Inclusie is geen risico maar een succesformule!

Het CDA congres op 2 juni in Den Bosch

Vlak voor het CDA Congres op 2 juni, vroeg iemand mij 'Besef je de risico's die aan het indienen van deze resolutie kleven?' Een terechte vraag, gezien de grote interne controverse tegen 'onze' resolutie die stond voor gelijke rechten, en alles afwees waar het loondispensatie voorstel voor staat. De resolutie behaalde helaas niet het gedroomde succes, maar toch er gebeurde wel iets. Het werd duidelijk dat dit een groot gat sloeg tussen de mensen die dicht bij de doelgroep staan, en de politieke wens om mensen aan het werk te krijgen. 

Intussen is er een ChristenUnie congres geweest waarbij de leden zich wel tegen loondispensatie uitspraken, ondanks de wensen van de fractie. En hebben de belangenverenigingen de minister de wacht aangezegd. Want het voorstel moet om 'mensenrechten wil' van tafel. En daarvoor zou het regeerakkoord opengebroken moeten worden. Waarvan de CDA fractie dus zei dat het niet kon, maar waarom zou dat eigenlijk niet kunnen?

Met een andere blik

Laten we het hele 'probleem' eens met andere ogen gaan bekijken, want het gaat hier vooral over de rol van werkgevers. Deze werkgevers moeten immers mensen met een handicap op gelijkwaardige voet een kans bieden, daar hoort wat mij betreft dus ook geen loonwaarde bij. Simpelweg omdat je niet een groep kan indelen in loonwaarde, terwijl daar bij alle andere groepen geen sprake van is. Dat is namelijk discriminatie op de arbeidsmarkt. En daar moest de inclusieve arbeidsmarkt nu juist een einde aan maken,

"Wat is dan een inclusieve arbeidsmarkt?"

Terechte vraag, waar hebben we het nu over? We hebben het over mensen met een handicap, die net als ieder ander mee moeten kunnen doen op de arbeidsmarkt. Waar we in Nederland vooral de risico's centraal stellen, van beleid tot aan een congres over arbeidsgehandicapten, beschikken we over bijzonder weinig kennis als het gaat om de voordelen. En daar ligt nu net de crux in dit hele probleem. We hebben het over risico's, die nota bene worden opgelegd door de overheid......

Benefits & bonusses!

Laten we het eens over de voordelen hebben, al die kleine dingen die bijdragen aan het welzijn van de gehele organisatie. En dat alleen door mensen met een handicap als volwaardig medewerker in dienst te nemen. Nee, dus niet omdat er financiële voordelen aan hangen, of gewoon goedkope arbeidskrachten. Maar de echte keiharde voordelen:

Onderdeel van je merkbeleving, huh?, nee niks huh. Mensen met een handicap in dienst nemen heeft een positief effect op merkbeleving. Maar liefst 67% van de millennials geeft de voorkeur aan een werkgever die zijn sociale verantwoordelijkheid neemt.

Inclusion Branding; Debra Ruh; 2018

Verhoging motivatie en productiviteit, uit diverse onderzoeken (met name in de US en UK) is gebleken dat het in dienst nemen van mensen met een handicap een positieve bijdrage geeft aan de algehele werkmotivatie. Dit mede omdat er anders moet worden gekeken naar de verdeling van werk en taken. Dit biedt perspectieven als het gaat om een betere verdeling, gebaseerd op de vaardigheden en kwaliteiten van medewerkers. Hierbij valt dus de verminderde productiviteit van mensen met een handicap weg tegen het grote geheel.

Afname ziekteverzuim, dit is zo ongeveer de grootste kostenpost voor elke werkgever. Bovendien misschien wel het grootste punt van irritatie onder werknemers, mensen die zich ziek melden om een verkoudheid of na een griepje nog even een of twee daagjes eraan plakken om te 'herstellen.' Mensen met een handicap melden zich zelden ziek met een verkoudheid, of de eerste griepsymptomen. Zij gaan door, en zoals het spreekwoord zegt; goed voorbeeld doet goed volgen. Dat geldt hier zeker ook, zelfs VNO*NCW heeft dit meerdere malen beaamd. En dat is toch niet de minste 'club.'

Inclusieve markt betreden, misschien nog wel het grootste voordeel van alle bovenstaande. Het inhuren van mensen met een handicap opent deuren naar nieuwe markten. Microsoft had nooit de X-Box adaptive controller kunnen ontwikkelen zonder de input van medewerkers met een handicap. Microsoft had nooit haar producten zo toegankelijk kunnen maken zonder de input van medewerkers met een handicap die tegen belemmeringen aanliepen. Daarom zijn zij nu zo ongeveer de grootste in toegankelijke software, waarbij ze zelfs Apple met vlag en wimpel voorbij streven.

Leren faciliteren

"Nu nog leren hoe we moeten faciliteren en duurzame arbeid kunnen realiseren!"

Dit zal in de komende jaren de grootste uitdaging worden. Nee niet de risico's vermijden, maar de voordelen weten om te zetten in effectief beleid om inclusive hiring mogelijk te maken. Dit begint bij de kennis van HR en managers om mensen met een handicap te faciliteren, vervolgens de gesprekken op de afdelingen over de impact en mogelijke vragen, en ten slotte gewoon mensen met een handicap aan te gaan nemen. Kijk dan dus niet naar de risico's en minimale arbeidskosten, maar kijk naar de mogelijkheden die er liggen als het gaat om inclusieve markten, inclusieve talenten, inclusieve organisaties en wat de uitstraling is voor uw bedrijf. Pas dan kunnen we spreken over een

Inclusieve Arbeidsmarkt! 

Inclusie zonder toegankelijkheid, als een oceaan zonder water

De golven van een oceaan met water

Al werkend aan de tekst voor een presentatie, kwam het volgende bij mij op:

"Without water no oceans, without accessibility no inclusion"

En simpel gezegd is het ook zo, want hoe kunnen we spreken over een inclusieve samenleving, als deze niet toegankelijk is voor iedereen?

Eigenlijk zouden we onszelf de volgende vraag moeten stellen:

"Zou je kunnen leven met een oceaan zonder water? Dan kan je ook niet leven in een wereld zonder toegankelijkheid!"

Om inclusief te ondernemen is toegankelijkheid hierbij een essentieel onderdeel, want je kan geen inclusief personeelsbeleid nastreven als je bedrijf niet fysiek en/of digitaal toegankelijk is voor medewerkers met een handicap. En uiteraard geldt dit ook voor klanten, want voor hen geldt het zelfde, zie je mensen met een handicap als klant dan moet je hen ook toegang bieden tot je services en diensten.

"Bescherming is noodzakelijk!"

Net als een oceaan beschermt moet worden om het water gezond en leefbaar te houden, heeft inclusie bescherming nodig om toegankelijkheid te kunnen waarborgen en leefbaarheid te creëren. Inclusie is eigenlijk gewoon een ecosysteem, het vraagt onderhoud, het vraagt een prettige en gezonde leefomgeving, het vraagt om duidelijke kaders wat een gezonde en toegankelijke samenleving inhoudt.

Dit maakt wetgeving noodzakelijk, niet de slappe, vage voornemens en nota's die niets opleveren. Nee, het moet gaan om duidelijke wetgeving, zoals de European Accessibility Act. Een wet waarin helder staat waar een ieder aan moet voldoen, wat toegankelijkheid is, en dat er een prijskaartje aan hangt als je je niet aan de wet en regelgeving houdt. Dat prijskaartje moet dan ook terugvloeien in de verbetering van toegankelijkheid in Nederland.

"Als de vervuiler moet betalen, moet de uitsluiter ook betalen!"

Want pas dan zal er echte inclusie ontstaan, geen slap plan of vage doelstelling, waarmee de iedereen mee kan doen waar hij/zij zin in heeft. Maar duidelijke kaders, zodat mensen actief kunnen participeren, economische zelfstandigheid opbouwen en daarmee zelf zijn/haar leven koers geven ongeacht handicap of beperking!

Arbeidsmarkt Spagaat

Er gebeurd iets interessants in Nederland, we hebben een groep mensen die niet aan de slag komt voor wie werk is beloofd en we hebben steeds meer krapte op de arbeidsmarkt. Bij het lezen van de artikelen over de korting op de Wajong en dan de tegenstelling over de krapte op de arbeidsmarkt in het FD kwam mijn oude stokpaardje weer bovendrijven, OPLEIDEN!

Alle jaren dat ik in Den Haag de deur bij fracties heb platgelopen, heb ik gepleit voor verandering van de Wajong. Een verandering waarbij iedere jonggehandicapte gelijke kansen op werk zou moeten krijgen, helaas zijn maar een paar aanbevelingen aangenomen. Toch ontdek ik wel steeds vaker dat er steeds meer van mijn oorspronkelijke punten terug lijken te komen in de aanpassingen, die op de aanpassingen volgen.

Als het dan toch moet worden aangepast!

