De week van 20.000 handtekeningen

Wij staan op, staat op voor gelijke
rechten voor mensen met een
handicap.

Deze week zijn er 20.000 handtekeningen verzameld voor een eerlijk salaris en een pensioen net als ieder ander. En ja, menig werkgever uit mijn netwerk heeft hier ook voor getekend. Want Nederland lijkt massaal te tekenen voor een gelijkwaardige beloning voor gehandicapten. Niet meer dan logisch lijkt me, want wie zou er werken voor minder dan een CAO salaris, bovendien zonder pensioenopbouw?

Ik ben er stiekem best heel trots op, dat mensen uit het bedrijfsleven ook tekenen voor een eerlijk salaris, het laat namelijk zien dat Corporate Social Responsibility, of Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, of Return of Investment, niet gaat om goedkope arbeidskrachten. Het gaat om serieus aan de slag met de inclusieve arbeidsmarkt, misschien nog niet tot tevredenheid van iedereen, maar wel op de manier die het meest duurzaam is. Echte banen, voor echte mensen, met echte handicaps en daarmee echte uitdagingen om dagelijks op je werk te komen, zoals zorg, aangepast vervoer, treinen reserveren, etc. Dat is toch net even een andere uitdaging dan je kids naar school en de bus halen, of zie ik dat zo verkeerd?

Terug naar werk

Daar ging het over, want dat is precies waar de hele actie om draait. Het gaat al lang niet meer alleen over de inclusieve arbeidsmarkt, het gaat over een eerlijk salaris, gewoon binnen een CAO, ook al is het dan het minimum. Dat zou toch ook gewoon eerlijk zijn tegenover mensen met een handicap?

In Nederland zijn we gek op productiviteit, we meten vooral graag de productiviteit van mensen met een handicap. Dit om te kijken of zij wel voldoen aan de productiviteitsnorm die niet gehandicapten aan gehandicapten opleggen. Nu vond ik de column van Pieter Derks deze week geweldig, vooral zijn idee om een arbeidsgehandicapte in te zetten om het productiviteitslijstje in te vullen, en vervolgens weer een nieuwe arbeidsgehandicapte daarnaast te zetten voor het volgende lijstje. Zo creëer je immers toch echt werk?

Natuurlijk een onzalig idee

Uiteraard is dit een onzalig idee, maar het geeft ook precies weer hoe onzalig het hele idee is om de arbeidsproductiviteit van gehandicapten te gaan meten. Werkgevers weten dat mensen met een handicap op een andere manier invulling geven aan productiviteit. En als we alleen de productiviteit van arbeidsgehandicapten meten, dan is er feitelijk sprake van discriminatie. Want waarom zouden zij een uitzondering vormen op die collega's die vooral goed zijn in navelstaren, en daar toch reuze goed voor betaald krijgen?

Natuurlijk kijken we allemaal naar prestaties, maar dan kijken we ook naar het geheel. Welke output, maar zeker ook naar iemands rol binnen de organisatie, binnen het team en als mens. Dus als we dan toch gaan kijken naar het het grote plaatje, zullen we dat dan voor iedereen tegen een eerlijk salaris doen? Laat, zoals ik vorige week schreef, de belasting dan het bindende middel zijn en laten we arbeidsgehandicapten gewone collega's zijn, met gelijke kansen, en gelijke rechten. 

Want minister Rutte kan Noortje wel haar droombaan wensen, Noortje zoekt vooral een eerlijk betaalde baan, net als (ongeveer) 1 miljoen mensen met een handicap in Nederland die nu nog in een uitkering zitten. Zij willen gewoon een eerlijk betaalde baan, die droombaan volgt dan in de slipstream! 

Een Wereldwijde Aanpak voor Toegankelijkheid

Op verzoek deze keer van het Engels naar het Nederlands, mijn artikel 'A Global Accessibility Approach' op LinkedIn bij deze ook in een Nederlandse versie

Vier toegankelijkheid! 

Terwijl ik het boek 'Tapping into Hidden Human Capital' van Debra Ruh op de laatste pagina dichtsla, komen er een paar afsluitende vragen voor 2017 opborrelen. Of misschien meer een opening statement voor 2018, want hoe mooi zou het zijn als we komend jaar antwoord vinden op de volgende vragen.....?

1 Waarom zijn Amerikaanse bedrijven minder toegankelijk in het buitenland?

In het boek van Debra staan verschillende quotes van bedrijven die in Nederland ook actief zijn, om precies te zijn. Het zijn bedrijven die ik de afgelopen jaren tegenkwam in hun zoektocht naar kandidaten met een handicap en vooral de vraag, hoe realiseren we dat? Hoe kan het dat bedrijven als Accenture, EY, Microsoft, PWC en vele anderen in Amerika voorlopers zijn en hier zoekende zijn? Hoe kunnen zij de waarden de Atlantische Oceaan over krijgen en tot een wereldwijde toegankelijke HR aanpak komen?

Ik zoek naar een antwoord.....

2 Is cultuur een belemmering om buiten de VS inclusief te ondernemen?

Terugkijkend op de afgelopen 8 jaar, zie ik dat ik me enorm heb laten beperken door mijn focus op Europa en met name Nederlandse voorbeelden. Nu ik meer inzicht heb verkregen verbaas ik me er des te meer over dat het schijnbaar niet lukt om de inclusieve waarden te importeren naar de landen waar deze bedrijven opereren. Waarbij ik het sterke vermoeden heb dat dat meer aan onze cultuur ligt dan aan een gebrekkige wereldwijde HR visie. Terwijl deze wereldwijde aanpak wel degelijk een noodzakelijk element vormt bij de ontwikkeling van inclusieve organisaties.

Even terug naar de Nederlandse situatie, waar we een overstap van verzorgingsstaat naar eigen verantwoordelijkheid proberen te maken. Is het wel noodzakelijk dat de arbeidsmarkt dan ook open staat voor inclusie en dus kandidaten met een handicap. Toch blijft solliciteren met een handicap een drama, zelfs bij bedrijven met een stevig inclusief beleid in Amerika. In Nederland lijken we keer op keer de problemen te zien, en leren we nog steeds dat een handicap een mismatch op de arbeidsmarkt betekent. 

Waarom moeilijk doen als het makkelijker kan?

3 Hoe maken we toegankelijkheid wereldwijd waardevol?

Hoe zorgen we ervoor dat toegankelijkheid waardevol wordt? Hoe dragen we bij aan inclusieve organisaties en benutten we de kennis van bedrijven met een Amerikaanse achtergrond? Hoe zorgen we ervoor dat wereldwijd opererende bedrijven inclusie vaardig worden?

Als ik het antwoord op deze vragen zou hebben, dan zou ik waarschijnlijk binnenkort rijk zijn. Maar daar gaat het mij niet om, het gaat mij om iets anders. De tendens van overheden ligt hem in het overhevelen van verantwoordelijkheden naar de burger, in navolging op de afbrokkelende solidariteit die de oorsprong van verzorgingsstaat voedingsbodem gaf. Bovendien biedt toegankelijkheid een antwoord op de arbeidsmarkt van 2050, waar iedereen nodig is en oudere werknemers langer zullen moeten blijven werken, inclusief de gebreken die daarbij komen kijken.

Mijn conclusie is vrij simpel, we moeten tot een wereldwijde aanpak van toegankelijkheid komen. Eigenaarschap in organisaties borgen, wereldwijde programma's voor inclusie opzetten en wereldwijde traineeships voor mensen met een handicap mogelijk maken. Want als we de voordelen kennen, onderzoek dit heeft bewezen, waarom zouden we daar dan geen gebruik maken van:

1. Afname ziekteverzuim
2. Minder verloop
3. Versterking van de eigen organisatie cultuur
4. Toename van betrokkenheid en tevredenheid

Om daarmee kennis tot ons te nemen zodat we oudere werknemers, met bijkomende beperkingen en hun kennis kunnen behouden voor onze organisaties?

