Op de goede weg, dus aarzel niet!

Op 22 mei voerde ondernemers die betrokken zijn bij De Normaalstezaak gesprekken met Tweede Kamerleden over de inclusieve arbeidsmarkt. Ofwel, het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten, en daar kwamen interessante dingen voorbij. Voor mij niet verbazend, maar wel een stevig fundament onder de aanpak die ik propageer en met plezier uitrol bij ondernemers. En ja, wederom is deze gesteund door werkgevers.

In 2012 publiceerde ik mijn onderzoek over arbeidsparticipatie in relatie tot duurzaam ondernemen. Het leuke is dat de thema’s die ik toen aangaf, nog steeds actueel zijn en daarmee is duidelijk dat ik niet zomaar de eerste de beste nieuwkomer ben. Maar iemand die goed weet wat er speelt en hoe bedrijven het beste vorm kunnen geven aan ondernemen.

Processen aanpassen

Om ‘anders werken’ mogelijk te maken is het noodzakelijk om (waar mogelijk) processen aan te passen om mensen met een beperking in te kunnen zetten. De noodzaak om deze processen aan te passen ligt hem vooral in de manier van werken, voor bepaalde doelgroepen gaat het om versimpeling van taken. Voor anderen gaat het om het herverdelen van taken die door een fysieke, visuele of auditieve beperking niet goed passen binnen de praktische mogelijkheden. Ook voor mensen met beperkingen binnen het autistisch spectrum is dit een belangrijk onderdeel. Want juist deze groep is vaak goed inzetbaar op specifieke taken, alle ‘overbodige’ taken zijn voor hen als een strik voor een konijn. Het belemmert ze in hun bewegingsvrijheid op de werkvloer.

Inclusie is geen marketing

Het loskoppelen van inclusief ondernemen of inclusief personeelsbeleid van marketing is een verstandig ding. Want als ondernemer ga je toch ook niet de boer op als dat je uiterst geschikt bent voor vrouwen of allochtonen? Bovendien moet inclusief personeelsbeleid een onderdeel worden van de bedrijfsvoering. Als je het als marketingtool behandeld, loop je bovendien het risico dat het sneuvelt bij de eerste de beste financiële tegenslag.

Daarbij is inclusief ondernemen een bijzonder interessant aspect voor de algehele bedrijfsvoering, want wat dacht je van productontwikkeling. Het is toch prettig om deze ook breder af te kunnen zetten omdat ze voor iedereen toegankelijk, bruikbaar en inzetbaar zijn? Inclusief ondernemen is onderdeel van het beleid van een onderneming als geheel, omdat het bijdraagt aan de continuïteit van de organisatie en haar producten/diensten.

Boetes loslaten

Veel bedrijven zijn geneigd om ‘het er even bij te doen’ om boetes te voorkomen, maar dat is niet de juiste insteek. Immers, ga je dan niet voor kwantiteit en laat je de kwaliteit niet achterwege. Nee, het moet echt gaan om de integratie van arbeidsgehandicapten binnen de organisatie en zoals je in mijn onderzoek kan lezen. Dat is echt niet zo moeilijk, het is bovendien waarde versterkend!

Daarom ik!

Dus wil je aan de slag met inclusief personeelsbeleid, zit je tegen SROI eisen aan te hikken of worstel je met doelstellingen vanuit de nieuwe wetgeving. Voel je niet bezwaard en neem contact op, zodat we samen kunnen kijken naar de mogelijkheden voor uw organisatie, welke doelgroepen passen en bovendien hoe we uw processen kunnen versterken met hulp uit ‘onverwachte hoek!’ Want investeren in inclusief ondernemen is investeren in de ontwikkeling van uw organisatie! 

Wat weegt zwaarder, ervaringsdekundigheid of certificering?

Uiteraard feliciteer ik
  Edward den Heeten van harte
met zijn certificering!

Sinds de Participatiewet dichter en dichterbij kwam, verschenen er steeds meer bedrijven die hier vorm aan wilden geven. Van de idealisten zoals ik, tot aan de bedrijven die vroeger bijvoorbeeld in de re-integratie zaten en hierin dollartekens zagen opdoemen. In de afgelopen jaren zijn er dan ook diverse termen, certificeringen en meer ontstaan die aangeven of iemand weet waar hij/zij over praat en/of adviseerd.

Zelf ben ik een ZZP-er, een eenpitter, een idealist, een bedrijfskundige en bovenal een ervaringsdeskundige. Iemand die weet waar ze over praat als het om participatie gaat, iemand die in tegenstelling tot de meeste van deze bedrijven, ruim 33 jaar ervaring heeft in het leven, werken en leren in een wereld die niet is ingericht op mensen met een beperking. Dit betekent bijvoorbeeld dat ik ‘slechts’ 20 tot 24 uur in de week werk en dus onderneem, maar ben ik dan minder ondernemer?

Jobcreator

Dit weekend las ik een berichtje in de krant over de eerste gecertificeerde jobcreator, dit is iemand die banen kan creëren bij werkgevers voor mensen met een beperking. Het bijzondere is dat hiervoor certificering nodig is, ten minste voor mensen zoals ik die hier al jaren mee bezig zijn omdat dit een manier is om te kunnen werken. Maar moet iemand als ik nu ook een certificaat halen omdat er bedrijven zijn die als paddenstoelen uit de grond schieten omdat er geld valt te halen?

Of mag ik mijn werk blijven doen, zonder certificering? Omdat ik in 2012 een lans brak met mijn onderzoek waar ik het weliswaar niet of jobcreators had, wel over maatwerk op de werkplek sprak en feitelijk doe ik dat nog steeds. Want de termen die worden gekoppeld aan de inclusieve werkvloer als jobcarving, jobcreators, PSO, etc. zijn mij zeker niet vreemd. Toch blijf ik spreken over maatwerk op de werkplek omdat het gewoon gaat om maatwerk die per persoon enorm kan verschillen, zelfs als iemand de zelfde beperking als een andere collega heeft, zegt dat niet alles over de mogelijkheden van de andere werknemer. Juist daarom blijf ik over maatwerk spreken.

Niet om de Euro's, wel om idealisme

Mijn ondernemerschap heeft natuurlijk ook te maken met het willen verdienen van een inkomen, maar dat is niet mijn ideaal. Mijn ideaal is kort gezegd ‘een inclusieve arbeidsmarkt,’ waar iedereen mee kan doen naar vermogen omdat er teveel talent met een extra uitdaging aan de kant staat. Omdat 'wij' over bijzondere eigenschappen beschikken waar werkgevers veel voordeel mee kunnen behalen.

Het nadeel van mijn idealisme is dat ik geen ondernemer puur sang ben, dus acquisitie is niet mijn kernkwaliteit. Dat is namelijk overtuigingskracht, en dat heb je zeker nodig als het gaat om het doorvoeren van inclusie in organisaties, de lobby in zowel de politiek, op de arbeidsmarkt en de maatschappij en uiteraard ook bij het onderzoeken, adviseren en aansturen van projecten met betrekking tot de uitvoering van de Participatiewet.