Het is duidelijk dat er aanpassingen nodig zijn om mensen met een arbeidshandicap, binnen de doelgroep van de 100.000 banen aan het werk te helpen. Want we kunnen uitkeringen gelijk willen trekken, mensen een perspectief op werk beloven, maar dan moet er toch ook echt een kans op werk zijn. In onze snel veranderende arbeidsmarkt is een ding noodzakelijk, een goede opleiding en match met de vraag van werkgevers. 

Nu is die match bij mensen met een handicap vaak onderhevig aan persoonlijke aanpassingen, en juist dat maakt aansluiting middels een goede opleiding noodzakelijk. Als ik ergens van overtuigd ben is het dat mensen met een handicap een lerend vermogen hebben, misschien niet altijd passend binnen het reguliere traject. Maar met maatwerk kan er bijna eindeloos veel, en het wordt tijd dat we daar eens op in gaan zetten, om de perspectieven op werk realiteit te gaan maken.

Niet alleen arbeidsgehandicapten moeten bijleren!

Voor arbeidsgehandicapten is bijleren dus noodzakelijk, maar zeker ook voor HR medewerkers. Want er is in een gemiddeld bedrijf helaas erg weinig kennis over werken met een handicap te vinden. Kunnen we dat die bedrijven kwalijk nemen, gedeeltelijk wel, maar niet in het geheel. Want op de gemiddelde HR opleiding worden mensen met een handicap als structureel werkloos, kwetsbare groep of mismatch op de arbeidsmarkt beschreven. Er wordt vooral uitgelegd wat deze groepen inhouden, maar niet hoe we deze groepen als nog tot onze organisatie kunnen laten behoren.

We moeten de kenniskloof dichten!

Daarom is bijscholing over inclusief ondernemen, de inclusieve arbeidsmarkt en daarmee inclusief werkgeverschap noodzakelijk. Wat je als HR medewerker kan doen, heel simpel, ga in gesprek met peers bij bedrijven die hier al vorm aan hebben gegeven. Neem deel aan congressen over inclusie en ga bovenal in gesprek met mensen met een handicap. Denk niet, ze solliciteren niet omdat je ze niet in de gespreksronden voorbij ziet komen. Ga eerst eens uitzoeken waarom deze mensen niet in je gespreksronden naar voren komen? 

Door als werkgever een risico te nemen met die arbeidsgehandicapte met hoge motivatie zelf op te leiden, of aan te nemen met daarnaast begeleiding of een cursus, kan je samen leren en ontwikkelen. Want de voordelen zijn legio, van hoge motivatie die zich af gaat spiegelen binnen de gehele organisatie. Tot een afname van het gehele ziekteverzuim, omdat medewerkers zien dat een griepje geen reden is om thuis te blijven. Van leren over optimale inzetbaarheid, waarmee je als HR organisatie ook leert om oudere werknemers zo lang en productief mogelijk in dienst te houden. 

Rol van de overheid?

De rol van de overheid zou hier moeten liggen in het faciliteren, door goede regelingen met weinig administratieve rompslomp. Toegang tot een leven lang leren budgetten in combinatie met werk en/of (gedeeltelijke) uitkering en uiteraard betrokken werkgevers die de stap in het onbekende willen zetten. Want die werkgevers zijn er zeker, maar de overheid moet wel duidelijk zijn, faciliteren en vooral niet continu de spelregels blijven veranderen. 

Nu trekt de economie aan, dus laten we iedereen daarvan mee laten profiteren en dus inzetten op scholing, begeleiding en vooral werk voor iedereen, ongeacht handicap of leeftijd. Dan zal de economie zeker niet gaan stagneren omdat er te weinig mensen beschikbaar zijn, dan zal er een economie ontstaan waarbij iedereen toegang heeft tot arbeid en alle andere sociale basiselementen waar we allemaal zoveel behoefte aan hebben! 

Kunnen of aan willen vullen?

Er wordt veel geschreven over de Wajongers, over de korting op hun uitkering en de effecten voor werkende Wajongers. Ergens kan ik het begrijpen dat we geen onderscheid tussen mensen met een handicap willen, dat de een 75% WML zou krijgen en de ander 70%WML, is ook verre van eerlijk. Dus tot daar kan ik erin komen, maar zeker niet als het gaat om werkende Wajongers. Immers werken moet lonen, werken moet aantrekkelijk zijn en daarom is vooruitgang op inkomen essentieel!

Nu weet ik dat veel mensen met een handicap vooral willen werken, ze willen actief deelnemen aan de samenleving en hebben daar veel voor over. Dus waarom zouden we dat niet belonen, want iedereen die werkt is toch goedkoper dan een volledige uitkering en alle bijkomende maatschappelijke kosten?

De rol van gemeenten

Ik heb er het wetsvoorstel nog eens op nageslagen, ik lees het niet anders dan dat gemeenten tot minimaal 70% moeten aanvullen. Dat houdt dus niet in, 'we mogen maar tot 70% WML aanvullen' dit houdt in 'we willen maar tot 70% aanvullen.' Met als gevolg dat mensen die niet zelfstandig 100% WML kunnen verdienen straks minder aanvulling gaan krijgen, waar gemeenten dus mee protesteren tegen de teruggang in loon, maar daar zelf ook een hoofdrol in spelen.

De reden dat gemeenten dit doen? Ik heb wel een idee, de kosten. Want aanvullen tot 70% WML past immers in de Bijstandsnorm en dan hoeven er geen extra kosten worden verantwoord. Terwijl een simpele rekensom al zegt dat het eigenlijk te flauw voor woorden is:

Arbeidsvermogen                       25%

Bijstand/Participatiewet             70%

Totaal met gelijke kosten is        95% WML

Ofwel, bij 30% arbeidsvermogen kan al tot minimaal 100% WML worden aangevuld, zonder dat er extra kosten ten opzichte van een uitkering zijn. Ja, uiteraard wel de kosten voor jobcoaching, werkplekaanpassingen en meer. Maar aan de andere kant, een werkende arbeidsgehandicapte vraagt minder zorg, en dat bespaart ook veel geld.

Rol van werkgevers

Natuurlijk hebben werkgevers ook een belangrijke rol, want zij moeten werk bieden. Ook aan mensen met 25% arbeidsvermogen, waarvoor eigenlijk in elk bedrijf wel (beperkte) mogelijkheden zijn. Denk aan post rondbrengen, mensen ontvangen, de kantoortuin onderhouden, de werkplaats aanvegen, de kantine opruimen, noem het maar op. Nu zijn dit juist de taken die de laatste jaren verdwenen zijn, maar wel de meerwaarde van een bedrijf vormen. 

Laten we samen investeren in mensen, laten we die 'saaie' banen weer nieuw leven inroepen en samen bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Laten we de mensen met een klein arbeidsvermogen en vaak weinig arbeidsuren weer opnemen in onze organisatie. Want de kosten zijn minimaal, de winsten zijn groot; verbinding, sociale cohesie, klantvriendelijkheid, ondersteuning van medewerkers, en bovenal gewoon een bijdrage leveren aan de maatschappij waar je als bedrijf deel van uitmaakt! 

Inclusie is eindigheid van labeltjes!

Het gebeurt me niet vaak, maar afgelopen week was ik echt enorm boos om de (sorry voor mijn woorden) dommigheid in bijgaand artikel. De reden van mijn boosheid, eigenlijk heel simpel, dat iemand van de koepelorganisatie van sociale diensten in Nederland blijkbaar nog steeds denkt dat NUGgers geen punt van aandacht zijn.....

In mijn reactie gaf ik aan dat er veel mensen met een handicap zijn (in 2012 circa 1,1 miljoen mensen, nu ligt mijn schatting op 1,6 miljoen mensen, op basis van het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen (a.o. uitkeringen) volgens het CBS en cijfers over het aantal gehandicapten in Nederland) die buiten de rader van gemeenten en het ministerie van SZW vallen. Mensen die geen a.o. uitkering of Participatiewet uitkering ontvangen. Mensen die soms al jaren in de Bijstand zitten en nog meer mensen die helemaal geen uitkering ontvangen. Een deel hiervan zal werken, maar meer dan 35 tot 40% zal dat niet zijn. Simpelweg omdat ook mensen met een 'lichte' handicap niet aan de slag komen op de huidige arbeidsmarkt.

Hoe zit dat?

Hokjesdenken

In Nederland hebben we graag mensen in beeld, we delen ze graag in, in hokjes met stevige kaders en het liefst houden we die zo strak mogelijk. Je bent ernstig genoeg gehandicapt, of niet, wat maakt of je ondersteuning nodig hebt, of niet, wat maakt dat je subsidie krijgt, of niet, wat maakt of je mee mag tellen voor de doelgroep die werkgevers verplicht aan het werk moeten helpen, of niet. Kortom, er hang veel af van de regeltjes.

