Teveel geklets

Ik kan me er enorm aan storen, prachtige evenementen rondom arbeidsgehandicapten waar je geen arbeidsgehandicapte aan het woord ziet komen. Bijeenkomsten waar de mensen om wie het gaat als een soort muurbloempjes aan de kant staan, terwijl bestuurders het woord voeren over hen. Ik adviseer de mensen zelf altijd om toch deel te nemen, simpelweg omdat het een mogelijkheid is om zichzelf onder de aandacht te brengen bij aanwezige werkgevers. Maar ik snap ook heel goed de frustratie van het 'er niet volwaardig bij horen' omdat ze zich geen echt onderdeel voelen van de bijeenkomst.

Eigenlijk komt het hier weer terug op het eeuwige 'hokjesdenken' waarbij anderen beslissen over een bepaalde doelgroep. Maar de vraag is eigenlijk, waarom beslissen zij over die doelgroep als er leden uit die doelgroep zijn die dat zelf ook prima kunnen? Het is mooi als grote bedrijven een aandeel nemen in de uitrol van de 100.000 banen, maar er zijn maar enkele bedrijven die hierin de mensen zelf ook een grote rol laten spelen. Ik heb het geluk om bij een van die schaarse bedrijven te mogen werken, juist daarom gun ik dat zoveel anderen ook.

Benut potentieel

Binnen de doelgroep 'hoger opgeleiden' (al dan niet op basis van een diploma) loopt er veel potentieel rond, zelfs een steeds groter aantal ondernemers die een bijdrage kunnen leveren aan een evenement rondom de doelgroep. En toch zie je juist hen te weinig op deze evenementen, op een enkeling na zijn het vooral de mensen die over mensen praten. Dat is zo jammer, want ik ken er veel en ben zelf een van de mensen die graag een leuke presentatie zouden geven. Of het nu gaat om het vertellen van je eigen ervaringen of je kennis delen over de mogelijkheden van mensen met een beperking binnen diverse ondernemingen. 

Gelukkig mag ik in oktober weer acte de presance geven, niet als side kick maar als hoofdspreker bij een bijeenkomst over arbeidsgehandicapten. Dit soort dingen zou ik met plezier vaker doen en mag ik gelukkig van mijn werkgever ook blijven doen. Deze dag ga ik met plezier vertellen over hobbels overwinnen met humor, over kansen bieden op onverwachte plekken en het geluk van een gewone baan op je eigen voorwaarden. Want een baan hoeft niet altijd speciaal gecreëerd te worden, Soms is een beetje flexibiliteit namelijk meer dan genoeg om iemand met een handicap een baan te vinden. Hiervoor is lef nodig en kennis over mogelijkheden en wie heeft die kennis?

Leren van ervaringsdeskundigen

De kennis over mogelijkheden van mensen met een beperking zit bij de mensen zelf, door hen te laten vertellen over tegenslagen en natuurlijk de successen. Kennis over wat je nodig hebt van de mensen om je heen om te kunnen werken, kennis over hobbels overwinnen en deze te durven delen. Want het is goed om te horen hoe een werkgever een plaatsing ervaart, maar nog beter om als werkgever te horen hoe een kandidaat het ervaart. Want juist de mix tussen de ervaringen van werkgevers en mensen zelf maakt dat je elkaar kan inspireren om verder te gaan dan alleen de verplicht opgelegde wet.

Inclusie is namelijk meer dan alleen het vormgeven van de Participatiewet en de ratificering van het VN Verdrag voor mensen met een handicap speelt hier een grote rol in. Want als werkgever mag je geen onderscheid meer maken tussen een gezonde kandidaat en een gehandicapte kandidaat bij gelijke geschiktheid. Dat maakt natuurlijk niet dat elke gezonde medewerker dezelfde behoeften heeft als een kandidaat met een beperking, maar wel dat je er als werkgever alles aan moet doen dat deze persoon gelijkwaardig zijn werk moet kunnen doen bij gelijke geschiktheid. Natuurlijk zal dit zich uit moeten gaan kristalliseren, en dat zal zeker nog jaren gaan duren. Toch gaan we er wel komen met een gezonde dosis flexibiliteit en begrip voor elkaar. Daarvoor moeten we wel een ding doen; "met elkaar praten en niet over elkaar!'

Anders Inclusief

Op 1 mei zond De Monitor een uitzending over de Participatiewet uit, deze ging precies over de problemen die ik al jaren benoem. De problemen waar staatssecretaris Klijnsma van zegt dat ze nihil zijn en dat mensen met een hogere opleiding en een arbeidsbeperking geen last van zouden hebben. Deze uitzending bewees mijn gelijk ten opzichte van Klijnsma, ze beloofde in 2015 bij een bijeenkomst op de Hoge School Rotterdam een onderzoek net als in de Tweede Kamer. Toch is van dat onderzoek nog weinig te merken.

Mensen met een beperking aannemen is niet makkelijk, er zijn veel vragen en hobbels voor werkgevers te nemen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft advies over deze hobbels, echter alleen de hobbels die te nemen zijn voor mensen met een label, ofwel Wajong/Participatiewet-status. Als het gaat om mensen zonder status, en ja dat zijn veelal hoger opgeleiden, dan is er voor werkgevers weinig advies te vinden bij het ministerie. Dit is jammer, want in Nederland bestaat een groot deel van onze economie uit kennisbedrijven, hier werken veelal hoger opgeleiden en daarom zijn deze bedrijven opzoek naar arbeidsgehandicapten met een HBO/WO (al dan niet afgeronde) opleiding.

Eigenwijze bedrijven

Er zijn een aantal bedrijven die 'eigenwijs' zijn als het om de uitvoering van de Participatiewet en CAO afspraken gaat, zij kiezen voor kwaliteit en dus mensen die buiten de doelgroep van de 100.000 verplichte banen vallen. Dit zijn veelal kennisintensieve bedrijven, zoals banken. Zelf werk ik bij een van de banken die er bewust voor kiezen om mensen aan te nemen op basis van vaardigheden en het feit dat zij een 'beperking' hebben, ongeacht de status die daaraan verbonden is. Deze bedrijven steken hun nek uit, omdat ze geloven in een inclusieve arbeidsmarkt en de mogelijkheden die er liggen binnen de brede doelgroep arbeidsgehandicapten. Want het vinden van mensen met de best passende kwaliteiten en mogelijkheden is en blijft toch een belangrijke doelstelling als het gaat om duurzame arbeidsplekken? De vraag die blijft hangen na de uitzending is, 'is dit wel de doelstelling van de wetgeving?'

