Risk ahead!

Hoe te reageren bij calamiteiten, hoe speel je in op problemen of zelfs levensbedreigende situaties binnen een organisatie? Als je goed beschouwd kijkt naar het ontstaan van een calamiteit zijn er eigenlijk 2 basale oorzaken te benoemen: A een calamiteit ontstaat om dat interne afspraken of regelgeving heeft gefaald, B een medewerker heeft zich niet aan de interne afspraken of regelgeving gehouden. In beide gevallen is er een belangrijke variabele, dat is wat de externe factor is die van invloed is geweest op de oorzaak van de calamiteit.

Als organisatie kan er natuurlijk worden gekozen om alle risico’s dicht te timmeren met regelgeving, maar de vraag is of dat nu echt effectief is. Zeker omdat het dichttimmeren met regels het niet nakomen van die regels juist in de hand werkt en bovendien omdat de externe variabelen zich zeker niet houden aan de regels die een bedrijf zorgvuldig heeft opgesteld. Maar hoe kan er dan wel worden ingespeeld op deze basale oorzaken.

Falen van de organisatie

In elke situatie kan er sprake zijn van het niet effectief blijken van de afspraken en regels die intern zijn opgesteld om calamiteiten te voorkomen. Dit kan gaan van onwerkbaarheid van regels die niet aansluiten op de werkzaamheden die moeten worden verricht, tot aan het veranderen van externe factoren die maken dat regels niet meer functioneel zijn. Het is belangrijk om als organisatie op tijd in te spelen op deze externe variabelen, evenals het belangrijk is dat regels aansluiten bij de werkprocessen van de medewerkers die hieraan gebonden zijn.

Als (Q)HSE adviseur is het daarom noodzakelijk om in gesprek te blijven met medewerkers/collega’s over de werkbaarheid van regels, over de mogelijkheden om hier oplossingen in te vinden en daardoor meer dan eens te investeren in een iets duurdere oplossing. Dit zal door de leiding van de organisatie niet met gejuich worden ontvangen. Echter dan is het dus zaak om een goede risicoanalyse te maken van de gevolgen die er op kunnen treden als er niet wordt gekozen voor deze duurdere oplossing.

Verkeerd handelen

Uiteraard ligt de oorzaak met regelmaat ook bij het verkeerd handelen van de medewerkers, zij kiezen er bewust voor om bepaalde risico’s te nemen omdat ze de gevolgen onderschatten of omdat werknemers het gevoel ervaren dat de regels/afspraken niet aansluiten bij de werkzaamheden. Uiteraard zijn er ook medewerkers die bewust kiezen om regels en afspraken te negeren omdat het hen niet uitkomt, in deze gevallen is een represaille of als laatste middel het vertrek uit de organisatie mogelijk noodzakelijk om onwelkome calamiteiten te voorkomen.

Zoals al eerder aangegeven, dit bespreken vraagt dan ook een betrokken (Q)HSE afdeling/adviseur die benaderbaar is en dan vervolgens over deze onwerkbare situatie in gesprek te gaan. Waarbij risico berekening en externe factoren die bij kunnen dragen aan het voorkomen van de calamiteit zeker ook besproken dienen te worden. Want juist hierin ligt de kracht, het bespreekbaar maken van de risico’s en gevolgen van calamiteiten. Waarbij het voorkomen calamiteiten zeker onderdeel is van dit interne overleg, simpelweg omdat je de gevolgen wil voorkomen en de risico’s en daarbij horende kosten ten strengste wil voorkomen.

Niet dichttimmeren

Een risicoanalyse is een levend document,
op nieuwe variabelen moet proactief
worden gereageerd.

Het voorkomen van calamiteiten en het uitsluiten van risico’s zit dus niet in het reglementair dichttimmeren van deze risico’s, het gaat om de risicoanalyses die deze in kaart brengen. De (soms dure) oplossingen die er zijn om deze zo veel als mogelijk te beperken en de medewerkers van deze oplossingen te overtuigen. Hierbij is het dus belangrijk een balans te vinden tussen het opleggen van regels en het maken van afspraken over werkzaamheden waarbij medewerkers direct betrokken zijn bij de implementatie van deze afspraken. Hiervoor is vertrouwen nodig tussen de afdeling (Q)HSE en de medewerkers die van de regels en afspraken afhankelijk zijn. 