Voorbeeld 1, een vrouw rond een jaar of dertig, zeldzame chronische ziekte (niet op UWV lijstje) met weinig aanpassingen, maar een duidelijk zichtbare beperking om een 'bijzonder loopje.' Zij wil graag werken, solliciteert en heeft vaak gesprekken met werkgevers omdat haar profiel optimaal aansluit bij de vacature. Maar bij binnenkomst schrikken werkgevers, zijn bang dat ze kan vallen (risico) of schade aan kan brengen (risico), dan nog geen recht op No-Risk Polis (risico) en geen a.o. status dus geen deel van de doelgroep (risico). Deze dame staat bij binnenkomst dus 4-0 achter.

Voorbeeld 2, een man rond de twintig, doof en geen a.o. uitkering.Hij wil graag werken, geeft echter in zijn sollicitatiebrieven aan dat hij niet gebeld kan worden, en verzoekt het bedrijf om per mail of WhatsApp te contacten. Omdat de werkgever dan denkt een Wajonger te hebben, krijgt de kandidaat toch de kans om te komen solliciteren. Tijdens het gesprek blijkt dat deze persoon prima in aanmerking komt voor de functie, maar hoe werkt het dan? 15% van de arbeidstijd blijkt er mogelijkheid tot tolkvoorziening te zijn (lastig), de persoon heeft geen recht op subsidie en ook niet op de No-Risk Polis ( risico + risico) en ten slotte blijkt dat deze kandidaat ook geen deel uitmaakt van het doelgroepen register (risico). Resultaat 3-0 achter en veel vragen over de oplossingen die mogelijk zijn.

Risk management

Elke werkgever probeert om de risico's met werknemers zo laag mogelijk te houden, en terecht omdat de kosten flink op kunnen lopen. Maar het gevolg is wel dat iemand die een potentieel risico vormt, niet meetelt voor de verplichte banen, en mogelijke extra kosten voor de werkgever in kwestie, niet wordt aangenomen omdat de risico's simpelweg te groot zijn. 

Ergens kan je dat werkgevers niet kwalijk nemen, en juist daar komt de overheid om de hoek kijken. Want als wij met z'n allen besluiten dat iedereen met een handicap gewoon mee moet kunnen doen op de arbeidsmarkt, moeten we er ook voor zorgen dat dat mogelijk is. Dat de werkgever hiervoor enige vorm van compensatie ontvangt zou hierbij eigenlijk een verplichte voorziening moeten zijn. Dit klinkt misschien gek, maar als we een inclusieve arbeidsmarkt willen, met gelijke kansen, moeten we ook een gelijk speelveld creëren. Een speelveld waarin elk talent telt en er niet in hokjes maar in mogelijkheden wordt gedacht, waar het niet uitmaakt of je een NUGger of een doelgroeper bent. 

"Een inclusieve arbeidsmarkt is een plaats waar: iedereen bij kan dragen naar vermogen en werkgevers elke kandidaat met een handicap gelijke kansen kan bieden als deze aansluit bij de organisatie."

Kortom, NUGgers verdienen wel degelijk de aandacht, omdat de groep onvrijwillig groeiend is door de huidige gesloten bolwerken die zijn opgetuigd voor de ingekaderde arbeidsgehandicapten! 

Statistisch verwaarloosbaar succes!

11% dat is toch een heel laag percentage? Menig statisticus zou het afdoen als 'niet de norm' en dat zou ook zo moeten zijn, toch? Toch is dit het percentage werkgevers wat aangeeft mensen met een arbeidsbeperking aan te willen nemen, ofwel de norm van onze huidige inclusieve arbeidsmarkt. Het SCP publiceerde een onderzoek naar duurzame inzetbaarheid. En eigenlijk kan deze uitkomst niet anders gelezen worden dan 'inclusie is niet de norm' Dit ondanks beleid, campagnes en vele mooie initiatieven van werkgevers (organisaties).

Het nieuwe kabinet lijkt nog geen oog te hebben voor dit probleem, behalve mensen onder minimumloon te laten werken. Maar worden bedrijven daar bewuster van, lost dat vragen op als complexe regelingen en verschillende gemeenten met ieder een eigen beleid?

Anders kijken 

Ik denk persoonlijk dat het tijd wordt om anders te gaan kijken naar werk, meer flexibiliteit in arbeidsuren en meer focus op vaardigheden, competenties en studiemogelijkheden. Want daarmee valt veel rendement te halen. Vorige week las ik over een hotel met een autistische kok in dienst. Iedereen was blij en hij excelleerde in koude voorgerechten. Samen hadden zij zijn vaardigheden laten excelleren, met een diploma tot gevolg. Hoeveel mooier wil je het hebben?

Leren door te doen 

Ik spreek uit ervaring, mijn huidige job zou ook niet mogelijk zijn zonder flexibiliteit. De directeur van mijn business unit zei gewoon 'ze wennen er maar aan' toen het over mijn werkuren ging. En Ja, de praktijk leert, men went er snel aan, niet iedereen natuurlijk. Maar ook daar leer je mee omgaan, en dat ook door soms gewoon te zeggen. 'Sorry, ik ben er morgen niet' en laat het ze dan ook maar een keertje gewoon zelf uitzoeken. Er hangt van mijn zijde natuurlijk ook wat aan, voor noodgevallen wel bereikbaar zijn, maar ik ben de laatste die daarover zou vallen.

Meer weten?

Voor iedereen die meer wil leren over inclusieve organisaties staat mijn deur altijd open. En daarnaast zijn er vele ervaringsdeskundigen die klaar staan om werkgevers vooruit te helpen. Uiteraard komt expertise niet gratis, maar wel uit betrokken harten van mensen die hun excellentie graag voor deze 89% van de Nederlandse werkgevers beschikbaar stellen voor een eerlijke prijs! 

Wat heeft flex met MVO te maken?

Er was vandaag veel te doen om de CBS cijfers met betrekking tot het aantal flexwerkers tegenover vast. Waardoor ik van blogloos, naar een hoofd volg gedachten schoot. Wat deze cijfers met MVO te maken hebben, meer dan je misschien zou denken....


Hoe je als ondernemer/werkgever met medewerkers omgaat, heeft zeker impact op je MVO beleid. MVO gaat over stakeholder management, over social impact, en waar ligt nu een grote social impact als in hoe je met je eigen medewerkers omgaat? De verschillen tussen vast en flex zijn een maatschappelijk probleem aan het worden, de sociale en arbeidsperspectieven wekken segregatie in de hand. En ja, als ondernemer/werkgever heb je dus impact op deze maatschappelijke segregatie.

Maatschappelijke verschillen

Om de maatschappelijke verschillen vast te stellen is het goed om inzicht te hebben in zowel het verschil tussen hoog- en laagopgeleiden, en vaste- en flexwerkers. 

Het aantal hoog opgeleide medewerkers dat flexibel werkt is 19%, het aantal laagopgeleiden dat flexibel werkt is 40%, en dus het dubbele. Als het gaat om de doorstroom, is slecht 36% van de hoogopgeleiden binnen 3 jaar doorgestroomd naar een vaste arbeidsplaats. Terwijl dit bij de laagopgeleiden slechts 17% bedraagt. 

Als we kijken naar het risico op werkloosheid is dit bij laagopgeleide flexwerkers 62% na 3 jaar werkloos. Bij hoogopgeleiden is dit slechts 33% van de flexwerkers na 3 jaar werkloos. 

Wat voor impact heeft een dergelijke maatschappelijke kloof op werkgevers?, is vaak de gedachte. Mensen die werkloos zijn kunnen hier wel invulling aan geven. Ze staan op afstand van werk, zien hun inkomen dalen en afwijzingen bij sollicitaties kunnen tot het 'overslaan' van een bedrijf leiden. En op het moment dat je als ondernemer wel personeel zoekt, willen mensen niet meer bij je solliciteren als men zich in het verleden benadeeld heeft gevoeld door een bedrijf. 

Wat is de rol van de ondernemer?

Het is als ondernemer/werkgever belangrijk om op de juiste manier om te gaan met sollicitanten, met vaste- en flexibele medewerkers en bovenal met uitstromers. Want voor je het weet heb je deze mensen als klant of medewerker van de toekomst nodig. Bovendien loont het voor elke ondernemer met de wens te innoveren om de flexibele schil zo minimaal mogelijk te houden. Innovatie vraagt vrije denkers, innovatie vraagt ervaring en kennis van producten en diensten. Kortom, de ervaring die je binnen je werkende leven opdoet, en bij voorkeur dus bij je eigen of een gelijksoortige werkgever.

Wat ik graag zou zien is 'betrokken werkgevers' die investeren in hun mensen, hun social impact ten opzichte van werknemers serieus nemen en ten slotte oog hebben voor de flexibele schil die zij erop nahouden. Want flexibel is mooi om conjuncturen of seizoenen op te vangen, maar als flex de overhand gaat nemen verdwijnt het hart uit de organisatie en dat is precies waar social impact om gaat!