Wet om te bezuinigen

De Wajong werd een afvangputje voor iedereen die het 'niet zonder meer op de arbeidsmarkt kon redden door enige vorm van beperking' met als gevolg dat de instroom 'te hoog' werd. De reden van de hoge instroom arbeidsgehandicapten is deels te verklaren aan de hoge eisen op de arbeidsmarkt als het gaat om productiviteit, fulltime instroom en hogere eisen aan opleidingen. Deze combinatie verklaard ook waarom hoger opgeleide arbeidsgehandicapten niet zonder meer aan het werk komen. Want de meeste hoger opgeleide arbeidsgehandicapten hebben een fysieke, auditieve of visuele beperking en zijn voor (groot) deel niet fulltime inzetbaar. 

Anders durven denken

Om tot een echte inclusieve arbeidsmarkt te komen is het noodzakelijk om niet alleen vanuit 'hoge maatschappelijke kosten voor uitkeringen' te denken. We moeten veel verder kijken dan alleen naar uitkeringen, kosten om iemand te laten werken, etc. We moeten gaan kijken naar de waarde die iemand heeft als hij/zij zijn/haar talenten in kan zetten voor de maatschappij en werkgevers. Daarbij vraagt dat vanuit werkgevers om flexibiliteit als het gaat om werktijden, productiviteit en opleidingen. Want werkgevers moeten juist bij deze groep zoeken naar vaardigheden en motivatie om iemand te kunnen plaatsen, dit biedt namelijk de grootste kans op succes.

Als werkgevers mensen gaan plaatsen op basis van vaardigheden, talenten, motivatie en opgedane kennis, valt er voor de werkgever meer te 'verdienen' aan een medewerker. Ook als het gaat om mensen die misschien minder productief zijn/lijken omdat ze een handicap hebben, want de motivatie van deze medewerker heeft in 99% van de gevallen een positief effect op het hele team, of wel een stijgende algemene productiviteit en afname van het verzuim = meer verdienen.

Dit gaat ook op voor de overheid, want als meer mensen met een handicap gaan werken zijn minder uitkeringen nodig, zijn er minder mensen afhankelijk van een partner en zal de algehele arbeidsparticipatie toenemen = meer overheidsinkomsten op basis van belastingen. Daarnaast nog een positieve uitkomst, arbeidsgehandicapten en chronisch zieken die werken maken veelal minder aanspraak op zorg = besparing. 

Kortom, er valt 'geld te verdienen' aan arbeidsgehandicapten, maar dan moet je het als bedrijf en overheid natuurlijk wel op de meest passende manier doen. Want talent op de juiste plek levert nu eenmaal het meeste rendement op! 

Echt werk, bestaat niet!

Als het gaat om het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten, is er een punt wat keer op keer opduikt, functiecreatie. Nu is dit een mooie term, het betekent dat er een functie op maat wordt gecreëerd voor een bepaalde kandidaat. Deze functie bevat, afhankelijk van de keuzes, veelal taken die ‘erbij’ werden gedaan, taken die makkelijk uit te voeren zijn en daarom ook goed te delegeren. Nu is dit een mooie manier om banen te creëren, ten minste, voor bepaalde mensen dan…..

De definitie van een baan is voor veel mensen met een laag IQ, een verstandelijke beperking, etc. heel anders dan voor mensen met uitsluitend een fysieke beperking en veel mogelijkheden als het gaat om kennis en/of vaardigheden. Zoals blijkt uit het verhaal van een jongen met een verstandelijke beperking en autisme die bij het UWV kwam en trots vertelde dat hij een echte baan had. Hij reed een dag in de week met een grasmaaier. De casemanager bij het UWV vond deze persoon geschikt om regulier te werken, echter was deze niet op de hoogte dat het arbeidsmatige dagbesteding betrof en deze persoon niet zonder intensieve begeleiding kon werken. Het resultaat, verwarring bij alle betrokken partijen......

Werk zoals je werkt

Het voorgaande is voor de persoon in kwestie een baan, want hij werkte via de arbeidsmatige dagbesteding naar vermogen. Dat hij uitsluitend onder toezicht en in een zeer beschermde omgeving dit werk mocht doen, dat maakte voor hem geen verschil, want werk is toch werk?

Juist daarom is het belangrijk om als werkgever met inclusieve ambities goed te kijken wie u voor u heeft, welke doelen u heeft en vooral ook welke mensen passen er het beste bij deze doelen. Bent u directeur van een instelling met een flinke lap grond en mooie tuinen, dan is het waarschijnlijk heel goed mogelijk om een jongen als in het voorbeeld een beschermde kans op werk te bieden, maar de vraag is heeft u ook ruimte voor begeleiding?

Voor een high tech ondernemer is een dergelijke kandidaat zeer waarschijnlijk weer niet geschikt, immers u zoekt slimme koppen die iets kunnen ontwerpen, of hele handige mensen die iets specifieks met een hoge standaard in elkaar kan zetten. Dan kan voor de eerste functie iemand met een fysieke beperking mogelijk heel geschikt zijn, mits deze persoon de juiste vaardigheden heeft. Gaat het om geconcentreerd werk, met veel herhaling in handelingen die een kwalitatief hoge bijdrage kunnen leveren in de productie, dan is de kans groot dat iemand met autisme dit werk heel goed kan uitvoeren en waarschijnlijk ook met heel veel plezier zal doen.

De definitie is er niet

Omdat, zoals uit het voorgaande blijkt, mensen met hun beperkingen allemaal andere vragen, mogelijkheden en vooral ook wensen hebben is het vrijwel onmogelijk om zomaar te denken over functiecreatie voordat u weet welke koers u wilt varen. Welke mensen u graag binnen uw organisatie ziet en daarmee ook welke mogelijkheden voor welke doelgroepen u kan bieden.

Mijn advies aan alle inclusieve beginners is eigenlijk dit;

• Vorm een budget uit algemene middelen;
• Ga opzoek naar de kandidaat die u aanspreekt door zijn/haar passie, talent en vaardigheden;
• Ga vervolgens kijken waar deze persoon het beste past en treedt samen (indien nodig met de jobcoach erbij) in overleg over de mogelijke taken;
• Bekijk na een half jaar gezamenlijk wat de resultaten zijn en op welke afdeling deze persoon het beste kan worden ondergebracht.

Daarmee kunt u ook als kleine organisatie gewoon beginnen en bij succes na het eerste geslaagde project is het desgewenst een kleine stap naar het volgende, simpelweg omdat inclusie loont, en niet omdat het moet! 

De kruiwagen als succesfactor!

Voor mensen met een beperking is het lastig om een baan te vinden, voor werkgevers is het lastig om de juiste arbeidsgehandicapte te vinden voor het vervullen van die ene vacature die zij kunnen en willen laten vervullen door een arbeidsgehandicapte. Uit onderzoek van Ieder(in) blijkt dat het stigma en discriminatie een blijvend probleem zijn als het gaat om het vinden van een baan. De mensen die het ondanks dat niet opgeven, geven aan dat het vinden van werk geven aan dat het hebben van een ‘kruiwagen’ veel effectiever is dan het beleid.

