Braking a bad track record

Zoals afgelopen donderdag geschreven, het arbeidsmarktbeleid in Nederland is het grootste deel van de 20e eeuw gefocust geweest op mannen. Op een model van eenverdieners die hun gezin moesten kunnen onderhouden. Daarbij hoorden dus ook fiscale vormen die dit ondersteunden. Dit beleid is pas eind jaren ’80 langzaamaan veranderd, met in de jaren ’90 een stimulans door het subsidiëren van kinderopvang. En toch, het bleek niet voldoende volgens de cijfers van de overheid.

Jaren van gevoerd beleid zijn niet zomaar te doorbreken, net als dat het in Nederland de gewoonte is een beleid af te meten aan de cijfers die een goede relatie op moeten leveren tot het effect. Wat we missen in Nederland is de keuze om vaker te kijken naar de opbrengst in relatie tot de maatschappij, zoals er bijvoorbeeld in Zweden wordt gekeken: Elke baan in de kinderopvang levert 3 werkende vrouwen op, en dat is toch een compleet ander perspectief dan het onze?

Denken in oplossingen

Om de participatiesamenleving vorm te geven is het noodzakelijk om te denken in oplossingen, niet het oplappen van beleid of het oppoetsen van een idee. Maar echt kijken naar de knelpunten en de mogelijkheden die oplossingen bieden bij die knelpunten, waarbij het lang niet altijd relevant is of het per se aansluit op de cijfers. Vooral als die cijfers worden aangestuurd door beleid wat men achter zich wil laten, de vraag is dan eigenlijk hoe kunnen we het roer compleet omgooien?

De maatschappij zoekt oplossingen voor problemen, dus als de overheid ervoor kiest om de kinderopvang minder te subsidiëren, maar werken wel noodzakelijk is voor vrouwen om bij te dragen om het gezin of zichzelf te onderhouden. Dan kiezen deze vrouwen ervoor om te blijven werken, misschien iets minder uren, en praktische oplossingen te zoeken voor de opvang. Denk aan de opa’s en oma’s, vrienden of bijvoorbeeld meer thuiswerken. Dit zijn oplossingen die niet per se in statistieken opduiken, simpelweg omdat het informele oplossingen zijn. En juist in die informele oplossingen zijn veel Nederlanders kampioen.

Inspelen op de burgers

Meer vrouwen willen werken, dat is een feit, maar de vraag die ik vooral om me heen hoor is hoe stel ik dat in het werk. En dat is niet alleen iets wat ik bij vrouwen hoor, ik hoor het ook van mensen met een beperking. Wat dan nog vaker zichtbaar is dat men terugvalt op het eigen netwerk, de mogelijkheden die er zijn om het binnen de eigen informele sfeer vorm te geven. Want een inkomen blijft noodzakelijk, dus werken ook en ja dan ga je als creatieve samenleving toch kijken naar andere oplossingen.

De participatiesamenleving en de arbeidsmarkt, eigenlijk is het voor zowel werkgevers als burgers interessant om dit meer te faciliteren. Waarbij kinderopvang goedkoper zou moeten worden en daar ligt een rol voor de overheid. Net als dat het voor bedrijven makkelijker moet worden om voorzieningen voor arbeidsgehandicapten te kunnen verkrijgen, zodat ze onderdeel worden van de reguliere arbeidsmarkt. Dit wil niet zeggen dat de rol van de overheid nu per se een bemoeizuchtige is, nee juist niet. De rol van de overheid moet faciliterend zijn, gericht op perspectieven en het verwijderen van knelpunten om deel te nemen aan de arbeidsmarkt.

Wat levert het op?

Elke politicus zal denken, wat levert het op als we zo gaan werken? Nou eigenlijk heel simpel, als het gaat om kinderopvang zijn het nieuwe banen en meer mogelijkheden om meer te gaan werken. Als het gaat om voorzieningen, ook meer werk om deze te produceren en meer inkomsten voor deze doelgroep waarmee ze meer kunnen besteden en dat de totale bestedingen door het aantal oplopende banen weer gaan groeien. En dat is nu het kijken naar de relatie tot de maatschappij en de opbrengst op de lange duur, het is immers net een dominospel! 