7 punten voor een echte inclusieve arbeidsmarkt

Afgelopen dagen was er veel te doen om de banenafspraak voor mensen met een handicap. Hierbij gaat het om een selecte groep, veelal voormalig Wajongers, die meetellen voor een politieke doelstelling, die de inclusieve arbeidsmarkt moet vormgeven. Toch is er veel te doen om deze afspraak, vooral omdat de afspraak weinig met inclusie te maken heeft, maar vooral een bureaucratische-, uitsluitende-, besparende- of andere functie heeft, afhankelijk van wie je spreekt natuurlijk. 

De reden van alle ophef was het voorstel om de doelgroep te verbreden, omdat werkgevers een einde zien aan de houdbaarheid van de huidige 100.000 banen afspraak. Als voorvechter van de inclusieve arbeidsmarkt, roep ik al jaren om verbreding van de doelgroep, minder regels en vooral een simpele regeling die echt om een inclusieve arbeidsmarkt gaat. Daarom vandaag mijn puntenplan middels deze blog. Uiteraard mogen de onderhandelaars in de formatie dit plan gebruiken, mits de credits maar op de juiste plek terecht komen :-)

Alternatief voor een echte inclusieve arbeidsmarkt

Om te komen tot een echte inclusieve arbeidsmarkt, is het noodzakelijk om de maatschappij en werkgevers te 'heropvoeden' als het gaat om mensen. De waarde van mensen en dan vooral de waarde van mensen die net even anders zijn, omdat ze een handicap hebben. Hiervoor zijn positieve prikkels de beste basis, aldus de wetenschap ons al jaren geleden heeft bewezen. Naast het dekken van de vooroordelen over hogere uitval, hoge kosten, beperkte mogelijkheden, etc. van deze groep. Onderstaande 7 punten voegen deze elementen samen:

1. Beloon werkgevers voor het aannemen van mensen met een handicap, door bijvoorbeeld 0,01% op de omzet-/winstbelasting per 1% arbeidsgehandicapten in dienst (tot max. 0,05%);
2. Vergoed onkosten voor het aannemen van arbeidsgehandicapten;
1. Overhead door het invullen van duobanen omdat mensen parttime werken;
2. Kosten voor aanpassingen, werkplek ondersteuning;
3. Kosten bij uitval, ziekte;
3. Biedt bovenstaande kortingen/vergoedingen voor alle arbeidsgehandicapten;
1. Bestaande doelgroepen, met of zonder Wajong, WIA, WAO, ect.;
2. Nieuwe instroom uit het regulier en speciaal onderwijs;
4. Compensatie verminderde arbeidsproductiviteit voor de doelgroep die niet zelfstandig 100% WML kan verdienen;
5. Werk via 1 centraal loket;
6. Beoordeel mensen op hun kwaliteiten en vaardigheden, niet op een handicap omdat de individuele verschillen te groot zijn;
7. Geen afstraffing voor groeiende productiviteit, alleen afbouw van compensatie verminderd arbeidsvermogen.

Met deze 7 punten, kunnen we komen tot een echte inclusieve arbeidsmarkt, waarbij prestaties van zowel werknemers als werkgevers worden beloond. Met als doel iets daadwerkelijk te veranderen aan de arbeidsmarkt. Natuurlijk zullen mensen vragen, is dit doorberekend. En dan ben ik eerlijk, 'nee, het is nooit doorberekend, maar Peter van Mulligen van het CBS mag mij morgen bellen om dat wel te doen!' Want ik ga graag die uitdaging aan!

Tijd voor reanimatie van de inclusieve arbeidsmarkt!

Ik zou kunnen beginnen met 'ik zei het toch....' Maar dat ga ik nu eens niet doen. Toch was ik van de week niet verbaasd over een aantal artikelen en publicaties met betrekking tot de arbeidsmarkt. En dan met name over de positie van mensen 'met een achterstand op de arbeidsmarkt.' Hoewel ik de term nog steeds beroerd vind, er is nog geen betere uitgevonden helaas. 

Medewerkers Tata Steel

Het begon met de oproep van Tata Steel in het Financieel Dagblad. Zij eisen aanpassing van de Participatiewet om wel duurzame arbeidsrelaties met arbeidsgehandicapten aan te kunnen gaan. De complexiteit van regelingen, onzekerheid van blijvende subsidies voor mensen die volgens de normen van een werkgever niet door kunnen groeien en de opbrengsten kunnen halen die 'gezonde' collega's wel behalen. En daar heeft Tata Steel wel een punt, het behalen van targets is belangrijk op de Nederlandse arbeidsmarkt en niet iedereen is in staat die targets te behalen.

Arbeidsmarkt met hoge eisen

Dit wordt ook gestaafd door de UWV rapportage over de arbeidsmarkt. Mensen met een handicap lopen tegen problemen aan op de arbeidsmarkt. De vraag van werkgevers verschilt enorm met de mogelijkheden van deze groep en andere mensen die ten prooi zijn gevallen aan langdurige werkloosheid. De afstand tussen vraag en aanbod gaat de komende jaren steeds verder uiteen lopen. 

Een citaat uit de UWV Arbeidsmarktanalyse 2017, Samenvatting

"Nederland kent de minst inclusieve arbeidsmarkt van Europa. Het verschil in participatie tussen niet-arbeidsbeperkten en arbeidsbeperkten is in ons land groter dan in andere Europese landen, wat deels overigens uit definitieverschillen kan worden verklaard. Waar de werkloosheid onder niet-arbeidsbeperkten in 2016 met 1 procentpunt afnam, is deze onder arbeidsbeperkten met 0,4 procentpunt toegenomen. Het werkloosheidspercentage onder arbeidsbeperkte vrouwen is van 2015 op 2016 zelfs met ruim 2 toegenomen, waar deze onder nietarbeidsbeperkte vrouwen met 1 afnam. Het werkloosheidspercentage van arbeidsbeperkten ligt met bijna 14 procent ruim 2,5 keer zo hoog als onder niet-arbeidsbeperkten." 

Intensive care

Onderweg naar de Intensive Care

In het licht van bovenstaande artikel en publicatie is de blog van Frans Kuiper des te treffender. De banenafspraak met spoed naar de intensive care geeft de kern van de problemen weer die worden geschetst door Tata Steel, door het UWV en ervaren door mensen met een handicap zelf. De Participatiewet die een einde moest maken aan het onderscheid tussen gehandicapten, heeft het onderscheid juist moeilijker gemaakt. Frans Kuiper spreekt over 4 groepen (regelingen), dat zijn de mensen die binnen de banenafspraak vallen, maar noemt nog niet de mensen die buiten de banenafspraak vallen en nog verder van de arbeidsmarkt verwijderd zijn.

De afstand tussen mensen met een handicap, met of zonder recht op de banenafspraak is vergroot. De afstand tussen arbeidsgehandicapten en niet arbeidsgehandicapten is vergroot, en ten slotte de afstand tot de arbeidsmarkt compleet uit de klauwen gelopen als je aan de verkeerde kant van het UWV papiertje terecht komt. Mijn oproep in een groeiende economie en met een nieuw kabinet voor de deur:

"Maak nu eens echt werk van de inclusieve arbeidsmarkt voor alle arbeidsgehandicapten, zonder overbodige complexiteit in regels, met een duurzaam perspectief of werk!"

Veranderende arbeidsmarkt

Vandaag las ik een interessant artikel over de mogelijkheid om een volledige werkgelegenheid te realiseren. Op zich geen gekke gedachte, zeker niet in een tijd waarin de arbeidsmarkt razendsnel aan het veranderen is. Robotisering, verdere digitalisering en natuurlijk het verhogen van productiviteit dragen niet bij aan het vergroten van de werkgelegenheid, dus moeten we opzoek naar nieuwe oplossingen. 

Waarom zouden we die oplossingen niet dichtbij huis zoeken, dat draagt ook bij aan duurzaamheid en innovatiekracht. Want duurzaam denken is ook anders produceren, niet meer het verslepen van goederen die elders goedkoper geproduceerd kunnen worden. Met als bonus ook nog eens minder vrachttransport op de weg. Daarmee kom je niet in een win-win situatie maar in een win-win-win-win-duurzaamheid situatie terecht.

Dichterbij brengt werkgelegenheid

Door lokaal te produceren brengen we werk terug naar Nederland, met zoals eerder genoemd het voordeel van het terugbrengen van het transport van halffabricaten. Want waar het voorheen de kosten van personeel waren die bedrijven de stap deden zetten tot productie in lage-lonen-landen zijn het straks de kosten voor transport die de productie in eigen land weer goedkoper zullen maken. Daarbij is er voldoende voorraad aan arbeidskrachten die dit werk zouden kunnen doen. Van, de in het artikel genoemde, arbeidsgehandicapten tot de vakmensen die in de komende jaren door robotisering hun werk kwijt zullen raken.

Dit vraagt natuurlijk ook om de wil van mensen die dit werk moeten doen, welke zeker ook moet beginnen met de waardering voor werken met je handen. Niet alleen in een eerlijk salaris, maar zeker ook de maatschappelijke waardering voor de emballage medewerkers die onze gebruiksvoorwerpen in elkaar moeten zetten. Zonder hen hoeven we niet eens na te denken over het terughalen van productiewerk. In navolging hierop moet ook niet de hoogste productiviteit centraal komen te staan, het moet gaan om kwaliteit en vooral ook optimale verdeling van werkgelegenheid.

