Aan het werk blijven…

Afgelopen vrijdag kwam de SER met de oproep dat chronisch zieken beter aan het werk moeten kunnen blijven, waarin zij stellen dat de huidige uitstroom vooral een gebrek aan kennis is bij werkgevers. Nu ben ik het hier deels mee eens, werkgevers zijn vaak onvoldoende op de hoogte van de mogelijkheden. Toch zijn het zeker niet alleen de werkgevers, want het systeem van de WIA is net zo imperfect als andere sociale verzekeringen in Nederland.

Als we mensen na of tijdens ziekte echt aan het werk willen houden is er meer nodig dan alleen de medewerking van werkgevers. Het systeem belemmerd deze werkgevers namelijk ook. Een chronische ziekte komt namelijk vaak niet alleen, en in het geval de medewerker al een beperking heeft dan is deze in relatie tot de WIA uitgesloten. Dit houdt in dat als je door bijvoorbeeld zware rugklachten je oude werk niet meer kan doen, en al een bestaande beperking had, je alleen voor de rugklachten in aanmerking komt voor voorzieningen.

Logisch?

Mensen die erg op de hoge kosten zitten voor de sociale zekerheid, sociale verzekeringen, etc. zullen veelal zeggen; ‘dat is toch logisch!’ Maar dat is het dus niet, want een chronische ziekte komt vaak niet alleen. Het staat in veel gevallen in relatie met andere klachten en deze klachten bieden voor de WIA dus geen aanknopingspunt om de benodigde voorzieningen te krijgen die niet voor de WIA gerelateerde aandoening in aanmerking komen.

Zelf wist ik dit ook niet, tot ik in het oerwoud van de WIA terecht kwam nadat mijn bevalling niet geheel verliep zoals gepland. Echter kwam ik bij de WIA keuring tot de ontdekking dat alleen mijn bekkenklachten meetelden voor de keuring en eventueel benodigde hulpmiddelen, het feit dat ik al mijn leven lang een visuele beperking had en zelfs medische informatie van mijn oogarts had verstrekt, ging de arts volledig aan mijn visuele beperking voorbij omdat deze los stond van mijn bekkenklachten. En ik kreeg deze man echt niet aan zijn verstand gepeuterd dat mijn visuele beperking in combinatie met bekkenklachten een compleet andere kansberekening op werk op leverde, laat staan dat ik voorzieningen voor het andere nodig zou hebben.

Best gek toch?

Als men mij aan het werk had willen houden bij mijn toenmalige werkgever dan had ik dus voor zowel mijn bekkenklachten van toen als mijn visuele beperking die ik nog steeds heb, passende voorzieningen moeten krijgen. Echter deze kreeg is dus alleen voor de toenmalige klachten en niet voor mijn bestaande handicap. Met als gevolg dat ik niet bij mijn toenmalige werkgever kon blijven, ik kon mijn oude werk niet meer uitvoeren en passend werk vroeg aanpassingen die te maken hadden met mijn visuele beperking. Met als gevolg, een onwelkome exit.

Sinds dat ontslag heb ik jaren gezocht naar passend werk, kwam ik tot de ontdekking dat het verkrijgen van voorzieningen zonder arbeidsongeschiktheidsstatus een megalomane ramp was en besloot daarom maar eens een Wajong keuring aan te vragen. Echter, ik was te oud en had werkervaring, de voorzieningen daar kon ik wel een verzoek voor indienen maar of ik ze kreeg was onzeker. 'Helaas, wij kunnen u niet helpen…..'

Niet dankzij UWV

Uiteindelijk ben ik afgelopen november op mijn pootjes terecht gekomen, nu heb ik bij deze werkgever gelukkig niet veel voorzieningen nodig en als ik ze wel nodig heb dan worden ze geregeld. Maar dat is wel een heel uitzonderlijke positie, met als gevolg grote vrees voor als mijn contract (of periode van losse contracten) afgelopen is. Want dan moet ik weer opnieuw met mezelf gaan leuren bij werkgevers. 

Als de SER wil dat mensen met een beperking/chronische ziekte/handicap aan het werk blijven/komen dan moet er eerst eens naar de kromheid van regelingen worden gekeken, naast het beter informeren van werkgevers. Want de baten overstijgen verre de kosten als het gaat om voorzieningen, bovendien is het verspilling van talent als mensen aan de kant staan die met enige aanpassingen gewoon aan de slag kunnen.

Langdurig ziek

Elke werkgever kent het wel, mensen die langdurig ziek zijn. De vraag is vaak hoe dit op te lossen, zijn er nog mogelijkheden en is er iets mogelijk binnen de organisatie. Binnen elke organisatie is er een grens aan de mogelijkheden om mensen na of tijdens ziekte een nieuwe kans te bieden. Maar de vraag is hoe dit op te vangen, en daar is een antwoord op mogelijk. Daarvoor is wel iets nodig, namelijk verdere samenwerking binnen sectoren en binnen productieketens.

Enkele maanden terug was dit al een thema van een van mijn blogs, maar ik wil er graag nog even op terugkomen. Vooral omdat het een thema is wat sterk samenhangt met de transitie naar inclusief ondernemerschap. Het wordt tijd om niet alleen over inclusie of re-integratie van mensen na en tijdens ziekte te denken. Het gaat juist om de link die ertussen ligt, het anders kijken naar mogelijkheden en anders naar mogelijkheden om daarin samen te werken.