Een einde aan de lobby?

Veel mensen zullen zich afvragen, is er met het instemmen met de Quotumwet en de invoering Participatiewet nu een einde gekomen aan het lobbyen? Nee, dat is er dus niet, want het veranderen van de arbeidsmarkt stopt niet in de Tweede Kamer. Er kan wel worden gekozen voor een smalle doelgroep in een Quotum om de meest kwetsbare groep te beschermen, en de mensen uit de Wajong een perspectief op werk te bieden. Maar er is nog veel meer aan de hand als het om inclusie gaat.

Samen bouwen aan inclusie, doet u mee?

Inclusie gaat niet om het selecteren binnen doelgroepen, het gaat om een geheel andere visie op arbeid, op het thema arbeidsbeperking. Dat beeld moet al bij de wortel worden veranderd, dus wat mij betreft begint het met de standaard boeken op het gebied van personeelsmanagement. Want daar worden mensen met een arbeidsbeperking nog beschreven als een doelgroep die wordt gekenmerkt door structurele werkloosheid waarvoor een sociaal vangnet voor is. Dat gaat per 1 januari drastisch veranderen, want waar veel mensen voorheen nog in de Wajong kwamen, voor mensen met de zelfde type beperkingen geldt na 1 januari een geheel andere werkelijkheid.

Wat is nu de kern

De kern is dat mensen die structureel niet zelfstandig WML kunnen verdienen, mensen die zonder hulpmiddelen geen WML kunnen verdienen en mensen uit de huidige Wajong (tijdelijk) meetellen voor de zogenoemde banenafspraak Quotumwet meetellen. Deze mensen aannemen voorkomt dus een boete. Daarnaast zijn er nog veel meer mensen met een beperking, mensen die dus geen uitkering hebben, maar wel een beperking. Deze mensen zitten soms in de Bijstand, vaker zijn de NUGgers (Niet Uitkerings Gerechtigden) en uiteraard de bekende termen WIA en WAO.

De doelgroep die meetelt voor de banenafspraak beslaat ongeveer 5% van de in 2012 door het SCP vastgestelde doelgroep van 2,3 miljoen mensen met een handicap in de arbeidsmatige leeftijd tussen de 20 en 64 jaar. Kortom, als we het over inclusie hebben, dan valt er nog veel te winnen. Want iedereen snapt wel dat een Quotum van 2,3 miljoen nergens op zou slaan. Het moet daarom ook niet gaan over het behalen van een quotum, maar het moet gaan over een inclusieve arbeid. Waarbij zaken als vaardigheden, competenties en ontwikkeling centraal staan. Want door naar deze elementen te kijken, blijken veel mensen met een arbeidshandicap over groot potentieel te beschikken als het om arbeid gaat.

Hoe nu verder

Als werkgever staat u nu voor de keuze, gaat u voor het behalen van de doelstelling banenafspraak, ook wel de 100.000 banen genoemd, of gaat u voor een inclusieve werkvloer? In dit laatste geval is er goede hoop, want de staatssecretaris kijkt nog naar mogelijkheden om werkgevers die meer arbeidsgehandicapten een baan bieden een korting te geven via de belasting. Dit is iets waar ik al jaren voor pleit en daarom ben ik er dan eigenlijk ook stiekem best trots op dat dit via CDA en D66 toch zijn weg naar de staatssecretaris heeft gevonden.

Gaat u ook voor inclusief?

Kortom, waar gaan we nu heen. Gaat u als werkgever voor een inclusieve werkvloer, waarbij iemand met een beperking de zelfde kansen krijgt als iemand zonder beperking? Of gaat u voor het behalen van de doelstelling en neemt u alleen mensen aan die u aan moet nemen?

In het eerste geval, dan help ik u graag bij het ontwikkelen van uw beleid, het bijsturen van uw bedrijfscultuur en de implementatie van een inclusief personeelsbeleid. Gaat u voor het laatste, dan adviseer ik u om contact op te nemen met de lokale sociale werkplaats, want zij willen u vast verder helpen….