Uit eigen ervaring verbaasd de uitslag van dit onderzoek mij niet, want discriminatie is een probleem, of het nu gaat om het discriminerende effect van de nieuwe Particiaptiewet of dat het gaat om onderbewuste discriminatie door werkgevers. Beiden maken dat veel goed opgeleiden met een beperking voortijdig afhaken op de arbeidsmarkt.

Wat werkgevers kunnen doen

In het onderzoek is in ruimte mate aandacht besteed aan de rol die werkgevers en vooral ook collega’s kunnen spelen in het slagen van mensen met een beperking op de arbeidsmarkt. 42% van de respondenten geeft aan dat de steun van leidinggevenden essentieel is, en 28% geeft aan dat zij ook de steun van collega’s als essentieel ervaren bij het succesvol vervullen van de werkzaamheden.

"het belangrijk om in gesprek te komen met mensen met een beperking die graag willen werken en bovendien aansluiten bij de organisatie."

De arbeidsparticipatie van mensen met een beperking is erg laag, 26% ten opzichte van 66% van de algemene beroepsbevolking. Om te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt zal er dus meer arbeidsparticipatie op gang moeten komen. Werkgevers spelen hierin dus een cruciale rol, door leidinggevenden met de motivatie om mensen met een beperking op te nemen op de afdeling te ondersteunen is hier een van. Daarnaast is het belangrijk om in gesprek te komen met mensen met een beperking die graag willen werken en bovendien aansluiten bij de organisatie. Hiervoor zijn diverse platforms actief, en deze blijken dan ook steeds effectiever te worden in het verbinden van vraag en aanbod op dit kleine deel van de arbeidsmarkt.

Passend werk

Om naast het kennismaken en netwerken met arbeidsgehandicapten ook tot daadwerkelijke realisatie van banen te komen zijn er nog een aantal belangrijke punten die naar voren komen in het onderzoek.

30% van de respondenten geeft aan behoefte te hebben aan aangepaste werktijden en slechts 20% aan aangepast werk. Dit is relatief gezien laag, maar uiteraard geldt wel dat voor een groot deel van de arbeidsgehandicapten geldt dat zij met een werkweek van 24 tot 32 uur het beste uit de voeten kunnen. Voor werkgevers is dit even wennen, want een standaard werkweek van 40 uur ombuigen naar een parttime vacature vraagt de nodige aanpassingen, toch biedt het wel kansen om veel talent binnen te halen en ook zijn er opties als duo-banen, etc.

Ambassadeurs zijn de sleutel naar succes!

Wat misschien wel het meest interessante, en voor mij persoonlijk ook geen verbazende uitslag, is 'ambassadeurs uit de doelgroep zijn volgens 65% van de respondenten de beste kans om deuren binnen organisaties te openen.' Dit in tegenstelling tot het lage vertrouwen in arbodiensten, re-integratiebureaus, bedrijfs- en verzekeringsartsen, omdat arbeidsgehandicapten zich door hen vaak niet serieus genomen of onbegrepen voelen.

"ambassadeurs uit de doelgroep zijn volgens 65% van de respondenten de beste kans om deuren binnen organisaties te openen."

De conclusie die uit dit onderzoek getrokken kan worden is dus eigenlijk heel bondig samen te vatten in ‘maak meer gebruik van netwerken met de doelgroep en zet geschikte kandidaten met een arbeidsbeperking is als ambassadeur van, voor en binnen uw organisatie’ om daarmee de inclusieve arbeidsmarkt vorm te geven. En uit mijn ervaring kan ik u zeggen, dat is de weg naar succes! 

Geen label en toch nieuwswaardig!

Ik ben er eigenlijk al jaren mee bezig, om in de media onder de aandacht te brengen dat de Participatiewet mensen uitsluit, en al jaren blijkt keer op keer dat dit niet echt nieuwswaardig is. Het is niet zo interessant als mensen in de SW die in onzekerheid komen, het is niet zo nieuwswaardig als Wajongeren die hun uitkering zien krimpen en aan het werk moeten.

Natuurlijk, ik snap het wel een, mensen die hun uitkering zien veranderen, mensen in de SW die hun veilige haven zien verdwijnen, dat is ook iets wat de kijkers zeker aan zal spreken. Veel meer dan 'mensen die toch al niet zo zichtbaar zijn omdat ze een handicap hebben en toen al niet binnen de regelingen vielen.' Mensen die volgens de statistieken niet bestaan omdat er geen statistieken over deze mensen zijn.

"Mensen die volgens de statistieken niet bestaat omdat er geen statistieken over deze mensen zijn"

Toch blijkt uit dit artikel dat, ook al zien we het niet en zijn er geen statistieken over, het is er wel degelijk. Nu blijkt dat waar ik voor waarschuwde, het verdringingseffect van de Participatiewet en de problemen die dit voor de mensen zelf en werkgevers oplevert, wel degelijk realiteit zijn. Het zijn de voorbeelden die ik al vaak benoemde, het zijn de dingen die ik graag bij Nieuwsuur, Eenvandaag, Pauw, Knevel & van de Brink of RTL Late Night onder de aandacht zou willen brengen. Dus bij deze een korte schets zoals ik hem al vaker heb gegeven.

Het effect

De Participatiewet heeft verschillende negatieve effecten in de vormgeving, effecten die het beste zijn weer te geven aan de hand van voorbeelden, niet alleen omdat dat een beeld schept, vooral ook omdat het het best weergeeft wat de pijnpunten zijn:

Niet iedereen vroeg Wajong aan, in het verleden waren er veel arbeidsgehandicapten die geen Wajong aanvroegen. Hier zijn verschillende redenen voor te noemen, ze wilden geen stikkertje, hadden de pech dat hun beperking zich net niet op tijd had gemanifesteerd zodat ze geen rechten meer hadden of voldeden net niet aan de eisen op het moment van aanvraag en kwamen later in een andere situatie terecht.

Nu lopen deze mensen tegen een probleem aan, ze hebben geen arbeidsongeschiktheid-status en daarmee hebben zij dus voor de statistieken geen ‘arbeidshandicap’ terwijl ze deze voor een werkgever wel degelijk hebben. Daardoor, al zijn ze goed opgeleid, zijn deze mensen voor werkgevers niet interessant omdat ze niet meetellen voor de doelstellingen, met als gevolg dat ze met geen of zeer beperkte toegang tot voorzieningen, amper aan de slag komen en veelal zonder enige vorm van uitkering ergens onder de radar ronddolen op de arbeidsmarkt.

Niet genoeg mensen beschikbaar, door de strenge regels voor de 100.000 banen en vooral ook de sterke focus op deze groep die hier wel aan voldoet is het voor veel welwillende werkgevers haast ondoenlijk om de juiste mensen te vinden. Want binnen de doelgroep van de 100.000 banen lopen maar weinig mensen rond die wel een HBO of WO opleiding hebben, met een beetje geluk beschikken zo over een MBO 2 tot 4 kwalificatie, maar het grootste deel van deze mensen hebben geen of lagere kwalificaties en bovendien zijn deze bij UWV nog niet in kaart gebracht.

