Ondernemers met LEF in de kou!

Ondernemen neemt risico's met zich mee, dat weet elke ondernemer. Toch zijn er voor een steeds verder groeiende groep ondernemers risico's die niet in te dekken zijn, terwijl deze voor een ander wel in te dekken zijn mits zij daarvoor kiezen. Hierbij gaat het om ondernemers met een handicap, mensen die uit de uitkering willen en op de arbeidsmarkt geen plaats weten te bemachtigen. Ondernemen met een handicap vraagt niet gewoon lef, maar LEF!

Een mooi voorbeeld is de ondernemer uit Goor, met zijn eigen tabakszaak verwierf hij zijn eigen inkomen terwijl hij voorheen in de WAO zat. Het probleem is echter dat het ondernemen inmiddels haast onmogelijk is geworden omdat hij een progressieve oogziekte had, welke geen AOV dekking kan krijgen. Ik weet dit zelf uit ervaring, want je kan je overal voor verzekeren, behalve voor de aandoening die je al hebt, deze is uitgesloten.

Het gevolg, iemand die kiest om niet op de zak van de overheid te leven, nu met lege handen komt te staan omdat de overheid wel blij is als je uit de WAO of andere uitkering een bedrijf start, maar daarna niet meer de mogelijkheid biedt om bij een verslechtering van de situatie terug te vallen op het vangnet voor mensen met een handicap.

Eerlijk?

Veel mensen vinden dit eerlijk, je kan je als ondernemer toch verzekeren? Nee, zoals ik al zei, je kan je niet verzekeren voor een bestaande aandoening, en als dat in zeer uitzonderlijke gevallen wel kan dan zijn de premies zo hoog dat ze alleen betaalbaar zijn voor mensen met een echt topinkomen en dus niet voor iemand met een kleine tabakszaak.

Voor deze ondernemers met LEF blijkt zelfs Rutte geen oren te hebben, hij als VVD'er met hart voor ondernemers blijkt niets te willen doen voor deze ondernemer. Dat is gek, want het is juist de VVD die wil dat mensen met een handicap het heft in eigen hand nemen en gaan werken, of zelfs ondernemen. Maar daar moet dan wel een eerlijke optie tegenover staan, terugvallen op een uitkering bij verslechterende omstandigheden zonder het 'opeten' van het eigen vermogen zou daar een minimum in zijn. Simpelweg omdat deze mensen de staat vaak tonnen aan uitkeringen hebben bespaard en door hun vermogen ook veel meer zelfredzaam zijn dan iemand met een uitkering die nooit enig vermogen heeft opgebouwd.

Waarom deze ondernemers uitzonderen?

Als we echt aan een inclusieve samenleving willen werken dat moet ondernemen ook voor iedereen in gelijke mate toegankelijk zijn. Dat is het nu niet omdat mensen met een handicap gedeeltelijk zijn uitgesloten bij het afsluiten van een AOV. Om dit gat op te vullen zal de overheid toch echt in moeten springen, want geen verzekering zal dit doen omdat het simpelweg niet rendabel is. Op zich niet vreemd, voor de overheid is het anders. Iedereen die uit een uitkering komt door te gaan ondernemen en daarmee op eigen benen gaat staan, bespaart de overheid geld. Deze besparing zou prima kunnen worden gebruikt voor een collectieve voorziening om deze groep de mogelijkheid te bieden om terug te vallen op een uitkering als het ondernemen door de handicap niet meer mogelijk is. 

In het voorbeeld van deze ondernemer heeft de branche vereniging NSO besloten om de zaak voort te zetten om tot een oplossing en indien nodig voorziening te komen. Dit is bijzonder en voor veel ondernemers met een handicap zonder AOV of met beperkte AOV iets waar zij alleen maar van kunnen dromen. Het is dan ook te hopen dat er iets veranderd, voor mij was het een van de redenen om weer in dienstverband te gaan werken, want mijn LEF verloor het van mijn weten van wat er komen gaat. Ik had de keuze om mijn onderneming voor een baan in te ruilen, maar veel meer mensen hebben deze keuze niet! 

