. Van de term ‘vlekjes’ krijg ik vlekken, krijg ik een vieze bittere bijsmaak in mijn mond omdat ik mezelf niet beschouw als iemand met een ‘vlekje,’ ik beschouw mezelf als mens met een uitdaging. Als een mens die moet denken in oplossingen, zodat ik mijn werk naar behoren kan doen en daar ben ik trots op!

Wat nou ambassadeur Sociaal Akkoord!

Bij de redenatie van bepaalde mensen rijzen mijn haren ter berge, gaan al mijn stekels omhoog en bovenal krijg ik er kippenvel van. Zo ook bij het lezen van het artikel van Caroline van Reenen, Ambassadeur Sociaal Akkoord ven voorzitster van VNO*NCW West. Want hoe kan zij de ambassadeur zijn voor mensen met een handicap terwijl ze het over ‘vlekjes’ en ‘niet markt conform belonen’ heeft als het om mensen met een arbeidshandicap gaat!

Al in een vroeg stadium, voor de tekening van het Sociaal Akkoord, toen de Participatiewet nog Wet Werken Naar Vermogen was, heb ik VNO*NCW benaderd om mee te denken over arbeidsparticipatie van mensen met een handicap. Ik ben immers een ervaringsdeskundige en bovenal ook op professioneel vlak met dit thema bezig, zowel politiek als maatschappelijk bij werkgevers. Toen kreeg ik van een meneer aan de telefoon te horen, dat er bij VNO*NCW voldoende kennis aanwezig was en ze een "zogenaamde deskundige" als mij niet nodig zouden hebben.

Toen was ik teleurgesteld, vooral omdat deze werkgeversorganisatie toen al niet de blijk gaf om echt kennis van zaken te hebben over het hoe en vooral hoe zij werkgevers konden overtuigen. Maar ach, ik dacht ‘laat ik ze het voordeel van de twijfel geven.’ Nu ik deze blog lees, met opmerkingen als “Ik roep mijn collega-ondernemers graag op open te staan voor mensen met een ‘vlekje’.” En “….volledig wilde meedoen en ook marktconform betaald worden.” Over slechte ervaringen met een bijna dove medewerker die zij ooit in dienst had gehad. Hoe kan je als ambassadeur optreden als je zo tegen mensen met een handicap aankijkt. Want ging het er juist niet om dat WIJ ‘mensen met een handicap’ gewoon mee mogen doen’ op de arbeidsmarkt, of eigenlijk gezegd ‘gewoon mee MOETEN doen’ op de arbeidsmarkt?

Nee, als ondernemer en als mens met een handicap kan ik hier echt niet bij. Want hoe denk je werkgevers nu te overtuigen met dergelijke statements die niet alleen blijken van een gebrek aan inzicht in de doelgroep maar vooral ook blijk geven van een kromme beeldvorming, terwijl dat juist het probleem is in onze gesegmenteerde maatschappij en arbeidsmarkt. Want mensen uit de Sociale Werkplaats kan ze incidenteel aan het werk helpen, zoals te begrijpen in een kleine organisatie met veel Hoog Opgeleiden. Maar ik heb voor haar goed nieuws. Ik heb een fantastische kandidate in portefeuille die graag in de evenementenbranche aan de gang zou willen, maar helaas geen Wajong status heeft. Helaas zal die dame bij mevrouw van Reenen ook botvangen, want volgens haar is jobcoaching en financiële compensatie noodzakelijk, en dat is precies waar deze dame geen recht op heeft. En toch zou ze met haar, redelijk zichtbare handicap die niet af zal schrikken, een mooi sociaal gezicht geven aan het bedrijf van mevrouw van Reenen.

Het mooiste is de afsluiting van de blog van mevrouw van Reenen, “Ik zie vooral toegevoegde waarde in diversiteit van personeel. We zijn allemaal nu eenmaal geen Barbies en Kens. Ook jij en ik hebben een gebruiksaanwijzing.” Maar dan wel diversiteit op basis van subsidies, geen marktconform salaris en vlekjes en niet omdat het gaat om mensen met talenten op welk arbeidsniveau dan ook! En daar heeft ze dan ook groot gelijk in, want we zijn allemaal niet het zelfde en iedereen heeft zijn gebruiksaanwijzing. Ze vergeet hier alleen dat die gebruiksaanwijzing wel grote onderlinge verschillen heeft als het om medewerkers met een handicap gaat.

Nee, met een ambassadeur die over ‘vlekjes’ spreekt, overduidelijk laat doorschemeren dat mensen met een handicap geen ‘marktconform loon kunnen verdienen’ zie ik de werkgevers nog niet snel draaien. Misschien die verplichte 100.000 banen vervullen omdat ze bang zijn voor een quotum, maar dan heb je het ook echt mee gehad. Aan een werkelijk inclusieve arbeidsmarkt zal mevrouw van Reenen naar mijn verwachting niet aan bijdragen, en dat heet dan ambassadeur. Geef mij maar die werkgever die gewoon kansen biedt, daar een weg in vindt en mij gewoon een eerlijk salaris betaald omdat ik mijn werk in mijn tijd en met mijn mogelijkheden meer dan naar behoren uit kan voeren. Gewoon omdat ik goed ben in wat ik doe en niet omdat ik een ‘vlekje’ heb. Want ik benut mijn beperking om mijn adviezen vorm te geven en als het een ‘vlekje’ zou zijn dan waren het toch geen smetteloze adviezen? Waarmee ik niet wil zeggen dat ik alles weet, wel dat ik mezelf niet als een vlekje op de maatschappij zie, ik zie mezelf als een volwaardig onderdeel van de maatschappij.

Ik zal de laatste zijn die ontkent dat er grote problemen voor liggen, daarom is het zo belangrijk om werkgevers echt goed te informeren. Op weg te helpen langs de slecht onderhouden kaartenbakken van het UWV en in de richting van de bureaus die hen wel kunnen helpen. Te laten zien dat er grote verschillen zijn tussen mensen met een handicap, die wel marktconform salaris kunnen verdienen en zij die dat echt niet kunnen. Want ik ben het eens met mevrouw van Reenen, “Vanzelfsprekend mag dit niet ten koste gaan van de financiële continuïteit van het bedrijf” en juist daarom is goed inzicht in de doelgroep en in de mogelijkheden zo belangrijk. Ik hoop dan ook dat mevrouw van Reenen dit op gaat bouwen en niet meer over ‘vlekjes’ praat.

Bianca Prins

CV Works

(sociale) arbeidsmarkt innovatie, inclusief MVO advies.