Sluit je aan, leer en ontwikkel mee in 2018!

Waar is de mens achter de handicap?

In Nederland zijn we goed in doorgeschoten beleid, daar hebben we de afgelopen kabinetsperiode al meer dan genoeg voorbeelden van gezien. Maar de afweging of iemand onder de Quotumwet of Participatiewet wel of niet ergens kan werken is misschien wel het meest doorgeschoten instrument ooit. Want wil je een vacature uitzetten voor een arbeidsgehandicapte onder deze doelgroep dan gaat daar eerst een analyse aan vooraf. 

Deze analyse, Inclusieve Arbeidsplaats Analyse ofwel IAA, moet uitmaken wie er dan wel niet op dat plekje past. Niet om de persoon, maar op de 'papieren' basis van een bepaalde handicap, inclusief bijbehorende mogelijkheden en onmogelijkheden die daar op papier bij passen. En dat is nu precies waar men doorschiet. Want het gaat niet meer om de juiste persoon op de juiste plek, maar om de juiste handicap. En ik weet, als velen met een handicap, je wil juist niet op je handicap worden beoordeeld!

Gewoon meedoen!

Dit soort analyses doen bij mij de nekharen recht overeind staan, want ik geloof in mensen en hun talenten, het inzetten van die talenten vraagt soms wat aanpassingen. Maar maakt juist niet dat iemand ondanks zijn of haar beperkingen optimaal kan functioneren? Ik durf mijn hand ervoor in het vuur te steken dat als een dergelijke analyse op mijn nieuwe baan zou worden losgelaten, deze baan meer dan ongeschikt zou zijn voor een gehandicapte. Nou, ik heb hem lekker toch! Niet omdat iemand een analyse deed. Wel omdat ik deze kans kreeg op basis van een goed plan en doorzettingsvermogen. 

Toen ik mijn nieuwe manager vroeg naar zijn visie op mijn parttime werken was zijn respons, 'ze wennen er maar aan!' En eigenlijk heeft hij daarin groot gelijk. Ik ben goed in mijn job, weet precies waar ik over praat, en waarom het belangrijk is deze veranderingen door te voeren in onze organisatie. Dat maakt mij immers toch de beste kandidaat?

Het gaat om de mens, niet de handicap!

Daarom sprak deze blog op de site van Disability Studies mij ook enorm aan. Want een dergelijke analyse schept wel verwachtingen over de mogelijkheden of onmogelijkheden van een kandidaat. Maar hoe kun je een mens inpassen in een dergelijke analyse Zet je deze persoon dan niet voor het blok met onmogelijke verwachtingen van collega's? Of op gigantische achterstand door chronische onderschatting omdat de persoon wel meer kan op basis van opleiding, ervaring of anderszins? 

Want een handicap kan je al niet op papier vangen omdat iedereen uniek is, laat staan dat je daarbij ook een persoonlijkheid kan vangen? Iedereen gaat anders om met zijn of haar beperking, dat maakt dat iedereen andere mogelijkheden heeft. Zelfs als 2 personen dezelfde beperking hebben. Het gaat niet om de beperking, het gaat om de mens die erachter zit. Dat precies de reden waarom ik zal blijven pleiten voor gelijke kansen in sollicitatie procedures, dan wel reguliere procedures. Want een handicap is niet te analyseren, net zo min als de perfecte kandidaat voor een functie bestaat. Tenzij deze functie om deze persoon heen is ontstaan, en dat geluk had ik :-) 

Tijd voor reanimatie van de inclusieve arbeidsmarkt!

Ik zou kunnen beginnen met 'ik zei het toch....' Maar dat ga ik nu eens niet doen. Toch was ik van de week niet verbaasd over een aantal artikelen en publicaties met betrekking tot de arbeidsmarkt. En dan met name over de positie van mensen 'met een achterstand op de arbeidsmarkt.' Hoewel ik de term nog steeds beroerd vind, er is nog geen betere uitgevonden helaas. 

Medewerkers Tata Steel

Het begon met de oproep van Tata Steel in het Financieel Dagblad. Zij eisen aanpassing van de Participatiewet om wel duurzame arbeidsrelaties met arbeidsgehandicapten aan te kunnen gaan. De complexiteit van regelingen, onzekerheid van blijvende subsidies voor mensen die volgens de normen van een werkgever niet door kunnen groeien en de opbrengsten kunnen halen die 'gezonde' collega's wel behalen. En daar heeft Tata Steel wel een punt, het behalen van targets is belangrijk op de Nederlandse arbeidsmarkt en niet iedereen is in staat die targets te behalen.

Arbeidsmarkt met hoge eisen

Dit wordt ook gestaafd door de UWV rapportage over de arbeidsmarkt. Mensen met een handicap lopen tegen problemen aan op de arbeidsmarkt. De vraag van werkgevers verschilt enorm met de mogelijkheden van deze groep en andere mensen die ten prooi zijn gevallen aan langdurige werkloosheid. De afstand tussen vraag en aanbod gaat de komende jaren steeds verder uiteen lopen. 

Een citaat uit de UWV Arbeidsmarktanalyse 2017, Samenvatting

"Nederland kent de minst inclusieve arbeidsmarkt van Europa. Het verschil in participatie tussen niet-arbeidsbeperkten en arbeidsbeperkten is in ons land groter dan in andere Europese landen, wat deels overigens uit definitieverschillen kan worden verklaard. Waar de werkloosheid onder niet-arbeidsbeperkten in 2016 met 1 procentpunt afnam, is deze onder arbeidsbeperkten met 0,4 procentpunt toegenomen. Het werkloosheidspercentage onder arbeidsbeperkte vrouwen is van 2015 op 2016 zelfs met ruim 2 toegenomen, waar deze onder nietarbeidsbeperkte vrouwen met 1 afnam. Het werkloosheidspercentage van arbeidsbeperkten ligt met bijna 14 procent ruim 2,5 keer zo hoog als onder niet-arbeidsbeperkten." 

Intensive care

Onderweg naar de Intensive Care

In het licht van bovenstaande artikel en publicatie is de blog van Frans Kuiper des te treffender. De banenafspraak met spoed naar de intensive care geeft de kern van de problemen weer die worden geschetst door Tata Steel, door het UWV en ervaren door mensen met een handicap zelf. De Participatiewet die een einde moest maken aan het onderscheid tussen gehandicapten, heeft het onderscheid juist moeilijker gemaakt. Frans Kuiper spreekt over 4 groepen (regelingen), dat zijn de mensen die binnen de banenafspraak vallen, maar noemt nog niet de mensen die buiten de banenafspraak vallen en nog verder van de arbeidsmarkt verwijderd zijn.

De afstand tussen mensen met een handicap, met of zonder recht op de banenafspraak is vergroot. De afstand tussen arbeidsgehandicapten en niet arbeidsgehandicapten is vergroot, en ten slotte de afstand tot de arbeidsmarkt compleet uit de klauwen gelopen als je aan de verkeerde kant van het UWV papiertje terecht komt. Mijn oproep in een groeiende economie en met een nieuw kabinet voor de deur:

"Maak nu eens echt werk van de inclusieve arbeidsmarkt voor alle arbeidsgehandicapten, zonder overbodige complexiteit in regels, met een duurzaam perspectief of werk!"

Hoe elkaar wel te vinden!

Gezocht!