Ik help u graag opweg omdat
overtuigen mijn kracht is!

Dus wilt u aan de slag met jobcarving, een jobcreator of PSO, ik ben beschikbaar om u te adviseren over de mogelijkheden op basis van gedegen onderzoek en met een stevig programma wat wordt aangestuurd door een overtuigende persoonlijkheid met 33 jaar ervaring in het leven, leren en werken met een beperking. Wilt u een gecertificeerde expert of wilt u een expert, ervaringsdeskundige en ambassadeur binnen uw organisatie? De keuze is aan u!

Wilt u aan de slag met banen voor mensen met een beperking, dan bent u van harte welkom om mij te contacten en te bekijken wat er binnen uw bedrijf mogelijk is!

De bal bij de werkgevers

Maakt u inclusief ondernemen
mogelijk?

Nu de Participatiewet en de Quotumwet door de Tweede Kamer zijn, de eerste ook door de Eerste Kamer en op 1 januari wordt ingevoerd ligt de bal nu bij de werkgevers. De bal om banen te realiseren voor de doelgroepen, maar zeker ook banen voor de groepen daar buiten. Want hoe veel inzet de baan realiseren kost voor de doelgroep uit de Participatiewet en Quotumwet, hoe makkelijker het straks wordt om inclusief te ondernemen.

Dit klinkt misschien als een geheel andere visie dan ik de afgelopen maanden op Twitter heb gedeeld, maar sluit hier wel bij aan en is wel de realiteit van de wetgeving waar ik de afgelopen maanden sterk op verbetering, en in het geval van de Quotumwet op afzien van, heb ingezet.

Kennis ontwikkelen

Nu de doelgroepen in de Quotumwet definitief zijn vastgesteld is het goed om u te realiseren dat het aannemen van mensen met minder beperking nu ook makkelijker wordt. Immers, u moet toch de kennis gaan opbouwen over deze doelgroepen en kan deze ook inzetten voor een geheel andere doelgroep vol talenten. Uiteraard zit er groot verschil tussen deze doelgroepen. Want de doelgroep buiten de Quotumwet is over het algemeen zeer zelfstandig, (goed) opgeleid en daarmee heel interessant in een sterk vergrijzende arbeidsmarkt.

Lang niet altijd in de doelgroep,
ook al zou u dat wel verwachten.

Doelgroepen die niet zondermeer onder de doelgroepen vallen, van wie u dit misschien wel zou verwachten, zijn:

• Doven,
• Slecht horenden,
• Slechtzienden.

Deze doelgroepen zijn namelijk over het algemeen zeer zelfstandig, kunnen met enige aanpassingen goed functioneren en zouden zonder aanpassingen technisch gesproken ook veel vacatures uit kunnen voren. De praktijk is vaak weerbarstiger, maar met de nodige creatieve oplossingen zijn beperkte tolkvoorzieningen goed op te vangen, hoewel ze wel noodzakelijk blijven. Daarnaast geldt voor slechtzienden dat zij middels de vele toepassingen in ICT tegenwoordig veel banen prima kunnen vervullen. Met uiteraard de welkome hulpmiddelen die hierop van toepassing zijn.

Belang voor de arbeidsmarkt

Met de vergrijzing in zicht heeft de arbeidsmarkt baat bij nieuwe instroom van gemotiveerde mensen, die zijn zeker te vinden in de ‘verplichte’ doelgroepen, maar zeker niet minder daar buiten. Want het betreft mensen die veelal zeer veel problemen hebben ervaren op de arbeidsmarkt en daardoor niet altijd een even chronologisch arbeidsverleden hebben. Toch laat juist dit arbeidsverleden zien dat mensen enorm gemotiveerd zijn om te werken en zich niet aan de kant lieten zetten door wet- en regelgeving. Kortom, wie wil deze mensen nu niet?

Dus wilt u als ondernemer al voorsorteren op de vergrijzing in uw organisatie neem dan ook eens een kijkje buiten de ‘verplichte’ doelgroepen voor de Participatiewet en Quotumwet, maar verbreedt u horizon naar mensen met een enorm hoge motivatie, die met enige aanpassingen prima kunnen functioneren binnen uw organisatie. Met een dubbele bonus bovendien, namelijk inzicht in nieuwe klantengroepen uit de diverse doelgroepen van mensen met een beperking of chronische ziekte en bovendien boegbeelden voor uw organisatie om de wereld en de politiek te laten zien wat er mogelijk is!

Meer weten over de mogelijkheden binnen uw organisatie? Met CV Works help ik u graag op wet!

Inclusief ondernemen

Nu de Participatiewet op 1 januari in werking treed, de Quotumwet volgende week door de Tweede Kamer gaat, is het tijd voor organisaties om daadwerkelijk te starten met inclusief ondernemen. Als we de politiek moeten geloven, dan wordt het anders op de arbeidsmarkt, maar de regels vragen niet alleen om volgen van deze regels. Ze vragen om een andere visie op arbeid. Op werken, op mensen en bovenal op diversiteit in organisaties.

Inclusief ondernemen, just do it!

Het is al jaren bekend dat diversiteit bijdraagt aan de groei van organisaties, dat de slagkracht wordt vergroot en dat tunnelvisie minder snel op de loer ligt. Of het nu gaat om vrouwen, allochtonen of arbeidsgehandicapten, iedereen heeft zijn eigen visie op basis van zijn of haar achtergrond. Deze visie kan bijdragen aan uw organisatie als u de ruimte biedt om deze visie ook te laten spreken.

Waar te beginnen

Als het gaat om participatie van mensen met een beperking zijn er uiteraard de regels behorend bij de uitvoering van de Participatiewet, het gaat echter verder. Want niet lang niet iedereen met een beperking valt onder deze regels, eerder gezegd juist niet. Waarmee de meest productieve groepen met een beperking dus niet meetellen voor de banenafspraak of garantiebanen.

Om tot een echt inclusieve organisatie te komen is het dan ook van belang om verder te kijken dan de wetgeving. Hiermee zijn zeker ook voordelen te behalen, van kenniswerkers met een extra uitdaging en vaak bijzondere inzichten in klantengroepen, toegankelijkheid van producten en diensten en bovenal ook richting stake holders. Want als we bijvoorbeeld de PSO ladder nemen, hierbij tellen niet alleen de mensen die u ‘aan moet nemen’ maar kijken verder dan deze groepen. En steeds meer aanbestedingen zijn dan ook verbonden aan deze PSO ladders.

Hoe te vinden

Realistische verwachtingen van
mensen met een beperking,
voorkomen teleurstelling.

Om te komen tot de talenten die uw organisatie kunnen versterken is het goed om te weten wat er mogelijk is binnen de organisatie, waar u deze mensen kan vinden en bovenal hoe u dit binnen uw organisatie vorm kan geven. Daarom is investeren in deze doelgroepen van groot belang, want dat brengt u niet alleen kennis en informatie, maar bovenal inzicht hoe u dit in kan zetten binnen uw organisatie.