Daar wringt de schoen!

Conclusie van deze beiden, vraag en aanbod zijn niet in balans. Dit beperkt de doelstellingen van een inclusieve arbeidsmarkt, waarbij het eigenlijk überhaupt al de vraag is of de inclusieve arbeidsmarkt wel de echte doelstelling was van dit kabinet. Misschien nog wel voor de PvdA, maar voor de VVD was het doel niet voor niets vooral het terugbrengen van het aantal uitkeringen. En ja, dat streven kan ik begrijpen maar het gaat niet werken als mensen niet aan de slag kunnen komen. 

"waarbij het eigenlijk überhaupt al de vraag is of de inclusieve arbeidsmarkt wel de echte doelstelling was van dit kabinet"

Bovendien is er meer voor nodig dan 100.000 garantiebanen. Om te komen tot minder mensen in een uitkering moeten vraag en aanbod in balans komen, en daarbij hoort dus ook de vraag naar mankracht die net even iets anders werken dan de ander omdat zij een beperking hebben. Pas als die acceptatie er is zal een inclusieve arbeidsmarkt echt vorm gaan krijgen en daar zijn dus geen 100.000 opgedrongen banen voor nodig maar een stimulerend beleid en bovendien een stuk kennis over de mogelijkheden van, en betere beeldvorming over, mensen met een beperking op de arbeidsmarkt! 

Voor redacties die aandacht willen besteden aan de knelpunten in de Participatiewet, ik ben u van harte van dienst! 

Ik zei nog zo.......

Ik loop al een paar jaar mee in Den Haag, ik loop al een paar jaar mee in een lastige positie op de arbeidsmarkt en vooral, ik loop al een tijdje mee als het gaat om de problemen die mensen met een beperking op de arbeidsmarkt ervaren. En ja, voor de een zijn deze groter dan voor de ander, maar bepaalde problemen blijven uit het zicht van de politiek, uit het zicht van werkgevers en dus ook de beeldvorming die over arbeidsgehandicapten is ontstaan.  

Ik heb het geluk om nu een baan te hebben gevonden, nou ja ‘de baan die mij vond’ is waarschijnlijk een betere omschrijving in mijn geval. Want waar ik jaren een luis in de pels van politici met het Participatiewet-vraagstuk was, wordt dat nu gezien als een voordeel voor mijn nieuwe baan. En ja, deze werkgever maakte er geen issue van dat ik niet gelabeld ben, dat ik een arbeidsgehandicapte zonder status ben. Toch zijn die werkgevers vaak nog meer uitzondering dan de regel, hoe graag bepaalde partijen dat ook graag anders verkondigen…..

Steeds meer arbeidsgehandicapten buiten beeld

Jan Jaap de Haan van Cedris deed een belangrijke oproep aan het UWV, gemeenten en vooral ook aan de politiek om iets te doen aan al die mensen die van de radar vallen. Nu heeft hij het vooral over de mensen die wel onder de 100.000 banen zouden kunnen vallen maar niet opgenomen zijn in het doelgroepenregsiter. Mensen die geen uitkering via de Participatiewet krijgen omdat ze thuis wonen, te jong zijn of bijvoorbeeld een partner hebben, mensen die de gemeente geen geld kost. Mensen met een beperking die veelal niet zo zelfstandig zijn als ik, het netwerk missen wat ik heb.

Ik roep het al jaren 'er zijn veel meer mensen die een arbeidsbeperking hebben en geen uitkering ontvangen dan hen die deze wel ontvangen.' Tegenover bijna 814.000 mensen in een arbeidsongeschiktheidsuitkering staan zeker 1,5 miljoen mensen die deze niet ontvangen en daarmee dus ook geen ondersteuning krijgen in het vinden en/of behouden van werk. Kortom, het is nu echt tijd om te zorgen dat deze mensen ook in beeld komen omdat het aandeel mensen met een beperking buiten een uitkering in de komende jaren sterk zal stijgen door de invoering Participatiewet.

Voor u als werkgever

Wat betekent dit voor u als werkgever? Een vraag die ik meermaals hoor van werkgevers, en waar deze vraag voor u misschien niet vreemd klinkt, voor mij blijft het een vraag die me blijft verbazen. Vooral omdat de 100.000 banen die zijn afgesproken met het bedrijfsleven een start zouden moeten zijn van een inclusieve arbeidsmarkt, ofwel voor de mensen die het echt moeilijk hebben en de anderen met een arbeidsbeperking zouden daarmee ook meer kansen moeten krijgen.

Het effect van de 100.000 banen zou een mentaliteitsverandering moeten zijn, de stap om werkgevers naar een inclusief personeelsbestand te krijgen. De stap om werkgevers te overtuigen van de mogelijkheden van mensen met een beperking.

Toch zijn de effecten van sjoemelen met cijfers door de staatssecretaris, het buiten beeld vallen van arbeidsgehandicapten met mogelijkheden binnen de garantiebanen, het vreemde gedrag van het UWV bij de toelating tot het doelgroepenregister, voor werkgevers terechte punten die vragen oproepen.

Toch doorzetten

Mijn advies aan u als werkgever is om toch door te zetten, te zoeken naar de mensen die passen binnen uw organisatie. Te zoeken naar kandidaten die binnen en buiten de doelgroep van de 100.000 passen omdat inclusief ondernemen elke organisatie kan verrijken, omdat het u nieuwe klantengroepen op kan leveren en vooral ook omdat het zonde is van al het talent dat anders aan de zijlijn blijft staan! 

Inclusie bloeit op in Rotterdam

Langzaamaan begint er van alles te bloeien in Rotterdam, de stad waar ik zo graag wil werken en waar ik al jaren met groot plezier vlakbij woon. Waar ik vorig jaar met pijn, moeite en toch veel plezier aan een project werkte om werkgevers naar inclusief ondernemen te krijgen, beginnen er nu vele mooie activiteiten op te bloeien. Om precies te zijn, september is de maand van 2 prachtige initiatieven.

17 september; Startconferentie ‘werken met een visuele beperking’

Tijdens deze conferentie wordt er ingegaan op de mogelijkheden van mensen met een visuele beperking op de werkvloer, de kansen en vooral ook de mogelijkheden die dit biedt. Kortom, voor elke werkgever met inclusieve ambities een aanrader om meer te weten te komen over deze specifieke doelgroep.

Deze startconferentie wordt o.a. georganiseerd door Willemijn Kloosterman, zelf ervaringsdeskundige en oprichter van jobvision4all en een expert op het gebied van werken met een visuele beperking.

25 september; Aftrap van de 99vanRotterdam

Op deze dag gaan bij Deloitte in Rotterdam de eerste werkgevers officieel de uitdaging aan om te bouwen aan de inclusieve arbeidsmarkt in Rotterdam. Tijdens de lancering van de 99vanRotterdam wordt er niet alleen getekend voor de inclusieve arbeidsmarkt, het is ook de start van een nieuw ondernemersnetwerk.