Vorige week schreef ik in 'Elkaar niet vinden' vooral over de werkgevers rol, deze week wil ik het zeker ook over de werkzoekenden hebben. Want om elkaar te vinden is het noodzakelijk ook elkaar te begrijpen. Een van de grootste issues waar hoger opgeleiden met een handicap tegenaan lopen is namelijk dat werkgevers, die hoger opgeleiden zoeken, tijdens een Meet & Greet vaak geen vacatures aanbieden. 

Veel werkgevers kiezen hiervoor omdat ze met het profiel van de kandidaat intern willen gaan zoeken. Voor werkzoekenden is dit een afhaker van jewelste, zij willen graag kunnen solliciteren op een vacature. Immers daarvoor zijn zij naar de Meet & Greet gekomen, voor banen en niet voor vage mogelijkheden. 

Waarom geen vacatures?

Deels is het te begrijpen waarom werkgevers hiervoor kiezen, immers het is vaak lastig in te schatten wat iemand kan en hoe deze persoon dan in een gewone functie past. Toch is een reguliere vacature mijns inziens wel de beste manier om iemand te matchen in een duurzame baan. Door te kijken naar vacatures die er zijn, de kandidaten die beschikbaar zijn en daarnaast te kijken naar individuele mogelijkheden is de uitkomst veelal dat iemand op enkele taken na in een reguliere vacature past.

Veel hoger opgeleiden met een handicap streven ook gewoon naar een 'gewone baan' met ruimte voor hun beperkingen. Dus niet een gecreëerde baan door middel van jobcarving, nee een gewone baan die met behulp van jobcarving wordt aangepast naar hun mogelijkheden. Voor de werkgever zitten hier ook grote voordelen aan. Vooral als het gaat om inpassen, door enkele taken te verplaatsen naar elders in een team, heb je een vacature vervult zonder dat hier veel extra kosten voor worden gemaakt.

Vragen wat iemand kan!

Voor de werkzoekenden zit hier ook een belangrijke bijdrage in, om met werkgevers in gesprek te gaan over een reguliere baan, is het belangrijk om te weten wat je niet kan door je beperking. Een aantal voorbeelden:

Zoals iemand met autisme veelal weet dat een hectische werkomgeving vaak problemen geeft, is een bedrijf met open kantoortuinen voor deze kandidaat veelal minder geschikt. Tenzij er een aparte werkruimte beschikbaar is natuurlijk.

Net als een dove werkzoekende weet dat er een beperking aan beschikbare tolkuren is, en daarom meestal zelf alternatieven aan kan dragen om dit op te vangen in een functie waar men veel met collega's moet samenwerken. Bovendien voorkomt het, door werkgevers veelal gevreesd, vereenzaming op de werkvloer door een gebrek aan communicatie met collega's.

Samen tot oplossingen komen!

Voor veel beperkingen zijn legio mogelijkheden om beperkingen te compenseren, ook dan zullen er altijd dingen zijn die je niet kan. Zoals een dove medewerker niet aan de telefoon kan werken maar wel op de chat, een autist niet de beste kandidaat is om een presentatie te geven maar deze misschien wel uitstekend kan maken. Kortom, het is zoeken naar de talenten die passen binnen de functies en daarbij is het als werkgever belangrijk om te vragen waar iemand goed in is, waar iemand niet goed in is, en tenslotte of er mogelijkheden zijn om dit met hulpmiddelen op te lossen. Als er na deze vragen sprake is van een match dan is het een kwestie van samen werken naar de beste oplossingen en de best mogelijke prestaties binnen de mogelijkheden van de medewerker met een beperking.

Elkaar niet vinden

Op de uitkijk om talent te spotten

Terwijl hoger opgeleiden met een handicap, veelal zonder status, dreigen af te haken van georganiseerde Meet & Greets. Zijn er bedrijven die roepen dat er geen hoger opgeleiden beschikbaar zijn voor het vervullen van de banen die zij aan arbeidsgehandicapten willen aanbieden. Waar gaat het mis, het gaat mis op veel plekken. Het grootste probleem is de afstand tussen werkgevers en werkzoekenden met een handicap. 

Vanuit de doelgroep blijven de verhalen komen, mensen die bij een bedrijf solliciteren op een HBO/WO functie en dan de vraag krijgen of ze Wajong hebben. Moeten ze hier 'nee' op antwoorden dan blijken ze niet geschikt voor een vacature. Of freelancers die vol goede moed met een bedrijf in gesprek gaan over het realiseren van banen voor arbeidsgehandicapten en dan te horen krijgen, wij hebben niks aan die doelgroep omdat ze niet hoog opgeleid zijn.

Ze zijn er echt

Er zijn circa 250.000 mensen met een HBO/WO opleiding, al dan niet afgerond, die een handicap hebben. Binnen de grote groep zijn circa 30.000 Wajongeren met een HBO/WO opleiding, van wie een deel bovendien duurzaam arbeidsongeschikt is. Of ze willen of niet, volgens de nieuwe wet mogen ze feitelijk niet meer werken. Deze veelal ambitieuze mensen hebben grote moeite met het vinden van een passende baan, zeker nu bedrijven 'azen' op 'Participatiewet doelgroepers' om aan de 100,000 banenafspraak te voldoen. Onder de hoger opgeleiden is er een steeds verder groeiend gevoel van gelatenheid omdat ze zich in de steek gelaten voelen door de invoering van de Participatiewet waar zij veelal buiten vallen. De redenen hiervoor:

1. Instroom in HBO/WO banen is vrijwel altijd fulltime;
2. Passend werk in de vorm van parttime werken op HBO/WO niveau blijkt vaak onmogelijk of zelfs te duur;
3. Jobcarving werkt bij deze groep anders.

De knelpunten

Bottlenecks bestrijden en barrières wegnemen

Als het gaat om de instroom bij bedrijven dan is er eigenlijk nooit de mogelijkheid om parttime in te stromen of een baan in duo's te vervullen. Dit maakt de instroom lastig voor de HBO/WO groep die parttime moet werken door zijn/haar beperking. Hierbij kom je gelijk op passend werk, waarbij parttime werken de meest gevraagde aanpassing is naast een werkplek aanpassing. En dan het liefste in een reguliere job, en dus niet in een gecreëerde baan maar gewoon de job waarvoor je hebt gestudeerd. 

Jobcarving bij deze groep vraagt dan ook niet om te kijken naar welke taken misschien kunnen worden uitgevoerd en tot een functie kunnen worden omgezet. Wel kijken naar taken die niet uitgevoerd kunnen worden en daardoor moeten worden herverdeeld onder een team of aan een extra medewerker. En vooral die extra medewerker is vaak een probleem, simpelweg het is te duur om 2 parttimers in te zetten, dus dan toch maar de keuze voor een gezonde fulltimer.

Omdenken

Werkgevers die zonder vacatures naar Meet & Greets komen omdat zij denken dat banen altijd gecreëerd moeten worden, werkt het afhaken van hoger opgeleiden in de hand. Werkgevers die wel vacatures hebben, worden overstroomd met sollicitanten en dat is de crux in dit verhaal. Zoek je mensen, kom dan met vacatures naar de Meet & Greets en de mensen zullen je zeker ook weten te vinden. Zelfs als je ze niet spreekt omdat de vacatures die bij iemand passen via netwerken bijzonder goed hun weg weten te vinden, want de contacten zijn onderling vaak erg goed. En bovendien, men gunt elkaar veelal een passende baan!

De overheid als logge mammoettanker

We weten allemaal dat de overheid tergend langzaam is als het om verandering gaat, zo ook als het om de Participatiewet gaat. Waar bedrijven een weg vinden, door te kiezen voor alleen de doelgroep uit de 100.000 banen. Of om naast deze doelgroep te zoeken naar al dat talent met een extra uitdaging buiten de doelgroep. Blijft de overheid achter op de doelstelling van 25.000 banen voor mensen met een arbeidshandicap die binnen de Participatiewet vallen.