Je ziet ze liever niet

Ik hoor het vaak om me heen, afdelingen HSE of QHSE die niet populair zijn binnen bedrijven. Ze worden vaak gezien als lastige mensen, met lastige vragen en nog moeilijkere formulieren die elke calamiteit in de spotlight zetten. Het zijn mensen die graag hun mening opdringen of altijd overtuigd zijn van het gelijk en daarom nooit luisteren naar de mensen binnen de organisatie.

Ik zie de afdelingen die verantwoordelijk zijn voor de veiligheid op de werkvloer heel anders, misschien wel omdat ik zelf onderdeel was van zo’n afdeling. Onderdeel van een afdeling die wel werd gewaardeerd, maar wat mijn inziens zeker wordt beïnvloed door de manier van werken van de mensen op die afdeling.

Negatieve aanpak

In bedrijven waar de mensen, verantwoordelijk voor de veiligheid, vooral zichtbaar zijn als er iets mis gaat, of pas bij een ongeval reageren op zaken die al lang zijn aangekaart. Waar ze altijd aan komen zeulen met de ongevallenformulieren, maar waarop je nooit de gewenste feedback ontvangt. De mensen die ‘alles beter weten’ maar ook geen zicht hebben op wat jij op de werkvloer ervaart.

In dit soort gevallen heeft een afdeling HSE/QHSE weinig respect te verwachten, want als je als medewerker aankaart dat een nieuw ketelpak brandgevaarlijk is en daarom niet handig om in te werken en je krijgt geen reactie. Nee, dat kan niet makkelijk werken. En als er dan een ongeval gebeurt een onwerkbare tip uit voortkomt, dan is enig respect en begrip ver te zoeken.

Ga de vloer op, blijf niet achter je
bureau zitten als je mensen wilt
overtuigen moet je het gesprek
aangaan en vertrouwen winnen.

Hoe het ook kan

Het kan ook compleet anders, want een goed functionerende HSE/QHSE afdeling is er niet alleen achteraf als het al fout is gegaan, gaat in op zaken die worden aangekaart en proberen gezamenlijk met de mensen op de werkvloer een oplossing te komen. Ja dit kost meer tijd en dus geld/mankracht, maar uiteindelijk levert het ook veel meer op. Namelijk dat veiligheid onderdeel wordt van de normale arbeidsroutine en dat mensen zich vrij voelen om zich uit te spreken als zij iets signaleren. Dat kan veel ellende in de toekomst voorkomen en dus veel hoge kosten of zelfs onnodige boetes van bijvoorbeeld de arbeidsinspectie.

Als je als HSE/QHSE afdeling adequaat reageert op mogelijke risico’s, managers en medewerkers hierin meeneemt en vooral ook serieus neemt ontstaat er een hele andere veiligheidsrealiteit. Daarom is mijn advies dan ook standaard om niet voornamelijk achteraf te reageren en vooral van achter een bureau aan te sturen. Maar om actief de vloer op te gaan, problemen bespreekbaar te maken en desnoods zelf meelopen in processen om de knelpunten te ervaren.

Kom uit je ivoren toren

Als je veiligheid, gezondheid en alle andere thema’s die bij HSE/QHSE horen echt belangrijk vindt dan kom je niet achteraf of van achter een bureau de les lezen. Dan ga je in gesprek met mensen. Het wordt daarom ook tijd dat bedrijven dit niet als een verplichting zien, maar als een asset voor de organisatie die het daarom ook verdient om in geïnvesteerd te worden. En feitelijk is dat ook zo, want een effectieve preventie vraagt betrokkenheid en betrokkenheid realiseer je door in gesprek te gaan met de mensen die verantwoordelijk zijn voor hun eigen veiligheid en die van de mensen om hen heen. Met als uiteindelijke duurzame (dus niet gelijk zichtbare) resultaat dat de kosten van de afdeling HSE/QHSE in het niet staan bij de besparingen die deze uiteindelijk opleveren.