Aan het werk blijven…

Afgelopen vrijdag kwam de SER met de oproep dat chronisch zieken beter aan het werk moeten kunnen blijven, waarin zij stellen dat de huidige uitstroom vooral een gebrek aan kennis is bij werkgevers. Nu ben ik het hier deels mee eens, werkgevers zijn vaak onvoldoende op de hoogte van de mogelijkheden. Toch zijn het zeker niet alleen de werkgevers, want het systeem van de WIA is net zo imperfect als andere sociale verzekeringen in Nederland.

Als we mensen na of tijdens ziekte echt aan het werk willen houden is er meer nodig dan alleen de medewerking van werkgevers. Het systeem belemmerd deze werkgevers namelijk ook. Een chronische ziekte komt namelijk vaak niet alleen, en in het geval de medewerker al een beperking heeft dan is deze in relatie tot de WIA uitgesloten. Dit houdt in dat als je door bijvoorbeeld zware rugklachten je oude werk niet meer kan doen, en al een bestaande beperking had, je alleen voor de rugklachten in aanmerking komt voor voorzieningen.

Logisch?

Mensen die erg op de hoge kosten zitten voor de sociale zekerheid, sociale verzekeringen, etc. zullen veelal zeggen; ‘dat is toch logisch!’ Maar dat is het dus niet, want een chronische ziekte komt vaak niet alleen. Het staat in veel gevallen in relatie met andere klachten en deze klachten bieden voor de WIA dus geen aanknopingspunt om de benodigde voorzieningen te krijgen die niet voor de WIA gerelateerde aandoening in aanmerking komen.

Zelf wist ik dit ook niet, tot ik in het oerwoud van de WIA terecht kwam nadat mijn bevalling niet geheel verliep zoals gepland. Echter kwam ik bij de WIA keuring tot de ontdekking dat alleen mijn bekkenklachten meetelden voor de keuring en eventueel benodigde hulpmiddelen, het feit dat ik al mijn leven lang een visuele beperking had en zelfs medische informatie van mijn oogarts had verstrekt, ging de arts volledig aan mijn visuele beperking voorbij omdat deze los stond van mijn bekkenklachten. En ik kreeg deze man echt niet aan zijn verstand gepeuterd dat mijn visuele beperking in combinatie met bekkenklachten een compleet andere kansberekening op werk op leverde, laat staan dat ik voorzieningen voor het andere nodig zou hebben.

Best gek toch?

Als men mij aan het werk had willen houden bij mijn toenmalige werkgever dan had ik dus voor zowel mijn bekkenklachten van toen als mijn visuele beperking die ik nog steeds heb, passende voorzieningen moeten krijgen. Echter deze kreeg is dus alleen voor de toenmalige klachten en niet voor mijn bestaande handicap. Met als gevolg dat ik niet bij mijn toenmalige werkgever kon blijven, ik kon mijn oude werk niet meer uitvoeren en passend werk vroeg aanpassingen die te maken hadden met mijn visuele beperking. Met als gevolg, een onwelkome exit.

Sinds dat ontslag heb ik jaren gezocht naar passend werk, kwam ik tot de ontdekking dat het verkrijgen van voorzieningen zonder arbeidsongeschiktheidsstatus een megalomane ramp was en besloot daarom maar eens een Wajong keuring aan te vragen. Echter, ik was te oud en had werkervaring, de voorzieningen daar kon ik wel een verzoek voor indienen maar of ik ze kreeg was onzeker. 'Helaas, wij kunnen u niet helpen…..'

Niet dankzij UWV

Uiteindelijk ben ik afgelopen november op mijn pootjes terecht gekomen, nu heb ik bij deze werkgever gelukkig niet veel voorzieningen nodig en als ik ze wel nodig heb dan worden ze geregeld. Maar dat is wel een heel uitzonderlijke positie, met als gevolg grote vrees voor als mijn contract (of periode van losse contracten) afgelopen is. Want dan moet ik weer opnieuw met mezelf gaan leuren bij werkgevers. 