Innovatiekracht

De transitie naar duurzaam vraagt ook innovatiekracht van bedrijven, ingenieurs en gewone mensen met goede ideeën. Deze mensen kunnen bijdragen aan verduurzaming en het opleven van de Nederlandse maakindustrie. Bijdragen aan het vergroten van onze kennis om deze vervolgens weer te kunnen verkopen aan het buitenland. Want ook dat zal geld opleveren, geld om Nederland duurzamer te maken en niet te vergeten bestand tegen de klimaatverandering die ons ondanks de transitie zeker ook zal raken. 

Al deze dingen helpen onze economie belangrijke stappen te zetten naar een economie waar duurzaamheid centraal komt te staan en werkgelegenheid een van de krachtige peilers kan zijn. Simpelweg omdat we er met z'n allen het beste van moeten maken en oplossingen voor files, werkgelegenheid, klimaatverandering en versterken van de economie beter hand in hand kunnen gaan. Dat is iets anders dan Hans de Boer die graag de Trump aanpak zou verkiezen. We moeten samen investeren middels tijd, arbeid en geld om een duurzame toekomst vorm te geven!

Hoe geven we vorm aan inclusie?

De weg naar inclusieve organisaties is nog ver, er moet nog veel gebeuren voordat we in Nederland van een echte inclusieve arbeidsmarkt kunnen spreken en nog wel langer voordat we van inclusieve bedrijven kunnen spreken. Er gaan nog veel dingen mis als het gaat om toegankelijkheid van werk, producten, diensten en andere elementen die het bedrijfsleven en de overheid aanbieden. Gelukkig zijn er ook veel ontwikkelingen gaande die de aandacht op toegankelijkheid leggen, de vraag die er nu ligt is; "Hoe geven we vorm aan inclusie?"

Met deze vraag in het achterhoofd ben ik op dit moment bezig om meer aandacht te genereren voor inclusieve organisaties, zowel bij mijn eigen werkgever als daarbuiten. Want we moeten nog flink wat stappen zetten voordat we er zijn. Daarbij gaat het in eerste instantie zeker om keuzes, in tweede instantie om de invulling en in derde instantie om het gebruik van ervaringsdeskundigen.

Keuzes maken

Voor elke organisatie die aan de slag gaat met inclusie is er de noodzaak om de keuze te maken, de keuze om van toegankelijkheid een business model te maken of de keuze om toegankelijkheid binnen beperkte kaders in te vullen. Afgelopen week tijdens het Accessebility Congres voor digitale toegankelijkheid, kwam bij alle sprekers eenduidig naar voren dat de eerste keuze van het business model eigenlijk het meest logische is. Er zitten zowel zakelijke als praktische voordelen aan. En deze variëren van meer klantbereik tot aan beter herkenbare websites. 

Welke invulling

Als de keuze is gemaakt dan komt de vraag van de invulling, hoe bouw je een inclusieve organisatie? Deze vraag is even makkelijk te beantwoorden als dat de uitvoering complex is. Om tot een inclusieve organisatie te komen is een integrale aanpak eigenlijk de beste, dat vraagt echter wel een specifieke en gecoördineerde aanpak, overtuigingskracht en bevlogenheid van de mensen die hier vorm aan geven. Diverse grote bedrijven als Microsoft, Google, Atos en anderen hebben een specifiek Accessibility Office vormgegeven. De uitwerking is verschillend, maar de integrale aanpak is wel algemeen leidend. 

Het voordeel van een integrale aanpak is dat je alle aspecten kan combineren, want toegankelijkheid voor klanten en eigen personeel hebben veel overeenkomsten. Daarnaast is het zeker voor bedrijven met particuliere en zakelijk klanten verstandig om binnen beide onderdelen dezelfde elementen door te voeren, want mensen met een handicap zijn niet alleen private personen. Het gaat ook om ondernemers en mensen die bij bedrijven werken en daarmee in aanraking komen met diensten en producten. Kortom, om echt opvolging te geven aan algehele toegankelijkheid, is een brede aanpak noodzakelijk.

Ervaringsdeskundigen

Mensen met een handicap weten veelal waar zij tegenaan lopen, hebben ervaring met producten en diensten die niet of onvoldoende toegankelijk zijn en veelal goede oplossingen om deze algemeen toegankelijk te krijgen. Het klinkt misschien wat simpel, maar het is eigenlijk ook heel logisch. Mannen die vrouwen producten ontwerpen vinden we ook niet meer van deze tijd, dus waarom zouden gehandicapten niet net als de vrouwen zelf bijdragen aan toegankelijke producten en diensten voor iedereen. En natuurlijk betekent dat geen uitsluiting van mensen zonder handicap bij de invulling van een team gericht op toegankelijkheid, want juist de combinatie van interne organisatie kennis en ervaringsdeskundigheid maken dat een dergelijk team alle belangen op de meest zakelijke manier kan uitbalanceren! 

Er knaagt iets

Het blijft knagen....

Het wil me niet loslaten, het knaagt en daarom wijk ik deze week een beetje af van mijn streven om niet over mijn eigen persoon te schrijven. Want ik weet dat persoonlijke verhalen meer dan eens het verschil kunnen maken. Daarom wordt deze blog net even anders dan anders......

       

Als professional, als expert op het gebied van participatie, maar vooral inclusieve en toegankelijke organisaties, ervaar ik al jaren een achterstand. Het meer dan eens niet serieus worden genomen omdat je het over gehandicapten hebt en dat bovendien zelf ook nog bent. Omdat je het hebt over mensen die anders zijn, mensen die blij moeten zijn met 'wat wij allemaal wel niet voor ze doen' zo zei een ondernemer ooit eens tegen mij. Toen ik hem vroeg wat hij deed zei hij:

'jullie krijgen een uitkering en weet ik het allemaal wel niet, weet je hoe hard ik daarvoor moet werken?'

Misschien is deze opmerking niet illustratief voor de meeste Nederlanders, maar het idee dat alle gehandicapten prima verzorgd worden met uitkeringen is iets wat veel mensen denken. Een uitkering is zeker niet de realiteit voor meer dan een miljoen mensen met een handicap, en daar bovenop is op zorg en voorzieningen drastisch bezuinigd.

De weg was lang

Ik heb hard moeten werken om te komen waar ik nu ben, vele vooroordelen moeten overwinnen en vooral iets wat misschien nog wel veel pijnlijker is: chronische onderschatting van mijn mogelijkheden. Want op de een of andere manier denken veel werkgevers dat, je met parttime werken omdat, je een beperking hebt minder waard ben dan een gezonde collega. Terwijl ik heb geleerd dat waardecreatie in je werk vooral ligt in het verschil dat je als individu maakt en dat is dan ook waarom ik zelden opgeef en de strijd aan blijf gaan voor gelijke kansen.

Op dit moment heb ik niet te klagen, ik heb een fantastische baan en vooral heel veel collega's en misschien nog wel belangrijker, leidinggevenden die in mijn kwaliteiten en mogelijkheden geloven. Ik weet, ik ben gezegend, en daar ben ik dan ook heel dankbaar voor. Dit klinkt eigenlijk best raar, want waarom zou ik dankbaar moeten zijn voor iets wat zo vanzelfsprekend zou moeten zijn? Vanzelfsprekend omdat ik ook gewoon goed ben in mijn vak, maar daar komt toch weer een andere quote terug die ik meermaals om de oren kreeg en soms zelfs nog krijg:

"Zorg jij eerst maar eens dat je 'dat' bereikt"

En dan niet bepaald op een positieve manier, wel op een toon dat ik het nooit zou kunnen bereiken en op zo'n moment weet ik weer waar ik sta in de maatschappij, en op de arbeidsmarktladder.

Nooit opgeven

Mensen zullen het misschien niet begrijpen, maar juist deze negatieve opmerkingen maken dat ik blijf vechten waar ik in geloof, namelijk dat organisaties toegankelijkheid en inclusie gaan zien als 

'just a way of doing business' 

Oude bokshandschoenen blijven
niet op de plank liggen....

Want ik weet dat er veel potentieel blijft liggen, zie de niet meer te onderdrukken vechtlust van mensen die niet meer akkoord gaan met vage ambities of halfslachtig beleid. Dat heeft de boosheid over het AMvB Toegankelijkheid wel laten zien. Want de geest is namelijk uit de fles, wij staan op en gaan niet meer zitten. 

Wij willen gelijke waardering, gelijke kansen en gelijke toegang tot alles waar een ander ook toegang toe heeft. Niet omdat een ander voor ons beslist dat wij het nodig kunnen hebben, wel omdat we weten wat wij dat willen. Daarom wordt het tijd om te stoppen met over onze hoofden heen te praten, gehandicapten in te zetten binnen de eigen organisatie of overheidsinstantie, om te zorgen dat toegankelijkheid beleid wordt. Daarvoor moet elke onderneming of instantie dan wel serieus gaan kijken naar de mogelijkheden van mensen met een handicap en daar ligt de eerste stap op weg naar gelijke waardering en tolerantie!