Oplossingsgericht

Voor veel werkgevers is het lastig om iemand te herplaatsen, laat staan iemand te plaatsen die door een beperking of ziekte niet optimaal kan functioneren. Waar dan de kern ligt is de waarde die deze persoon heeft voor de organisatie. Het is daarom van groot belang om te kijken naar de specifieke kennis en vaardigheden waar de betreffende kandidaat over beschikt. En dan specifiek om de waarde die deze vaardigheden en kennis bieden voor uw organisatie.

Door te kijken naar de waarde van de kennis en vaardigheden, de mogelijkheden die er nog wel zijn om met behulp van aanpassingen, aanpassingen of misschien andere werktijden te blijven werken. Is het heel goed mogelijk om te zorgen dat deze kennis niet verloren gaat, want het is voor zowel de ziektewet kosten als voor het potentiële verlies aan kennis waardevol om te zoeken naar oplossingen die niet altijd voor de hand liggen.

Alternatieven

Voor veelal kleine bedrijven is herplaatsing niet altijd een optie, dit kan te maken hebben met de kosten van ziekte en vervanging, maar zeker ook met de beperkte beschikbaarheid aan werkzaamheden. Dan kan het raadzaam zijn om met leveranciers of afnemers in uw branche in gesprek te gaan. Want iemand die beschikt over de juiste kennis, kan bij een partner binnen de productieketen mogelijk enorm waardevol zijn.

Mijn advies is dan eigenlijk ook heel simpel, ga met de diverse deskundigen binnen de sector en/of productieketens om de tafel. Bekijk de mogelijkheden om mensen uit te wisselen, om kennis binnen de sector en/of productieketen te behouden. Want met ouder wordende werknemers die langer door moeten werken, een inclusieve arbeidsmarkt en alle andere regelingen is het noodzakelijk om te komen tot alternatieven die voldoen aan de veranderende arbeidsmarkt. 

Opgeven of doorstarten?

Elke werkgever kent het wel, je hebt iemand in dienst die zijn of haar werk niet meer kan doen, ziek thuis zit maar het liefste snel weer aan de slag wil. Wat weegt dan zwaarder als werkgever, behoud van een werknemer als deze zijn werk niet meer kan doen of laat je deze uitstromen naar de Ziektewet? Dat is de keuze die je als werkgever hebt bij langdurige ziekte van een werknemer, de centrale vraag die dan eigenlijk speelt is dit: Investeer je in het behoud van kennis voor de organisatie of laat je bestaande kennis de deur uit lopen?

Opgeven

Als je opgeeft, de werknemer uit laat stromen in de Ziektewet, het re-integratietraject opstart is de makkelijkste weg. Wat werkgevers zich niet realiseren is dat dit ook een duurdere weg is. Want je betaald de Ziektewet, betaald de re-integratie en vervolgens ben je deze persoon kwijt voor de organisatie. Het grootste nadeel is dat deze persoon ook zichzelf meeneemt, namelijk belangrijk menselijk kapitaal waar je bedrijf jaren lang in heeft geïnvesteerd door opleidingen, trainingen en veel meer.

Doorstart

Als werkgever kan je ook kiezen voor de doorstart, waarbij je investeert in het behoud van deze persoon voor de organisatie. Je behoudt de kennis, vaardigheden en biedt ruimte om deze over te brengen aan nieuwe mensen die op hun beurt weert tot het kapitaal van de organisatie kunnen doorgroeien. Daarbij biedt een aanvullende opleiding dat deze persoon bij de organisatie werkzaam kan blijven, een opleiding waarmee hij of zij een andere functie binnen de organisatie krijgt. Dit kan in een hogere functie, maar zeker ook in de breedte van een organisatie.

Het is daarbij wel van belang om over bepaalde stereotypes heen te stappen, want waar in veel bedrijven nog de mentaliteit heerst dat mensen van de werkvloer onder mensen op kantoor vallen, is de werkelijkheid anders. Want in tegenstelling tot wat veel mensen denken, vakmensen zijn zeker ook een aanvulling als zij van de bleu-collar naar de white-collar site overstappen. Denk aan een tekenaar, hoeveel voordelen zou het hebben als deze ook in de praktijk heeft gewerkt en dus weet wat de problemen zijn die in de uitvoering naar voren komen?

Te simpel

Het klinkt misschien een beetje simpel, maar het is wel de manier om de komende jaren om te gaan met het personeelsbestand. Vooral de vergrijzing speelt hier een grote rol in. Een hoge doorstroom bij bedrijven heeft namelijk ook een groot nadeel, er gaat veel interne kennis verloren en zeker als deze kennis naast vergrijzing ook door ziekte in een stroomversnelling de organisatie verlaat. Door mensen langer binnen de organisatie te houden, behoudt je kennis en kwaliteit. Want zonder de mensen die kennis hebben van de producten is het moeilijk om de kwaliteit van de producten hoog te houden.

Dus als je tegen een medewerker aanloopt die zijn of haar werk niet meer kan doen, denk er dan eens over na. Wordt het opgeven en smijt ik de investeringen over de balk, betaal ik de Ziektewet en de re-integratie of kies ik ervoor om deze kennis te behouden, investeer in een alternatieve opleiding en laat deze persoon een doorstart maken met alternatieve werkzaamheden zodat er tegelijkertijd ook nog productie uit zijn of haar handen komt?

Voor mij zou de optelsom snel gemaakt zijn, want kennis is waardevol en dat maakt medewerkers waardevol. Zeker als deze medewerkers loyaal zijn geweest aan de organisatie, is het dan niet logisch om ook loyaal te zijn aan deze medewerker?