Wereld van verschil

Regelmatig komt de vraag voorbij, “wat zijn uw ervaringen met re-integratie van arbeidsgehandicapten?” als ik iets post of een presentatie geef over arbeidsgehandicapten. Dit is enerzijds geen vreemde vraag, toch is er een groot verschil tussen de doelgroepen ‘langdurig zieken’ of mensen die in de WIA zitten en jonggehandicapten. De grootste verschillen wil ik vandaag graag benoemen, vooral omdat ik denk dat dit inzicht veel werkgevers met beide groepen verder kan helpen.

Werkervaring

Het grootste verschil tussen de doelgroepen is vaak werkervaring, dit omdat mensen die werken en hun vak niet meer of slechts beperkt uit kunnen voeren een andere vraag met zich meebrengen dan nieuw instromende medewerkers met een beperking. De medewerkers binnen uw organisatie die ziek worden, beschikken veelal over belangrijke kennis van uw producten of diensten. Deze kennis is voor organisaties vaak nuttig in te zetten binnen een andere afdeling, dit vraagt wel dat de medewerker; A bereid is om scholing te volgen en B bereid is om binnen een nieuwe functie aan de slag te gaan.

Jonggehandicapten hebben vaak beperkt of zelfs helemaal geen werkervaring, hierdoor moeten zij naast een passende baan ook de ruimte hebben om het betreffende vakgebied onder de knie te krijgen. Dit vraagt naast inwerken ook de nodige begeleiding om mensen met weinig tot geen werkervaring de mogelijkheid te bieden zich binnen een werkend bestaan staande te houden.

Sociale cohesie

Een medewerker binnen een organisatie bouwt in de loop van zijn arbeidsjaren de nodige sociale contacten op binnen een organisatie. Doormiddel van deze sociale contacten wordt deze persoon onderdeel van een organisatie. Dit kan vaak een voordeel betekenen als iemand ziek wordt, omdat men binnen de organisatie deze collega waardeert en graag wil behouden als een waardevolle collega.

Door deze sociale verbanden is men binnen de organisatie vaak bereid om de collega te ondersteunen, immers iemand die je kent help je gemakkelijker op weg dan iemand die je niet kent. Men weet wat de waarde van deze persoon is, welke kennis deze persoon heeft en dat deze persoon zijn of haar sporen binnen de organisatie heeft verdiend.

Als het gaat om jonggehandicapten, zij hebben vaak beperkt sociale contacten binnen een bedrijf. Zij beginnen op 0 en dus moeten ook collega’s wennen aan zowel de collega met een handicap, die er misschien anders uitziet of zich anders door de organisatie beweegt, en daardoor op een aantal aspecten misschien zelfs een streepje voor heeft. Dat is iets wat bij een nieuwe medewerker niet zondermeer wordt geaccepteerd, denk aan het neefje van de baas wat ineens in een managementfunctie binnenrolt terwijl er mensen zijn die graag deze functie op basis van hun werkervaring zouden verkrijgen. Dat heeft een gelijksoortig effect.

Wel vergelijkbaar

Waar wel een belangrijk aspect van vergelijking ligt is het volgende. Voor iedereen die gaat werken met een handicap geldt dat zij hun weg moeten vinden binnen de eigen mogelijkheden. Als het gaat om de collega die door een ziekte of handicap zijn of haar werk niet meer kan doen en daarom zichzelf nieuwe dingen moet aanleren, of dat het gaat om een jonggehandicapte die voor het eerst gaat werken. Beiden zullen ze hun weg moeten leren vinden op de werkvloer. Dit vraagt ondersteuning en begrip van directe collega’s, of het gaat om het vrijhouden van gangpaden voor iemand in een rolstoel of slechtziende of dat het nu gaat om het herschikken van de taakverdeling.

In beide gevallen wordt er iets gevraagd van de naaste medewerkers en dat is begrip. Hiervoor is het belangrijk om samenwerking te stimuleren, teams aan te zetten tot het overdenken van taakverdeling en rolverdeling om te komen tot de best mogelijke resultaten. Want voor elk bedrijf is het goed om op zijn tijd werkprocessen onder de loep te nemen als het gaat om het nut, de werkbaarheid en de vraag of het mogelijk is deze verder te optimaliseren, dus benut deze kansen en doe er uw voordeel mee!