Het doel is om vanuit werkgeverskant te bouwen aan meer banen voor mensen met een beperking en daarom zal ook Onbeperkt aan de Slag op deze dag voor de regio Rotterdam worden geïntroduceerd. Dit platform is de plek voor werkzoekenden met een beperking en werkgevers opzoek naar talenten, om elkaar te vinden.

De 99vanRotterdam wordt mede georganiseerd door: De Normaalste Zaak, EY, CV Works, Deloitte, Funforest, NautaDutilh, Rabobank, MKB Rotterdam en VNO-NCW Regio Rotterdam

Een goed begin

Deze twee activiteiten zijn een mooi begin om van Rotterdam een stad te maken met niet alleen veel nationaliteiten, maar ook de stad van inclusief ondernemen en kansen voor iedereen die wil werken. Want talent is er genoeg, maar het is ook goed om dit talent op de juiste manier te kunnen bereiken, te leren over de mogelijkheden en mee te groeien met deze nieuwe ontwikkeling op de arbeidsmarkt.

Natuurlijk zijn we er nog niet met alleen deze mooie initiatieven, er is meer voor nodig. Namelijk werkgevers die banen beschikbaar stellen, en ook al is dit misschien nog niet het moment om te beginnen met werven. Het is in elk geval tijd om in te spelen op de werving van de toekomst en dus ook op het bouwen naar inclusief ondernemen! 

Is arbeidsmarkt discriminatie te stoppen?

Afgelopen dinsdag werd bekend dat arbeidsmarkt discriminatie een groot probleem blijft, leeftijd of achternaam worden genoemd als belangrijke oorzaken van discriminatie. En afgelopen woensdag werd er dan ook een bijpassende campagne gestart om (arbeidsmarkt) discriminatie onder de aandacht te brengen. Toch mis ik nog een belangrijk ander punt, want ook mensen met een beperking ervaren zeer vaak discriminatie op de arbeidsmarkt. Niet alleen door werkgevers, maar vooral ook door het ingezette beleid wordt dit versterkt en daarmee kiezen werkgevers dus onbewust voor arbeidsmarkt discriminatie.

Het klinkt misschien wat ingewikkeld, maar het is eigenlijk behoorlijk simpel. Als werkgever wordt u geacht om mensen met een beperking uit de doelgroep '100.000 banen' een baan aan te bieden, echter betekent het ook dat mensen die buiten deze doelgroep afvallen. Er worden tools ontwikkeld, advies gegeven door de overheid en zelfs extra premiekortingen aangeboden om dit voor elkaar te krijgen.

Waarom dan toch discriminatie?

Op het moment dat u als werkgever gaat selecteren op doelgroepen, zelfs binnen doelgroepen, en daarmee mensen bewust buitensluit is er sprake van discriminatie omdat u niet op kwaliteit maar op andere voorwaarden uw selectie uitvoert. Waarbij het in deze dus gaat om discriminatie op basis van de aard van de beperking, is deze voldoende of niet? 

Zo zijn er steeds meer vacatures die uitsluitend voor ‘Wajongeren’ zijn, of ‘mensen die meetellen voor de Participatiewet’ en tel je niet mee, dan hoef je eigenlijk al niet meer te solliciteren. Dat is lastig, want het aantal banen voor mensen met een arbeidshandicap is al beperkt, als je dan ook nog wordt buitengesloten omdat de regering zegt dat je ‘niet gehandicapt genoeg’ bent, dan sta je daar eenzaam op de arbeidsmarkt.

Schuld bij de werkgevers?

Mensen leggen de schuld van discriminatie vaak bij werkgevers, en ja in gevallen waarin men niet selecteert op kwaliteit maar op leeftijd en achternaam, is er inderdaad sprake van discriminatie en dan moet u zich dat zeker ook aantrekken. Maar als het gaat om het uitzetten van vacatures voor mensen met een beperking, dan loopt u in de discriminerende val van het beleid. Immers, u voert het beleid uit omdat er een zwaard van Damocles boven uw hoofd hangt. Immers u moet selecteren op handicaps en of mensen wel binnen de juiste regeling vallen en u kan dus in mindere mate op kwaliteit selecteren waarmee u ongewild discriminatie in de hand werkt. 

Werkgevers voeren het beleid uit, niet altijd van harte, maar gelukkig steeds vaker heel bewust van de voordelen. En dan komt er ook iets interessants om de hoek kijken als het over arbeidsmarkt discriminatie gaat, want de werkgevers die bewust kiezen voor talenten, kiezen er dus ook voor om verder te kijken (kwaliteiten, vaardigheden, passende kandidaten) dan de verplichte doelgroep omdat zij merken dat daar ook goede kansen liggen en werken dan niet volgens de discriminerende beleidsregels.

Eind aan discriminatie?

Het einde aan discriminatie is zeker nog niet in zicht, maar toch is het wel goed om te kijken naar uw eigen rol in het hele systeem. Niet alleen omdat het niet netjes is, maar vooral omdat u juist door het inzetten van diversiteitsbeleid grote voordelen kan behalen, meer klanten kan winnen en bovendien inzicht kan krijgen in de vraag die er in de hele brede maatschappij ligt. Dus waarom zou u discriminatie binnen uw organisatie niet uitbannen?

Van lobby naar consultancy

In de afgelopen anderhalf jaar werk ik aan de overstap van de lobby voor goede wetgeving, naar mijn huidige activiteiten als consultant. Het is een weg die niet altijd even makkelijk gaat, want de verschillen zijn groot tussen de tekentafel van wetgeving en de praktijk op de werkvloer. Echter heb ik een voordeel, toen ik over de wetgeving adviseerde als lobbyist, had ik mijn bedrijfskundige en eigen ervaring als tools om te adviseren. Nu neem ik dit alles mee naar bedrijven en binnen de projecten die ik vormgeef.

De stap naar inclusief ondernemen blijft voor veel ondernemers lastig, er zijn veel mogelijkheden en alleen al daar is het moeilijk om te zoeken wat past. Juist daarom ben ik begonnen als consultant, projectmanager en adviseur m.b.t. inclusief personeelsbeleid en inclusief ondernemen. Vooral omdat het niet alleen om beleid gaat, maar bovenal ook om de processen waar mensen werkzaam in zijn. En juist daarin zit voor mij het grote voordeel van de consultancy ten opzichte van de lobby, je bent bezig om echt iets te veranderen in de praktijk; processen verbeteren, beeldvorming veranderen en ten slotte ook het beleid een stuk 'menselijker' te maken wat voor elke persoon binnen de organisatie zoveel voordelen meeneemt. 

Voordelen van inclusief werken

Aan inclusief werken hangen een aantal belangrijke voordelen, van het ontwikkelen van beleidskaders om mensen duurzame perspectieven te bieden en daarmee ook waardevolle oudere werknemers binnen de organisatie te kunnen behouden. Tot aan het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten om aan de voorwaarden binnen de Participatiewet te voldoen.