Met CV Works biedt ik advies over inclusief personeelsbeleid, want inclusie vraagt om meer dan alleen regelgeving, het vraagt om het veranderen van bedrijfsculturen m.b.t. de visie op arbeid.

Openheid over arbeidshandicaps

Afgelopen week las ik een artikel, waarvan ik weet dat veel Nederlandse bedrijven met een gelijksoortig probleem te maken hebben. Hierin spraken Hannah Rudstam, PhD, senior extension associate, and Erin M. Sember-Chase, project coordinator, Northeast ADA Center, Cornell University, Ithaca, NY, over het thema ‘disclosure’ als het gaat om arbeidshandicaps. Ook in Nederland is dit een belangrijk thema, want kan je als HR professional of als manager eigenlijk wel vragen naar een handicap zonder hiermee de wet te overtreden?

Volgens de Wet op Gelijke Behandeling mag u niet vragen naar lichamelijke of psychische gebreken, evenals dit geldt voor zwangerschappen. Toch is het voor u als werkgever belangrijk om te weten of de kandidaat met zijn of haar beperking het beoogde werk uit kan voeren. Hoe kan u dan, zonder in conflict te komen, de gewenste antwoorden bij uw kandidaat vinden. Dat is een goede vraag, zeker met de invoering Participatiewet, waarbij veel bedrijven ook banen voor arbeidsgehandicapten moeten realiseren.

In de loop van 2015 wordt het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een handicap geleidelijk aan geratificeerd in Nederland, dit betekent o.a. 'het recht op arbeid.'

Om te komen tot de gewenste antwoorden, zonder daarmee kandidaten het gevoel te geven om te kijk te staan, is het belangrijk dat er vertrouwen tussen de kandidaat en de potentiële werkgever aanwezig is. Dit is een lastig fenomeen in een sollicitatiegesprek waar een zenuwachtige kandidaat verschijnt, soms zal het misschien gelijk opvallen omdat iemand met een hulphond, geleidstok of in een rolstoel binnenkomt. Maar in veel gevallen zijn handicaps helemaal niet zo zichtbaar.

Hoe te werk?

Om toch antwoorden op de vragen te kunnen krijgen zijn er verschillende mogelijkheden, u kan bijvoorbeeld wel vragen hoe iemand de taakomschrijving bij zich vindt passen, of hoe hij of zij de taken vorm denkt te geven. Hierbij kan u als werkgever namelijk al heel veel te weten komen, wat ook een goede optie is, is vragen of mensen behoefte hebben aan bepaalde aanpassingen om hun taken te kunnen volbrengen. Stel dit type vraag dan vooral in combinatie met een van de eerdere vragen, want dan gaat het om het inhoudelijke werk.

Als er tijdens het gesprek de ruimte ontstaat om wat dieper te vragen, dan kan het handig zijn om te vragen hoe iemand zijn of haar voorgaande studie, werkzaamheden, vrijwilligerswerk of andere sociale activiteiten vorm weet te geven. In deze antwoorden ligt vaak heel veel besloten, want juist daar leren veel mensen met een arbeidshandicap om hun mogelijkheden te optimaliseren. Hoe ze hun beperking als het ware kunnen compenseren, omzeilen en in bepaalde gevallen hoe iemand ook tegen zijn of haar beperkingen is aangelopen.

De beste ambassadeurs!

Een belangrijk aspect voor bedrijven om vertrouwen te winnen bij de doelgroep is om mensen met een arbeidshandicap in te zetten binnen de bredere werving in de organisatie. Want als mensen zien dat er al meer arbeidsgehandicapten binnen uw organisatie werken, tevreden zijn en zich gewaardeerd voelen, dan biedt dat ruimte voor vertrouwen. Daarnaast bieden met name HBO en hoger opgeleiden met een vlotte babbel ook de mogelijkheid om de mensen binnen uw organisatie te overtuigen van de mogelijkheden van potentiële collega’s met een handicap.

