Minder werklozen?

De dag na de Provinciale Staten- en Waterschapsverkiezingen weden met trots de nieuwe werkloosheidscijfers gepresenteerd, waar men trots is met een afname van 12.000 werklozen vergeet men echter dat dit per saldo + 1.000 is. Hoe dit komt, eigenlijk heel simpel, 13.000 mensen hebben namelijk de moed opgegeven om nog een baan te vinden. Deze mensen hebben zich uitgeschreven als werkzoekenden, willen niet meer werken omdat ze geen perspectieven zien en dat is toch een zorgelijk effect te noemen.

Het is inderdaad mooi als de werkloosheid afneemt, het is het effect van een aantrekkende economie, waarbij iedereen zich wel moet realiseren dat dit een na ijlend effect is. Dus anders gezegd, de arbeidsmarkt trekt later aan dan de economie, en dan eerst met flexwerk (uitzendbanen en zzp), waarna er vervolgens ook vaste banen volgen. Dit is tenminste zoals de conjunctuur normaal ongeveer verloopt, met het nieuwe Ontslagrecht, de nieuwe Wet Werk en Zekerheid en de Participatiewet kan dit nog wel eens af gaan wijken, waar het de vaste banen betreft.

Lastige arbeidsmarkt

Op het moment is het lastig op de arbeidsmarkt, van werkzoekenden die eindeloos lijken te solliciteren, tot werkgevers die overstroomd worden met sollicitatiebrieven bij het uitzetten van een vacature. Dit maakt het niet makkelijker om werving en selectie vorm te geven, dit maakt dat er veel talent aan de kant blijft staan, simpelweg omdat ze door afkomst, leeftijd en/of arbeidsbeperking net iets minder interessant zijn voor werkgevers. Of omdat werkgevers door de bomen het bos niet meer zien en daardoor onopvallend talent over het hoofd zien.

Hoe kom je straks als werkgever nu aan al dat talent, die hoog opgeleide kanjer of vakman/-vrouw om de productie op peil te houden, als juist zij zich van de arbeidsmarkt teruggetrekken? Dat wordt een moeilijke vraag, waar ik niet 1,2,3 antwoord op heb. Waarom niet, nou eigenlijk heel simpel, omdat iemand die zijn interesse heeft verloren niet meer zondermeer benaderbaar is. Niet via de oude wegen dan, dus zullen werkgevers straks creatief moeten gaan werven en dat vraagt dus om daar nu al over na te gaan denken.

Vergrijzing, ja die komt echt

Waar men nu dus blij is met de terugloop van de werkloosheid, welke dus grotendeels wordt veroorzaakt door het terugtrekken op de arbeidsmarkt van mensen die zich onbruikbaar voelen, is er dus ook een problematisch gevolg waar we ons eigenlijk grote zorgen om moeten maken. Want al die mensen die zich terugtrekken hebben we straks hard nodig, die talenten zijn te waardevol om zomaar van de arbeidsmarkt te laten verdwijnen.

Mijn creatieve advies aan werkgevers met uitzicht op banengroei en bovenal de noodzaak om de vergrijzende personeelssamenstelling te gaan aanvullen is dit: Start nu al met zoeken naar mensen, ga in gesprek met potentiële sollicitanten die misschien net niet in een vacature passen, maar wel sterk aansluiten bij de organisatie. Leg die contacten, bewaar die CV's en organiseer zo nu en dan een netwerkborrel voor deze potentiële groep medewerkers. Want door in contact te blijven verdwijnen ze niet van uw radar, zelfs niet als ze zich niet meer als werkzoekende laten registreren en de vacature sites in de ban doen.

Voor alle werkzoekenden die de hoop opgeven, blijf in contact met werkgevers, en blijf (professioneel) netwerken ook als je alleen nog als vrijwilliger aan de slag gaat. Want er komt echt een tijd dat werkgevers wel om je staan te springen!

Baanzoeken a la Idols?

Afgelopen woensdag was de eerste aflevering te zien van Baanbrekers, een nieuw programma waar werkzoekenden op tv opzoek gaan naar een baan. Nou ja, eigenlijk een vorm van publieke groepssollicitatie voor een van de banen. Het programma heeft zeker aandacht voor de actuele problemen, van 50+ ers die een baan zoeken, tot een werkgever die enthousiast is over de Participatiewet. 