Als de SER wil dat mensen met een beperking/chronische ziekte/handicap aan het werk blijven/komen dan moet er eerst eens naar de kromheid van regelingen worden gekeken, naast het beter informeren van werkgevers. Want de baten overstijgen verre de kosten als het gaat om voorzieningen, bovendien is het verspilling van talent als mensen aan de kant staan die met enige aanpassingen gewoon aan de slag kunnen.

Ik zei nog zo.......

Ik loop al een paar jaar mee in Den Haag, ik loop al een paar jaar mee in een lastige positie op de arbeidsmarkt en vooral, ik loop al een tijdje mee als het gaat om de problemen die mensen met een beperking op de arbeidsmarkt ervaren. En ja, voor de een zijn deze groter dan voor de ander, maar bepaalde problemen blijven uit het zicht van de politiek, uit het zicht van werkgevers en dus ook de beeldvorming die over arbeidsgehandicapten is ontstaan.  

Ik heb het geluk om nu een baan te hebben gevonden, nou ja ‘de baan die mij vond’ is waarschijnlijk een betere omschrijving in mijn geval. Want waar ik jaren een luis in de pels van politici met het Participatiewet-vraagstuk was, wordt dat nu gezien als een voordeel voor mijn nieuwe baan. En ja, deze werkgever maakte er geen issue van dat ik niet gelabeld ben, dat ik een arbeidsgehandicapte zonder status ben. Toch zijn die werkgevers vaak nog meer uitzondering dan de regel, hoe graag bepaalde partijen dat ook graag anders verkondigen…..

Steeds meer arbeidsgehandicapten buiten beeld

Jan Jaap de Haan van Cedris deed een belangrijke oproep aan het UWV, gemeenten en vooral ook aan de politiek om iets te doen aan al die mensen die van de radar vallen. Nu heeft hij het vooral over de mensen die wel onder de 100.000 banen zouden kunnen vallen maar niet opgenomen zijn in het doelgroepenregsiter. Mensen die geen uitkering via de Participatiewet krijgen omdat ze thuis wonen, te jong zijn of bijvoorbeeld een partner hebben, mensen die de gemeente geen geld kost. Mensen met een beperking die veelal niet zo zelfstandig zijn als ik, het netwerk missen wat ik heb.

Ik roep het al jaren 'er zijn veel meer mensen die een arbeidsbeperking hebben en geen uitkering ontvangen dan hen die deze wel ontvangen.' Tegenover bijna 814.000 mensen in een arbeidsongeschiktheidsuitkering staan zeker 1,5 miljoen mensen die deze niet ontvangen en daarmee dus ook geen ondersteuning krijgen in het vinden en/of behouden van werk. Kortom, het is nu echt tijd om te zorgen dat deze mensen ook in beeld komen omdat het aandeel mensen met een beperking buiten een uitkering in de komende jaren sterk zal stijgen door de invoering Participatiewet.

Voor u als werkgever

Wat betekent dit voor u als werkgever? Een vraag die ik meermaals hoor van werkgevers, en waar deze vraag voor u misschien niet vreemd klinkt, voor mij blijft het een vraag die me blijft verbazen. Vooral omdat de 100.000 banen die zijn afgesproken met het bedrijfsleven een start zouden moeten zijn van een inclusieve arbeidsmarkt, ofwel voor de mensen die het echt moeilijk hebben en de anderen met een arbeidsbeperking zouden daarmee ook meer kansen moeten krijgen.

Het effect van de 100.000 banen zou een mentaliteitsverandering moeten zijn, de stap om werkgevers naar een inclusief personeelsbestand te krijgen. De stap om werkgevers te overtuigen van de mogelijkheden van mensen met een beperking.