Nadat u weet hoe u mensen in kan zetten wordt het tijd om de juiste mensen gaan zoeken. Veel bedrijven hebben al gezien dat hier de nodige tijd in gaat zitten, dat het belangrijk is om diverse netwerken in te zetten en niet alleen afhankelijk te zijn van bijvoorbeeld de lokale SW of gemeente. Het vinden van de doelgroepen die buiten de regelgeving vallen, kost zo niet nog meer moeite, maar zijn via de juiste kanalen wel te vinden. Het is dan ook raadzaam om hier specialistische kennis voor in te huren.

Wat te doen

Om te komen tot een echt inclusieve organisatie zijn dus niet alleen doelen gesteld bij de wetgeving, maar bovenal ook bij de organisaties zelf. Het gaat om het ontwikkelen van de juiste voorwaarden, een cultuur waar diversiteit en beperkingen waarde krijgen en kennis om dit vorm te geven. Dit totale plaatje, dat brengt u naar inclusief ondernemen en dat is dan ook meer dan alleen het behalen van de doelstellingen die het instellen van een Quotumwet kunnen voorkomen.

Een einde aan de lobby?

Veel mensen zullen zich afvragen, is er met het instemmen met de Quotumwet en de invoering Participatiewet nu een einde gekomen aan het lobbyen? Nee, dat is er dus niet, want het veranderen van de arbeidsmarkt stopt niet in de Tweede Kamer. Er kan wel worden gekozen voor een smalle doelgroep in een Quotum om de meest kwetsbare groep te beschermen, en de mensen uit de Wajong een perspectief op werk te bieden. Maar er is nog veel meer aan de hand als het om inclusie gaat.

Samen bouwen aan inclusie, doet u mee?

Inclusie gaat niet om het selecteren binnen doelgroepen, het gaat om een geheel andere visie op arbeid, op het thema arbeidsbeperking. Dat beeld moet al bij de wortel worden veranderd, dus wat mij betreft begint het met de standaard boeken op het gebied van personeelsmanagement. Want daar worden mensen met een arbeidsbeperking nog beschreven als een doelgroep die wordt gekenmerkt door structurele werkloosheid waarvoor een sociaal vangnet voor is. Dat gaat per 1 januari drastisch veranderen, want waar veel mensen voorheen nog in de Wajong kwamen, voor mensen met de zelfde type beperkingen geldt na 1 januari een geheel andere werkelijkheid.

Wat is nu de kern

De kern is dat mensen die structureel niet zelfstandig WML kunnen verdienen, mensen die zonder hulpmiddelen geen WML kunnen verdienen en mensen uit de huidige Wajong (tijdelijk) meetellen voor de zogenoemde banenafspraak Quotumwet meetellen. Deze mensen aannemen voorkomt dus een boete. Daarnaast zijn er nog veel meer mensen met een beperking, mensen die dus geen uitkering hebben, maar wel een beperking. Deze mensen zitten soms in de Bijstand, vaker zijn de NUGgers (Niet Uitkerings Gerechtigden) en uiteraard de bekende termen WIA en WAO.

De doelgroep die meetelt voor de banenafspraak beslaat ongeveer 5% van de in 2012 door het SCP vastgestelde doelgroep van 2,3 miljoen mensen met een handicap in de arbeidsmatige leeftijd tussen de 20 en 64 jaar. Kortom, als we het over inclusie hebben, dan valt er nog veel te winnen. Want iedereen snapt wel dat een Quotum van 2,3 miljoen nergens op zou slaan. Het moet daarom ook niet gaan over het behalen van een quotum, maar het moet gaan over een inclusieve arbeid. Waarbij zaken als vaardigheden, competenties en ontwikkeling centraal staan. Want door naar deze elementen te kijken, blijken veel mensen met een arbeidshandicap over groot potentieel te beschikken als het om arbeid gaat.

Hoe nu verder

Als werkgever staat u nu voor de keuze, gaat u voor het behalen van de doelstelling banenafspraak, ook wel de 100.000 banen genoemd, of gaat u voor een inclusieve werkvloer? In dit laatste geval is er goede hoop, want de staatssecretaris kijkt nog naar mogelijkheden om werkgevers die meer arbeidsgehandicapten een baan bieden een korting te geven via de belasting. Dit is iets waar ik al jaren voor pleit en daarom ben ik er dan eigenlijk ook stiekem best trots op dat dit via CDA en D66 toch zijn weg naar de staatssecretaris heeft gevonden.

Gaat u ook voor inclusief?

Kortom, waar gaan we nu heen. Gaat u als werkgever voor een inclusieve werkvloer, waarbij iemand met een beperking de zelfde kansen krijgt als iemand zonder beperking? Of gaat u voor het behalen van de doelstelling en neemt u alleen mensen aan die u aan moet nemen?

In het eerste geval, dan help ik u graag bij het ontwikkelen van uw beleid, het bijsturen van uw bedrijfscultuur en de implementatie van een inclusief personeelsbeleid. Gaat u voor het laatste, dan adviseer ik u om contact op te nemen met de lokale sociale werkplaats, want zij willen u vast verder helpen….

Met CV Works biedt ik advies over inclusief personeelsbeleid, want inclusie vraagt om meer dan alleen regelgeving, het vraagt om het veranderen van bedrijfsculturen m.b.t. de visie op arbeid.

Generatie HR van de toekomst!

Na lang lobbyen is het zo ver, op 4 december ga ik mijn eerste gastles aan HR studenten geven. Persoonlijk zie ik dit als een mooie kans, want om juist deze toekomstige generatie HR professionals inzicht te kunnen geven in de Participatiewet en de mogelijkheden van mensen met een beperking is iets wat ik graag doe. De reden hiervoor is simpel, als we de arbeidsmarkt echt naar inclusie willen helpen, dan zijn zij de sleutel naar succes!

Voor de afstuderende studenten van de HvA, ook wel bekend onder als 'de Paperclip' ga ik dan ook een masterclass geven over de Participatiewet. Niet alleen om deze studenten te overstelpen met informatie, maar bovenal ook om met hen in gesprek te gaan over wat zij kunnen verwachten. Dat een beperking niets engs is, en dat er achter een beperking veelal veel talent verscholen zit. Dat is mijns inziens het begin van de overgang naar een inclusieve arbeidsmarkt.

Wet en regelgeving als middel

De overheid wil de bereidheid van werkgevers vergroten door in eerste instantie de afspraken met betrekking tot de garantiebanen zoals afgesproken in het Sociaal Akkoord eind 2013. Daaraan vast is er de wens voor een Quotumwet, waarbij bij het niet voldoen aan de afspraken met betrekking tot de garantiebanen tot een boete kan leiden als werkgevers niet deelnemen of te weinig mensen aannemen.