Toch was de kritiek op Twitter heftig, van flauwe opmerkingen over de kleding van Dyanne Beekman, tot keihard afkraken van de mensen die voor tv kijkend Nederland een baan zochten. De opmerkingen als ‘een hoog Idols gehalte’ kon ik tot op zeker hoogte wel begrijpen. Maar aan de andere kant, is ‘gewoon’ solliciteren ook niet net Idols. Solliciteren blijft immers een kwestie van ‘the winner takes it all!’

Werkzoekende uit de kast

Ik moet bekennen, ik was ook een werkzoekende tot ik besloot om te kiezen voor een leven als zelfstandig adviseur. De adviseur die stevig zoekt naar opdrachten als het gaat om bedrijven te adviseren hoe zij inclusief beleid vorm kunnen geven. Maar uit de tijd dat ik werk zocht weet ik nog wel dit, het is verrot lastig om te vertellen dat je een baan zoekt. Want op een verjaardag ben je toch al snel een beetje de sneue persoon in het gezelschap. Ik heb het zelfs meegemaakt dat mensen nauwelijks nog tegen je praten als je werk zoekt. En deze mensen gaan met de billen bloot voor heel Nederland, dat is toch echt iets dat je pas doet als het water je aan de lippen staat.

Het type banen wat er voorbij kwam, waren zeker geen mindere banen. Toch geven deze werkgevers juist aan dat zij niet de juiste mensen kunnen vinden. Dat is jammer, want blijkbaar zijn er toch zeker kandidaten voor deze banen, dat was vanavond wel te zien. De vraag die bij mij rijst is deze “waar gaat het mis op de arbeidsmarkt?”

Elkaar vinden

Waarom kunnen werkgevers en werkzoekenden elkaar niet vinden, waarom lukt het op tv wel om de juiste mensen te vinden? Ik denk dat er verschillende redenen voor zijn, want Bas van Werven en Dyanne Beekman hebben vast een heel arsenaal aan aanmeldingen gekregen. Goed, want dat laat zien dat mensen zeker wel willen. De vraag blijft echter waarom deze werkgevers eerder niet de goede kandidaten konden vinden? Is het de wervingsmethode die ze hebben toegepast, waren ze te kritisch en konden ze op tv niet weigeren?

LinkedIn, de plek voor netwerkende
hoger opgeleiden, ook de baanzoekers.

Nee, ik denk niet dat dat de reden is. Want Baanbrekers heeft een heel arsenaal aan 'deskundigen'. Het panel adviseert over de volgens hen meest geschikte kandidaat en hebben hiervoor hopelijk wel meer tijd genomen dan op tv te zien is. Hoewel de adviezen van het panel niet altijd aansluiten bij de realiteit die het UWV of de gemeente aan mensen in de Bijsatand opleggen. Juist deze 'zorgvuldige' selectie laat zien hoe belangrijk een goed opgezet wervings- en selectieproces is bij het vervullen van een vacature. Daarom is het goed om vacatures breed uit te zetten. Van LinkedIn tot aan de plaatselijke krant. Om vervolgens goed te selecteren, niet een CV uit de stapel te gooien omdat een kandidaat 50+ is of zegt een Wajong uitkering te hebben. Maar kijk naar de mens achter de kandidaat, lees tussen de regels van een CV door.

Durf verder te kijken

Dus wat mij betreft is de conclusie eigenlijk deze, als werkgevers nu eens net wat verder durven kijken en die 50+er uitnodigen voor een gesprek omdat ervaring zeker veel waard is. En als u de komende maanden bij elke vacature de oproep zet dat Wajongers ook welkom zijn om te solliciteren. Dan denk ik dat u zich flink kan verbazen over de kwaliteit van kandidaten die voorbij komen. En als u een van deze Wajongers een kans wil bieden, of ze niet denkt te kunnen vinden, dan help ik u graag opweg om dit vorm te geven. Want dan hoef ik me niet op te geven voor het volgende seizoen van Baanbrekers, hoewel ik dat na al de kritiek misschien moet heroverwegen.