Benieuwd hoe uw veiligheidsmedewerkers effectiever binnen uw organisatie kunnen opereren, ik adviseer u graag!

De kassa die Participatiewet heet

Afgelopen weken kwam het voorbij, een website voor de matching van mensen die onder de Participatiewet vallen. Wederom een die claimde de eerste te zijn in zijn soort. Echter, de eerste, nee zeker niet want als je als werkgever gaat zoeken dan zie je door de bomen het bos niet meer! Er zijn veel partijen actief in de uitvoering Participatiewet, van belangengroepen tot aan de grote uitzendreuzen en waar moet je nu zijn….

De wereld van de Participatiewet wordt met rasse schreden tot een ondoordringbaar woud van bedrijven die zich bezighouden met mensen met een beperking. Maar hoe kan je nu een bedrijf vinden wat past bij de doelstellingen die bij je onderneming passen, de mensen die jij graag wil hebben?

De grote jongens

Er zijn ook een aantal grote uitzendbureaus ingestapt en dat klinkt mooi, maar persoonlijk heb ik er ook zo mijn bedenkingen bij. Vooral omdat bijvoorbeeld de grootste uitzendbureaus van Nederland zich uitsluitend lijken te richten op de Wajongers, maar mensen zonder uitkering aan de kant laten staan. Naast diverse andere bureaus die alleen de mensen in uitkeringsposities aan het werk helpen, want daar valt geld te verdienen. Dat is jammer, want de uitvoering van de Participatiewet moest juist de inclusieve arbeidsmarkt aantrekken en niet de zakken van bepaalde bedrijven vullen. Immers, was het re-integratie debakel wat de staat veel geld heeft gekost niet al genoeg reden om alles anders aan te pakken?

Begrijp me niet verkeerd hoor, want ik ben blij dat een bedrijf als Randstad, USG of welke andere dan ook kansen ziet voor mensen met een beperking. Wat ik dus wel jammer vindt is dit; Deze bedrijven zien kansen voor mensen met een beperking die subsidie meenemen. En dat, dat was nu net waar het niet meer om moest gaan in de nieuwe wet. Het moest gaan om een nieuwe arbeidsmarkt, waar iedereen gelijke kansen moest krijgen en die zijn bij dit soort bedrijven ver te zoeken.

De vele initiatieven

Naast de grote reuzen zijn er ook vele andere initiatieven, van bemiddelaars tot aan digitale platforms waar werkzoekenden met een beperking elkaar kunnen vinden. En daar zitten ook grote verschillen in, hoewel voor de meeste geldt dat iedereen ongeacht zijn of haar uitkeringsstatus gewoon welkom is. En juist daar, daar ligt de kracht. Niet in de bedrijven die denken te cashen met de doelgroep, wel in de diverse partijen die geen onderscheid maken maar de arbeidsmarkt in zijn geheel willen veranderen.

Een mooi voorbeeld van dit soort initiatieven is bijvoorbeeld ‘onbeperkt aan de slag’ waar werkgevers vacatures kunnen plaatsen en mensen met een beperking zich aan kunnen melden. Evenals bedrijven die de bedrijven met vacatures weer kunnen ondersteunen met de uitvoering van de Participatiewet en de vorming van beleid rondom medewerkers met een beperking. Net als de ervaringsdeskundige ZZP'ers die met hun unieke kennis bijzondere perspectieven bieden. Dit zijn de voorbeelden die hopelijk lang voort blijven bestaan en waar het ministerie zeker een duitje bij zou mogen dragen. Want ook zij profiteren van dit systeem.