Dit zijn zaken waar HR studenten zeker hun voordeel mee kunnen doen, niet alleen door kennis over de wetgeving. Vooral het ‘zien’ dat de wetgeving ook gaat om een omslag in het denken over mensen met een arbeidsbeperking. Want helaas komt dat in de huidige discussie nog te beperkt naar voren. Het gaat vooral om voor en tegenstanders, de nadelen voor huidige Wajongers, WSW’ers en mensen die niet binnen het Quotum gaan vallen. Dat is niet de discussie die centraal zou moeten staan. Het moet gaan om het veranderen van het denken, het moet gaan om inclusie.

HR van de toekomst

Daarom is het fijn om met de HR professionals van de toekomst in gesprek te kunnen gaan middels een gastles. Want door hen de kans te geven om kennis te maken met de doelgroep, kunnen zij in elk geval leren dat inclusie niet zo eng is als dat het lijkt. Want inclusie gaat niet om het creëren van banen, het gaat om anders durven denken over matching, mogelijkheden in combinatie met beperkingen en zo talenten optimaal te leren benutten.

Deze tekst van Henry Ford blijft voor elke student
en professional van toepassing!

Uiteraard hoop ik met meer huidige en toekomstige HR professionals aan de slag te kunnen gaan en meer van deze gastlessen te kunnen gaan geven. Want les uit de praktijk van iemand met zowel inzicht in het bedrijfsleven als ervaringsdeskundigheid is volgens mij een mooie manier om te bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt en daarbij horende samenleving!

Garantiebanen op elk niveau!

De discussie rond de garantiebanen blijft voortgaan, gisteren (13 november) had ik tijdens het a.o. van de commissie SZW een twitterende discussie met de directeur van Cedris. Hij is, deels terecht, bang voor zijn doelgroep als mensen met een hogere opleiding en dus de mogelijkheid om meer dan 100% WML te verdienen gaan meetellen voor de garantiebanen en de Quotumwet. Maar wat hij mijns inziens mist, is dit:

Uiteenlopende banen

Het type banen voor de doelgroep van Cedris is op het laagste arbeidsniveau wat wij in Nederland kennen. Dit zijn de banen als lampen verwisselen, dozen inpakken of wasknijpers in elkaar zetten. Deze banen zijn zeker van belang, want zonder licht kan de directeur van grote bank immers ook niet werken. Maar het is voor veel bedrijven niet mogelijk om banen voor deze mensen te creëren, zeker niet als het gaat om duurzame banen.

Ik denk dat elke werkgever in de dienstverlening of innovatieve sectoren met vooral mensen op academisch niveau in dienst, het hier met mij eens zijn. Want hoeveel mannen en vrouwen kan u aannemen als koffiejuf, interne postbezorger of als assistent van de facilitaire dienst om de simpele klusjes uit te voeren. En dan vooral ook, met duurzame perspectieven op werk, want zijn dit niet juist de banen die bij elke herstructurering en opvolgende ontslagronde het eerste sneuvelen? Immers, de kosten zitten in de overhead en in de ondersteunende functies die niet essentieel zijn voor uw bedrijfsvoering!

Academici en HBO

Veel mensen met een arbeidsbeperking en een hogere opleiding, hebben of hele zware beperkingen of beperkingen die hen geen rechten op een Wajong uitkering opleverden. Ook in de Participatiewet krijgt deze laatste geen rechten en de eerste groep mag mogelijk niet eens meer werken! Toch hebben deze mensen net zoveel moeite met het vinden van een baan. Want de banen op HBO(+) niveau vragen vaak fulltime instroom en andere eisen waar men niet altijd zomaar aan kan voldoen. Daarbij, het gaat om een heel ander type baan, vaak ook type werkgever.

Dit zijn de mensen die bij werkgevers aan de slag kunnen die de mensen van Cedris geen banen, of maar heel beperkt banen kunnen bieden. Zouden deze werkgevers gebruik mogen maken van de hoger opgeleide doelgroep, dan zou vervulling van de garantiebanen voor hen een stuk gemakkelijker maken. Waarbij het aantal garantiebanen mogelijk zelfs nog verder kan stijgen zonder dat dit grote problemen op zal leveren. En bovendien zonder dat de academici de mensen van Cedris in de weg lopen. Want het gaat om een heel ander type werk, waar juist deze groep hoger opgeleiden geschikt voor is.

Verbreding van de doelgroep

Voor veel bedrijven zal verbreding van de doelgroep meer dan wenselijk zijn, want waarom een boete krijgen als je mensen met een beperking in dienst neemt, hen duurzame perspectieven op werk beidt? Want het gaat om een omslag op de arbeidsmarkt, en die omslag moet niet alleen in de laagste segmenten van de arbeidsmarkt worden vormgegeven. Maar in alle segmenten van de arbeidsmarkt, dus zowel op het laagste als het hoogste arbeidsniveau.

Want pas als we op alle niveaus op de arbeidsmarkt deze omslag vorm hebben gegeven is het mogelijk om de arbeidsmarkt echt naar inclusie te trekken. Dus kom zowel de werkgevers tegemoet die echt willen maar niet eindeloos banen kunnen creëren op een niveau dat zij simpelweg niet in huis hebben of maar heel beperkt. Als de werkgevers die wel de banen voor de groep 50-80% loonwaarde (huidige SW) en geen banen hebben voor mensen met HBO+ omdat ze simpelweg niet meer mensen in dienst kunnen nemen!

Toevoeging: aandacht voor dit probleem blijkt nog noodzakelijker. Want ook HBO(+) uit de oude Wajong, die meeneembare aanpassingen hebben, een jaar werken en boven 100% WML verdienen. Blijken na 2 jaar uit de doelgroep garantiebanen te vallen. Kortom, kenniswerkers in garantiebanen, dat wordt een zeldzaamheid! Onder niet meeneembare voorzieingen vallen o.a. een jobcoach, vervoersvoorziening, doventolk etc

Aan de slag!

Op 1-1-2015 veranderd er echt iets!

1 januari 2015 komt er nu echt aan, de dag dat het begint. De bouw aan 100.000 banen voor mensen met een arbeidsbeperking in het bedrijfsleven. Bedrijven die u voorgingen, als ING, ABN AMRO, Achmea, CSU, DSM en vele andere grote en kleine bedrijven. Deze bedrijven werken graag met mensen met een beperking, omdat ze bijdragen aan de sociale cohesie, kwaliteit van producten en bovenal omdat mensen enorm gemotiveerd blijken.

Toch blijft er die 56% van de werkgevers die niet zo ver zijn, de vraag is of u daarbij hoort. Staat u open voor Wajongeren of mensen uit de sociale werkplaats? Heeft u al met uw medewerkers gesproken over de mogelijke instroom van mensen met een beperking in uw organisatie? Dat gaat inderdaad niet vanzelf, u zult veel weerstand tegenkomen, net als de bedrijven die u voorgingen. Dat hoort nu eenmaal bij verandering, dat roept altijd weerstand op.

