Arbeid van de toekomst, kan niet zonder geven

De reacties op de uitzending van Tegenlicht over de vakbond van morgen lopen stevig uiteen, van zzp’er die spontaan hun lidmaatschap van de vakbond op willen zeggen tot mensen die perspectieven zien in de verder flexibiliserende arbeidsmarkt. Wat mij het meest in het oog sprong, misschien ook juist wel om mijn sociale betrokkenheid binnen organisaties, was het onderhandelen van de Zweden.

Zij kiezen ervoor om bewust met bedrijven te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden waar de werkgever ook zijn voordelen uit kan halen. En dat gaat dus niet ten koste van de werknemers, maar juist ten gunste van werknemers. Er zijn vele organisatie deskundigen die het al zeiden, maar het Zweedse model laat zien dat het ook echt zo werkt; ‘happy workers are content workers’ en dat is de kern van de toekomst in een verder veranderende arbeidsmarkt.

Productiviteit vraagt….

Elke werkgever wil graag dat er een goede productie wordt gedraaid, de een kiest er dan voor om continu bovenop medewerkers te zitten en tot in de puntjes te controleren of zaken worden uitgevoerd. De ander maakt wel gebruik van alle technische snufjes maar voelt niet de behoefte om ze als controle middel in te zetten. Deze kiest er bewust voor om medewerkers vrij te laten, wel aangeeft wat er moet gebeuren en vervolgens complimenten van een klant ook deelt met zijn/haar medewerkers.

Juist dat laatste, complimenten van klanten, dragen bij aan het plezier in het werk van medewerkers. Net als dat technische middelen om bijvoorbeeld uren in te klokken niet als pressiemiddel worden ingezet, maar puur als gemak voor werkgever en werknemer. Dat zijn de dingen waarmee productie gaat om het afleveren van een goed product en/of dienst en dat medewerkers trots durven zijn op het bedrijf waar zij voor werken.

Laten delen

Als werkgever is het belangrijk om medewerkers niet alleen te laten delen in successen door het delen van complimenten, ook op het gebied van arbeidsvoorwaarden is delen in succes een belangrijk punt. Zoals de Zweedse vakbondsbestuurder Per Karlberg ook zegt ‘Het is ook in ons belang is dat een werkgever winst maakt, als hij die maar deelt.’ En dat is nu net de kern, want als werkgevers vooral kijken naar winst om de aandeelhouders dividend uit te keren, gaat dat veelal ten koste van werknemers.

Het kan dus ook anders, werknemers zien als onderdeel van de winstgevendheid, en daarmee hen belonen op basis van de winstgevendheid biedt kansen om werknemers extra te motiveren. Hierbij gaat het dus niet om bonussen, maar juist om de extra dingen als; vrije dagen, uitjes, aangepaste werktijden of bedenk maar wat voor secondaire arbeidsvoorwaarden er wenselijk zijn. Juist daarin zit hem het werkgevers voordeel, want een hoge productiviteit draaien vraagt veel van mensen en door die mensen dat op andere vlakken tegemoet te komen voorkom je zaken als burn-out of ziekte.

Dat schept ook verplichtingen

Om precies te zijn, als mensen het goed naar hun zin hebben zijn ze ook minder vaak ziek omdat ze vaak langer doorgaan, ook als het even niet zo wil. Waarom?, omdat ze zich betrokken voelen bij de werkgever. Natuurlijk zit er voor de werknemer niet alleen een voordeel aan, want op het moment dat het minder gaat met je werkgever en er moet worden gesneden in arbeidsvoorwaarden, zal je dat ook moeten accepteren om daarmee de toekomst van het bedrijf veilig te stellen. Immers, met meer vertrouwen komt ook meer verantwoordelijkheid en soms vraag ik me af of dat deel wel zo haalbaar is in de huidige arbeidsmarkt waar verworvenheden als rechten worden gezien. Kortom, om te komen tot een blijvend hoge productie en daarbij extra arbeidsvoorwaarden, dan moet je ook de verantwoordelijkheid nemen om deze in te leveren als het minder gaat en je daarmee je werkgever en baan kan redden!

MVO, ook bij klanten en leveranciers!