Mijn belangrijkste advies is eigenlijk heel simpel, ga in gesprek met kandidaten met een handicap. Leer hoe deze doelgroep het beste te benaderen is en start hiervoor juist met mensen die hun mannetje durven staan. Want deze mensen kunnen u helpen om het beleid verder in te kaderen en tevens de ‘dwarsliggers’ binnen uw organisatie te overtuigen van de mogelijkheden die arbeidsgehandicapten kunnen bieden. Simpelweg door het inzetten van hun sociale, maatschappelijke en professionele vaardigheden binnen de werving en selectie, ontwikkeling van beleid en benodigde cultuurverandering binnen elke organisatie in de transitie naar inclusief personeelsbeleid.

Voor meer informatie volg deze link naar de werkgeversgids van MEE Zuidoost Brabant, of neem contact met mij op voor vragen en advies over de mogelijkheden die uw organisatie kan bieden.

Vakantietijd

Nu medewerkers terugkeren van de vakantie of misschien nog op vakantie gaan, is het van belang dat zij na de vakantie weer uitgerust kunnen beginnen. De vraag hierbij die rijst is, in hoeverre nemen mensen werkelijk vakantie? Want ook tijdens vakanties blijken emails met regelmaat te worden beantwoord en zijn mensen soms zelfs gewoon telefonisch bereikbaar. Dit terwijl juist de vakantie er is om tot rust te komen, even lost te staan van je werk en de dagelijkse sleur.

Verantwoordelijkheid

Een veel gehoord excuus om emails en telefoontjes toch te beantwoorden is ‘ik heb een verantwoordelijke baan, ik kan mensen toch niet in de steek laten’ maar wat men hierbij vergeet is dit: Juist als je een baan met grote verantwoordelijkheden hebt is het noodzakelijk deze een aantal weken per jaar over te dragen, zodat je na een periode van rust en afstand, weer volop aan de slag kan met je verantwoordelijkheden.

Zelf herken ik het checken van je email zeker ook, want als zelfstandig ondernemer kan je niet zondermeer je werk overdragen aan een collega. Nu heb ik vakantie en hoe ga ik dat dan oplossen? Nou heel simpel, ik werk samen met een zakenpartner en ik heb hem dan ook gevraagd of ik de mails naar hem kan doorzetten. Verder heb ik mijn klanten geïnformeerd dat ik op vakantie ben en een antwoord dus wat langer uit zal blijven. Nu is het wel 2 keer per week mijn mail checken en evt doorsturen, maar buiten dat doe ik dus niets. Gewoon omdat ook ik mijn tijd nodig heb om weer op te laden voor een nieuw werkjaar!

Stimuleren of zelfs blokkeren

In Duitsland zijn er steeds meer bedrijven die na een bepaalde tijd op de avond en in het weekend de mail van medewerkers afsluiten. Zij kunnen ook in de vakantie niet bij hun emailaccounts, dit is een systeem van verplichte rust van je werk en dat zou voor meer bedrijven een goed idee zijn. Want hoeveel verantwoordelijkheid uw medewerkers ook dragen en hoeveel verantwoordelijkheid u zelf ook draagt, deze verantwoordelijkheid is ook een zware last en dat vraagt op z’n tijd een rustpauze. Deze pauzes maken dat er een mate van afstand kan worden genomen en daarbij ruimte is om volledig te ontspannen omdat je weet dat je werk wordt opgevangen door een ander.

Zeker ook uit oogpunt van MVO is het goed om werknemers te ‘beschermen’ tegen hun eigen drang om altijd maar bereikbaar te zijn voor klanten. Want verantwoordelijkheid heeft twee kanten, het gaat niet alleen om altijd je werk goed doen het gaat ook om weten wanneer je je werk naast je neer moet leggen. En juist daar is in de huidige 24-uurs maatschappij weinig plaats, toch moet dit wel zijn plaats hebben om medewerkers scherp en alert te houden.

Dus als uw medewerkers vakantie hebben, nog op vakantie gaan of bij een volgende vakantieperiode, overweeg dan eens om email te blokkeren zodat uw medewerkers echt afstand kunnen nemen van hun werk. Want na die periode van rust zijn mensen een stuk productiever en gelukkiger dan als zij continu bereikbaar ‘moeten’ zijn!

3x is scheepsrecht!