In NRC stond er een interessant artikel over Klijnsma en haar passie om banen te creëren, maar het gemis aan resultaten. Dit artikel is misschien wel treffender voor de actualiteit dan wat dan ook, ze heeft de ambitie wel maar de vraag is of ze voldoende op tafel durft te slaan om deze bewaarheid te laten worden. En ik denk dat deze conclusie niet geheel onjuist is, wel heb ik er uit mijn ervaring met Jetta Klijnsma nog iets aan toe te voegen. Ze mist inzicht in de realiteit van de arbeidsmarkt.

Ambities vragen om kennis van mogelijkheden!

Jetta Klijnsma vertelde mij meermaals dat 'iemand als jij makkelijk een baan kon vinden door je opleiding' terwijl de realiteit van de arbeidsmarkt echt anders is. Want parttime werken met aangepaste uren is nu eenmaal niet iets waar de meeste werkgevers om staan te springen, laat staan de manager op de afdeling waar je komt werken. Op zich kan ik dat die werkgevers en managers dat ook niet kwalijk nemen, want zij weten niet beter.

Als je als bedrijf altijd met fulltimers werkt, en parttimers die maar enkele dagen beschikbaar zijn, is het wel degelijk even wennen aan een collega die later binnenkomt en eerder weggaat maar toch 4 of 5 dagen aanwezig is. Het past niet bij de beeldvorming, het is vreemd en voelt misschien soms wel eens alsof iemand er de kantjes vanaf loopt. Toch heb ik al bij meerdere werkgevers bewezen dat dat verre van de realiteit is. Die werkgevers zijn vrijwel altijd positief verbaasd, uiteraard op een enkele uitzondering na.

Toch lukte het mij nooit om een baan te behouden, waarbij mijn inzetbaarheid mij vrijwel altijd parten speelde en niet mijn vaardigheden. Dat is gek in een wereld waar het om resultaten draait, hoewel misschien draait de standaard visie op resultaten wel om fulltime resultaten.....

Niet gek dat de tanker niet mee wil!

Als je het vanuit deze visie durft te gaan bekijken is het niet gek dat de Rijksoverheid nog niet zo ver is, behalve dan op het departement van Jetta Klijnsma. Want daar werken naar verwachting wel voldoende mensen. Maar dan toch lukt het haar blijkbaar niet om minister Blok te overtuigen, misschien wel omdat ze de overtuigingskracht mist om met de vuist op tafel te slaan. Blok voor het blok te zetten en te zeggen, 'Tot hier en niet verder, nu gaan we aan de slag!' 

Om een mammoettanker om te krijgen is veel nodig, timing om in te spelen op wat er kan gebeuren, stevig het roer beetpakken en veel gas geven en alle middelen als boegschroeven gebruiken die er zijn. Dan krijg je zo'n log ding wel in beweging, maar dat vraagt wel de vuist op tafel die roept 'En nu gaan we overstag!' Uit alles blijkt dat Klijnsma dit niet voor elkaar kan krijgen, jammer want het is volgens mij haar grootste doel in haar politieke carrière. 

Klijnsma's doel loopt vast, in wetgeving die in strijdt is met artikel 27 uit het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een handicap, bezuinigingen en een arbeidsmarkt die simpelweg overbevolkt is. Dit laat zien dat ambities vragen om een vuist op tafel en de juiste timing. Want als je een mammoettanker van koers wil laten veranderen is timing van cruciaal belang om op tijd in te spelen op wat er voor je gaat gebeuren, ofwel visie op de toekomst!

Ze solliciteren niet

Ik hoor het met regelmaat voorbij komen, bedrijven die zeggen dat arbeidsgehandicapten niet solliciteren. Dat is toch gek, want ik weet van veel arbeidsgehandicapten dat zij zich suf solliciteren en juist aangeven dat werkgevers geen oog hebben voor hen. Op zich is het ook geen logisch iets, als er ruim een kwart miljoen mensen met een handicap en een HBO/WO achtergrond zijn, dat zij niet zouden solliciteren.......

Het is eigenlijk een 'kip en het ei' verhaal, wie heeft er nu gelijk in het ontstaan van dit probleem; hoger opgeleide arbeidsgehandicapten die geen baan kunnen vinden en werkgevers die hen niet kunnen vinden. Zelf herken ik het probleem ook, in het verleden heb ik veel gesolliciteerd bij bedrijven, van groot tot klein en veel te vaak kwam er een afwijzing. Hoe goed mijn CV ook was ingespeeld op 'computer selectie' met bijvoorbeeld steekwoorden in witte letters zodat ze niet opvallen op je CV. En toch, je kreeg meer dan eens de afwijzing;

"Helaas, uw profiel sluit niet aan bij onze vacature!"

Het probleem is dat er sprake is van een 'mismatch' in selectie criteria, want veel mensen met een handicap voldoen niet aan de standaard criteria. Ze missen relevante werkervaring, hebben een niet afgeronde opleiding of kunnen bijvoorbeeld uitsluitend parttime werken. Dat leidt tot een gebrek aan match met een 'standaard' vacature. het gevolg, teleurgestelde kandidaten en werkgevers die het 'gevoel' hebben dat arbeidsgehandicapten nooit bij hen solliciteren.

Hoe kan het anders?

Om te komen tot matches met mensen met een arbeidsbeperking, om te komen tot die kandidaten die wel solliciteren, is het noodzakelijk om verder te kijken dan 'de ultieme kandidaat' en dus ook die 'vreemde eend' uit te nodigen voor een gesprek. Die afwijkende kandidaat kan namelijk zomaar ineens die 'gehandicapte' zijn die nooit zou solliciteren of de kandidaat die zijn of haar leven een radicale ommezwaai wil geven. Maar daarvoor moet je dus wel verder kijken dan de voorgeselecteerde kandidaten, het vraagt intensieve screening van CV's in een tijd dat de CV's bijna de voordeur uitlopen omdat zoveel mensen een baan zoeken.

Daarom is het belangrijk om gebruik te maken van de diverse netwerken die er op dit moment uit de grond schieten. De Meet&Greets van bijvoorbeeld Onbeperkt aan de Slag. Neem die openstaande vacatures mee van managers die open staan voor iets nieuws. Van managers die flexibel durven denken en waarvan je weet dat er mogelijkheden zijn om iets te schuiven in taken om deze functie bijvoorbeeld parttime te kunnen vervullen. Met die vacatures zul je talenten vinden, mensen met een super grote motivatie en mogelijkheden die je zullen verbazen. En ja ik kan het weten, ik heb zelf aan beide kanten van de tafel gezeten en ik kan u maar een ding adviseren...

"Laat u verbazen over al dat loslopend talent!"

En biedt kansen!

Teveel geklets

Ik kan me er enorm aan storen, prachtige evenementen rondom arbeidsgehandicapten waar je geen arbeidsgehandicapte aan het woord ziet komen. Bijeenkomsten waar de mensen om wie het gaat als een soort muurbloempjes aan de kant staan, terwijl bestuurders het woord voeren over hen. Ik adviseer de mensen zelf altijd om toch deel te nemen, simpelweg omdat het een mogelijkheid is om zichzelf onder de aandacht te brengen bij aanwezige werkgevers. Maar ik snap ook heel goed de frustratie van het 'er niet volwaardig bij horen' omdat ze zich geen echt onderdeel voelen van de bijeenkomst.

Eigenlijk komt het hier weer terug op het eeuwige 'hokjesdenken' waarbij anderen beslissen over een bepaalde doelgroep. Maar de vraag is eigenlijk, waarom beslissen zij over die doelgroep als er leden uit die doelgroep zijn die dat zelf ook prima kunnen? Het is mooi als grote bedrijven een aandeel nemen in de uitrol van de 100.000 banen, maar er zijn maar enkele bedrijven die hierin de mensen zelf ook een grote rol laten spelen. Ik heb het geluk om bij een van die schaarse bedrijven te mogen werken, juist daarom gun ik dat zoveel anderen ook.