                    Durft u het aan, met vacature of wens op een baan?

Vandaag 12 november, heb ik contact gehad met de redactie van Baanbrekers, waarin zij aangeven dat het panel een week de tijd heeft genomen om de CV's van de kandidaten te bestuderen om tot een goed advies te komen. Dus de conclusie van deelnemer Bastiaan de Groot, waarop ik onderstaande bericht had geschreven, is onterecht!


7 november Naar aanleiding van deelnemer Bastiaan de Groot is deze blog enigszins aangepast, want het panel van deskundigen bleek slechts een uur van te voren de CV's en de filmpjes van de kandidaten te hebben gezien. Dus de selectie was niet zo zorgvuldig als waar ik gezien de samenstelling van het panel, vanuit ben gegaan.

Inclusieve vacatures

Sollicitanten met een handicap
onderscheiden zich vaak door
een zeer hoge motivatie.

Heeft u ze, vacatures die ook voor mensen met een arbeidsbeperking open staan? Steeds meer bedrijven geven wel aan open te staan voor, toch zijn het er relatief gezien nog maar weinig bedrijven die ook echt arbeidsgehandicapten in dienst hebben. 12% van de door het UWV onderzochte werkgevers geeft aan arbeidsgehandicapten in dienst te hebben. Toch blijkt ook dat 56% van de werkgevers niet bereid is om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen.

De vraag blijft staan, staan uw vacatures open voor mensen met een arbeidsbeperking of behoort u tot de meerderheid van de werkgevers die hier niet open voor staan? Het is dan wel goed om te weten dat de bedrijven die wel arbeidsgehandicapten in dienst hebben juist heel positief zijn. 45% van de kleinere bedrijven geeft aan weer open te staan voor een kandidaat met een beperking. Bij de grotere bedrijven, met 100 of meer medewerkers is dit zelfs 85% van de werkgevers.

De stap is groot

Voor veel bedrijven is het vooral de stap naar inclusief, die het grootste obstakel blijkt te zijn. Het is iets waar men in veel gevallen niet over heeft nagedacht en in sommige gevallen niet aan wil denken. Dit blijkt uit diverse onderzoeken vooral te maken te hebben met vooroordelen, als vaker ziek tot problematisch in processen. Toch is het in veel gevallen simpeler dan zonder meer gedacht. Dit komt omdat er voor veel fysieke beperkingen hulpmiddelen zijn die het werken mogelijk maken. Voor mensen met verstandelijke beperkingen vooral oplossingen moeten worden gezocht in het werktempo en een goede vorm van begeleiding. En wat betreft het ziekteverzuim, dat is over het algemeen juist veel lager en heeft zelfs een positief effect op het verzuim in de hele organisatie.

Durft u anders te denken?

Dan is er nog een bijzondere groep, namelijk de doven en slechthorenden, vooral doven en zeer slechthorenden die in de wereld van gebarentaal leven, lijken voor werkgevers een lastig te plaatsen groep. Toch zijn er ook voor hen goede oplossingen, zo hebben ze voor 15% van de arbeidstijd recht op tolkvoorzieningen en is daarnaast zijn er oplossingen mogelijk met alle moderne media. Van WhatsApp tot intranet, met een beetje creativiteit is er heel veel mogelijk om ook met deze groep medewerkers te communiceren. Hierbij gaat het vooral om de wil om ‘out of the box’ te denken.
Het enige wat u echt niet moet vragen is het volgende "Zou u telefonisch contact met ons op willen nemen" want dat is een bericht wat vaak op veel onbegrip stuit.

Vacatures openstellen

Om te weten om welke mensen het nu eigenlijk gaat, zou het voor elk bedrijf goed zijn om geschikte kandidaten met een arbeidshandicap ook op te roepen om te reageren op vacatures. Houdt er dan wel rekening mee dat mensen lang niet altijd de gewenste ervaring hebben of hun opleiding niet volledig hebben afgerond. Maar ondanks dat, toch zeker geschikt zouden kunnen zijn voor de vacature.