Toch zijn de effecten van sjoemelen met cijfers door de staatssecretaris, het buiten beeld vallen van arbeidsgehandicapten met mogelijkheden binnen de garantiebanen, het vreemde gedrag van het UWV bij de toelating tot het doelgroepenregister, voor werkgevers terechte punten die vragen oproepen.

Toch doorzetten

Mijn advies aan u als werkgever is om toch door te zetten, te zoeken naar de mensen die passen binnen uw organisatie. Te zoeken naar kandidaten die binnen en buiten de doelgroep van de 100.000 passen omdat inclusief ondernemen elke organisatie kan verrijken, omdat het u nieuwe klantengroepen op kan leveren en vooral ook omdat het zonde is van al het talent dat anders aan de zijlijn blijft staan! 

Terug naar 1 jaar ZW?

Je zou het niet verwachten, maar uit het CPB onderzoek blijkt dat de kosten hoger zijn dan het profijt van dit effect. De stijging van de werkgeverslasten zou neerkomen op 0,8 miljard, de overheidstekorten zouden groeien met 0,1 miljard. Als voorstander van het idee om de last van doorbetalen bij ziekte terug naar 1 jaar te brengen is voor mij dan een flinke tegenvaller. En hoewel ik het rapport nog niet in zijn geheel gelezen heb, valt het resultaat me best tegen.

Waarom ik als ondernemer en misschien ooit wel weer werknemer voor verkorting van de werkgeverslasten bij ziekte ben is dit: de arbeidsmarktmobiliteit is hoog en dat geldt helaas nog niet voor mensen die een verleden van ziekte of een bestaande ziekte of beperking hebben. En juist daar zitten ook veel talenten tussen, maar het is voor een werkgever een groot risico om mensen aan te nemen die een potentiële financiële last met zich meebrengen. Zeker voor kleinere ondernemers, bovendien hebben deze mensen vaak aanpassingen nodig en met gemeenten die deze lang niet altijd (volledig) toekennen is het een investering en een risico in een.

Stijgende kosten voor de WIA

Wat het meest verontrustende aan het rapport is, is de stijging van de WIA premies en zeker als dat in combinatie met de toeleiding naar een inclusieve arbeidsmarkt is. Want bij meer instroom van mensen met een beperking, verleden van of bestaande ziekte is het al te verwachten dat de WIA premies uiteindelijk gaan stijgen. De reden van de stijging in combinatie met het verkorten van de ZW termijn tot 1 jaar is de eerdere instroom in de WIA omdat de ziekteduur wordt verkort.

Toch is het wenselijk om wel naar deze optie te kijken, want als de arbeidsmarkt moet verbreden en ook mensen met een verleden van ziekte, bestaande ziekte of handicap vaker moeten gaan werken om het aantal werkenden op peil te houden, is een oplossing noodzakelijk.

Een andere optie

Zelf had ik bij het lezen van het rapport het idee, als het dan niet in het algemeen kan, is het dan niet optioneel om dit te doen voor de mensen die tot deze potentiële risicogroep behoren. Want als mensen een verleden van ziekte of een bestaande beperking of ziekte hebben komen zij lang niet allemaal in aanmerking voor een No-Risk Polis en juist in die gevallen zou de optie tot het minder lang doorbetalen van het loon bij ziekte tot een interessante kans kunnen leiden.

Hiermee creëer je misschien een onwenselijke verdeling op de arbeidsmarkt tussen ziek en gezond, echter is deze deling wel minder heftig dan de huidige tweedeling. Want nu is het voor mensen met een ziekte, handicap of verleden van ziekte erg lastig om in te stromen omdat werkgevers de potentiële lasten zien. En dan zou dit makkelijker worden, de kosten voor de premies zullen wat omhoog moeten en de duur van de ZW zou op 2 jaar moeten blijven. Waarbij het UWV de kosten voor deze groepen na 1 jaar op zich neemt, wat uiteraard zal leiden tot iets hogere WIA premies, maar deze zijn vele malen lager dan de 0,8 miljard die een gehele verkorting met zich mee zou brengen. En met meer werkenden zijn er ook meer mensen om de premies te dragen, dus ik zeg win-win!