Niet nieuw

Toch is deze verandering niet anders als elke verandering die organisaties in de loop van de tijd doorstaan. Van het overstappen op een andere productiewijze of leverancier, tot de intrede van robotica in steeds meer vormen van productie en zelfs de ICT toepassingen in de dienstverlenende sector. Als ik zie hoeveel moeite mensen hebben met de overstap van het ouderwetse treinkaartje naar de OV-Chipkaart, dan verbaasd het mij niet dat u als ondernemer moeite heeft met de overstap naar inclusief personeelsbeleid.

Elke verandering vraagt overtuigingskracht, het lef om in het diepe te springen en daarvoor moet men met elkaar in gesprek. Hoe gaat u echter een gesprek aan met mensen van wie u zich geen voorstelling kan maken? Hoe kan u de vragen stellen die u zou willen stellen, maar niet durft of bang bent voor het overtreden van de regels van fatsoen?

Ervaringsdeskundigen

Wij zetten de streep door on van mogelijk!

Er zijn steeds meer ervaringsdeskundigen actief in het adviseren van bedrijven over de mogelijkheden van mensen met een beperking. En aan deze deskundigen kunt u als ondernemer veel dingen vragen, zij kunnen u adviseren over de mogelijkheden die er zijn. Over de mogelijkheden waar de re-integratieadviseurs u zeker over kunnen vertellen, maar deze veelal zelf nooit aan den lijve hebben ervaren.

Zelf ben ik ook een van die ervaringsdeskundigen, iemand aan wie u vragen mag stellen die u wettelijk nooit aan een sollicitant mag stellen. Maar omdat ik als adviseur werk, deze vragen juist wil beantwoorden dus wel kan en mag beantwoorden. Geen vraag is dom, gek of asociaal, als u deze met respect stelt. Want zonder te vragen, met elkaar in gesprek te gaan komen we er niet. En daarom is de datum van 1 januari geen vervelende datum, als u het gesprek aan durft te gaan.

"Samen bouwen aan inclusie"

Dat is de slogan van mijn bedrijf, want door het gesprek aan te gaan over verschillen en onuitgesproken vragen, kunnen we vervolgens samen gaan bouwen aan inclusie. Uw mensen overtuigen van de waarde van ‘mijn’ mensen, die net als ik een net even iets andere werkvraag hebben. Die vragen om de flexibiliteit van collega’s omdat we net even anders werken, of korter werken of iets niet kunnen en dat ook gewoon eerlijk zeggen. Dat vraagt ruimte om dat te kunnen zeggen en daarvoor moet men in gesprek gaan. Om deze ruimte te creëren en dan samen de angst te overwinnen. Want u bent als ondernemer niet de enige die nerveus is over deze stap. Voor veel mensen met een beperking, zonder werkervaring of met negatieve ervaringen met werkgevers is de stap ook enorm groot. En daarom moeten we samen bouwen aan inclusie.

Mijn vraag is dan ook; “Bouwt u mee aan inclusie?” dan ben ik van harte bereid om u te helpen of door te verwijzen naar een van mijn deskundige collega’s die dichter bij u in de buurt werken!

De stap naar inclusief

Er is veel mogelijk als het gaat om werken met een beperking, soms zij het juist de onverwachte overwinningen die het doen. Zoals de ouders van een kind met down die een koffiecorner kochten, zodat hun kind op eigen benen zou kunnen staan. Ze weten nog niet of het een succes wordt, ze plannen en proberen het gewoon omdat ze willen dat hun kind het kan redden in de maatschappij.

Voor werkgevers is het toch nog een grote stap, het aannemen van mensen met een beperking, mensen die iets niet kunnen in plaats van het aannemen van de mensen die het liefste alles kunnen. Hoe zet je als werkgever de schakelaar om, hoe kan je als organisatie nu vormgeven aan deze nieuwe realiteit die op 1 januari officieel in werking treedt.

Er zijn verschillende manieren, de beste is kijken naar de successen van anderen en hier een eigen weg in te vinden.

Leren en kennis binnenhalen

Zoals voor elke verandering is kennis en het leren van anderen erg belangrijk. Dus investeren in benodigde kennis zou dan eigenlijk heel ‘gewoon’ moeten zijn. Toch blijkt het voor werkgevers nog een hele stap in betaalde kennis in te huren, terwijl dat wel het verschil tussen spartelen en zwemmen kan maken. Want door het bouwen aan goed beleid, de juiste voorzieningen binnen de organisatie voor zowel eigen medewerkers als medewerkers met een arbeidsbeperking, biedt de middelen tot succesvolle integratie van mensen met een handicap in elke organisatie.

Het inhuren van kennis betekent niet dat er nog steeds sprake is van een leerperiode, echter kan deze wel worden bevorderd en meer gericht op de subjectieve elementen. Want als het technische verhaal zoveel mogelijk is vormgegeven is er ruimte om binnen het bedrijf te wennen aan de nieuwe situatie. Vooral omdat mensen met een beperking iets ‘vreemds’ op de werkvloer binnenbrengen, ze doen hun werk misschien net anders of de communicatie kan net anders verlopen. Dit vraagt aanpassingsvermogen van alle partijen om tot succesvolle plaatsingen te leiden en samen tot komen tot een nieuwe inclusieve organisatie.

Iedereen moet wennen

Door de inhuur van kennis, de juiste voorwaarden te creëren binnen bestaande beleidskaders, vast te leggen welke mogelijkheden u aan welke doelgroepen arbeidsbeperken kan bieden en vervolgens te zoeken naar de meest passende kandidaten. Is het mogelijk om u te focussen op de elementen die binnen uw organisatie van grote invloed zijn, namelijk de sociale verbanden en organisatiecultuur. De bereidheid om elkaar te helpen, de bereidheid om elkaars verschillen te accepteren en bovenal de bereidheid dat iedereen zijn werk naar eigen vermogen uit moet kunnen voeren, maken of breken de overstap naar inclusief personeelsbeleid.

De vraag is nu, welke organisatie gaat all-in en welke organisatie gaat voor trial and error?

Langer doorwerken

Dat is een wens van de overheid, noodzaak om pensioenen betaalbaar te houden en vooral ook om voldoende werknemers beschikbaar te houden voor het werk dat moet worden gedaan. Toch zitten veel werkgevers met de handen in het haar, want wat doet een werkgever met veel oudere werknemers in dienst? Wat doet een werkgever met vooral fysiek zware banen en weinig mogelijkheden om door te stromen? Dat zijn vragen die niet alleen bij de betrokken werkgever liggen, maar vooral ook vragen om samenwerking want er zijn zeker opties om te zorgen dat medewerkers langer door kunnen werken, al dan niet binnen de eigen organisatie.

Elke medewerker heeft waarde opgebouwd voor zijn werkgever, door opgedane kennis, vaardigheden en is daarmee een asset voor de organisatie. Want het kapitaal van een werkgever zit niet uitsluitend in goederen, gebouwen en de cijfers op de bank, want zonder uw medewerkers draaien machines niet, krijgen klanten geen advies, hulp of ondersteuning en hoe belangrijk financiële middelen ook zijn, zonder mensen kan u er weinig mee.