Laat u verbazen over de gedrevenheid van vele van deze kandidaten, laat u verbazen over de mogelijkheden die er zijn om middels aanpassingen aan het werk te kunnen komen. Om vervolgens uw creatieve ondernemersgeest aan de slag te zetten om een functie misschien parttime of net even anders in te vullen. Want er is echt veel mogelijk en dat maakt de invulling van de garantiebanen geen last maar juist een lust als u de juiste mensen weet aan te trekken.

Voor verdere vragen, bent u van harte welkom om mij te contacten of neem een kijkje op mijn pagina.

Voor meer informatie over sollicitanten met een beperking, verwijs ik u naar onderstaande artikelen.
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten over waarom arbeidsgehandicapten niet opvallen in procedures.
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (2) waar arbeidsgehandicapten te vinden zijn
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (3) over de aandachtspunten bij dove/slecht horende en visueel gehandicapten tijdens sollicitatieprocedures.

Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (3)

Heeft u zich wel eens afgevraagd hoe het mogelijk is dat een brief van een HBO of WO opgeleide taal technisch niet klopt? Heeft u zich wel eens afgevraagd waarom een HBO of WO’er geen komma van een punt kan onderscheiden? Er zijn redenen waarom bepaalde doelgroepen in een selectie grandioos door de mand vallen, terwijl als u weet waar het om gaat deze mand vol met verborgen talent kan zitten.

Doven en taal

Voor doven is onze geschreven taal vaak een drama, want de grammatica van gebarentaal steekt vele malen anders in elkaar dan de grammatica van het gesproken en geschreven Nederlands. Dit is iets wat verder doorspeelt dan men vaak denkt, want het is erg moeilijk om je in een 2^e taal te uiten zoals je in je ‘eigen taal’ kan. Dat geldt voor ons als wij Engels spreken en de nodige grammaticale fouten maken, als voor een dove kandidaat die grammaticale fouten in het geschreven Nederlands maken omdat dit niet hun moedertaal is.

Deze realisatie is er eentje die op veel HR afdelingen of bij recruiters niet op het netvlies verschijnt, tot men ineens oog in oog komt te staan met een dove kandidaat en zijn of haar gebarentolk. Een taal die u als professional niet beheerst en waar u vaak naar moet gissen als is het Chinees.

Toch zegt die taalbeheersing niets over de kwaliteiten van deze persoon. Immers ook een dove kan HBO of WO geschoold zijn. En net zoals het is met ons Engels, ook zij kunnen de geschreven taal beter leren beheersen op het moment dat zij er dagelijks mee worden geconfronteerd.

Daarbij zit er nog een voordeel aan het in dienst hebben van een dove medewerker. Uw processen moeten op papier, want dan zijn zij ook voor doven goed te begrijpen en te volgen. Het op papier zetten van uw processen heeft ook voordelen voor uw andere medewerkers omdat zij ook meer aandacht gaan besteden aan uw processen.

Visueel gehandicapten

Als schrijver weet ik hoe lastig het is om als visueel gehandicapte bepaalde (geschreven) grammatica te leren beheersen, zeker nog in de tijd dat een groot deel van de lessen op de ‘gewone’ school via het krijtbord gingen. Zelf kon ik daar nooit op lezen, wat mij altijd met het probleem achter liet, wat ik niet hoorde was moeilijk te begrijpen. Zo ook met taal, zaken als d’tjes en t’tjes of komma’s en punten zijn voor mij lang een raadsel geweest. Nu ik al jaren met de computer werk, gaat dit steeds beter, maar perfect, nee dat is het nog niet.

Ook bij sollicitanten met een visuele handicap kan u dus bepaalde ‘vreemde’ taalfouten tegenkomen. Dit zegt niets over het niveau, wel over het feit dat iemand ondanks zijn of haar beperkingen toch niet heeft opgegeven en doorgaat om zijn of haar doelen te bereiken.

Doorzetters

Mensen die ondanks moeite met taal toch de stap zetten tot het volgen van een HBO of WO opleiding zijn doorzetters, het zijn mensen die het beste uit zichzelf willen halen. Want of je nu een handicap, een andere moedertaal of zelfs beiden hebt is er toch respect op te brengen voor dergelijk doorzettingsvermogen. Dit zijn mensen die naast hun vaardigheden en talenten nog iets speciaals meenemen naar de werkvloer, een ongeëvenaarde motivatie die zeker ook uw andere medewerkers kan motiveren. Dus ziet u talent tussen de taalfouten, onderzoek dan eens wat daar achter zit en ontdek ‘ongekende talenten!’ 