Ooit nog aan de bak na ziekte

Als je langdurig ziek bent geweest, een lichte beperking hebt of zelfs een iets zwaardere beperking maar buiten de regelingen valt. Is het enorm moeilijk om een baan te vinden, werkgevers zijn bang dat je (weer) ziek wordt en dus dat je een dure investering blijkt te zijn die ze liever niet doen omdat het simpelweg te grote risico’s met zich meebrengt.

Zo blijkt nu ook de nieuwe ontslagwet een nieuwe belemmering te vormen in een keten van beleid die mensen met een lichte beperking, een verleden van langdurige ziekte of een beperking buiten het spectrum van het UWV tegenkomen in hun gang naar de arbeidsmarkt. Want waar veel mensen denken dat het in Nederland prima is geregeld, nou schijf dat maar op je buik.

Twee jaar doorbetalen

Zoals veel mensen weten is het in Nederland zo dat een werkgever bij ziekte 2 jaar moet doorbetalen, wat afhankelijk van het cao tem niste 70% van het loon bedraagt. Dit kan al snel flink oplopen en voor een werkgever met 25 mensen in dienst is het een flinke pil om a een zieke medewerkwerker door te betalen en vervolgens ook nog een vervanger in te huren. Dus vanuit dat perspectief is de angst voor deze kostten zeker wel te begrijpen als het om het aannemen van mensen met een verleden van ziekte of beperking aan te nemen.

Het probleem zit het dan ook in de nieuwe wet, die naast deze 2 jaar doorbetalen ook nog recht geeft op een transitievergoeding bovenop het reeds doorbetaalde salaris. Nu zeg ik enerzijds, interessant voor mensen die ziek zijn omdat je hoge kosten hebt en na het dienstverband vaak een terugval in inkomen ervaart. Maar anderzijds, waarom legt de overheid een nog zwaardere last op ondernemers?

De nek uit durven steken

Om op de huidige arbeidsmarkt een werkgever te vinden die zijn nek uit wil steken en je als ‘buiten de regelingen vallende’ voormalig langdurig zieke of arbeidsgehandicapte een kans wil bieden. Maar de vraag is hoe dat straks gaat, want nu er een verplichting is om mensen met een beperking aan te nemen (waar deze groep dus NIET onder valt) met het risico dat iemand zich doorontwikkeld en uiteindelijk niet meer onder de doelgroep valt. Wordt het door deze nieuwe Ontslagwet nog lastiger om werkgevers te overtuigen om deze groep een kans te bieden omdat de risico’s simpelweg te groot worden.

Minister Asscher kan dit niet af doen als ‘dat het wettelijk verboden is onderscheid te maken tussen zieke en niet zieke medewerkers’ maar in alle realisme dat gebeurt vooraan de poort ook al en zelfs tot op het discriminerende effect van een Quotumwet en garantiebanen toe. Welke door deze regering zijn ingevoerd, maar waarbij ze zelf het discriminerende effect van deze wetgeving niet willen erkennen omdat het ten koste van de zwakkeren zou gaan.

"Aanpassing is noodzaak"

Het is noodzakelijk om deze wet aan te passen, als de regering echt wil dat er een inclusieve arbeidsmarkt komt. Het mag geen risico-calculatie worden of mensen wel of niet kunnen worden aangenomen, alleen al omdat het simpelweg verspilling van talent is!

Wereld van verschil

Regelmatig komt de vraag voorbij, “wat zijn uw ervaringen met re-integratie van arbeidsgehandicapten?” als ik iets post of een presentatie geef over arbeidsgehandicapten. Dit is enerzijds geen vreemde vraag, toch is er een groot verschil tussen de doelgroepen ‘langdurig zieken’ of mensen die in de WIA zitten en jonggehandicapten. De grootste verschillen wil ik vandaag graag benoemen, vooral omdat ik denk dat dit inzicht veel werkgevers met beide groepen verder kan helpen.