Hoe elkaar wel te vinden!

Gezocht!

Vorige week schreef ik in 'Elkaar niet vinden' vooral over de werkgevers rol, deze week wil ik het zeker ook over de werkzoekenden hebben. Want om elkaar te vinden is het noodzakelijk ook elkaar te begrijpen. Een van de grootste issues waar hoger opgeleiden met een handicap tegenaan lopen is namelijk dat werkgevers, die hoger opgeleiden zoeken, tijdens een Meet & Greet vaak geen vacatures aanbieden. 

Veel werkgevers kiezen hiervoor omdat ze met het profiel van de kandidaat intern willen gaan zoeken. Voor werkzoekenden is dit een afhaker van jewelste, zij willen graag kunnen solliciteren op een vacature. Immers daarvoor zijn zij naar de Meet & Greet gekomen, voor banen en niet voor vage mogelijkheden. 

Waarom geen vacatures?

Deels is het te begrijpen waarom werkgevers hiervoor kiezen, immers het is vaak lastig in te schatten wat iemand kan en hoe deze persoon dan in een gewone functie past. Toch is een reguliere vacature mijns inziens wel de beste manier om iemand te matchen in een duurzame baan. Door te kijken naar vacatures die er zijn, de kandidaten die beschikbaar zijn en daarnaast te kijken naar individuele mogelijkheden is de uitkomst veelal dat iemand op enkele taken na in een reguliere vacature past.

Veel hoger opgeleiden met een handicap streven ook gewoon naar een 'gewone baan' met ruimte voor hun beperkingen. Dus niet een gecreëerde baan door middel van jobcarving, nee een gewone baan die met behulp van jobcarving wordt aangepast naar hun mogelijkheden. Voor de werkgever zitten hier ook grote voordelen aan. Vooral als het gaat om inpassen, door enkele taken te verplaatsen naar elders in een team, heb je een vacature vervult zonder dat hier veel extra kosten voor worden gemaakt.

Vragen wat iemand kan!

Voor de werkzoekenden zit hier ook een belangrijke bijdrage in, om met werkgevers in gesprek te gaan over een reguliere baan, is het belangrijk om te weten wat je niet kan door je beperking. Een aantal voorbeelden:

Zoals iemand met autisme veelal weet dat een hectische werkomgeving vaak problemen geeft, is een bedrijf met open kantoortuinen voor deze kandidaat veelal minder geschikt. Tenzij er een aparte werkruimte beschikbaar is natuurlijk.

Net als een dove werkzoekende weet dat er een beperking aan beschikbare tolkuren is, en daarom meestal zelf alternatieven aan kan dragen om dit op te vangen in een functie waar men veel met collega's moet samenwerken. Bovendien voorkomt het, door werkgevers veelal gevreesd, vereenzaming op de werkvloer door een gebrek aan communicatie met collega's.

Samen tot oplossingen komen!

Voor veel beperkingen zijn legio mogelijkheden om beperkingen te compenseren, ook dan zullen er altijd dingen zijn die je niet kan. Zoals een dove medewerker niet aan de telefoon kan werken maar wel op de chat, een autist niet de beste kandidaat is om een presentatie te geven maar deze misschien wel uitstekend kan maken. Kortom, het is zoeken naar de talenten die passen binnen de functies en daarbij is het als werkgever belangrijk om te vragen waar iemand goed in is, waar iemand niet goed in is, en tenslotte of er mogelijkheden zijn om dit met hulpmiddelen op te lossen. Als er na deze vragen sprake is van een match dan is het een kwestie van samen werken naar de beste oplossingen en de best mogelijke prestaties binnen de mogelijkheden van de medewerker met een beperking.

Elkaar niet vinden

Op de uitkijk om talent te spotten

Terwijl hoger opgeleiden met een handicap, veelal zonder status, dreigen af te haken van georganiseerde Meet & Greets. Zijn er bedrijven die roepen dat er geen hoger opgeleiden beschikbaar zijn voor het vervullen van de banen die zij aan arbeidsgehandicapten willen aanbieden. Waar gaat het mis, het gaat mis op veel plekken. Het grootste probleem is de afstand tussen werkgevers en werkzoekenden met een handicap. 

Vanuit de doelgroep blijven de verhalen komen, mensen die bij een bedrijf solliciteren op een HBO/WO functie en dan de vraag krijgen of ze Wajong hebben. Moeten ze hier 'nee' op antwoorden dan blijken ze niet geschikt voor een vacature. Of freelancers die vol goede moed met een bedrijf in gesprek gaan over het realiseren van banen voor arbeidsgehandicapten en dan te horen krijgen, wij hebben niks aan die doelgroep omdat ze niet hoog opgeleid zijn.

Ze zijn er echt

Er zijn circa 250.000 mensen met een HBO/WO opleiding, al dan niet afgerond, die een handicap hebben. Binnen de grote groep zijn circa 30.000 Wajongeren met een HBO/WO opleiding, van wie een deel bovendien duurzaam arbeidsongeschikt is. Of ze willen of niet, volgens de nieuwe wet mogen ze feitelijk niet meer werken. Deze veelal ambitieuze mensen hebben grote moeite met het vinden van een passende baan, zeker nu bedrijven 'azen' op 'Participatiewet doelgroepers' om aan de 100,000 banenafspraak te voldoen. Onder de hoger opgeleiden is er een steeds verder groeiend gevoel van gelatenheid omdat ze zich in de steek gelaten voelen door de invoering van de Participatiewet waar zij veelal buiten vallen. De redenen hiervoor:

1. Instroom in HBO/WO banen is vrijwel altijd fulltime;
2. Passend werk in de vorm van parttime werken op HBO/WO niveau blijkt vaak onmogelijk of zelfs te duur;
3. Jobcarving werkt bij deze groep anders.

De knelpunten

Bottlenecks bestrijden en barrières wegnemen

Als het gaat om de instroom bij bedrijven dan is er eigenlijk nooit de mogelijkheid om parttime in te stromen of een baan in duo's te vervullen. Dit maakt de instroom lastig voor de HBO/WO groep die parttime moet werken door zijn/haar beperking. Hierbij kom je gelijk op passend werk, waarbij parttime werken de meest gevraagde aanpassing is naast een werkplek aanpassing. En dan het liefste in een reguliere job, en dus niet in een gecreëerde baan maar gewoon de job waarvoor je hebt gestudeerd. 

Jobcarving bij deze groep vraagt dan ook niet om te kijken naar welke taken misschien kunnen worden uitgevoerd en tot een functie kunnen worden omgezet. Wel kijken naar taken die niet uitgevoerd kunnen worden en daardoor moeten worden herverdeeld onder een team of aan een extra medewerker. En vooral die extra medewerker is vaak een probleem, simpelweg het is te duur om 2 parttimers in te zetten, dus dan toch maar de keuze voor een gezonde fulltimer.

Omdenken

Werkgevers die zonder vacatures naar Meet & Greets komen omdat zij denken dat banen altijd gecreëerd moeten worden, werkt het afhaken van hoger opgeleiden in de hand. Werkgevers die wel vacatures hebben, worden overstroomd met sollicitanten en dat is de crux in dit verhaal. Zoek je mensen, kom dan met vacatures naar de Meet & Greets en de mensen zullen je zeker ook weten te vinden. Zelfs als je ze niet spreekt omdat de vacatures die bij iemand passen via netwerken bijzonder goed hun weg weten te vinden, want de contacten zijn onderling vaak erg goed. En bovendien, men gunt elkaar veelal een passende baan!

Ze solliciteren niet

Ik hoor het met regelmaat voorbij komen, bedrijven die zeggen dat arbeidsgehandicapten niet solliciteren. Dat is toch gek, want ik weet van veel arbeidsgehandicapten dat zij zich suf solliciteren en juist aangeven dat werkgevers geen oog hebben voor hen. Op zich is het ook geen logisch iets, als er ruim een kwart miljoen mensen met een handicap en een HBO/WO achtergrond zijn, dat zij niet zouden solliciteren.......

Het is eigenlijk een 'kip en het ei' verhaal, wie heeft er nu gelijk in het ontstaan van dit probleem; hoger opgeleide arbeidsgehandicapten die geen baan kunnen vinden en werkgevers die hen niet kunnen vinden. Zelf herken ik het probleem ook, in het verleden heb ik veel gesolliciteerd bij bedrijven, van groot tot klein en veel te vaak kwam er een afwijzing. Hoe goed mijn CV ook was ingespeeld op 'computer selectie' met bijvoorbeeld steekwoorden in witte letters zodat ze niet opvallen op je CV. En toch, je kreeg meer dan eens de afwijzing;

"Helaas, uw profiel sluit niet aan bij onze vacature!"