Benut potentieel

Binnen de doelgroep 'hoger opgeleiden' (al dan niet op basis van een diploma) loopt er veel potentieel rond, zelfs een steeds groter aantal ondernemers die een bijdrage kunnen leveren aan een evenement rondom de doelgroep. En toch zie je juist hen te weinig op deze evenementen, op een enkeling na zijn het vooral de mensen die over mensen praten. Dat is zo jammer, want ik ken er veel en ben zelf een van de mensen die graag een leuke presentatie zouden geven. Of het nu gaat om het vertellen van je eigen ervaringen of je kennis delen over de mogelijkheden van mensen met een beperking binnen diverse ondernemingen. 

Gelukkig mag ik in oktober weer acte de presance geven, niet als side kick maar als hoofdspreker bij een bijeenkomst over arbeidsgehandicapten. Dit soort dingen zou ik met plezier vaker doen en mag ik gelukkig van mijn werkgever ook blijven doen. Deze dag ga ik met plezier vertellen over hobbels overwinnen met humor, over kansen bieden op onverwachte plekken en het geluk van een gewone baan op je eigen voorwaarden. Want een baan hoeft niet altijd speciaal gecreëerd te worden, Soms is een beetje flexibiliteit namelijk meer dan genoeg om iemand met een handicap een baan te vinden. Hiervoor is lef nodig en kennis over mogelijkheden en wie heeft die kennis?

Leren van ervaringsdeskundigen

De kennis over mogelijkheden van mensen met een beperking zit bij de mensen zelf, door hen te laten vertellen over tegenslagen en natuurlijk de successen. Kennis over wat je nodig hebt van de mensen om je heen om te kunnen werken, kennis over hobbels overwinnen en deze te durven delen. Want het is goed om te horen hoe een werkgever een plaatsing ervaart, maar nog beter om als werkgever te horen hoe een kandidaat het ervaart. Want juist de mix tussen de ervaringen van werkgevers en mensen zelf maakt dat je elkaar kan inspireren om verder te gaan dan alleen de verplicht opgelegde wet.

Inclusie is namelijk meer dan alleen het vormgeven van de Participatiewet en de ratificering van het VN Verdrag voor mensen met een handicap speelt hier een grote rol in. Want als werkgever mag je geen onderscheid meer maken tussen een gezonde kandidaat en een gehandicapte kandidaat bij gelijke geschiktheid. Dat maakt natuurlijk niet dat elke gezonde medewerker dezelfde behoeften heeft als een kandidaat met een beperking, maar wel dat je er als werkgever alles aan moet doen dat deze persoon gelijkwaardig zijn werk moet kunnen doen bij gelijke geschiktheid. Natuurlijk zal dit zich uit moeten gaan kristalliseren, en dat zal zeker nog jaren gaan duren. Toch gaan we er wel komen met een gezonde dosis flexibiliteit en begrip voor elkaar. Daarvoor moeten we wel een ding doen; "met elkaar praten en niet over elkaar!'

Anders Inclusief

Op 1 mei zond De Monitor een uitzending over de Participatiewet uit, deze ging precies over de problemen die ik al jaren benoem. De problemen waar staatssecretaris Klijnsma van zegt dat ze nihil zijn en dat mensen met een hogere opleiding en een arbeidsbeperking geen last van zouden hebben. Deze uitzending bewees mijn gelijk ten opzichte van Klijnsma, ze beloofde in 2015 bij een bijeenkomst op de Hoge School Rotterdam een onderzoek net als in de Tweede Kamer. Toch is van dat onderzoek nog weinig te merken.

Mensen met een beperking aannemen is niet makkelijk, er zijn veel vragen en hobbels voor werkgevers te nemen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft advies over deze hobbels, echter alleen de hobbels die te nemen zijn voor mensen met een label, ofwel Wajong/Participatiewet-status. Als het gaat om mensen zonder status, en ja dat zijn veelal hoger opgeleiden, dan is er voor werkgevers weinig advies te vinden bij het ministerie. Dit is jammer, want in Nederland bestaat een groot deel van onze economie uit kennisbedrijven, hier werken veelal hoger opgeleiden en daarom zijn deze bedrijven opzoek naar arbeidsgehandicapten met een HBO/WO (al dan niet afgeronde) opleiding.

Eigenwijze bedrijven

Er zijn een aantal bedrijven die 'eigenwijs' zijn als het om de uitvoering van de Participatiewet en CAO afspraken gaat, zij kiezen voor kwaliteit en dus mensen die buiten de doelgroep van de 100.000 verplichte banen vallen. Dit zijn veelal kennisintensieve bedrijven, zoals banken. Zelf werk ik bij een van de banken die er bewust voor kiezen om mensen aan te nemen op basis van vaardigheden en het feit dat zij een 'beperking' hebben, ongeacht de status die daaraan verbonden is. Deze bedrijven steken hun nek uit, omdat ze geloven in een inclusieve arbeidsmarkt en de mogelijkheden die er liggen binnen de brede doelgroep arbeidsgehandicapten. Want het vinden van mensen met de best passende kwaliteiten en mogelijkheden is en blijft toch een belangrijke doelstelling als het gaat om duurzame arbeidsplekken? De vraag die blijft hangen na de uitzending is, 'is dit wel de doelstelling van de wetgeving?'

Wet om te bezuinigen

De Wajong werd een afvangputje voor iedereen die het 'niet zonder meer op de arbeidsmarkt kon redden door enige vorm van beperking' met als gevolg dat de instroom 'te hoog' werd. De reden van de hoge instroom arbeidsgehandicapten is deels te verklaren aan de hoge eisen op de arbeidsmarkt als het gaat om productiviteit, fulltime instroom en hogere eisen aan opleidingen. Deze combinatie verklaard ook waarom hoger opgeleide arbeidsgehandicapten niet zonder meer aan het werk komen. Want de meeste hoger opgeleide arbeidsgehandicapten hebben een fysieke, auditieve of visuele beperking en zijn voor (groot) deel niet fulltime inzetbaar. 

Anders durven denken

Om tot een echte inclusieve arbeidsmarkt te komen is het noodzakelijk om niet alleen vanuit 'hoge maatschappelijke kosten voor uitkeringen' te denken. We moeten veel verder kijken dan alleen naar uitkeringen, kosten om iemand te laten werken, etc. We moeten gaan kijken naar de waarde die iemand heeft als hij/zij zijn/haar talenten in kan zetten voor de maatschappij en werkgevers. Daarbij vraagt dat vanuit werkgevers om flexibiliteit als het gaat om werktijden, productiviteit en opleidingen. Want werkgevers moeten juist bij deze groep zoeken naar vaardigheden en motivatie om iemand te kunnen plaatsen, dit biedt namelijk de grootste kans op succes.

Als werkgevers mensen gaan plaatsen op basis van vaardigheden, talenten, motivatie en opgedane kennis, valt er voor de werkgever meer te 'verdienen' aan een medewerker. Ook als het gaat om mensen die misschien minder productief zijn/lijken omdat ze een handicap hebben, want de motivatie van deze medewerker heeft in 99% van de gevallen een positief effect op het hele team, of wel een stijgende algemene productiviteit en afname van het verzuim = meer verdienen.

Dit gaat ook op voor de overheid, want als meer mensen met een handicap gaan werken zijn minder uitkeringen nodig, zijn er minder mensen afhankelijk van een partner en zal de algehele arbeidsparticipatie toenemen = meer overheidsinkomsten op basis van belastingen. Daarnaast nog een positieve uitkomst, arbeidsgehandicapten en chronisch zieken die werken maken veelal minder aanspraak op zorg = besparing. 

