Hoe geven we vorm aan inclusie?

De weg naar inclusieve organisaties is nog ver, er moet nog veel gebeuren voordat we in Nederland van een echte inclusieve arbeidsmarkt kunnen spreken en nog wel langer voordat we van inclusieve bedrijven kunnen spreken. Er gaan nog veel dingen mis als het gaat om toegankelijkheid van werk, producten, diensten en andere elementen die het bedrijfsleven en de overheid aanbieden. Gelukkig zijn er ook veel ontwikkelingen gaande die de aandacht op toegankelijkheid leggen, de vraag die er nu ligt is; "Hoe geven we vorm aan inclusie?"

Met deze vraag in het achterhoofd ben ik op dit moment bezig om meer aandacht te genereren voor inclusieve organisaties, zowel bij mijn eigen werkgever als daarbuiten. Want we moeten nog flink wat stappen zetten voordat we er zijn. Daarbij gaat het in eerste instantie zeker om keuzes, in tweede instantie om de invulling en in derde instantie om het gebruik van ervaringsdeskundigen.

Keuzes maken

Voor elke organisatie die aan de slag gaat met inclusie is er de noodzaak om de keuze te maken, de keuze om van toegankelijkheid een business model te maken of de keuze om toegankelijkheid binnen beperkte kaders in te vullen. Afgelopen week tijdens het Accessebility Congres voor digitale toegankelijkheid, kwam bij alle sprekers eenduidig naar voren dat de eerste keuze van het business model eigenlijk het meest logische is. Er zitten zowel zakelijke als praktische voordelen aan. En deze variëren van meer klantbereik tot aan beter herkenbare websites. 

Welke invulling

Als de keuze is gemaakt dan komt de vraag van de invulling, hoe bouw je een inclusieve organisatie? Deze vraag is even makkelijk te beantwoorden als dat de uitvoering complex is. Om tot een inclusieve organisatie te komen is een integrale aanpak eigenlijk de beste, dat vraagt echter wel een specifieke en gecoördineerde aanpak, overtuigingskracht en bevlogenheid van de mensen die hier vorm aan geven. Diverse grote bedrijven als Microsoft, Google, Atos en anderen hebben een specifiek Accessibility Office vormgegeven. De uitwerking is verschillend, maar de integrale aanpak is wel algemeen leidend. 

Het voordeel van een integrale aanpak is dat je alle aspecten kan combineren, want toegankelijkheid voor klanten en eigen personeel hebben veel overeenkomsten. Daarnaast is het zeker voor bedrijven met particuliere en zakelijk klanten verstandig om binnen beide onderdelen dezelfde elementen door te voeren, want mensen met een handicap zijn niet alleen private personen. Het gaat ook om ondernemers en mensen die bij bedrijven werken en daarmee in aanraking komen met diensten en producten. Kortom, om echt opvolging te geven aan algehele toegankelijkheid, is een brede aanpak noodzakelijk.

Ervaringsdeskundigen

Mensen met een handicap weten veelal waar zij tegenaan lopen, hebben ervaring met producten en diensten die niet of onvoldoende toegankelijk zijn en veelal goede oplossingen om deze algemeen toegankelijk te krijgen. Het klinkt misschien wat simpel, maar het is eigenlijk ook heel logisch. Mannen die vrouwen producten ontwerpen vinden we ook niet meer van deze tijd, dus waarom zouden gehandicapten niet net als de vrouwen zelf bijdragen aan toegankelijke producten en diensten voor iedereen. En natuurlijk betekent dat geen uitsluiting van mensen zonder handicap bij de invulling van een team gericht op toegankelijkheid, want juist de combinatie van interne organisatie kennis en ervaringsdeskundigheid maken dat een dergelijk team alle belangen op de meest zakelijke manier kan uitbalanceren! 