Werkervaring

Het grootste verschil tussen de doelgroepen is vaak werkervaring, dit omdat mensen die werken en hun vak niet meer of slechts beperkt uit kunnen voeren een andere vraag met zich meebrengen dan nieuw instromende medewerkers met een beperking. De medewerkers binnen uw organisatie die ziek worden, beschikken veelal over belangrijke kennis van uw producten of diensten. Deze kennis is voor organisaties vaak nuttig in te zetten binnen een andere afdeling, dit vraagt wel dat de medewerker; A bereid is om scholing te volgen en B bereid is om binnen een nieuwe functie aan de slag te gaan.

Jonggehandicapten hebben vaak beperkt of zelfs helemaal geen werkervaring, hierdoor moeten zij naast een passende baan ook de ruimte hebben om het betreffende vakgebied onder de knie te krijgen. Dit vraagt naast inwerken ook de nodige begeleiding om mensen met weinig tot geen werkervaring de mogelijkheid te bieden zich binnen een werkend bestaan staande te houden.

Sociale cohesie

Een medewerker binnen een organisatie bouwt in de loop van zijn arbeidsjaren de nodige sociale contacten op binnen een organisatie. Doormiddel van deze sociale contacten wordt deze persoon onderdeel van een organisatie. Dit kan vaak een voordeel betekenen als iemand ziek wordt, omdat men binnen de organisatie deze collega waardeert en graag wil behouden als een waardevolle collega.

Door deze sociale verbanden is men binnen de organisatie vaak bereid om de collega te ondersteunen, immers iemand die je kent help je gemakkelijker op weg dan iemand die je niet kent. Men weet wat de waarde van deze persoon is, welke kennis deze persoon heeft en dat deze persoon zijn of haar sporen binnen de organisatie heeft verdiend.

Als het gaat om jonggehandicapten, zij hebben vaak beperkt sociale contacten binnen een bedrijf. Zij beginnen op 0 en dus moeten ook collega’s wennen aan zowel de collega met een handicap, die er misschien anders uitziet of zich anders door de organisatie beweegt, en daardoor op een aantal aspecten misschien zelfs een streepje voor heeft. Dat is iets wat bij een nieuwe medewerker niet zondermeer wordt geaccepteerd, denk aan het neefje van de baas wat ineens in een managementfunctie binnenrolt terwijl er mensen zijn die graag deze functie op basis van hun werkervaring zouden verkrijgen. Dat heeft een gelijksoortig effect.

Wel vergelijkbaar

Waar wel een belangrijk aspect van vergelijking ligt is het volgende. Voor iedereen die gaat werken met een handicap geldt dat zij hun weg moeten vinden binnen de eigen mogelijkheden. Als het gaat om de collega die door een ziekte of handicap zijn of haar werk niet meer kan doen en daarom zichzelf nieuwe dingen moet aanleren, of dat het gaat om een jonggehandicapte die voor het eerst gaat werken. Beiden zullen ze hun weg moeten leren vinden op de werkvloer. Dit vraagt ondersteuning en begrip van directe collega’s, of het gaat om het vrijhouden van gangpaden voor iemand in een rolstoel of slechtziende of dat het nu gaat om het herschikken van de taakverdeling.

In beide gevallen wordt er iets gevraagd van de naaste medewerkers en dat is begrip. Hiervoor is het belangrijk om samenwerking te stimuleren, teams aan te zetten tot het overdenken van taakverdeling en rolverdeling om te komen tot de best mogelijke resultaten. Want voor elk bedrijf is het goed om op zijn tijd werkprocessen onder de loep te nemen als het gaat om het nut, de werkbaarheid en de vraag of het mogelijk is deze verder te optimaliseren, dus benut deze kansen en doe er uw voordeel mee!