Het probleem is dat er sprake is van een 'mismatch' in selectie criteria, want veel mensen met een handicap voldoen niet aan de standaard criteria. Ze missen relevante werkervaring, hebben een niet afgeronde opleiding of kunnen bijvoorbeeld uitsluitend parttime werken. Dat leidt tot een gebrek aan match met een 'standaard' vacature. het gevolg, teleurgestelde kandidaten en werkgevers die het 'gevoel' hebben dat arbeidsgehandicapten nooit bij hen solliciteren.

Hoe kan het anders?

Om te komen tot matches met mensen met een arbeidsbeperking, om te komen tot die kandidaten die wel solliciteren, is het noodzakelijk om verder te kijken dan 'de ultieme kandidaat' en dus ook die 'vreemde eend' uit te nodigen voor een gesprek. Die afwijkende kandidaat kan namelijk zomaar ineens die 'gehandicapte' zijn die nooit zou solliciteren of de kandidaat die zijn of haar leven een radicale ommezwaai wil geven. Maar daarvoor moet je dus wel verder kijken dan de voorgeselecteerde kandidaten, het vraagt intensieve screening van CV's in een tijd dat de CV's bijna de voordeur uitlopen omdat zoveel mensen een baan zoeken.

Daarom is het belangrijk om gebruik te maken van de diverse netwerken die er op dit moment uit de grond schieten. De Meet&Greets van bijvoorbeeld Onbeperkt aan de Slag. Neem die openstaande vacatures mee van managers die open staan voor iets nieuws. Van managers die flexibel durven denken en waarvan je weet dat er mogelijkheden zijn om iets te schuiven in taken om deze functie bijvoorbeeld parttime te kunnen vervullen. Met die vacatures zul je talenten vinden, mensen met een super grote motivatie en mogelijkheden die je zullen verbazen. En ja ik kan het weten, ik heb zelf aan beide kanten van de tafel gezeten en ik kan u maar een ding adviseren...

"Laat u verbazen over al dat loslopend talent!"

En biedt kansen!

Geen lapmiddel maar acceptatie

Vorige week schreef ik 'Anders inclusief' over een andere blik op inclusie dan de huidige invulling van de Participatiewet. Er is zoveel mogelijk en toch zie je maar zo weinig terug in de wetgeving, laat staan de hoeveelheid bedrijven die echt inclusief worden door ook mensen buiten de verplichte doelgroep aan te nemen. Ik schreef ook over het beloofde onderzoek van Klijnsma, het bij zoveel bekende 'feit' dat juist de mensen buiten de beschermde doelgroep zoveel moeite hebben om werk te vinden.

Via Inclusie Nederland, kwam ik een grafiek tegen van de 'Staat volksgezondheid + zorg' waarin het bewijs staat dat het echt tijd is om daadwerkelijk onderzoek te doen. Uit deze grafiek blijkt dat mensen met een fysieke beperking (onder deze groep bevinden zich ook veelal de hoger opgeleide mensen met een beperking) op alle gebieden meer participeren dan mensen met een (lichte)verstandelijke beperking met uitzondering van werk. Voor mij is dit geen verbazend gegeven, ik zie het al jaren om mij heen, maar toch volgens staatssecretaris Klijnsma kan juist de groep met alleen een fysieke beperking zich prima redden op de arbeidsmarkt.

Tijd voor onderzoek

Deze cijfers tonen wederom aan dat het echt tijd is voor goed onafhankelijk onderzoek naar arbeidsparticipatie van verschillende doelgroepen met een arbeidshandicap. De participatiegraad van mensen met een visuele beperking ligt bijvoorbeeld, ondanks alle voorzieningen die er tegenwoordig zijn, op amper 1/3 van alle visueel gehandicapten. Gek, want juist in deze groep zit veel potentie, mits mensen de juiste voorwaarden krijgen om hun werk optimaal te kunnen doen.

Het is bijzonder om te zien dat, even bij de visueel gehandicapten blijvend, juist deze groep zo moeilijk aan het werk komt. In de ICT zijn uitstekende mogelijkheden voor aanpassingen, en juist in de huidige arbeidsmarkt zijn er veel banen waar iemand met deze aanpassingen prima aan de slag kan. Toch tellen veel van de mensen met een visuele beperking niet mee voor de doelgroep garantiebanen en zijn daarmee ineens oninteressant voor werkgevers. 

Participatie vraagt acceptatie

Pas als we op de werkvloer verschillen accepteren als onderdeel van een team, kunnen bedrijven echt inclusief worden. Of het hier nu gaat om de verhouding tussen mannen en vrouwen, afkomst, seksuele geaardheid of een beperking, het concept blijft het zelfde. Dit concept ligt bij veel bedrijven en het wordt tijd dat de wetgeving aan gaat sluiten bij deze concepten. Bij voorkeur niet door quota, wel door bedrijven aan te spreken op hun maatschappelijke positie, bedrijven via de belasting te belonen voor het aannemen van mensen met een handicap. Bedrijven ondersteunen bij het organiseren van voorzieningen voor iedereen met een handicap zonder status afhankelijkheid, etc.

Pas als de wetgeving echt inclusief wordt, kunnen bedrijven de omslag makkelijker maken en bovendien beloond worden voor positief gedrag, zal er echt iets veranderen. Want met een lapmiddel komen we er niet, en de Participatiewet is een lapmiddel. Inclusie komt niet tot stand door dwang, het komt tot stand door acceptatie en daar moeten we dan ook beginnen.

Anders Inclusief

Op 1 mei zond De Monitor een uitzending over de Participatiewet uit, deze ging precies over de problemen die ik al jaren benoem. De problemen waar staatssecretaris Klijnsma van zegt dat ze nihil zijn en dat mensen met een hogere opleiding en een arbeidsbeperking geen last van zouden hebben. Deze uitzending bewees mijn gelijk ten opzichte van Klijnsma, ze beloofde in 2015 bij een bijeenkomst op de Hoge School Rotterdam een onderzoek net als in de Tweede Kamer. Toch is van dat onderzoek nog weinig te merken.

Mensen met een beperking aannemen is niet makkelijk, er zijn veel vragen en hobbels voor werkgevers te nemen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft advies over deze hobbels, echter alleen de hobbels die te nemen zijn voor mensen met een label, ofwel Wajong/Participatiewet-status. Als het gaat om mensen zonder status, en ja dat zijn veelal hoger opgeleiden, dan is er voor werkgevers weinig advies te vinden bij het ministerie. Dit is jammer, want in Nederland bestaat een groot deel van onze economie uit kennisbedrijven, hier werken veelal hoger opgeleiden en daarom zijn deze bedrijven opzoek naar arbeidsgehandicapten met een HBO/WO (al dan niet afgeronde) opleiding.

Eigenwijze bedrijven

Er zijn een aantal bedrijven die 'eigenwijs' zijn als het om de uitvoering van de Participatiewet en CAO afspraken gaat, zij kiezen voor kwaliteit en dus mensen die buiten de doelgroep van de 100.000 verplichte banen vallen. Dit zijn veelal kennisintensieve bedrijven, zoals banken. Zelf werk ik bij een van de banken die er bewust voor kiezen om mensen aan te nemen op basis van vaardigheden en het feit dat zij een 'beperking' hebben, ongeacht de status die daaraan verbonden is. Deze bedrijven steken hun nek uit, omdat ze geloven in een inclusieve arbeidsmarkt en de mogelijkheden die er liggen binnen de brede doelgroep arbeidsgehandicapten. Want het vinden van mensen met de best passende kwaliteiten en mogelijkheden is en blijft toch een belangrijke doelstelling als het gaat om duurzame arbeidsplekken? De vraag die blijft hangen na de uitzending is, 'is dit wel de doelstelling van de wetgeving?'

Wet om te bezuinigen

De Wajong werd een afvangputje voor iedereen die het 'niet zonder meer op de arbeidsmarkt kon redden door enige vorm van beperking' met als gevolg dat de instroom 'te hoog' werd. De reden van de hoge instroom arbeidsgehandicapten is deels te verklaren aan de hoge eisen op de arbeidsmarkt als het gaat om productiviteit, fulltime instroom en hogere eisen aan opleidingen. Deze combinatie verklaard ook waarom hoger opgeleide arbeidsgehandicapten niet zonder meer aan het werk komen. Want de meeste hoger opgeleide arbeidsgehandicapten hebben een fysieke, auditieve of visuele beperking en zijn voor (groot) deel niet fulltime inzetbaar. 

Anders durven denken

Om tot een echte inclusieve arbeidsmarkt te komen is het noodzakelijk om niet alleen vanuit 'hoge maatschappelijke kosten voor uitkeringen' te denken. We moeten veel verder kijken dan alleen naar uitkeringen, kosten om iemand te laten werken, etc. We moeten gaan kijken naar de waarde die iemand heeft als hij/zij zijn/haar talenten in kan zetten voor de maatschappij en werkgevers. Daarbij vraagt dat vanuit werkgevers om flexibiliteit als het gaat om werktijden, productiviteit en opleidingen. Want werkgevers moeten juist bij deze groep zoeken naar vaardigheden en motivatie om iemand te kunnen plaatsen, dit biedt namelijk de grootste kans op succes.