Verandering vraagt tijd

Tijd voor verandering

Voor elke verandering binnen organisaties moet tijd worden genomen, verandering vraagt 'champions' en 'advocates' om tot een succes te verworden. De vraag is hoe je verandering aanvliegt, en mijns inziens heeft dat vooral te maken met wat je wil veranderen. Wil de een werkmethode veranderen, of wil je het hele denken van een organisatie veranderen over een bepaald thema? In het kader van duurzaamheid en sociale ontwikkelingen, gaat deze blog over het laatste.

Elke organisatie heeft zijn eigen manier van werken, van hiërarchisch tot een project organisatie, elke vorm heeft zijn voor- en nadelen. Zeker als het om verandering gaat is er echter een nadeel wat in elke organisatie in gelijkmatige (met verschillende uitgangspunten) speelt: afdelingsbelangen. En juist daar zit hem ook de kern in de door te voeren verandering en te verwachten tegenstand bij een verandering. Elke afdeling heeft zijn eigen belangen, eigen bijdrage aan het collectief en waardering van die bijdrage binnen het collectief. Dit maakt hoe men tegen de verandering aankijkt, of ze het belang zien voor de afdeling en of zij hun aandeel in de organisatie zien groeien of juist niet.

Strijden voor eigen bijdrage

In elke organisatie met gezonde concurrentie is er sprake van afdelingsstrijd, de waarde van de bijdrage aan het collectief. Is de waarde hoog, veelal de visie van een afdeling zelf, of is de bijdrage misschien marginaal? In het laatste geval is een afdeling vaak bang om te 'verdwijnen' en dan gaan persoonlijke belangen de boventoon voeren. Als persoonlijke belangen voor het collectief gaan kom je als bedrijf in een risicovolle situatie terecht. Niet alleen omdat hiermee essentiële processen vast kunnen gaan lopen, zeker ook omdat de persoonlijke belangen tot een voortijdig vertrek uit de organisatie kunnen leiden.

Het is lastig om hier op de juiste manier vorm aan te geven, want eigenlijk wil je de beste mensen behouden, de mensen die bij kunnen dragen aan de nieuwe koers, doelstellingen en bovenal ook de nieuwe organisatie tot een succes kunnen maken. Dit speelt vooral bij reorganisaties, maar zeker ook bij transformaties van organisaties. Bij de huidige ontwikkelingen is dat zeker een punt om goed over na te denken, want robotisering, digitalisering en verduurzaming zal zeker de dynamiek van organisaties en afdelingen onderling gaan veranderen. De belangen verschuiven, de invloed op de collectieve output gaat verschuiven, en dan ten slotte ook de samenstelling van afdelingen en de organisatie als geheel.

Verandering vormgeven

Balans realiseren

Voor elke impactvolle organisatieverandering is het belangrijk om een projectteam in te zetten, een team wat de belangen van afdelingen en teams kan afwegen. Een team wat het collectief als uitgangspunt heeft en daarmee een nieuwe balans kan brengen. Of het nu gaat om sociaal of duurzaamheid, verandering heeft zeker impact op alle afdelingen. Voor de ene groter en voor de ander kleiner, de belangen en bijdragen zullen verschuiven. 

Het voortbestaan van zo'n projectteam hangt natuurlijk af van het type verandering, daarbij veranderd de rol van het team of het team zal uiteindelijk weer verdwijnen. Dat laatste is niet erg, de kennis kan weer ergens anders worden ingezet. Als het team wel blijft voortbestaan dan zal er vaak een adviserende rol ontstaan. Om de verandering die inmiddels beleid is geworden in de organisatie te embedden. Want bewustzijn is bij elke sociale- of duurzaamheidskoerswijziging de grootste factor van succes.

Er knaagt iets

Het blijft knagen....

Het wil me niet loslaten, het knaagt en daarom wijk ik deze week een beetje af van mijn streven om niet over mijn eigen persoon te schrijven. Want ik weet dat persoonlijke verhalen meer dan eens het verschil kunnen maken. Daarom wordt deze blog net even anders dan anders......