Kortom, er valt 'geld te verdienen' aan arbeidsgehandicapten, maar dan moet je het als bedrijf en overheid natuurlijk wel op de meest passende manier doen. Want talent op de juiste plek levert nu eenmaal het meeste rendement op! 

Op de grens van.....

Met regelmaat krijg ik de vraag 'Waar begint inclusief ondernemen?' Daarop is eigenlijk maar 1 antwoord, maar voordat we daarin gaan duiken..... Stel ik eerst de vraag 'Waarom wil je inclusief ondernemen?' hierop kunnen vele antwoorden komen. Van het inpassen van de Participatiewet, tot het verder diversificeren van de organisatie om een afspiegeling van de samenleving te vormen. 

Vooral de laatste reden als motivatie, zijn organisaties met de beste papieren om een echte inclusieve organisatie te vormen. Dan borrelt natuurlijk al gauw de vraag op 'Waarom zij wel?' Daar is een kort en simpel antwoord op, 'motivatie' en dat is wat er nodig is om een echte inclusieve organisatie vorm te geven. Het gaat namelijk niet vanzelf, het vraagt tijd en veelal geld om te investeren in arbeidsplekken voor mensen met een beperking.

Haat-liefde verhouding

Veelal komt die motivatie voort vanuit de bedrijfsdoelstelling om Maatschappelijk Verantwoord te Ondernemen, voor veel familiebedrijven de gewoonste zaak van de wereld. Voor veel grote bedrijven iets waarmee ze een haat-liefde verhouding hebben. Want MVO is leuk, zolang het maar geen geld kost.... En daar zit hem nu juist het addertje onder het gras, MVO is niet voor bedrijven die alleen naar uitgaven op korte termijn kijken. MVO is voor bedrijven die kiezen om te investeren en daarvan te renderen op het moment dat de investering soms pas na langere tijd zijn geld op gaat leveren.

Deze haat-liefde verhouding maakt dat grotere bedrijven veelal voor de makkelijkere MVO doelstellingen kiezen, de doelstellingen die op korte termijn iets opleveren en liefst weinig geld kosten. Toch zijn het juist de familiebedrijven die het tegendeel bewijzen, duurzaam investeren in MVO levert geld op en vooral ook een positie op de markt die je onderscheid en dat is in de huidige markten geen overbodige luxe.

Antwoord

Het bouwen aan een inclusieve organisatie is niet makkelijk, het invullen van de Participatiewet als motivatie is niet voldoende. Het moet gaan om de wil om echt kansen te bieden, omdat de maatschappelijke rol van je bedrijf een kernwaarde is. En juist daar zit ook mijn antwoord verscholen op de vraag 'Waar begint inclusief ondernemen?'

'Op de grens waar MVO en HR elkaar vinden' 

Want juist de weg naar inclusie is waar maatschappelijke doelstellingen binnen MVO en de rol van HR elkaar overlappen. Het is HR als verantwoordelijke afdeling om het personeelsbeleid vorm te geven, maar zonder MVO minded HR adviseurs die de waarde zien van een personeelsbestand wat afspiegeling van de maatschappij vormt, komt een inclusieve organisatie nooit volledig van de grond.

Om dit vorm te geven heb je kartrekkers nodig, mensen die 'the exta mile' willen lopen om managers, collega's en kandidaten met een beperking samen kunnen brengen. Hiervoor moet je doorzetters hebben, met een goed netwerk, met passie en vooral hart voor de doelgroep. Zonder deze mensen is je inclusieve missie haast onhaalbaar en daarom is het noodzakelijk om de juiste persoon op het juiste moment in te zetten. Dus laat het niet over aan het lot, maar zoek naar passie.

Perfecto-sapiens

Er worden vele onderzoeken en artikelen geschreven over het nut van diversiteit, over de positieve effecten van diversiteit op bedrijfsresultaten en toch. Toch blijft het aantal artikelen over discriminatie op de arbeidsmarkt de laatste maanden toenemen, of het nu gaat over niet westerse Nederlanders of simpelweg op huidskleur, ook mensen met een arbeidshandicap mogen hierin niet vergeten worden. Want ook zij ervaren, ondanks de invoering van de Participatiewet, discriminatie op de arbeidsmarkt.

Er zijn voorbeelden te over van bedrijven die in de problemen komen, of het nu gaat om banken, accountantskantoren, of minder publiek bekende bedrijven. De meeste gevallen hebben te maken met tunnelvisie, het missen van verandering, het zijn leiders die samen een homogeen team vormen en daarmee klem lopen in een veranderende wereld. Elkaar niet aan durven spreken op gedrag en in veel gevallen sterk van elkaar afhankelijk zijn omdat het old-boys-network altijd nog van levensbelang is voor de ‘mannen in pakken.’

De perfecte ik-variant

Op het moment dat bedrijven mensen gaan zoeken wordt er erg vaak nog gezocht naar mensen die in het team passen op basis van de ‘perfecte ik-variant’ ofwel, mensen die lijken op elkaar en het liefst zelfs vrijwel identiek zijn aan de huidige teamleden. Het gekke is dat dit iets is wat het tegenovergestelde is van diversiteit, want het zijn juist de multidisciplinaire teams die bijdragen aan de groei van organisaties. Het zijn juist deze teams die beter presteren en elkaar vaker durven aanspreken op zaken, het zijn juist deze teams die oplossingen vinden als deze niet voor de hand liggen.

En toch blijft men zoeken naar een persoon waarmee men zich kan vergelijken, de ‘veilige ik-variant,' die het zelfde denkt en waarmee men de minste problemen verwacht. De reden hiervoor, eigenlijk gewoon simpel; gewoonte en angst voor het onbekende. Beiden zijn puur psychologisch te verklaren, we houden het nu eenmaal graag bij het zelfde vooral als we denken dat dat gewoon goed functioneert. Maar juist dan loop je het risico op tunnelvisie, het risico over het hoofd te zien wat er vlak voor je gebeurt omdat je het niet verwacht.

Perfecto-sapiens

Werkgevers, recruiters en managers zien graag mensen die op hen lijken, zien graag dat er medewerkers binnenkomen aan wie zij weinig ‘te versleutelen’ verwachten. Medewerkers die perfect passen, perfect zijn en het liefst ook perfect functioneren. Al in het onderwijs wordt op deze eenheidsworst ingezet, bovengemiddeld presteren wordt onvoldoende gestimuleerd en ben je ‘net even anders’ dan sta je al snel buiten de groep.

Ook in het bedrijfsleven en zelfs op de werkvloer bij de overheid is dit niet heel anders. Ben je te excentriek, ben je buitengewoon slim, heb je een niet westerse achternaam en draag je bovendien ook nog een hoofddoek, heb je een beperking, etc. Er zijn veel redenen te bedenken om niet in de perfecto-sapiens categorie te passen. Niet dat de perfecto-sapiens categorie zo perfect is, het gaat er eigenlijk om dat zij zichzelf vooral perfect vinden. Wie afwijkt van de norm, boven het maaiveld uitsteekt, die is per definitie ongeschikt. Men wordt er onzeker van, men gaat hen liever uit de weg en dat is jammer want dit zijn juist de mensen die bijdragen aan de toekomst van organisaties in een snel veranderende wereld.

Ook al lijkt iemand de perfecto-sapiens, is het nog de vraag
hij/zij het ook echt is....?