Eerder verschenen:
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (2)

Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (2)

Zoals in mijn voorgaande artikel beschreven, in reguliere selectieprocedures drijven arbeidsgehandicapten niet vaak naar boven. Dat maakt dat werkgevers deze kandidaten heel zelden spreken in hun gespreksrondes, dit maakt dat deze groep dus ook niet in het zichtbare deel van de selectieprocedure in beeld komt. Zolang je de procedures op papier strikt handhaaft, geen gebruik maakt van de kanalen om ook kandidaten met een handicap op te nemen in procedures, blijven deze kandidaten uit beeld.

Om als werkgever toch de kans te bieden aan arbeidsgehandicapten in selectieprocedures is het noodzakelijk om de doelgroep; A te leren kennen; B weten te vinden. Hiervoor zijn diverse mogelijkheden die ik graag in dit tweede deel wil behandelen. Want om een goede selectieprocedure vorm te geven is het noodzakelijk om ook te weten’ wat voor vlees je in de kuip hebt.’

De doelgroep

De doelgroep arbeidsgehandicapten is niet met een woord te vangen, dit komt omdat mensen in hun wezen al enorm verschillen, laat staan de verschillen in mogelijkheden die verschillende handicaps met zich meebrengen. Daarom is het goed om eerst te bedenken welke handicaps het beste passen binnen de organisatie. Ik heb hier eerder over geschreven, dit vraagt specifieke kennis die op diverse plekken te verkrijgen is.

Een handicap of beperking maakt dat iemand op een bepaald gebied niet in de mogelijkheid is om bepaalde taken uit te voeren, of deze anders uit moet voeren. Het betekent niet dat iemand bij voorbaat al ongeschikt is voor een functie, dit hangt voor fysiek gehandicapten sterk af van de mogelijkheden die bepaalde hulpmiddelen met zich meebrengen. In geval van mensen met een verstandelijk of psychische beperkingen, kan de handicap in beperktere mate worden ondervangen door hulpmiddelen. Dit maakt dat voor deze groep veelal een sterker onderscheid te maken is tussen wel of niet haalbaar.

Juist deze verschillen maken dat het belangrijk is om tevoren de mogelijke vacatures te beoordelen op de mogelijkheden, welke mensen en hun beperkingen wel of niet passen binnen een functie maakt de kans op succesvolle instroom van arbeidsgehandicapten een stuk groter. Want zoals bij elke kandidaat, ook de persoonlijke motivatie, vaardigheden en mogelijkheden spelen een belangrijke rol in een succesvolle vervulling van een vacature.

Waar te vinden?

Hoe kom je als werkgever aan de juiste kandidaten als het om arbeidsgehandicapten gaat, dit is een legitieme vraag als men ziet dat deze kandidaten niet boven komen drijven in reguliere selectieprocedures. Simpelweg het UWV bellen en vragen om 'een Wajonger' is geen optie, het is belangrijk om te weten welke type mensen er binnen de organisatie passen. Hiervoor zijn diverse (digitale) platforms/bemiddelaars beschikbaar. Een aantal voorbeelden van deze platforms zijn CAP100, Onbeperkt Aan De Slag en De Realisten. Daarnaast zijn er ook diverse instellingen of organisaties die voor bepaalde doelgroepen arbeidsgehandicapten arbeidsbemiddeling aanbieden. Voorbeelden hiervan zijn Bartimeus en Visio voor visueel gehandicapten, Dovenschap biedt informatie voor en over auditief gehandicapten en het netwerk Autisme Ten Top, voor mensen met autisme en een zeer hoog kennisniveau. Daarnaast start per 1 augustus Respect Bemiddelingsbureau, welke werken vanuit de visie van Headhunters als het gaat om HBO(+) opgeleiden met een arbeidshandicap.