Ruim een week geleden scheef ik over aanhoudende pogingen om met VNO*NCW in gesprek te raken, ik ben in elk geval een stapje dichterbij. Misschien nog niet op de plek waar ik wil zitten, maar wel de plek waar de eerste contacten zijn gelegd. Na anderhalve week wachten kwam er een telefoontje van de Secretaris Arbeidsmarkt. Na een hobbelige start, kwamen we toch nader tot elkaar, bleken zelfs voor een groot deel op dezelfde lijn te zitten.

Hoewel de ervaringen van mijn zijde en velen die ik spreek heel anders zijn als het om werkgevers gaat, blijkt dat VNO*NCW al inzet vanuit de aanvliegroute werkgevers. Want het gaat om het vervullen van vacatures en niet het realiseren van banen die een tijdelijk of bijzonder karakter hebben. Immers dat is de basis van een inclusieve arbeidsmarkt. Dit behaalt de overheid zeker niet met hun zogenoemde ‘stok achter de deur’ die Quotumwet heet, wel door meer inzet op werkgevers gerelateerd beleid.

Dit is iets wat ik van harte ondersteun, want een quotum is geen oplossing, het is een lapmiddel wat je soms best kan proberen mits het van tijdelijke aard is. En bovenal representatief voor de gehele doelgroep. Maar dat is dit quotum zeker niet, vooral omdat slechts een heel klein deel van de gehele populatie (ruim 2.2 miljoen) arbeidsgehandicapten in aanmerking komt en dat deze groep zeker niet representatief is voor de hele doelgroep, die al niet in een woord te vangen is.

Veel bedrijven actief

Volgens VNO*NCW zijn er al veel bedrijven actief, van re-integratiebureaus of bemiddelingsbureaus tot zelfstandig adviseurs en dat is zeker waar. Waar echter wel mijn opmerking richting VNO*NCW blijft staan is dit; er zijn nog te weinig werkgevers daadwerkelijk bereid te investeren in goed advies over arbeidsgehandicapten. Ten minste niet de werkgevers die ik spreek, of een aantal van mijn collega adviseurs. Nog veel te vaak krijgen wij te horen dat zij ervanuit gaan de ‘het UWV dat wel betaald’ dat is een misverstand wat ik graag uit de weg wil helpen.

Want als de arbeidsmarkt echt inclusief moet worden, dan wordt het tijd dat werkgevers arbeidsgehandicapten als volwaardige werknemers gaan zien. Net als dat zij andere werknemers met hun individuele problemen zien (volgens mijn gesprekspartner) echter zitten hier nog wel wat haken en ogen aan. Want een medewerker die al in dienst is kost geld om te ontslaan omdat zij of zij problemen heeft, zeker met de nieuwe WW regels. Terwijl met arbeidsgehandicapten vaak het vooroordeel bestaat dat je juist problemen binnenhaalt als werkgever en daar zit hem wel het grote verschil waar werkgevers duidelijk niet zondermeer overheen stappen.

Overleven of opgeven?

Ik heb als zelfstandig adviseur weinig keuze, ik werk gewoon door en blijf bedrijven overtuigen van de noodzaak om te investeren in ‘mensen zoals ik’ omdat ik weet dat dat meer oplevert dan kost. Maar er zullen de komende tijd zeker ook veel bedrijven verdwijnen omdat zij het niet redden. Vooral zolang het principe ‘investeren in arbeidsgehandicapten’ nog niet net zo normaal is als een regulier Werving & Selectie proces wat de nodige kosten met zich meebrengt. Want zolang teveel bedrijven medewerkers met een handicap als hun maatschappelijke bijdrage zien, zien zij nog heel beperkt de werkelijke waarde van arbeidsgehandicapten voor hun bedrijfsvoering.

Dus voor zowel de mensen van VNO*NCW als voor alle bedrijven en mijzelf als zelfstandig adviseur ligt er nog veel werk in het verschiet. Daarin is mijn eerste advies al iets waar VNO*NCW mee bezig is en dat is een kennisplatform met informatie voor werkgevers. Dit is stap 1, nu hoop ik wel dat daar ook uitleg staat zoals in mijn blogs over de voordelen van arbeidsgehandicapten voor de bedrijfsvoering, want dat is een boodschap die veel overtuigender is dan alleen Maatschappelijk Verantwoordelijkheid van bedrijven!