In 2012 deed ik hier al onderzoek naar, waarbij zaken als maatwerk, duurzaam ondernemen en vooral ook de beeldvorming binnen organisaties als belangrijke aspecten naar voren kwamen om inclusief personeelsbeleid vorm te geven. Maatwerk gaat zowel om de werkplek, de processen als de afspraken met betrekking tot de invulling van de positie binnen de organisatie. De beeldvorming over de mogelijkheden die uw huidige personeelsleden zien en vooral ook hoe u deze mee kan krijgen in deze nieuwe koers en ten slotte het duurzaam ondernemen.

Duurzaam ondernemen, niet voor geitenwollensokken

Tegenwoordig is duurzaam ondernemen, of MVO, steeds belangrijker. Van aanbestedingen tot aan het gunnen van werk door opdrachtgevers. Het wordt steeds belangrijker om hier vorm aan te geven, daarbij hoort dus ook het people aspect. Waarom aandacht voor dit aspect zo belangrijk is, mensen maken uw organisatie en zijn de buitenwacht die bij uw klanten laten zien waar uw bedrijf voor staat.

Door inclusief toe te voegen aan uw duurzame doelstellingen op people gebied, wordt uw bedrijf niet alleen interessant voor vele partners. Maar bovenal ook toegankelijker voor klanten die zelf een beperking hebben, het geeft een positief beeld naar uw klanten en ten slotte haalt u er talent mee binnen. Misschien is dit meer dan u verwacht, maar ik bewijs u graag dat het mogelijk is en daarom nodig ik u uit om samen te onderzoeken wat de mogelijkheden zijn binnen uw bedrijfsvoering. 

3 oorzaken voor mismatches op de arbeidsmarkt

Op de dag dat het ABP een rapport presenteert over de mismatch op de arbeidsmarkt, wordt er ook druk gesproken over ongebruikte loopbaanpotjes, met als gevolg kapitaalvernietiging. En juist daardoor raak ik als bedrijfskundige geprikkeld, want het toont wederom aan dat HR medewerkers te weinig de hand in eigen boezem steken als het gaat om de staat van de huidige arbeidsmarkt, waarin zij claimen niet de juiste mensen te kunnen vinden terwijl er zoveel mensen aan de kant staan.

Nu gaat het artikel over de loopbaanpotjes van ambtenaren, maar ook het bedrijfsleven laat veel kansen liggen op dit gebied. Want bij bedrijven met een grote flexibele schil wordt minder en minder geïnvesteerd in medewerkers, evenals bij bedrijven die wel ‘eigen mensen’ in dienst hebben. Kom je ergens werken, dan kan je als starter nog wel een trainee programma volgen, echter heb je werkervaring, ben je gemotiveerd en mis je één puntje uit de vacature dan wordt je afgewezen.

Praktijk van solliciteren

Sinds enkele weken is mijn man, een MBO technicus in een sector met grote tekorten aan personeel, weer aan het solliciteren. En het verbaasde mij dat hij een afwijzing kreeg van een bedrijf met als toelichting: “wij zoeken specialistische koelmonteurs voor de maritieme sector en die leiden wij liever zelf op” terwijl mijn man juist een koelmonteur is met ervaring in deze maritieme sector. Ik vraag me als bedrijfskundige dan oprecht af, waarom neem je dan niet die ervaren koelmonteur aan, als je al zoveel mensen op zou moeten leiden? Dat is toch geen gezonde bedrijfsvoering?

Of dit voorbeeld; je voldoet aan de eisen maar komt het puntje bij het paaltje dan blijkt dat je niet aan het profiel voldoet omdat je te weinig ervaring hebt omdat je een zij-instromer bent. En dan denk je, “men klaagt over een mismatch, werk je aan je employability is het nog niet goed?” en eerlijk gezegd ik weiger het ook gewoon te snappen. Want waarom zou je niet een gemotiveerde zij-instromer aannemen?

Hand in eigen boezem

Dit soort voorbeelden geven duidelijk aan dat het voor HR medewerkers ook tijd is om de hand in eigen boezem te steken, want waarom is er een mismatch? Er zijn 3 belangrijke oorzaken te noemen als ik de diverse aspecten ga resumeren.

• Er wordt onvoldoende geïnvesteerd in (nieuwe) medewerkers;
• Er wordt teveel aandacht besteed aan functies en onvoldoende aan capaciteiten;
• Er wordt niet goed gelezen en vooral niet goed gekeken naar de juiste motivatie.

Als bedrijfskundige zie ik veel kansen voor bedrijven die onvoldoende gekwalificeerd personeel kunnen vinden en bovenstaande punten intern aan durven pakken. Waarbij het zeker belangrijk is om ook verder te kijken dan de huidige ‘voorkeurskandidaten’ want er loopt veel talent rond en dat wordt nu verspild door alleen maar te klagen over een mismatch op de arbeidsmarkt. Om een probleem op te lossen moeten oplossingen van twee zijden komen en de eerste vanuit werkgevers zijde is kijken naar minder voor de hand liggende kandidaten zodat zij zichzelf in uw dienst weer employable kunnen maken! 

Een Quotum is geen garantie

Afgelopen donderdag en vrijdag mocht ik in België een interessant congres over armoede en werk volgen, wat werd georganiseerd door EPSIN en EZA (Europese organisaties). Hierbij was specifieke aandacht voor arbeidsgehandicapten, wat ook de belangrijkste reden van mijn deelname was. Want waar wij al klagen over een lage participatiegraad van 1/3 van de arbeidsgehandicapten die actief zijn op de arbeidsmarkt, is het in bijvoorbeeld Roemenië, slechts 0,37% en dat terwijl zij een Quotum hebben van 3,2% bij bedrijven met meer dan 20 medewerkers.

Uiteraard kan je denken, dat is een ver van mijn bed show, maar anderzijds geldt dat in bijvoorbeeld Slowakije (waar ook een Quotum is) de participatie bij reguliere bedrijven ook extreem laag is. Daar werken wel meer mensen als in Roemenië, maar bedrijven hebben daar 3 keuzen: Een boete betalen, mensen aannemen of een donatie doen aan projecten die arbeid van gehandicapten steunen. Dit laatste is een hele markt aan het worden, waarbij bedrijven graag verkondigen dat zij projecten sponsoren en daarmee bijdragen aan de inclusieve arbeidsmarkt. Ook hier is sprake van een Quotum, maar de participatie nog steeds laag.

Terug naar Nederland

In Nederland hebben we nog geen Quotum, wel een banenafspraak van 100.000 banen tot 2026. Deze banen gelden voor mensen die niet zelfstandig ten minste 100% van het WML (Wettelijke Minimum Loon) kunnen verdienen. Maar wat met al die andere mensen, die wel de mogelijkheid hebben om dit te verdienen en dus klaarblijkelijk ook niet werken?