       

Als professional, als expert op het gebied van participatie, maar vooral inclusieve en toegankelijke organisaties, ervaar ik al jaren een achterstand. Het meer dan eens niet serieus worden genomen omdat je het over gehandicapten hebt en dat bovendien zelf ook nog bent. Omdat je het hebt over mensen die anders zijn, mensen die blij moeten zijn met 'wat wij allemaal wel niet voor ze doen' zo zei een ondernemer ooit eens tegen mij. Toen ik hem vroeg wat hij deed zei hij:

'jullie krijgen een uitkering en weet ik het allemaal wel niet, weet je hoe hard ik daarvoor moet werken?'

Misschien is deze opmerking niet illustratief voor de meeste Nederlanders, maar het idee dat alle gehandicapten prima verzorgd worden met uitkeringen is iets wat veel mensen denken. Een uitkering is zeker niet de realiteit voor meer dan een miljoen mensen met een handicap, en daar bovenop is op zorg en voorzieningen drastisch bezuinigd.

De weg was lang

Ik heb hard moeten werken om te komen waar ik nu ben, vele vooroordelen moeten overwinnen en vooral iets wat misschien nog wel veel pijnlijker is: chronische onderschatting van mijn mogelijkheden. Want op de een of andere manier denken veel werkgevers dat, je met parttime werken omdat, je een beperking hebt minder waard ben dan een gezonde collega. Terwijl ik heb geleerd dat waardecreatie in je werk vooral ligt in het verschil dat je als individu maakt en dat is dan ook waarom ik zelden opgeef en de strijd aan blijf gaan voor gelijke kansen.

Op dit moment heb ik niet te klagen, ik heb een fantastische baan en vooral heel veel collega's en misschien nog wel belangrijker, leidinggevenden die in mijn kwaliteiten en mogelijkheden geloven. Ik weet, ik ben gezegend, en daar ben ik dan ook heel dankbaar voor. Dit klinkt eigenlijk best raar, want waarom zou ik dankbaar moeten zijn voor iets wat zo vanzelfsprekend zou moeten zijn? Vanzelfsprekend omdat ik ook gewoon goed ben in mijn vak, maar daar komt toch weer een andere quote terug die ik meermaals om de oren kreeg en soms zelfs nog krijg:

"Zorg jij eerst maar eens dat je 'dat' bereikt"

En dan niet bepaald op een positieve manier, wel op een toon dat ik het nooit zou kunnen bereiken en op zo'n moment weet ik weer waar ik sta in de maatschappij, en op de arbeidsmarktladder.

Nooit opgeven

Mensen zullen het misschien niet begrijpen, maar juist deze negatieve opmerkingen maken dat ik blijf vechten waar ik in geloof, namelijk dat organisaties toegankelijkheid en inclusie gaan zien als 

'just a way of doing business' 

Oude bokshandschoenen blijven
niet op de plank liggen....

Want ik weet dat er veel potentieel blijft liggen, zie de niet meer te onderdrukken vechtlust van mensen die niet meer akkoord gaan met vage ambities of halfslachtig beleid. Dat heeft de boosheid over het AMvB Toegankelijkheid wel laten zien. Want de geest is namelijk uit de fles, wij staan op en gaan niet meer zitten. 

Wij willen gelijke waardering, gelijke kansen en gelijke toegang tot alles waar een ander ook toegang toe heeft. Niet omdat een ander voor ons beslist dat wij het nodig kunnen hebben, wel omdat we weten wat wij dat willen. Daarom wordt het tijd om te stoppen met over onze hoofden heen te praten, gehandicapten in te zetten binnen de eigen organisatie of overheidsinstantie, om te zorgen dat toegankelijkheid beleid wordt. Daarvoor moet elke onderneming of instantie dan wel serieus gaan kijken naar de mogelijkheden van mensen met een handicap en daar ligt de eerste stap op weg naar gelijke waardering en tolerantie!