Als werkgevers mensen gaan plaatsen op basis van vaardigheden, talenten, motivatie en opgedane kennis, valt er voor de werkgever meer te 'verdienen' aan een medewerker. Ook als het gaat om mensen die misschien minder productief zijn/lijken omdat ze een handicap hebben, want de motivatie van deze medewerker heeft in 99% van de gevallen een positief effect op het hele team, of wel een stijgende algemene productiviteit en afname van het verzuim = meer verdienen.

Dit gaat ook op voor de overheid, want als meer mensen met een handicap gaan werken zijn minder uitkeringen nodig, zijn er minder mensen afhankelijk van een partner en zal de algehele arbeidsparticipatie toenemen = meer overheidsinkomsten op basis van belastingen. Daarnaast nog een positieve uitkomst, arbeidsgehandicapten en chronisch zieken die werken maken veelal minder aanspraak op zorg = besparing. 

Kortom, er valt 'geld te verdienen' aan arbeidsgehandicapten, maar dan moet je het als bedrijf en overheid natuurlijk wel op de meest passende manier doen. Want talent op de juiste plek levert nu eenmaal het meeste rendement op! 

Pitbull of Watcher?

Veel bedrijven hebben een haat-liefde verhouding met journalisten. Vooral als er op een bepaald bedrijf of een sector kritiek is, overwint het wantrouwen van bedrijven in de journalistiek. Het bijzonder is dat de mensen die deze bedrijven runnen, veelal wel grote waarde hechten aan de journalistieke rol in de politiek. Want het zijn juist de berichten die via journalisten naar buiten komen die invloed hebben op de contacten die zij onderhouden met politici ten gunste van hun bedrijf of branche.

Het managen van externe stakeholders vraagt om een goede relatie met journalisten, natuurlijk is er altijd sprake van gezond wantrouwen als het gaat om het verhaal zoals je het zelf wilt vertellen. Dit wantrouwen is gezond, het maakt dat je dingen checkt en probeert te voorkomen dat je als bedrijf negatief in het nieuws komt. Toch kan het ook zijn dat bij wangedrag, de rol van een kritische journalist, leidt tot het 'in verdediging schieten' van het bedrijf waar dit plaatsvind.

De journalist als pitbull

Door journalisten als pitbull te zien, hen het liefste buiten de deur te houden en vervolgens met veel 'communicatief geweld' de berichten de kop in te drukken, is in de huidige maatschappij niet meer zo slim. Mensen hebben overal beschikking over internet, zijn verbonden via social media en zijn daarmee ook deel van het journalistieke landschap. Op het moment dat een bedrijf probeert om met alle geweld berichtgeving de kop in te drukken en vervolgens blijkt dat het geposte artikel toch de waarheid bevatte is de reputatie van het bedrijf vrijwel reddeloos verloren.

Juist daarom is het goed om journalisten met een andere blik te gaan benaderen, door ze als onderdeel van je externe stakeholders te gaan zien. Door met bepaalde journalisten een goede band op te bouwen, waarbij het gaat om berichtgeving, kennisdeling en beide belangen optimaal te benutten. Want juist als het gaat om press-management is het goed om te realiseren dat een journalist meer dan een pitbull is.

De journalist als watcher

Als ondernemer, directeur of manager komt het vaak voor dat je niet overal inzicht in hebt, zeker bij een groot bedrijf is en blijft het moeilijk om compleet overzicht te houden. Juist dan kan die kritische journalist ook een zegen zijn, als deze jou op het spoor zet van een interne misstand die de aandacht vraagt. Natuurlijk is het vervelend om dit negatieve nieuws over je bedrijf te horen in de media, juist daarom is het goed om journalisten te woord te staan op het moment dat ze met vragen komen. Hierop actie te ondernemen en indien mogelijk gebruik te maken van de kennis van de journalist om deze problemen op te lossen.

Hiermee sla je feitelijk twee vliegen in een klap, je pakt op wat je niet kon zien omdat het verhuld was of omdat het niet opviel en kan tegelijkertijd aan de oplossing werken. Door dit op een eerlijke en transparante wijze te doen, manage je je stakeholders en beperk je de reputatieschade. 

Juist nu

In een wereld waar iedereen met elkaar in verbinding staat, bloggers hun eigen invloedssfeer realiseren, Twitteraars een bedrijf in het nauw kunnen drijven en journalisten steeds dieper in bedrijven door kunnen dringen is het goed om transparant te zijn. Om de kennis van journalisten te benutten om interne misstanden die nooit de directietafel halen te erkennen om op te lossen en ten slotte je externe stakeholders te laten zien dat je hun mening waardeert. Want het zijn de externe stakeholders die de toekomst van je business bepalen en daar horen dus ook de journalisten bij.

Perfecto-sapiens

Er worden vele onderzoeken en artikelen geschreven over het nut van diversiteit, over de positieve effecten van diversiteit op bedrijfsresultaten en toch. Toch blijft het aantal artikelen over discriminatie op de arbeidsmarkt de laatste maanden toenemen, of het nu gaat over niet westerse Nederlanders of simpelweg op huidskleur, ook mensen met een arbeidshandicap mogen hierin niet vergeten worden. Want ook zij ervaren, ondanks de invoering van de Participatiewet, discriminatie op de arbeidsmarkt.

Er zijn voorbeelden te over van bedrijven die in de problemen komen, of het nu gaat om banken, accountantskantoren, of minder publiek bekende bedrijven. De meeste gevallen hebben te maken met tunnelvisie, het missen van verandering, het zijn leiders die samen een homogeen team vormen en daarmee klem lopen in een veranderende wereld. Elkaar niet aan durven spreken op gedrag en in veel gevallen sterk van elkaar afhankelijk zijn omdat het old-boys-network altijd nog van levensbelang is voor de ‘mannen in pakken.’

De perfecte ik-variant

Op het moment dat bedrijven mensen gaan zoeken wordt er erg vaak nog gezocht naar mensen die in het team passen op basis van de ‘perfecte ik-variant’ ofwel, mensen die lijken op elkaar en het liefst zelfs vrijwel identiek zijn aan de huidige teamleden. Het gekke is dat dit iets is wat het tegenovergestelde is van diversiteit, want het zijn juist de multidisciplinaire teams die bijdragen aan de groei van organisaties. Het zijn juist deze teams die beter presteren en elkaar vaker durven aanspreken op zaken, het zijn juist deze teams die oplossingen vinden als deze niet voor de hand liggen.

En toch blijft men zoeken naar een persoon waarmee men zich kan vergelijken, de ‘veilige ik-variant,' die het zelfde denkt en waarmee men de minste problemen verwacht. De reden hiervoor, eigenlijk gewoon simpel; gewoonte en angst voor het onbekende. Beiden zijn puur psychologisch te verklaren, we houden het nu eenmaal graag bij het zelfde vooral als we denken dat dat gewoon goed functioneert. Maar juist dan loop je het risico op tunnelvisie, het risico over het hoofd te zien wat er vlak voor je gebeurt omdat je het niet verwacht.

Perfecto-sapiens

Werkgevers, recruiters en managers zien graag mensen die op hen lijken, zien graag dat er medewerkers binnenkomen aan wie zij weinig ‘te versleutelen’ verwachten. Medewerkers die perfect passen, perfect zijn en het liefst ook perfect functioneren. Al in het onderwijs wordt op deze eenheidsworst ingezet, bovengemiddeld presteren wordt onvoldoende gestimuleerd en ben je ‘net even anders’ dan sta je al snel buiten de groep.

Ook in het bedrijfsleven en zelfs op de werkvloer bij de overheid is dit niet heel anders. Ben je te excentriek, ben je buitengewoon slim, heb je een niet westerse achternaam en draag je bovendien ook nog een hoofddoek, heb je een beperking, etc. Er zijn veel redenen te bedenken om niet in de perfecto-sapiens categorie te passen. Niet dat de perfecto-sapiens categorie zo perfect is, het gaat er eigenlijk om dat zij zichzelf vooral perfect vinden. Wie afwijkt van de norm, boven het maaiveld uitsteekt, die is per definitie ongeschikt. Men wordt er onzeker van, men gaat hen liever uit de weg en dat is jammer want dit zijn juist de mensen die bijdragen aan de toekomst van organisaties in een snel veranderende wereld.

Ook al lijkt iemand de perfecto-sapiens, is het nog de vraag
hij/zij het ook echt is....?

We moeten af van de perfecto-sapiens om echte diversiteit vorm te geven, we moeten af van de ‘perfecte ik-variant’ die het zelfde denkt als jij. Want als we met z’n allen iets willen leren, willen inspelen op de veranderende economie en wereld, dan wordt het tijd om dat te doen met alle mensen om ons heen. En dan vooral ook met mensen die een andere visie hebben dan jijzelf. Simpelweg omdat er dan kan worden ingespeeld op veranderingen die een team van homogene denkers over het hoofd ziet.