We moeten af van de perfecto-sapiens om echte diversiteit vorm te geven, we moeten af van de ‘perfecte ik-variant’ die het zelfde denkt als jij. Want als we met z’n allen iets willen leren, willen inspelen op de veranderende economie en wereld, dan wordt het tijd om dat te doen met alle mensen om ons heen. En dan vooral ook met mensen die een andere visie hebben dan jijzelf. Simpelweg omdat er dan kan worden ingespeeld op veranderingen die een team van homogene denkers over het hoofd ziet. 

Achterover leunen, niet doen!

Het is de week van de eerste rapportage over de voortgang van de Partcipatiewet, het is de week dat Aart Gaag zich uitspreekt over de problemen die werkgevers ervaren met de uitvoering van de Participatiewet en hen tegelijk oproept om niet achterover te gaan leunen. En het is de week dat het VN Verdrag eindelijk echt op tafel komt in de Tweede Kamer, de PvdA deze te vrijblijvend vindt en daarom oproept tot meer verplichtingen voor werkgevers en bedrijven. Als werkgever en ondernemen kan je denken, help wat volgt er nu?

Toch, je zou geen ondernemer zijn als je ook hier geen kansen in kon zien, want toegankelijkheid betekent meer klanten, meer omzet en een goede naam die op zichzelf ook weer kan bijdragen aan verdere klantengroei. Ja, eigenlijk is toegankelijkheid heel simpel, het gaat om de mogelijkheid voor elke klant om binnen te komen, bovendien ook voor elke potentiële medewerker. Alleen daarom is toegankelijkheid al iets wat voor iedere ondernemer vanzelfsprekend zou moeten zijn en toch is het dat niet in Nederland…..

Amerika en Scandinavië

In Amerika en Scandinavië is het heel normaal dat het openbaar vervoer toegankelijk is, dat gebouwen rolstoeltoegankelijk zijn en ga nog maar even zo door, de vraag is waarom wij dat niet hebben? Eigenlijk is dat best heel simpel, in Nederland probeert men een inhaalslag te maken die eigenlijk wordt ingegeven door de politieke en maatschappelijke wens om de kosten voor de sociale zekerheid terug te dringen. Iedereen klaagt al jaren over hoge uitkeringen, ‘laat ze maar werken’ is een veel gehoorde kreet.

Toch is het laten werken van mensen met een beperking niet iets wat je zomaar uit je mauw schut, het systeem is er niet op ingericht, het openbaar vervoer en gebouwen zijn er niet op ingericht, de arbeidsmarkt en HR systemen zijn er niet op ingericht en nu moet dat in een heel korte periode ineens waar worden…..

Niet los van elkaar

Wat werkgevers/ondernemers zich moeten realiseren is dat het een niet los van het ander staat, het gaat bij participatie om deelnemen aan de maatschappij en dat kan zijn als klant of als medewerker binnen je organisatie. Het gaat om mensen met talenten, mensen die veelal over talenten beschikken maar jaren als ‘afgeschreven’ zijn behandeld. Op het moment dat zij hun talenten in gaan zetten, hun eigen geld verdienen en daarmee meer bestedingsruimte, worden medewerkers ook klanten voor andere bedrijven en het resultaat zal een groep mensen zijn die zich zelfstandig gaan manifesteren in de maatschappij.

In Amerika gaat dit natuurlijk ook vaak mis, in Scandinavië werkt ook niet elke gehandicapte, maar het merendeel kan daar wel zelfstandig rondkomen en dat is veel waard. Want het scheelt de maatschappij inderdaad veel geld, toch zullen wij deze landen niet zomaar kunnen volgen, simpelweg omdat onze maatschappij nog teveel gesegregeerd is en mensen die anders zijn het nu eenmaal lastig hebben op de arbeidsmarkt. Kortom, pas als we met z’n allen de schouders eronder zetten zal er echt iets veranderen en juist daarom ben ik het zo eens met Aart van der Gaag, ga niet achteroverleunen maar neem de verantwoordelijkheid op en doe er gelijk je voordeel mee! 

Heiligt het doel de middelen?

De Privacy Barometer kwam van de week stevig uit de hoek over de brede toegang van werkgevers in het doelgroepenregister, deze zou te toegankelijk zijn omdat ook werkgevers met minder dan 25 medewerkers toegang hebben tot deze registratie. Werkgevers zouden zo na kunnen gaan of ze iemand juist niet aan willen nemen omdat deze persoon tot de doelgroep behoort. Hiermee wordt het probleem omgekeerd, ten opzichte van de achtergrond van het systeem…

Banenafspraak

Elke werkgever met meer dan 25 medewerkers wordt geacht om mensen met een beperking aan te nemen, onder dwang van een dreigende Quotumwet als de doelstellingen niet worden gehaald. De doelstelling is dat er t/m 2025 in totaal 125.000 banen worden gerealiseerd, waarvan 100.000 in het bedrijfsleven en de rest bij overheidsinstanties en de Rijksoverheid. Hoe kom je als werkgever aan de juiste mensen, dat was een van de grootste vragen bij deze banenafspraak…..

Er is in de afgelopen 10 jaar veel geprobeerd om meer Wajongeren aan het werk te krijgen, dit lukte keer op keer niet. Dus is er nu gekozen voor een ‘vrijwillig’ akkoord met als dreigend zwaard van Damocles een Quotumwet als stok achter de deur. Om deze doelstellingen te halen is het belangrijk om de juiste mensen een baan te kunnen bieden, omdat het systeem ook is veranderd en er naast het UWV ook de gemeenten bij zijn gekomen die mensen uit de doelgroep kunnen leveren, was er behoefte aan een systeem wat alle bestanden bijeen brengt om de afspraken waar te kunnen maken, met als resultaat het doelgroepenregister.

Keuze bij werkgevers

Alle werkgevers worden opgeroepen om bij te dragen aan de inclusieve arbeidsmarkt en alleen al daarmee is een brede toegang voor alle werkgevers tot het doelgroepenregister een goede zaak. Want ook al moet je niet, je wil misschien wel bijdragen aan deze doelstelling en dus banen aanbieden aan mensen uit de doelgroep. Zou je geen toegang hebben, dan kan je ook niet registreren en dus zal de kandidaat niet meetellen voor de uiteindelijke doelstelling.

Uiteraard zullen er ook werkgevers zijn die misbruik kunnen maken van het systeem, omdat zij geen arbeidsgehandicapten in dienst willen hebben. Zo realistisch moeten we allemaal zijn, maar dit zijn ook de werkgevers die een arbeidsgehandicapte überhaupt niet de voorkeur zullen geven, ongeacht hun talent. Dit zijn de werkgevers die voor de meeste arbeidsgehandicapten, met of zonder stigmatiserend sticker, de deur dicht zullen houden.

Het zijn niet de stickers

Uiteindelijk zou het niet om de stickers moeten gaan, wel om de bijdragen die mensen aan de organisatie kunnen leveren. En dat is precies waarom de kleinere bedrijven die al iemand in dienst hebben, vaker een tweede arbeidsgehandicapte in dienst willen nemen. Waarom grotere bedrijven na eerste succesverhalen meer arbeidsgehandicapten een kans gaan bieden. En het interessante is dat juist die bedrijven niet alleen kijken naar de mensen uit het doelgroepenregister maar ook verder kijken naar mensen die daarbuiten vallen.

Het bouwen aan de inclusieve arbeidsmarkt kan mijns inziens niet snel genoeg gaan, en ja slechts een ¼ van de werkgevers is nu echt actief bezig met het realiseren van de banen. Maar dat is al meer dan de 4% waar we op zaten, dus misschien is het toch zo dat het doel de middelen rechtvaardigt. Ook al ben ik geen voorstander, het blijkt toch effectief en niet alleen voor de mensen binnen het doelgroepenregister!