Inclusie gaat om verandering

Ik ben dan ook heel benieuwd hoe dit alles zich gaat vormen, want waar de grote jongens dus vooral de kansen ziet om geld te verdienen, hebben andere partijen een hogere missie, en ik hoop dan ook dat veel werkgevers die missie boven het geld durven te plaatsen. Want het doel is een inclusieve arbeidsmarkt voor iedereen en niet alleen voor mensen die een uitkering hebben en waar dus wat aan valt te verdienen. Maar vooral ook die veel grotere groep zonder uitkeringen met een beperking of in de WIA en WAO verdienen gelijke kansen op werk en daarom is een beetje opportunisme in een missie zeker geen onwenselijke eigenschap!

Duurzaam in de dienstverlening

De nieuwe economie krijgt vorm, steeds meer bedrijven gaan Duurzaam omdat daar de toekomst ligt. Groen en duurzaam is niet meer verbonden aan geitenwollen sokken, maar is onderdeel aan het worden van onze maatschappij. Van duurzame productie, tot duurzame inkoop van grondstoffen met strengere eisen aan leveranciers. Het wordt steeds belangrijker en niet alleen voor de bedrijven zelf, maar bovenal iets waar steeds meer klanten op letten.

Hoe kan een dienstverlener nu aan duurzaamheid gaan werken, want volledig elektrisch rijden is niet altijd een optie als er veel kilometers in het spel zijn. Toch zijn er vele elementen waar duurzaamheid vorm in kan krijgen, daarbij gaat het zeker niet alleen om energie en koffiebekers. Maar een belangrijk punt is er ook weggelegd bij arbeid.

Groen werken

Groen werken is eigenlijk iets wat vrij soepel is vorm te geven. Het gaat om diverse aspecten, van (semi-)elektrisch rijden tot aan het niet onnodig laten draaien van computers bij afwezigheid. Daarnaast spelen zaken als groene energie, deze indien mogelijk zelfs opwekken en bij nieuwbouw of renovatie gebouwen energie neutraal maken een grote rol. Dit zijn eigenlijk vele open deuren, net als de papieren koffiebekers of het meenemen van een eigen mok naar het werk.

Daarnaast zitten er ook nog andere aspecten aan, want wat dacht je van het recyclen van computers, of deze doneren voor een tweede leven? Daar zijn steeds meer bedrijven actief mee. Net als dat bij de inkoop van producten of diensten eisen gesteld kunnen worden aan de uitvoering. Van schoonmaak tot aan inhuur van medewerkers, door het opstellen van een standaard aan voorwaarden kan je als opdrachtgever in de dienstverlening vormgeven aan een duurzame strategie.

CSR, Corporate Social Responsibility

Omdat in de dienstverlening personeel de assets van bedrijven vormen, is het belangrijk om hen vitaal en duurzaam inzetbaar te houden. Daarbij zijn arbeidsomstandigheden, begeleiding bij ziekte en het herplaatsen waar mogelijk belangrijke punten als het gaat om duurzame arbeid. Daarnaast zijn diversiteit, gelijke kansen voor arbeidsgehandicapten en regelingen om parttime te werken, uiteraard ook onderdeel van een duurzaam personeelsbeleid.

Verslag

Ben je als ondernemer actief met duurzaamheid in je bedrijf, draag je bij aan een inclusieve arbeidsmarkt en draag je de zorg voor duurzame inzetbaarheid van je personeel. Benut dit dan in de communicatie, schrijf een MVO verslag en voeg een 'sociaal jaarverslag' toe onder het thema People. Dan kan je als ondernemer laten zien waar je voor staat en daarmee klanten laten zien dat duurzaamheid en MVO niet alleen een logo’tje op de website vormen. Dat betekent uiteraard wel, dat alles wat in de rapportage staat te verifiëren is natuurlijk.

Een bijzonder opdracht

In de afgelopen maanden heb ik aan een bijzondere opdracht gewerkt, zo eentje die je maar zelden tegenkomt en je dan enorm goed blijkt te liggen. Het ging om een ontslagzaak van 6 mensen, enorm goed in hun vak maar helaas koos ook hun werkgever ervoor om te gaan flexibiliseren. Het ding wat de zaak zo bijzonder maakte is dit, de werkgever dacht gebruik te kunnen maken van de ‘truc’ om mensen onder het mom van economische omstandigheden, zonder ontslagpremie te kunnen ontslaan.