Anders kijken

Hoe kan u toch de kennis behouden als een medewerker zijn of haar werk niet meer kan doen, laat u deze ziek thuis zitten en hoopt u dat hij/zij met behulp van een re-integratietraject ergens anders aan de slag komen? Of durft u stappen te zetten, zoals het aanbieden van een opleiding om deze medewerker toch voor uw organisatie te behouden? Dit kan op veel manieren, van een opleiding tot leermeester om nieuwe medewerkers te trainen zodat bestaande kennis niet verloren gaat bij het vertrek van een oudere of zieke werknemer. Tot een andere functie binnen de organisatie, waar de vaardigheden, kennis en talenten van uw medewerker met een aanvullende opleiding van dienst kunnen zijn.

Daarnaast bestaat er nog een optie, want misschien heeft u zelf niet de ruimte om uw medewerker nieuwe kansen te bieden, maar kan deze bij leverancier of klant wel degelijk een waardevolle bijdrage leveren. Want hij of zij heeft kennis van uw producten en diensten, de mogelijkheden en dat biedt mooie perspectieven voor beide partijen.

Wacht niet te lang

Om mensen tot hun pensioen werkend te houden is doorstroom binnen organisaties van vitaal belang, daarbij gaat het zowel om het overdragen van kennis als om het vitaal houden van werknemers. De rol die hierin bij werkgever ligt is groot en juist daarom is het goed om nu al naar oplossingen te kijken. Niet te wachten tot iemand 28 jaar fysiek of mentaal zwaar belastend werk doet en dan te bedenken dat u binnen 2 jaar een oplossing moet hebben of vroegpensioen moet gaan betalen. Dat is vrijwel onbetaalbaar voor welke ondernemer dan ook, maar bovenal voor werkgevers met veel oudere werknemers.

Dus plan vooruit, ga in gesprek als mensen aangeven dat hun werkzaamheden fysiek of mentaal te belastend worden. Kijk wat de mogelijkheden zijn en investeer in uw investering, want kennis de deur uit laten lopen is zonde van uw opgebouwde kapitaal! 

Out of the box

In de afgelopen jaren zijn er vele vormen van beleid vormgegeven om mensen met een arbeidshandicap aan het werk te krijgen. Hierbij ging het van het bieden van subsidie tot het bieden van vouchers met advies van het UWV. Veel van deze aspiraties leverden geen duurzame resultaten op. De uitstroom van Wajongers is nog steeds enorm hoog, circa 75% stroomt na een jaar weer uit bij de werkgever. Dit heeft vele oorzaken, maar bovenal is er een hoofdreden: Succes is alleen mogelijk als men echt inclusief wil denken!

Inclusie wat is dat?

Wat is inclusief, waar moet een gemiddelde werkgever dan aan denken? Eigenlijk is het heel simpel, bij inclusie draait het om verbreding van diversiteit binnen de organisatie. Uit vele onderzoeken door de jaren heen is gebleken dat diversiteit bijdraagt een het functioneren van de organisatie. Hoe diverser, hoe creatiever en vooral ook innovatiever een organisatie wordt. Het hameren op meer vrouwen in raden van bestuur, gaat dan ook niet alleen om de zichtbare verhoudingen, maar bovenal ook om de kwaliteiten en balans die zij brengen in een raad van bestuur.

Mensen met een beperking brengen ook wederom een nieuw stukje diversiteit met zich mee, van creatieve oplossingen, tot praktische handen. Van slimme koppen tot een vriendelijke gastvrouw die uw klanten begroet en met haar innemende persoonlijkheid uw klanten graag terug laat komen. Een ander belangrijk voordeel is; meer diversiteit in klanten. Niet alleen omdat u door het in dienst nemen meer inzicht krijgt in de behoeften van deze grote klantengroepen, maar ook omdat dit bijdraagt aan een positieve beeldvorming bij deze grote klantengroep.

Waarom WEL inclusief?

Uit onderzoek van De Normaalste zaak is gebleken dat onder hun partners, 80% van de ondernemers positieve effecten ervaart bij klanten en opdrachtgevers. Dit zijn de werkgevers die overtuigd zijn van de mogelijkheden van mensen met een beperking, om precies te zijn. 90% van de werkgevers doet dit uit de overtuiging dat inclusief beleid een positieve bijdrage levert aan de organisatie. Door deze overtuiging is het niet verbazend dat meer dan 50% van deze werkgevers ook arbeidsgehandicapten in vaste dienst hebben, dat is met nog geen 5% van alle werkgevers die überhaupt Wajongers in dienst hebben een enorm groot verschil.

Het meest positief over inclusief ondernemen zijn de kleine ondernemers (onder de 250 medewerkers), voor de grote werkgevers is het vooral de veranderende wet- en regelgeving die hen aanzet tot het aannemen van mensen met een arbeidshandicap. De kleinere werkgevers merken vaak ook dat inclusief personeelsbeleid een positief effect heeft op het aantal opdrachten en de kwaliteit van producten of diensten. Dit heeft verschillende redenen, want binnen een klein bedrijf valt een specialistische blik al snel op, net als een slimme kop.

Sluit u zich ook aan,
 samen voor inclusief?

En juist deze doelgroep, van onopgeleide verstandelijk gehandicapten tot zeer hoog opgeleide knappe koppen, beschikken over iets unieks. Namelijk een tomeloze motivatie, vooral bij een werkgever waar zij op waarde worden geschat, de ruimte krijgen zich te ontwikkelen en het beste uit hun mogelijkheden te halen. Dus wilt u aan de slag, wacht niet langer en vraag advies over de mogelijkheden die uw bedrijf kan bieden!

Wilt u meer weten over de mogelijkheden binnen uw organisatie, dan bent u van harte welkom om mij te contacten voor advies en indien nodig ondersteuning bij de uitvoering van de Participatiewet binnen uw organisatie.

Brede kritiek op de Quotumwet

Afgelopen maandag (15-9) was de hoorzitting Quotumwet, waarbij deskundigen van werkgevers tot ervaringsdeskundigen en belangenbehartigers tot werkgevers-/werknemersorganisaties, in de Tweede Kamer hun visie konden geven op deze nieuwe wet. Een van deze deskundigen was ondergetekende, op het gebied ervaringsdeskundigheid en advies. De vrijwel unanieme visie was dat deze wet in de huidige vorm voor zowel werkgevers als mensen met een handicap vrijwel onwerkbaar was. Met name omdat kennisintensieve bedrijven, door de vormgeving van de doelgroep, vrijwel niet aan de juiste kandidaten kunnen komen.