Het percentage werkenden met een arbeidsbeperking in Nederland ligt dus laag, rond de 35% en dat terwijl er juist een belangrijk deel van de Wajongers ( circa 12%) werkzaam is in de SW? Dan nog de andere Wajongers die rond de 13% ligt en werkzaam is binnen reguliere bedrijven. Nee, dit zijn geen fantastische cijfers welke zienswijze je ook kiest. Want de SW wordt vaak als een dure kostenpost gezien omdat het werk relatief veel geld kost. Dan de 13% die wel regulier werkt, nee dat is dan weer een enorm laag percentage en dus ook een hoge kostenpost.

Hoe anders?

Als we kijken naar de huidige vorderingen op het gebied van de 100.000 banen is het mooi om te zien dat er al bijna 3.000 participatiebanen zijn, maar ook dat de 7.500 (doelstelling voor 2015) nog een lange weg te gaan heeft. Net als het aantal mensen in het doelgroepenregister, wat via gemeenten slechts heel beperkt wordt aangevuld, laten zien dat we er dus nog lang niet zijn. Een Quotum blijf ik dus geen voorstander van, waar ik wel kansen zie is en blijf het punt waarop ik blijf hameren. En iets wat wederom werd bevestigd in alle gesprekken in België, want de kern van de verandering ligt in de beeldvorming bij bedrijven. Bedrijven moeten leren wat inclusief ondernemen inhoudt, wat de kansen zijn en hoe dit vorm te geven.

Daarom kom ik wederom weer terug met mijn advies zoals ik het al langere tijd geef; het is tijd voor aandacht voor inclusief ondernemen binnen HR en management opleidingen. Het is tijd voor bijscholing van HR medewerkers en vooral ook tijd voor een breed uitgedragen verandering binnen het bedrijfsleven waarbij we op een andere manier naar arbeid gaan kijken. Waar talenten centraal komen te staan en niet voornamelijk de productiviteit omdat dit laatste in een vergrijzende en inclusieve arbeidsmarkt nu eenmaal een compleet andere lading krijgt! 

Koers 2015

De vraag die mij misschien wel het meest gesteld is in het afgelopen jaar is deze “Hoe kan het dat jij geen werk hebt” en als freelancer roep ik dan vaak maar dat het me prima bevalt zo. Echter zou wat meer werk zeker geen overbodige luxe zijn, want met de opdrachten ligt het niet zo druk gezaaid. Niet omdat ik niet goed genoeg ben, dat bewijst deze vraag denk ik wel. Vooral omdat deze vaak wordt gesteld in relatie tot werkzaamheden of vrijwillige werkzaamheden die ik doe.

Ik werk graag, ben eigenlijk ook altijd wel bezig maar eigenlijk te vaak met dingen die me vooral tijd kosten en behalve een goede naam, geen omzet opleveren. Nu is een goede naam natuurlijk heel belangrijk, maar ik heb wel één belangrijk voornemen voor 2015 en dat is dit: “Ik ga geen opdrachten meer doen voor ik zeker weet dat er geld aan vast zit” Vooral omdat er dit jaar teveel opdrachten waren die uiteindelijk niets werden en veel tijd hadden gekost, of zelfs opdrachten die uiteindelijk helemaal niet betaald werden. Natuurlijk is dit je risico als ondernemer, maar ik heb ook een andere opmerking gehoord: “Je hebt toch een uitkering!” in relatie tot mijn arbeidsbeperking. En dat, dat is nu net wat ik niet heb.

Verwondering en waardering

Voor het werk wat ik doe, krijg ik eigenlijk standaard verwonderde en waarderende blikken, niet omdat ik het als iemand met een beperking maar even doe. Maar vooral omdat men ten positieve verbaasd is over mijn vaardigheden, kwaliteiten en kennisniveau. Dit zeg ik zeker niet om mezelf de hemel in te prijzen, dan moet je me beter kennen. Ik ben namelijk niet iemand die dat doet. Hoewel ik namelijk een enorme kletskous ben, ben ik toch bijzonder onbekwaam in het verkopen van mezelf. Ik moet het hebben van mijn kennis, vaardigheden en andere kwaliteiten.

Dat ik het van mijn kennis, vaardigheden en andere kwaliteiten moet hebben komt ook wel naar voren in mijn werk, want als ik een klus binnenhengel is dit ook over het algemeen via mijn netwerk. Een zorgvuldig opgebouwd systeem van mensen die ik de afgelopen jaren tegen ben gekomen in mijn rondtochten door Den Haag als het om arbeidsparticipatie van mensen met een beperking ging en andere politieke activiteiten. Toch wil ik in 2015 een stapje verder gaan, een stapje naar voren als het gaat om mijn netwerk onder bedrijven, ondernemers en HR professionals.

Mijn koers voor 2015

Waar ik in 2015 naartoe wil is dit, ik wil meer gaan doen met onderzoek, advies en implementatie m.b.t. mensen met een arbeidsbeperking, de inclusieve arbeidsmarkt en dus zeker de uitvoering Participatiewet. Niet alleen omdat ik het leuk vindt om bedrijven naar een inclusieve werkvloer te krijgen. Maar bovenal omdat ik het leuk vindt om bedrijven te onderzoeken op mogelijkheden, hier plannen voor te bedenken en deze vervolgens als een zaadje op te kweken tot een mooie bloeiende plant die inclusie heet.

En daarom, daarom ben ik opzoek naar u, naar u de ondernemer die met mij aan de slag wil omdat ik de juiste talenten heb. Omdat ik goed ben in mijn vak en dat mijn 20 uur misschien wat beperkt zijn, maar dat ik in die 20 uur wel wonderen kan verrichten om uw organisatie ook klaar te maken voor de arbeidsmarkt anno 2020, het is namelijk nu tijd om te innoveren, innoveren op de arbeidsmarkt!

De bal bij de werkgevers

Maakt u inclusief ondernemen
mogelijk?

Nu de Participatiewet en de Quotumwet door de Tweede Kamer zijn, de eerste ook door de Eerste Kamer en op 1 januari wordt ingevoerd ligt de bal nu bij de werkgevers. De bal om banen te realiseren voor de doelgroepen, maar zeker ook banen voor de groepen daar buiten. Want hoe veel inzet de baan realiseren kost voor de doelgroep uit de Participatiewet en Quotumwet, hoe makkelijker het straks wordt om inclusief te ondernemen.

Dit klinkt misschien als een geheel andere visie dan ik de afgelopen maanden op Twitter heb gedeeld, maar sluit hier wel bij aan en is wel de realiteit van de wetgeving waar ik de afgelopen maanden sterk op verbetering, en in het geval van de Quotumwet op afzien van, heb ingezet.