Het is iets wat steeds vaker voorbij komt, werkgevers die willen flexibiliseren en op allerlei manier proberen om mensen met een lang dienstverband af te stoten. Het jammere is dat het vaak middels de ‘kosteloze’ regeling m.b.t. economische omstandigheden gebeurt. Dit betekent dat in tegenstelling tot een ontslag via de kantonrechter, mensen geen recht hebben op een ontslagvergoeding die voor veel mensen met langdurige arbeidsrelaties flink op kan lopen. Nu is het zo dat deze regeling straks gaat veranderen, maar ook dan is het wel mogelijk om langdurig te precederen en als nog meer geld uit het ontslag te slepen.

Niet mijn weg

Als adviseur met een hart voor mensen en duurzame inzetbaarheid stuit deze flexibilisering mij meer dan eens tegen de borst. En niet omdat ik niet geloof in een deels flexibele schil, wel omdat ik zie dat werkgevers te ver dreigen door te schieten in een flexibele schil en vervolgens toch met hogere kosten te kampen krijgen. Vooral omdat ze niet doorrekenen wat de externe inhuur daadwerkelijk kost. En als u veel gebruik moet maken van externe inhuur dan kan dat bedrag wel eens flink hoger uitkomen dan iemand in dienst te houden voor het zelfde werk.

Zo ook hier, deze werkgever had een prachtige forecast gemaakt maar was daarbij diverse elementen vergeten. Namelijk het doorrekenen van de kosten voor externe inhuur als wel dat zij de kosten zonder reorganisatie niet compleet hadden geschetst omdat zij daar de helft van de cijfers niet hadden uitgewerkt. Kortom, een gevalletje van ‘het gaat hoe dan ook gebeuren’ Waarbij het sterk valt te betwijfelen of deze werkgever nog een langdurig voortbestaan is beschoren als zij niet beschikken over benodigde inzichten in de financiële gevolgen van de gekozen bedrijfsvoering.

Bezint eer u begint

Als u als werkgever nu daadwerkelijk wil gaan werken met een grote flexibele schil en daarvoor mensen wil ontslaan zijn er toch een aantal zaken die u zich goed moet realiseren, en wel deze:

• Bereken de kosten voor externe inhuur door in uw forecast,
• Bedenk dat u enkele breed inzetbare medewerkers met veel kennis van uw producten nodig hebt om de ‘inleners’ aan te kunnen sturen,
• Communiceer dit als een veranderende bedrijfsvoering naar uw werknemers.

Vooral dit laatste zal zeker de nodige weerstand opleveren, maar als u aan kan geven dat de mensen met de meest aansluitende kennis kunnen blijven en u de mensen die moeten vertrekken op een goede manier naar ander werk begeleid. Zal de weerstand een stuk minder zijn dan als u allerlei constructies op gaat zetten om uw mensen zo snel en goedkoop mogelijk uit de organisatie te loodsen.

Onderzoek en geduld

Voor u dus daadwerkelijk gaat inkrimpen is het goed om te onderzoeken welke medewerkers voor uw bedrijfsvoering waardevol zijn, zowel als het gaat om kwaliteiten als dat het gaat om vakkennis om inleners aan te sturen. Bereken de kosten voor externe inhuur goed door en houdt rekening met specialistische tarieven. Om vervolgens met de medewerkers die u wilt gaan afstoten te zoeken naar een andere passende baan. Dit vraagt tijd, maar levert u uiteindelijk meer geld op dan een niet gedragen reorganisatie, met het risico dat de beste mensen uw organisatie verlaten en de geruchten die gaan ontstaan en ook uw klanten bereiken en u dus veel meer geld kunnen gaan kosten dan alleen de gevolgen van de veranderende bedrijfsvoering.



Het fijne is dat mijn 6 cliënten de zaak (voorlopig) hebben gewonnen, en ik een nieuwe tak van onderzoek heb gevonden.