De toekomst van arbeidsvoorwaarden

Het programma My America van Michiel Vos, bood een bijzonder inkijkje in de secondaire arbeidsvoorwaarden van de nieuwe Tech wereld in San Francisco. Secondaire arbeidsvoorwaarden die zeker passen bij de toekomst van Nederlandse bedrijven, sporten, gratis eten en veel meer. Het klinkt misschien als een ver van ons bed show, maar is dit niet hoe bedrijven in de toekomst hun medewerkers kunnen gaan binden?

Ik geloof niet in extreme bonussen, veel te hoge salarissen en meer van dat soort dingen. Ik ben ervan overtuigd dat werken bij een bedrijf wat bij je past, aan een product waar je achter staat en secondaire arbeidsvoorwaarden die aansluiten bij je levenswijze veel meer bieden dan geld en nog eens geld. Uiteraard verdienen de mensen bij die miljardenbedrijven uit de zonnige Tech sector wel die miljoenen, maar mijn ideale bedrijf zou toch zeker anders zijn dan alleen geld.

Zelf geloof ik als ondernemer en organisatieadviseur sterk in verbondenheid, je thuis voelen en daarmee een optimaal werkklimaat te realiseren zodat mensen productief zijn. Dat kan op veel manieren, en een ding is de afgelopen jaren wel gebleken ‘geld biedt daarin geen garanties’ want het zijn juist de ‘Milking experts’ die veel geld besparen door stevige saneringen en verlaten een bedrijf vervolgens met een grote zak geld. Echter blijkt dan vaak dat dit bedrijf ook heel veel waardevolle assets is verloren, met als gevolg dat er een aanzienlijk aantal van deze bedrijven als nog failliet gaan.

Binding van de toekomst

Om mensen te binden aan organisaties is het belangrijk om een reden te bieden om te blijven, te zorgen dat men mensen aantrekt die achter het product of de dienst staan en daarvoor door het vuur willen gaan. Dit zijn de mensen die niet bij de eerste tegenslag wegrennen naar de concurrent die meer geld biedt. Dit zijn de mensen die een bedrijf kunnen laten groeien en bloeien.

De vraag is hoe hou je deze mensen dan ook vitaal als het gaat om ontwikkelen van nieuwe diensten en producten, hoe zorg je dat de productiviteit hoog blijft en innovatie niet iets tijdelijks is? Daar liggen dergelijke secondaire arbeidsvoorwaarden als een mooie kans te wachten. Want mensen ook geestelijk inspireren vraagt om een inspirerende werkomgeving, een ontzorgende werkomgeving waar je weet dat je je tweede thuis kan vinden.

Een werkplek van de toekomst, is voor mij een werkplek waar je je werk kan doen, weet dat je lunch altijd vers en vaak gezond is. Waar een snack op zijn tijd ook zeker tot de opties hoort en waar sport en spel ruimte voor ontspanning bieden. De ontspanning die creatieve geesten nodig hebben om zichzelf te kunnen blijven activeren.

Zelf bedenk ik de meeste ideeën op de gekste plekken, zo werk ik aan een boek terwijl ik in mijn hoofd tijdens het wandelen telkens een nieuw hoofdstuk schrijf. Kom ik vervolgens thuis dan pak ik mijn laptop. Die wandeling biedt ontspanning, de manier om mijn gedachten te ordenen en vervolgens mijn ideeën, oplossingen en vooral ook mijn creatieve geest samen op orde te brengen.

Creatief secondair arbeidsmarktbeleid

Om in de toekomst mensen te binden wordt het tijd om op een andere manier naar secondaire arbeidsvoorwaarden te kijken. Het wordt tijd om mensen te ontzorgen in een land waar de regering meer en meer bij medewerkers neerlegt. Van kinderopvang, tot ruimte voor mantelzorg en ga zo maar door. Ruimte om te sporten zodat mensen hierna ontspannen hun werk kunnen hervatten en als bonus ook nog productiever blijken. De lunch die klaarstaat en daarmee de rest van de werkdag ook een goede en bij voorkeur gezonde bodem heeft.