Want waar bedrijven als ING, ANB AMRO en Achmea hard werken aan het vormgeven van inclusief personeelsbeleid en zij dit ieder op hun geheel eigen wijze doen. Zijn de mensen die zij nodig hebben, vrijwel niet te vinden in de doelgroep Quotumwet. Dit zijn namelijk de mensen die minder dan 100% WML kunnen verdienen, dat zijn (zonder te willen generaliseren) vooral de mensen met goede handen en minder verstand, en niet de mensen met veel verstand en minder handen, oren, ogen of anderszins beperkt. Kortom voor deze bedrijven, en dus ook voor vele andere bedrijven in onze kennisintensieve economie, is deze wet niet werkbaar.

 

Want waarom zou u als werkgever een boete moeten betalen voor het niet in dienst nemen van arbeidsgehandicapten als u dat wel doet?, simpelweg omdat u voor de mensen die wel in de doelgroep vallen geen duurzame banen kan bieden? Dat is een omgekeerde wereld.

De wet is juist bedoeld voor het gros van de ondernemers, sorry de cijfers spreken de harde waarheid omdat slechts 5% van de werkgevers arbeidsplekken aan jonggehandicapten aanbiedt, aan te zetten tot een nieuw aannamebeleid.

Maar hoe zit dat dan?

Veel werkgevers hebben bij arbeidsgehandicapten het idee dat het om SW’ers gaat, die mensen die met een busje naar een eigen werkplaats worden gebracht en daar onder begeleiding doosjes inpakken, banden plakken of wasknijpers in elkaar zetten. Dat is slechts een heel klein deel van de Wajong doelgroep, om precies te zijn:

Er waren in 2012: 226.500 Wajongers

Waarvan werkend:                      53.976                          25%

Via Sociale Werkvoorziening      25.379                          12%

 

Bij een reguliere werkgever        28.597                          13%

Bron: Divosa

De groep Wajong en SW (in de Wajong) is dus relatief klein, met als gevolg dat dit een klein deel van de selectieve groep is die in aanmerking komt voor de Quotumwet. Een groot deel van de mensen in de SW heeft een andere indicatie of is via de WWB (Bijstand) in de SW terecht gekomen.

De realiteit van de doelgroep

Kortom, de beeldvorming is niet rooskleurig, en gelukkig dus ook niet juist. Het gaat zeker niet alleen om mensen in de SW, want er zijn 30.000 jongeren met een HBO(+) opleiding en een Wajong uitkering, er zijn in totaal 254.000 (jong)gehandicapten met een arbeidshandicap (vrijwel allemaal zonder uitkering) en een HBO(+) opleiding, die met enige aanpassingen ook voor kennisbedrijven aan de slag kunnen en dit bovendien graag willen.

Juist daarom was deze hoorzitting een welkome aangelegenheid, waar ING zich duidelijk uitsprak om wel arbeidsgehandicapten buiten het Quotum aan te blijven nemen omdat zij de organisatie versterken, en de boete op de koop toe te nemen. Waarom, omdat zij ontdekt hebben dat de doelgroep meer is dan de SW, en de doelgroep die de overheid middels de garantiebanen en Quotumwet aan het werk wil helpen.

Bent u opzoek naar advies om inclusief personeelsbeleid binnen uw organisatie vorm te geven, neem dan contact met mij op en ik help u graag op weg! 

Via deze link kunt u mijn samenvatting voor Radio 509 van de hoorzitting over de Quotumwet terugluisteren. 

Plezier in je werk, dat levert geld op!

Ik las een interessant artikel, met de titel ‘Waarom veel bedrijven een Chef Happiness hebben?’ Hierin wordt het belang van geluk op de werkvloer verteld, wat dit oplevert voor werkgevers. Als je plezier in het werk hebt, als je weet dat je klanten tevreden zijn met je product dan ga je met een goed gevoel naar huis. Als je weet dat je collega’s hun werk met dit zelfde plezier doen dan weet je dat je op de goede plek zit.

De vraag is dan ook ‘hoeveel geluk haal jij uit je werk?” dat is een vraag die volgens mij in elk functioneringsgesprek naar voren moet komen. Want je functioneren wordt voor een grote mate bepaald door je plezier in je werk. Doe je je werk routinematig dan worden fouten vaak pas op een laat stadium gezien, doe je je werk uit financieel gewin dan worden besluiten anders genomen dan als ze om een duurzaam perspectief gaan. En juist in de overgang naar meer MVO in het sociale domein van organisaties sluit de inzet op ‘geluk op de werkvloer’ goed aan.

Waardering voor de ander

Dat is een werkvloer waar ruimte is voor verschillen en waar mensen elkaar kunnen waarderen om de prestaties die een ieder op zijn manier kan leveren. Want juist in een werkomgeving waar een misser niet wordt bestraft, maar wordt besproken en vervolgens wordt opgelost is er de mogelijkheid om van elkaar te leren. Om te zien dat de bijdrage van een ander net zo onmisbaar is als de jouwe, omdat het team gezamenlijk moet functioneren. In zo’n team, in zo’n organisatie is ruimte voor diversiteit en dus ook voor mensen met hun beperkingen.

Via @deBaak

Juist in dit type functioneren, waarbij de prestaties van een team centraal staan, liggen ook kansen om inclusief personeelsbeleid vorm te geven. Want zoals hierboven al geschetst, elke bijdrage is even waardevol voor het functioneren van een team, dan is ook de kleinere bijdrage van iemand met minder fysieke of verstandelijke mogelijkheden van even groot belang. We moeten als ondernemers leren dat juist ook daar kansen liggen, dat een collega ondersteunen ook bijdraagt aan een ‘gezonde’ werkvloer. Want als men bereid is om elkaar te helpen, dan is men ook bereid om klanten te helpen.

Waardering en plezier

Als u als ondernemer weet dat uw klanten worden gewaardeerd door uw medewerkers en dat uw medewerkers op hun beurt uw klanten waarderen, dan weet u dat er interactie ontstaat. Een band waarbij een klant met plezier terugkomt voor een volgende aankoop en uw medewerkers met plezier een probleem van een klant tot een oplossing brengen, met als gevolg een duurzame klantrelatie. Die klanten zijn voor u als ondernemer van onschatbare waarde, net als die medewerkers die met plezier hun werk doen en daardoor elkaar als team versterken.

Inclusief beleid is vitaal beleid

Inclusief personeelsbeleid is meer dan alleen kansen bieden aan arbeidsgehandicapten, het draait ook om vitaliteit om behoud van oudere werknemers. En dat is iets wat met een vergrijzende beroepsbevolking en verhoging van de AOW leeftijd iets wat steeds belangrijker wordt. Want hoe kan u ervoor zorgen dat uw medewerkers vitaal blijven, hoe kan u ervoor zorgen dat er ruimte komt voor arbeidsgehandicapten binnen uw organisatie? Dat vraagt om een nieuwe visie op personeelsbeleid.