Mijn advies aan werkgevers is om zelfstandig of gezamenlijk met andere ondernemers uit de regio een bijeenkomst te organiseren, in samenwerking met bijvoorbeeld de gemeente, om arbeidsgehandicapten uit te nodigen voor een netwerkbijeenkomst. Dit biedt de kans om mensen in een ‘werk gerelateerde’ omgeving te ontmoeten zonder dat hier dwang achter zit. Door gebruik te maken van bijvoorbeeld speeddates met diverse mensen, kan je als werkgever kennismaken met mensen en hun beperkingen. Daarmee is de eerste stap genomen om eens vrijblijvend in gesprek te gaan en zo mogelijk ook geschikte kandidaten te spreken.

Het voortouw nemen

In de komende maanden is het van belang dat werkgevers zelf het voortouw nemen, actief gaan kijken naar de interne mogelijkheden en mijn advies is om hiervoor gebruik te maken van experts op dit gebied. Niet alleen omdat ik zo’n expert ben, maar vooral ook omdat ik uit ervaring weet dat dergelijke expertise het verschil maken tussen geslaagde arbeidsverhoudingen en daarmee tevreden werkgevers en werknemers.

Succesvol inclusief beleid

Van werkgevers wordt de komende jaren veel verwacht als het om de instroom van arbeidsgehandicapten gaat. Toch is dit voor veel werkgevers nog een onbekend terrein, dit ondanks de nieuwe wetgeving van werkgevers vraagt om in de komende jaren 100.000 arbeidsplekken te realiseren. De vraag is dan ook, hoe staat u als werkgever tegenover arbeidsgehandicapten? Heeft u al nagedacht over zaken als toegankelijkheid, uw selectieprocedures en wat de mogelijkheden zijn binnen de diverse functies die u bedrijf huisvest?

Als werkgever is het lastig om in te spelen op een doelgroep die niet in een woord te vatten is, want dat is een ding wat zeker geldt voor arbeidsgehandicapten. De groep is zo divers dat het voor werkgevers lastig is om hier simpelweg op in te spelen. Juist daarom ben ik deze blog begonnen, als informatieplatform voor werkgevers en HR professionals die vorm willen geven aan inclusief personeelsbeleid.

Werkgevers vragen

Veel werkgevers hebben enorm veel vragen, om te beginnen met een van de meest opvallende problemen is het gebrek aan kennis. Dit is niet vreemd, want binnen de meeste HR opleidingen zijn arbeidsgehandicapten een klein hoofdstukje in vele boeken en dan vooral over thema’s als:

• Kwalitatief structurele werkloosheid (mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt)
• Kwantitief structurele werkloosheid, (gebrek aan aansluiting met de arbeidsmarkt door technologisch ontwikkelingen, opleiding of anderszins)

Er is helaas nog maar weinig aandacht voor de mogelijkheden die een werkgever kan bieden aan arbeidsgehandicapten, dus komt deze informatie ook niet zondermeer binnen bij bedrijven.

Om te zorgen dat er meer antwoorden op vele vragen van werkgevers komen is het tijd dat werkgevers durven investeren in informatie, kennis en vooral ook passend advies. Vooral advies wat op de werkgevers is toegespitst is hierbij van essentieel belang.

Wat zijn de opties

Als werkgever kan u informatie vragen bij het UWV of een jobcoach van een mogelijke kandidaat, echter wat daarin wel ontbreekt, is de focus op uw organisatie zelf. Het UWV en jobcoaches zijn vooral gericht op het cliënten perspectief en dat sluit lang niet altijd aan bij de perspectieven van uw bedrijfsvoering. Dit kan u ondervangen door te investeren in advies over de mogelijkheden die u als werkgever kan bieden, advies over zaken als:

• Welke mensen passen binnen onze organisatie?
• Welke functies zijn in te vullen door arbeidsgehandicapten?
• Hoe toegankelijk is ons bedrijf voor mensen met een handicap en vooral ook voor welke handicaps?
• Welke aanpassingen in beleid zijn noodzakelijk om de instroom van arbeidsgehandicapten te stroomlijnen? 