Natuurlijk is niet iedereen geschikt voor dit soort arbeidsvoorwaarden, maar voor veel mensen met creatieve geesten zal dit een activerende vorm van secondaire arbeidsvoorwaarden blijken. Daarom is het belangrijk om te kijken naar welk type mensen in een organisatie werken, maar voor veel organisaties is dit wel een mogelijkheid om werknemers ook in de toekomst vitaal en productief te houden.

Succesvol inclusief beleid

Van werkgevers wordt de komende jaren veel verwacht als het om de instroom van arbeidsgehandicapten gaat. Toch is dit voor veel werkgevers nog een onbekend terrein, dit ondanks de nieuwe wetgeving van werkgevers vraagt om in de komende jaren 100.000 arbeidsplekken te realiseren. De vraag is dan ook, hoe staat u als werkgever tegenover arbeidsgehandicapten? Heeft u al nagedacht over zaken als toegankelijkheid, uw selectieprocedures en wat de mogelijkheden zijn binnen de diverse functies die u bedrijf huisvest?

Als werkgever is het lastig om in te spelen op een doelgroep die niet in een woord te vatten is, want dat is een ding wat zeker geldt voor arbeidsgehandicapten. De groep is zo divers dat het voor werkgevers lastig is om hier simpelweg op in te spelen. Juist daarom ben ik deze blog begonnen, als informatieplatform voor werkgevers en HR professionals die vorm willen geven aan inclusief personeelsbeleid.

Werkgevers vragen

Veel werkgevers hebben enorm veel vragen, om te beginnen met een van de meest opvallende problemen is het gebrek aan kennis. Dit is niet vreemd, want binnen de meeste HR opleidingen zijn arbeidsgehandicapten een klein hoofdstukje in vele boeken en dan vooral over thema’s als:

• Kwalitatief structurele werkloosheid (mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt)
• Kwantitief structurele werkloosheid, (gebrek aan aansluiting met de arbeidsmarkt door technologisch ontwikkelingen, opleiding of anderszins)

Er is helaas nog maar weinig aandacht voor de mogelijkheden die een werkgever kan bieden aan arbeidsgehandicapten, dus komt deze informatie ook niet zondermeer binnen bij bedrijven.

Om te zorgen dat er meer antwoorden op vele vragen van werkgevers komen is het tijd dat werkgevers durven investeren in informatie, kennis en vooral ook passend advies. Vooral advies wat op de werkgevers is toegespitst is hierbij van essentieel belang.

Wat zijn de opties

Als werkgever kan u informatie vragen bij het UWV of een jobcoach van een mogelijke kandidaat, echter wat daarin wel ontbreekt, is de focus op uw organisatie zelf. Het UWV en jobcoaches zijn vooral gericht op het cliënten perspectief en dat sluit lang niet altijd aan bij de perspectieven van uw bedrijfsvoering. Dit kan u ondervangen door te investeren in advies over de mogelijkheden die u als werkgever kan bieden, advies over zaken als:

• Welke mensen passen binnen onze organisatie?
• Welke functies zijn in te vullen door arbeidsgehandicapten?
• Hoe toegankelijk is ons bedrijf voor mensen met een handicap en vooral ook voor welke handicaps?
• Welke aanpassingen in beleid zijn noodzakelijk om de instroom van arbeidsgehandicapten te stroomlijnen? 

Dit zijn hele basale vragen waar veel HR specialisten niet zondermeer antwoord op kunnen geven, dit vraagt specifieke kennis en dus advies. Door te investeren in een adviseur die u op weg kan helpen kan u dan vervolgens opzoek naar de meest passende kandidaten bij het UWV of via diverse wervingskanalen die speciaal op arbeidsgehandicapten gericht zijn. Want met een duidelijke vraag, een duidelijk beeld van de mogelijkheden en vervolgens de meest passende kandidaat die aan uw vraag voldoet, is de kans op een duurzame arbeidsrelatie en succesvolle uitbreiding van inclusief personeelsbeleid ineens een stuk dichterbij.

Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten

Om te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt is het belangrijk dat werkgevers en HR professionals anders gaan kijken naar werk, productiviteit en vooral naar selectieprocedures. In het huidige systeem komen veel arbeidsgehandicapten niet door selectieprocedures heen, hiervoor zijn veel redenen te noemen en een aantal daarvan wil ik middels deze blog doorlopen.

Werkervaring

Veel arbeidsgehandicapten beschikken over beperkte werkervaring, of niet over de juiste werkervaring passend bij hun opleidingsniveau. Dit komt omdat het voor de meeste Hoger Opgeleide arbeidsgehandicapten veelal moeilijk is gebleken om op een hoger niveau aan een passende baan te komen. Deze groep werkt veelal onder het eigen niveau of beschikken alleen over vrijwilligers ervaring, dit maakt dat zij in procedures veelal snel afvallen.

Laag of niet opgeleide arbeidsgehandicapten hebben veelal weinig om op terug te vallen als het om opleidingen gaat. Zij hebben daardoor een extra grote afstand tot de arbeidsmarkt. Veelal beschikken deze groepen wel over werkervaring, maar dan gerelateerd aan Sociale Werkplaatsen of bij sociale ondernemers. Daarnaast hebben zij vaak werkervaring in banen waarbij geen opleiding is vereist, zoals bijvoorbeeld inpakker, vakkenvuller of in de assemblage. Dit maakt dat zij heel moeilijk in kunnen stromen in werk waar enige opleiding is vereist.

Korte arbeidscontracten

Veel arbeidsgehandicapten hebben CV’s met veel werkgevers en korte arbeidsovereenkomsten, zij hebben slechts heel beperkt een baan gehad die langer dan 1 jaar heeft bestaan. Dit heeft een aantal redenen:

Gesubsidieerd werk: vaak worden arbeidsgehandicapte op basis van subsidies in dienst genomen bij een werkgever. Op het moment dat de subsidie stopt, stopt veelal ook de baan.

Proefprojecten: veel werkgevers zijn in de afgelopen jaren gestart met proeftrajecten met arbeidsgehandicapten. In heel beperkte mate werden hierna de mensen aangenomen en daarmee komt er aan het einde van een project ook een einde aan de baan.

Werkervaringsplekken: veel arbeidsgehandicapten maken gebruik van de mogelijkheid om werkervaring op te doen, dit kan meermaals, echter voor de maximale duur van 1 jaar.

Mismatches

Daarnaast spelen uiteraard ook andere factoren een rol, hierbij kan men denken aan:

Mismatch tussen werkgever, arbeidsgehandicapte en de geboden functie; niet iedereen is geschikt voor elke functie en als je een handicap hebt kan dat een extra probleem met zich meebrengen in de uitvoering van de taken. Als hier binnen een team niet goed mee wordt omgesprongen, leidt dit tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Met als gevolg; werkgevers die teleurgesteld zijn in de mogelijkheden van arbeidsgehandicapten en arbeidsgehandicapten die teleurgesteld zijn in de beperkte bereidheid van werkgevers om in te spelen op de individuele behoeften.

Niet ontmoedigd raken

Het kan echter ook heel anders, want waar we nu alle problemen hebben benoemd met betrekking tot de CV’s die veelal niet door de selectie komen door gebrek aan passende werkervaring, veel losse arbeidscontracten en dergelijke. Is het ook zo dat met de juiste informatie, kennis over mogelijkheden en uitdagingen, er heel veel mogelijk is als het gaat om inclusief personeelsbeleid.

Dat is dan ook de reden dat ik werkgevers altijd adviseer om eerst kennis op te doen over de mogelijkheden die je als werkgever kan bieden, vervolgens iemand bij een functie te gaan zoeken en daarbij de bereidheid van het team tevoren vast te stellen. Want als je als werkgever wel wil, maar het team niet mee wil werken, strandt de expeditie.

Daarbij komt nog dat niet iedere functie met elke beperking zal werken, het is verstandig om hier tevoren goed naar te kijken, hier advies over in te winnen en dan pas naar een geschikte kandidaat te gaan zoeken.