Ambassadeurschap

Het blijft een ergernis, ambassadeurs van doelgroepen die duidelijk niet lijken te zien dat mensen echt iets kunnen. Ambassadeurs die leven op de beeldvorming die niet klopt, leven op de beeldvorming waar ik al jaren tegen probeer te strijden omdat deze onvoldoende waarde geeft aan de werkelijkheid.

Deze keer gaat het om de ambassadeur van de 25.000 banen voor arbeidsgehandicapten bij de Rijksoverheid. Hans Spigt iemand, die naar ik verwacht de beste intenties heeft, en toch in de media keer op keer een negatief beeld neerzet en bovendien doelstellingen onhaalbaar noemt, terwijl het bedrijfsleven deze wel lijkt te halen.

Bezuinigen en reorganiseren

Uiteraard komt als een van de excuus voorbij dat de overheid moet bezuinigen en banen verdwijnen, terwijl er bij werkgevers met reorganisaties ook banen moeten worden gerealiseerd. Natuurlijk, niet iedere werkgever, uit het bedrijfsleven met deze uitdaging voor zich, ziet de mogelijkheid om banen te realiseren. Toch, het gros van de werkgevers die te kampen hebben met de reorganisaties zetten hun beste beentje voor, en gaan aan de slag met de mogelijkheden om (al dan niet) op korte termijn banen te realiseren voor mensen met een beperking.

Natuurlijk is het een lastig dilemma om mensen te moeten ontslaan en wel banen te moeten realiseren voor mensen met een beperking. Want het valt niet te verkopen aan trouwe medewerkers, aan de andere kant wil ik ook dit belichten. Het valt ook niet te verkopen dat een werkgever ervoor kiest om een gezond iemand aan te nemen omdat een kandidaat met een beperking met de zelfde kwalificaties en enige aanpassingen in het werk, teveel moeite kost.

Beeldvorming

Als ik lees dat meneer Spigt vooral kansen ziet voor mensen met een beperking in de functies die niet meer bestaan, zoals; afwasser, koffiejuf, chef wielen, etc. dan vraag ik me af of meneer Spigt wel enig inzicht heeft in de grote verschillen die er zijn tussen arbeidsgehandicapten. Want er zijn veel mensen met een beperking zonder goede startkwalificatie, waarvan een deel toch wel degelijk een MBO functie aan zou kunnen mits zij daarvoor de juiste ondersteuning en vooral ook opleiding krijgen. Natuurlijk zal het werk dan misschien minder snel, anders of in minder uren gaan, toch betekent dit niet dat mensen niet geschikt zijn om deel te nemen aan het ‘reguliere’ arbeidsproces.

Naast deze mensen zonder startkwalificatie en met mogelijkheden, zijn er ook mensen die heel weinig kunnen, voor hen zal specifiek werk moeten worden gecreëerd. Hiervoor is functiecreatie een prachtig instrument, toch is dit instrument voor andere groepen weer volledig ongeschikt. Want een iemand met een beperking en een MBO-4, HBO of WO kwalificatie wil gewoon een baan, maar dan wel met de nodige aanpassingen in uren, taken of anderszins omdat zij door hun beperking behoefte aan maatwerk hebben.

Maatwerk, maatwerk en nog eens maatwerk

Meneer Spigt heeft gelijk dat veel HR specialisten binnen de (Rijks)overheid geen idee hebben wat ze met deze doelgroepen aan moeten. Op zich ook niet zo gek na jaren van beleid waarbij je als arbeidsgehandicapte werd af geserveerd naar een uitkering. Waar je als HR student leerde dat mensen met een beperking duurzaam ongeschikt waren voor de arbeidsmarkt. Nee, die vooroordelen zal u niet een, twee, drie kunnen wegnemen, toch is het wel aan u om deze HR specialisten te helpen met best practices en vooral ook een complete beeldvorming over waar de mogelijkheden wel liggen. En wie daarbij graag willen helpen, de arbeidsgehandicapten zelf omdat zij u graag willen adviseren! 

Echt werk, bestaat niet!

Als het gaat om het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten, is er een punt wat keer op keer opduikt, functiecreatie. Nu is dit een mooie term, het betekent dat er een functie op maat wordt gecreëerd voor een bepaalde kandidaat. Deze functie bevat, afhankelijk van de keuzes, veelal taken die ‘erbij’ werden gedaan, taken die makkelijk uit te voeren zijn en daarom ook goed te delegeren. Nu is dit een mooie manier om banen te creëren, ten minste, voor bepaalde mensen dan…..

De definitie van een baan is voor veel mensen met een laag IQ, een verstandelijke beperking, etc. heel anders dan voor mensen met uitsluitend een fysieke beperking en veel mogelijkheden als het gaat om kennis en/of vaardigheden. Zoals blijkt uit het verhaal van een jongen met een verstandelijke beperking en autisme die bij het UWV kwam en trots vertelde dat hij een echte baan had. Hij reed een dag in de week met een grasmaaier. De casemanager bij het UWV vond deze persoon geschikt om regulier te werken, echter was deze niet op de hoogte dat het arbeidsmatige dagbesteding betrof en deze persoon niet zonder intensieve begeleiding kon werken. Het resultaat, verwarring bij alle betrokken partijen......

Werk zoals je werkt

Het voorgaande is voor de persoon in kwestie een baan, want hij werkte via de arbeidsmatige dagbesteding naar vermogen. Dat hij uitsluitend onder toezicht en in een zeer beschermde omgeving dit werk mocht doen, dat maakte voor hem geen verschil, want werk is toch werk?

Juist daarom is het belangrijk om als werkgever met inclusieve ambities goed te kijken wie u voor u heeft, welke doelen u heeft en vooral ook welke mensen passen er het beste bij deze doelen. Bent u directeur van een instelling met een flinke lap grond en mooie tuinen, dan is het waarschijnlijk heel goed mogelijk om een jongen als in het voorbeeld een beschermde kans op werk te bieden, maar de vraag is heeft u ook ruimte voor begeleiding?

Voor een high tech ondernemer is een dergelijke kandidaat zeer waarschijnlijk weer niet geschikt, immers u zoekt slimme koppen die iets kunnen ontwerpen, of hele handige mensen die iets specifieks met een hoge standaard in elkaar kan zetten. Dan kan voor de eerste functie iemand met een fysieke beperking mogelijk heel geschikt zijn, mits deze persoon de juiste vaardigheden heeft. Gaat het om geconcentreerd werk, met veel herhaling in handelingen die een kwalitatief hoge bijdrage kunnen leveren in de productie, dan is de kans groot dat iemand met autisme dit werk heel goed kan uitvoeren en waarschijnlijk ook met heel veel plezier zal doen.

De definitie is er niet

Omdat, zoals uit het voorgaande blijkt, mensen met hun beperkingen allemaal andere vragen, mogelijkheden en vooral ook wensen hebben is het vrijwel onmogelijk om zomaar te denken over functiecreatie voordat u weet welke koers u wilt varen. Welke mensen u graag binnen uw organisatie ziet en daarmee ook welke mogelijkheden voor welke doelgroepen u kan bieden.

Mijn advies aan alle inclusieve beginners is eigenlijk dit;

• Vorm een budget uit algemene middelen;
• Ga opzoek naar de kandidaat die u aanspreekt door zijn/haar passie, talent en vaardigheden;
• Ga vervolgens kijken waar deze persoon het beste past en treedt samen (indien nodig met de jobcoach erbij) in overleg over de mogelijke taken;
• Bekijk na een half jaar gezamenlijk wat de resultaten zijn en op welke afdeling deze persoon het beste kan worden ondergebracht.

Daarmee kunt u ook als kleine organisatie gewoon beginnen en bij succes na het eerste geslaagde project is het desgewenst een kleine stap naar het volgende, simpelweg omdat inclusie loont, en niet omdat het moet!