Personeel is een waardevol element van elke organisatie, want zonder menselijk kapitaal draaien uw machines niet, worden er geen adviezen gegeven en is er geen mogelijkheid om zaken te doen, zodat uw onderneming kan groeien en u uw geld kan verdienen. Elke werkgever investeert in mensen, in kennis en in het vergroten van de kennis van de organisatie als geheel. Want die kennis en vaardigheden geven uw organisatie bestaansrecht, maken dat uw bedrijf winst kan maken.

Vitaliteit

Hoe werknemers vitaal te houden, is een veel gestelde vraag binnen organisaties en juist in die vraag ligt de link met kansen bieden om inclusief beleid vorm te geven. Want vitaliteit wordt bevorderd door optimaal in te richten werkplekken. Van bureaus die met een druk op de knop verstelbaar zijn, wat met flexibele werkplekken zeker handig is. Tot het inzetten van hulpmiddelen als tilondersteuning voor de zwaardere werkzaamheden. Zo zijn er veel opties om het werk gezond te houden, medewerkers optimaal te bedienen om hun werk optimaal uit te kunnen voeren. Waarbij het dan vooral ook belangrijk is dat u uw medewerkers stimuleert om hier echt gebruik van te laten maken, ook al is er sprake van tijdsdruk, want slecht gedrag afleren is moeilijk en kostbaarder dan investeren in vitale werknemers.

Inclusief beleid

Inzet op vitale arbeid biedt daarnaast ook kansen vorm te geven aan werkplekken voor arbeidsgehandicapten en dat is veelal een kwestie van vooruitdenken en open staan voor creatieve oplossingen. Want de verschillen zijn groot en de vragen kunnen zelfs bij mensen met gelijksoortige handicaps enorm verschillen. Toch is het zo dat er veel te winnen valt in hoe u uw organisatie inricht.

Voor iemand met een dwarslaesie is een verstelbaar-bureau en toegankelijke werkplek al voldoende om te kunnen werken. Voor een visueel gehandicapte kan bijvoorbeeld een ander beeldscherm of aangepaste ICT voorzieningen al een wereld van verschil maken. Voor andere handicaps kan de vraag weer enorm verschillen, denk bijvoorbeeld aan doven die behoefte hebben aan werkprocessen op papier omdat zij slechts voor 15% van de arbeidstijd tolkvoorzieningen hebben. Waar met creatieve oplossingen weer kan worden gezocht naar andere communicatiemiddelen als WhatsApp om buiten de tolkuren om ook te kunnen communiceren.

De winst zit hem in?

Door bij de inrichting van organisaties rekening te houden met vitaliteit, optimaal in te richten werkplekken en werkhouding is het mogelijk om twee vliegen in een klap te slaan. Want u kan niet alleen toegankelijk worden voor de talentvolle minder valide medewerker, daarnaast bieden opgedane ervaringen en gebruikte middelen ook kansen om medewerkers langer vitaal te houden en of oudere medewerkers toch binnen de organisatie te behouden. En dat is winst, want kapitaal vernietigen dat staat toch op geen enkele verlanglijst van een ondernemer?

De stilte om de Quotumwet

Hoe hard de media stond te schudden door het luide geroep uit de vakbond met de aankondiging en behandeling van de Participatiewet, hoe stil het nu is. En uiteraard is dat te begrijpen, want dit verplicht aannemen van arbeidsgehandicapten is een diep gekoesterde wens van met name het FNV. Toch had ik meer van het bedrijfsleven verwacht, het bedrijfsleven wat straks mensen aan moet nemen, of ze nu passen of niet. Of ze zinnig werk kunnen bieden of niet, nee het moet gewoon met de invoering Quotumwet, omdat de PvdA en het FNV ervan overtuigd zijn dat dit de enige optie is……

De gevolgen van de Participatiewet zijn groot, zoals ik al eerder schreef. Niet alleen omdat werkgevers straks met on-plaatsbare mensen komen te zitten en dus de keuze tot het afkopen van het Quotum niet eens kwalijk valt te nemen. Maar vooral ook omdat er veel mensen, werkgevers en vooral ook arbeidsgehandicapten zelf, de afgelopen jaren keihard hebben gewerkt aan acceptatie op de werkvloer. Van projecten van werkgevers, tot mensen met allerlei soorten handicaps die met pijn en moeite hun weg hebben gevonden naar de arbeidsmarkt en een werkgever die hen de ruimte bood om binnen hun mogelijkheden toch een waardevol onderdeel van de organisatie te worden.

Onderscheid en uitsluiting

Nu worden veel mensen met een handicap geconfronteerd met onbegrip, onwil of onkunde bij werkgevers als het om hun mogelijkheden gaat. De mensen die hun weg naar deze werkgevers hebben gevonden, hebben een grote strijd gestreden. Van het overtuigen van deze werkgevers tot het overtuigen van hun eigen omgeving over de mogelijkheden die zij wel degelijk beschikken. Tot de invoering Participatiewet was er het onderscheid tussen gezond en gehandicapt, tussen wel volwaardig deelnemen op de arbeidsmarkt en hen die langs de zijlijn hard werkten aan acceptatie. Van mensen die ondanks hun handicap toch alles uit het leven wilden halen en met veel geduld een baan vonden, tot hen die niet konden of niet wilden omdat zij zich aan de kant gezet voelden.

De invoering Participatiewet moest dit wegnemen, mensen met een arbeidshandicap moesten ook als volwaardige mensen worden gezien. Als waardevolle elementen voor werkgevers en de maatschappij. Nu volgt er op de Participatiewet die al de nodige onderscheidende elementen heeft, nog een dreigende Quotumwet. Eigenlijk een heftigere vorm dan de daarbij behorende garantiebanen. Hier zit het onderscheid, want als u als werkgever wel arbeidsgehandicapten in dienst heeft, dan tellen zij mogelijk niet mee en moet u nog andere mensen aan gaan nemen. Mensen die u mogelijk niet eens kansen kan bieden omdat u geen werk aan hen kan bieden.

Werkgevers aan zet

Voor u als werkgever is het belangrijk om de juiste mensen op de juiste plek te hebben en of zij nu een (lichte) arbeidshandicap hebben of niet, daarbij zij er zeker werkgevers bereid om mensen met weinig potentieel toch een kans te bieden. Omdat er altijd wel werkzaamheden zijn te vinden die zij kunnen uitvoeren, maar die werkzaamheden zijn onvoldoende om te voldoen aan een verplicht Quotum van 5% van uw totale Fte’s! Terwijl dit voor uw collega mogelijk juist weer wel goed mogelijk is omdat er veel laaggeschoold werk is dat ook door zwaarder arbeidsgehandicapten kan worden gedaan. Ook dan zijn er grenzen aan de financiële last die dit kan geven.

Kortom, de bal ligt bij werkgevers bouw aan inclusief personeelsbeleid, biedt kansen aan arbeidsgehandicapten, want als u die 100.000 banen (welke geleidelijk aan worden opgebouwd) niet realiseert dan volgt een Quotumwet die u verplicht mensen aan te nemen die u mogelijk weinig perspectieven kan bieden.