Dit zijn hele basale vragen waar veel HR specialisten niet zondermeer antwoord op kunnen geven, dit vraagt specifieke kennis en dus advies. Door te investeren in een adviseur die u op weg kan helpen kan u dan vervolgens opzoek naar de meest passende kandidaten bij het UWV of via diverse wervingskanalen die speciaal op arbeidsgehandicapten gericht zijn. Want met een duidelijke vraag, een duidelijk beeld van de mogelijkheden en vervolgens de meest passende kandidaat die aan uw vraag voldoet, is de kans op een duurzame arbeidsrelatie en succesvolle uitbreiding van inclusief personeelsbeleid ineens een stuk dichterbij.

12 jaar om te innoveren!

De komende 12 jaar staan voor de arbeidsmarkt en werkgevers in het teken van een belangrijke omslag. Namelijk de omslag naar een inclusieve arbeidsmarkt met de invoering Participatiewet. Misschien een beetje vergezocht, zou je kunnen denken, maar wel de kern van het idee achter de 100.000 garantiebanen bij werkgevers en 25.000 banen bij de (Rijks)overheid voor mensen met een arbeidshandicap. Volgens staatssecretaris Klijnsma moet dit de ‘cultuuromslag’ vormen, toch vraagt dat wel meer dan een dreigend quotum.

Gedragsverandering is iets wat je maar moeilijk af kan dwingen, dat weet iedere psycholoog. En toch zet de overheid in op een cultuuromslag door een dreigend quotum, middels het monitoren van de te vervullen garantiebanen. Dit moet de komende tijd worden ingevuld, gemonitord en worden uitgevoerd, waarbij het in de kern moet gaan om de grootste verandering op de arbeidsmarkt in jaren.

Positieve aanpak

Elke psycholoog weet dat het veranderen van gedrag het beste wordt gestimuleerd door er gedurende een aanzienlijke periode iets positiefs tegenover te stellen. Dat geldt ook voor het innoveren naar een inclusieve arbeidsmarkt. Want dwingen en niet de juiste tools bieden, dat is iets wat alle tekenen van een falend plan in zich heeft.

Daarom zou het goed zijn als de overheid niet in zou zetten op een quotum, maar juist zou inzetten op het adviseren van werkgevers over de voordelen van mensen met een arbeidshandicap. Hierbij denk ik niet aan eindeloze subsidies, maar misschien een bonussysteem om adviseurs uit te financieren die werkgevers van de juiste kennis kunnen voorzien. En dan denk ik niet aan het doorgeschoten re-integratie wereldje, zij hebben andere belangen dan de werkgevers namelijk (geheel terecht) die van hun cliënten. Wel denk ik aan werkgeversgericht advies, met de kracht om te overtuigen van het nut, de voordelen en ten slotte de maatschappelijke positie van de werkgever.

“Aan inclusie bouw je samen”  

De zwakste schakel

Door werkgevers te dwingen om mensen met de grootste afstand (een arbeidsvermogen tussen 20-50%) in dienst te nemen, breng je vooral problematiek op de werkvloer. Want deze mensen kunnen veelal met een beetje coaching en goede begeleiding goed hun werk doen, echter vraagt die heel veel tijd en inzet van de werkgever. De doelgroepen die juist weinig extra tijd en inzet vragen, mensen met een lichte of zware handicap, maar goed capabel om hun specifieke werk te doen mits ze de juiste aanpassingen hebben. Zijn de groepen die juist in de garantiebanen buiten beschouwing worden gelaten.

Juist de mensen met een hoger arbeidsvermogen en veelal ook bijbehorende zelfredzaamheid zijn juist de ‘ambassadeurs’ van de mogelijkheden. Zij kunnen hun werkgever ondersteunen door hun persoonlijke kennis en ervaringen om meer ruimte te creëren voor mensen met een (zwaardere) arbeidshandicap.  

De Participatiewet komt nu echt

Vandaag is de Participatiewet goedgekeurd door de Eerste Kamer, dit maakt een einde aan veel onzekerheid, voor zowel werkgevers als werkzoekenden met een arbeidshandicap. Daarom wordt het nu tijd om in actie te komen, de juiste mensen te gaan zoeken en te investeren in de beste oplossingen. Want zoals voor elke kandidaat geldt, ‘de juiste persoon is de investering waard’ en dat geldt zeker ook voor advies over de juiste kandidaten met een arbeidshandicap!

Bianca Prins,

CV Works

(Sociale) arbeidsmarkt innovatie, inclusief MVO advies,