Kennis ontwikkelen

Nu de doelgroepen in de Quotumwet definitief zijn vastgesteld is het goed om u te realiseren dat het aannemen van mensen met minder beperking nu ook makkelijker wordt. Immers, u moet toch de kennis gaan opbouwen over deze doelgroepen en kan deze ook inzetten voor een geheel andere doelgroep vol talenten. Uiteraard zit er groot verschil tussen deze doelgroepen. Want de doelgroep buiten de Quotumwet is over het algemeen zeer zelfstandig, (goed) opgeleid en daarmee heel interessant in een sterk vergrijzende arbeidsmarkt.

Lang niet altijd in de doelgroep,
ook al zou u dat wel verwachten.

Doelgroepen die niet zondermeer onder de doelgroepen vallen, van wie u dit misschien wel zou verwachten, zijn:

• Doven,
• Slecht horenden,
• Slechtzienden.

Deze doelgroepen zijn namelijk over het algemeen zeer zelfstandig, kunnen met enige aanpassingen goed functioneren en zouden zonder aanpassingen technisch gesproken ook veel vacatures uit kunnen voren. De praktijk is vaak weerbarstiger, maar met de nodige creatieve oplossingen zijn beperkte tolkvoorzieningen goed op te vangen, hoewel ze wel noodzakelijk blijven. Daarnaast geldt voor slechtzienden dat zij middels de vele toepassingen in ICT tegenwoordig veel banen prima kunnen vervullen. Met uiteraard de welkome hulpmiddelen die hierop van toepassing zijn.

Belang voor de arbeidsmarkt

Met de vergrijzing in zicht heeft de arbeidsmarkt baat bij nieuwe instroom van gemotiveerde mensen, die zijn zeker te vinden in de ‘verplichte’ doelgroepen, maar zeker niet minder daar buiten. Want het betreft mensen die veelal zeer veel problemen hebben ervaren op de arbeidsmarkt en daardoor niet altijd een even chronologisch arbeidsverleden hebben. Toch laat juist dit arbeidsverleden zien dat mensen enorm gemotiveerd zijn om te werken en zich niet aan de kant lieten zetten door wet- en regelgeving. Kortom, wie wil deze mensen nu niet?

Dus wilt u als ondernemer al voorsorteren op de vergrijzing in uw organisatie neem dan ook eens een kijkje buiten de ‘verplichte’ doelgroepen voor de Participatiewet en Quotumwet, maar verbreedt u horizon naar mensen met een enorm hoge motivatie, die met enige aanpassingen prima kunnen functioneren binnen uw organisatie. Met een dubbele bonus bovendien, namelijk inzicht in nieuwe klantengroepen uit de diverse doelgroepen van mensen met een beperking of chronische ziekte en bovendien boegbeelden voor uw organisatie om de wereld en de politiek te laten zien wat er mogelijk is!

Meer weten over de mogelijkheden binnen uw organisatie? Met CV Works help ik u graag op wet!

Een einde aan de lobby?

Veel mensen zullen zich afvragen, is er met het instemmen met de Quotumwet en de invoering Participatiewet nu een einde gekomen aan het lobbyen? Nee, dat is er dus niet, want het veranderen van de arbeidsmarkt stopt niet in de Tweede Kamer. Er kan wel worden gekozen voor een smalle doelgroep in een Quotum om de meest kwetsbare groep te beschermen, en de mensen uit de Wajong een perspectief op werk te bieden. Maar er is nog veel meer aan de hand als het om inclusie gaat.

Samen bouwen aan inclusie, doet u mee?

Inclusie gaat niet om het selecteren binnen doelgroepen, het gaat om een geheel andere visie op arbeid, op het thema arbeidsbeperking. Dat beeld moet al bij de wortel worden veranderd, dus wat mij betreft begint het met de standaard boeken op het gebied van personeelsmanagement. Want daar worden mensen met een arbeidsbeperking nog beschreven als een doelgroep die wordt gekenmerkt door structurele werkloosheid waarvoor een sociaal vangnet voor is. Dat gaat per 1 januari drastisch veranderen, want waar veel mensen voorheen nog in de Wajong kwamen, voor mensen met de zelfde type beperkingen geldt na 1 januari een geheel andere werkelijkheid.

Wat is nu de kern

De kern is dat mensen die structureel niet zelfstandig WML kunnen verdienen, mensen die zonder hulpmiddelen geen WML kunnen verdienen en mensen uit de huidige Wajong (tijdelijk) meetellen voor de zogenoemde banenafspraak Quotumwet meetellen. Deze mensen aannemen voorkomt dus een boete. Daarnaast zijn er nog veel meer mensen met een beperking, mensen die dus geen uitkering hebben, maar wel een beperking. Deze mensen zitten soms in de Bijstand, vaker zijn de NUGgers (Niet Uitkerings Gerechtigden) en uiteraard de bekende termen WIA en WAO.

De doelgroep die meetelt voor de banenafspraak beslaat ongeveer 5% van de in 2012 door het SCP vastgestelde doelgroep van 2,3 miljoen mensen met een handicap in de arbeidsmatige leeftijd tussen de 20 en 64 jaar. Kortom, als we het over inclusie hebben, dan valt er nog veel te winnen. Want iedereen snapt wel dat een Quotum van 2,3 miljoen nergens op zou slaan. Het moet daarom ook niet gaan over het behalen van een quotum, maar het moet gaan over een inclusieve arbeid. Waarbij zaken als vaardigheden, competenties en ontwikkeling centraal staan. Want door naar deze elementen te kijken, blijken veel mensen met een arbeidshandicap over groot potentieel te beschikken als het om arbeid gaat.

Hoe nu verder

Als werkgever staat u nu voor de keuze, gaat u voor het behalen van de doelstelling banenafspraak, ook wel de 100.000 banen genoemd, of gaat u voor een inclusieve werkvloer? In dit laatste geval is er goede hoop, want de staatssecretaris kijkt nog naar mogelijkheden om werkgevers die meer arbeidsgehandicapten een baan bieden een korting te geven via de belasting. Dit is iets waar ik al jaren voor pleit en daarom ben ik er dan eigenlijk ook stiekem best trots op dat dit via CDA en D66 toch zijn weg naar de staatssecretaris heeft gevonden.

Gaat u ook voor inclusief?

Kortom, waar gaan we nu heen. Gaat u als werkgever voor een inclusieve werkvloer, waarbij iemand met een beperking de zelfde kansen krijgt als iemand zonder beperking? Of gaat u voor het behalen van de doelstelling en neemt u alleen mensen aan die u aan moet nemen?

In het eerste geval, dan help ik u graag bij het ontwikkelen van uw beleid, het bijsturen van uw bedrijfscultuur en de implementatie van een inclusief personeelsbeleid. Gaat u voor het laatste, dan adviseer ik u om contact op te nemen met de lokale sociale werkplaats, want zij willen u vast verder helpen….

Met CV Works biedt ik advies over inclusief personeelsbeleid, want inclusie vraagt om meer dan alleen regelgeving, het vraagt om het veranderen van bedrijfsculturen m.b.t. de visie op arbeid.