MVO is meer dan alleen kijken naar de eigen bedrijfsvoering, het gaat ook om de bedrijfsvoering die in de gehele keten van productie, tot levering wordt toegepast. Als een bedrijf MVO als een belangrijk speerpunt presenteert is het niet klaar als men alleen in de eigen organisatie MVO in alle facetten doorvoert. Toch was het opvallend dat juist in de werksituatie bij PostNL, waar bezorgers heel slecht worden betaald en bovendien als ZZP’ers moeten werken, de directeur van Bol.com zich verre van verantwoordelijk voelt voor het beleid dat bij de bezorgservice wordt gehanteerd.

Als je de website banen.bol.com bekijkt moet het een enorm gezellig bedrijf zijn om te werken, men geeft aan dat het waarde hecht aan goede arbeidsvoorwaarden en dus zou men ervan uit moeten kunnen gaan dat werken bij Bol.com vooral heel leuk en prettig moet zijn. Wat vooral interessant is, is dat men bij Bol.com kortingen op het gehele assortiment aan de personeelsleden biedt, maar blijkbaar worden de studieboeken met betrekking tot MVO met name door de directeur en het management gemeden…..

Pakketbezorgers

De pakketbezorgers van PostNL deelden afgelopen maandag pakketjes ‘verantwoordelijkheid’ uit en dat past zeker bij de positie die Bol.com heeft ten opzicht van de bezorgers. Want zij werken 60 uur per week voor 1300€ netto en dat klinkt inderdaad niet als een bedrijf wat zijn maatschappelijke positie erg serieus neemt. Immers als de directeur van Bol.com de situatie van de bezorgers niet zijn probleem, maar het probleem van PostNL noemt terwijl juist Bol.com als een van de grootste klanten de prijzen verder en verder naar beneden duwt.

Waarom neemt deze directeur het welzijn van zijn eigen personeel wel serieus en dat van de bezorgers niet? Waarom voelt hij het niet als zijn verantwoording om ook in de keten de verantwoordelijkheid te nemen voor eerlijke en prettige werkomstandigheden? De simpelste reden is dat deze directeur ervoor kiest om meer winst te maken, meer klanten te trekken door gratis bezorging ten kosten van de mensen die deze pakketten moeten bezorgen. Maar waar zijn deze mensen in zijn personeelsbeleid?

Bangladesh

We kennen allemaal de beelden nog van de kledingfabrieken in Bangladesh die in april 2013 door gebrek aan veilige werkomstandigheden zijn ingestort. De bedrijven die gebruik maakte van deze kledingfabrieken kozen voor een goedkope productie ten koste van mensen, terwijl ook veel van deze bedrijven MVO als een belangrijk onderdeel van de bedrijfsvoering zien. Het heeft veel levens gekost, veel levens verwoest en op dat moment wilde al de bedrijven die kleding afnamen iets doen aan de werkomstandigheden.

Toch blijkt er ruim anderhalf jaar later weinig veranderd, men kijkt wel naar de bedrijven waar men de producten afneemt, maar niet naar de bedrijven aan wie deze leveranciers hun werk weer uitbesteden. En daar gaat het mis, want ook in die aanbestedingen ligt de verantwoording van deze winkelketens, immers het gaat om de hele productieketen. Het gaat om het oppakken van verantwoording voor de productie van de producten waarop deze concerns veel geld verdienen.

MVO People

Als bedrijf heb je een bepaalde verantwoording, of het nu om mensenrechten, veilige werkomstandigheden of een eerlijk loon gaat. Als ondernemer/directeur ben je niet alleen verantwoordelijk voor je eigen toko, je kan ook eisen stellen aan de bedrijven waar je diensten en producten afneemt. Waarom, simpelweg omdat het uitdragen van MVO verder gaat dan alleen de eigen organisatie, MVO gaat om alle stakeholders en dus ook om de bedrijven waar je als ondernemer mee samenwerkt en daarom is aandacht voor de werkomstandigheden bij de gehele keten onderdeel van het MVO beleid. Afschuiven kan niet meer, want maatschappelijke verantwoordelijkheid gaat verder en dus ook om arbeidsomstandigheden ver weg of dichtbij bij uw klanten, leveranciers en dienstverleners! 

De toekomst van arbeidsvoorwaarden

Het programma My America van Michiel Vos, bood een bijzonder inkijkje in de secondaire arbeidsvoorwaarden van de nieuwe Tech wereld in San Francisco. Secondaire arbeidsvoorwaarden die zeker passen bij de toekomst van Nederlandse bedrijven, sporten, gratis eten en veel meer. Het klinkt misschien als een ver van ons bed show, maar is dit niet hoe bedrijven in de toekomst hun medewerkers kunnen gaan binden?

Ik geloof niet in extreme bonussen, veel te hoge salarissen en meer van dat soort dingen. Ik ben ervan overtuigd dat werken bij een bedrijf wat bij je past, aan een product waar je achter staat en secondaire arbeidsvoorwaarden die aansluiten bij je levenswijze veel meer bieden dan geld en nog eens geld. Uiteraard verdienen de mensen bij die miljardenbedrijven uit de zonnige Tech sector wel die miljoenen, maar mijn ideale bedrijf zou toch zeker anders zijn dan alleen geld.

Zelf geloof ik als ondernemer en organisatieadviseur sterk in verbondenheid, je thuis voelen en daarmee een optimaal werkklimaat te realiseren zodat mensen productief zijn. Dat kan op veel manieren, en een ding is de afgelopen jaren wel gebleken ‘geld biedt daarin geen garanties’ want het zijn juist de ‘Milking experts’ die veel geld besparen door stevige saneringen en verlaten een bedrijf vervolgens met een grote zak geld. Echter blijkt dan vaak dat dit bedrijf ook heel veel waardevolle assets is verloren, met als gevolg dat er een aanzienlijk aantal van deze bedrijven als nog failliet gaan.

Binding van de toekomst

Om mensen te binden aan organisaties is het belangrijk om een reden te bieden om te blijven, te zorgen dat men mensen aantrekt die achter het product of de dienst staan en daarvoor door het vuur willen gaan. Dit zijn de mensen die niet bij de eerste tegenslag wegrennen naar de concurrent die meer geld biedt. Dit zijn de mensen die een bedrijf kunnen laten groeien en bloeien.

De vraag is hoe hou je deze mensen dan ook vitaal als het gaat om ontwikkelen van nieuwe diensten en producten, hoe zorg je dat de productiviteit hoog blijft en innovatie niet iets tijdelijks is? Daar liggen dergelijke secondaire arbeidsvoorwaarden als een mooie kans te wachten. Want mensen ook geestelijk inspireren vraagt om een inspirerende werkomgeving, een ontzorgende werkomgeving waar je weet dat je je tweede thuis kan vinden.

Een werkplek van de toekomst, is voor mij een werkplek waar je je werk kan doen, weet dat je lunch altijd vers en vaak gezond is. Waar een snack op zijn tijd ook zeker tot de opties hoort en waar sport en spel ruimte voor ontspanning bieden. De ontspanning die creatieve geesten nodig hebben om zichzelf te kunnen blijven activeren.

Zelf bedenk ik de meeste ideeën op de gekste plekken, zo werk ik aan een boek terwijl ik in mijn hoofd tijdens het wandelen telkens een nieuw hoofdstuk schrijf. Kom ik vervolgens thuis dan pak ik mijn laptop. Die wandeling biedt ontspanning, de manier om mijn gedachten te ordenen en vervolgens mijn ideeën, oplossingen en vooral ook mijn creatieve geest samen op orde te brengen.

Creatief secondair arbeidsmarktbeleid

Om in de toekomst mensen te binden wordt het tijd om op een andere manier naar secondaire arbeidsvoorwaarden te kijken. Het wordt tijd om mensen te ontzorgen in een land waar de regering meer en meer bij medewerkers neerlegt. Van kinderopvang, tot ruimte voor mantelzorg en ga zo maar door. Ruimte om te sporten zodat mensen hierna ontspannen hun werk kunnen hervatten en als bonus ook nog productiever blijken. De lunch die klaarstaat en daarmee de rest van de werkdag ook een goede en bij voorkeur gezonde bodem heeft.

Natuurlijk is niet iedereen geschikt voor dit soort arbeidsvoorwaarden, maar voor veel mensen met creatieve geesten zal dit een activerende vorm van secondaire arbeidsvoorwaarden blijken. Daarom is het belangrijk om te kijken naar welk type mensen in een organisatie werken, maar voor veel organisaties is dit wel een mogelijkheid om werknemers ook in de toekomst vitaal en productief te houden.