Een mooie trend

Er is echt iets aan het veranderen op de arbeidsmarkt, iets ten positieve als het gaat om de invoering Participatiewet. En dat was gisteren te merken tijdens de netwerkborrel van People*s Business in Rotterdam, waar ik veel werkgevers uit het MKB heb gesproken. Waar je vorig jaar vooral nog weinig voeten aan de grond kreeg, is het dit jaar een hot item, hoewel veel werkgevers nog wel de neiging hebben om af te wachten. Maar is dat wel zo’n goed idee?

Juist voor het kleinere MKB vanaf 25 medewerkers geldt dat zij ook worden geacht om bij te dragen aan het vervullen van de banenafspraak. En juist binnen deze bedrijven is het van belang om ervoor te zorgen dat er ook de juiste mensen instromen die aansluiten bij de bedrijfsvoering. Wat veel MKB’ers zich echter niet realiseren is dit; de grote bedrijven als Achmea, ABN AMRO, Rabobank, Unilever en vele anderen vissen uit een vijver waar zij ook zullen moeten gaan vissen, en deze vijver is niet zo groot.

Een klein vijvertje

Voor veel kleinere MKB bedrijven, zeg even pakweg tussen de 25 en 250 medewerkers geldt dat zij vooral specialisten in dienst hebben, geen eigen catering en/of schoonmaakpersoneel in dienst. Dit maakt het aannemen van mensen uit de doelgroep SW wat lastig is, ze zullen mensen moeten zoeken die passen bij de bedrijfsvoering. En juist die doelgroep v.a. MBO is in de Wajong vrij beperkt, laat staan de instroom uit de Participatiewet, welke mogelijk nog wel even op zich kan laten wachten op dit niveau.

Om toch een bijdrage te kunnen leveren, ondanks de beperkte ruimte om mensen aan te nemen, is het aan te raden om te zoeken in de beperkte poele uit de Wajong. Dit heeft twee redenen, namelijk dat zij subsidie meenemen als ze beginnen en dat het tevens de kans biedt om toch mensen met een opleiding aan te nemen. Als men kijkt naar de vijver, dan zijn er circa 15.000 mensen in de Wajong die een HBO/WO opleiding hebben en ook nog werkzoekend zijn. Daarnaast zijn er naar schatting ergens tussen de 25.000 en 50.000 Wajongers met een MBO opleiding, waarvan zeker een derde hun opleiding niet heeft afgerond.

Complexe groep

Als MKB’er is het vooral van belang dat u de juiste mensen in dienst neemt, daarom zijn er enkele punten die u in gedachten moet houden bij het zoeken naar de juiste kandidaten:

• Past deze persoon, met zijn/haar beperkingen binnen onze bedrijfsvoering,
• Is een opleiding niet afgerond, kijk dan ook naar vaardigheden en (vrijwilligers) werkervaring,
• Bespreek de instroom binnen uw organisatie en zorg voor medestanders.

Dit zijn de drie kernpunten die de kans van slagen vergroten en daarmee ook uw bedrijf voordelen kan halen uit de invoering Participatiewet.

Advies vragen is geld besparen

Als MKB’er is het verstandig, om ondanks kosten, toch advies te vragen aan experts op dit gebied. Want het UWV beschikt helaas te weinig over bedrijfsgerichte kennis en gewoon bellen met de vraag ‘heeft u een Wajonger’ leidt tot teleurstellingen van beide zijden. Daarom is het goed om hier goed op in te spelen, kennis te vergaren en als ik u mag adviseren dan zorg ik ervoor dat u in het vervolg zelf vooruit kan omdat ik sta voor het delen van kennis en ervaringen om de arbeidsmarkt een stapje vooruit te helpen!

Is ondernemen ambitie of visie?

Op basis van een commentaar op mijn recente blog met betrekking op management en wijze van aansturing, kreeg ik de opmerking dat idealisme niet bij ondernemen past, het zou uitsluitend een visie zijn. Daar herken ik me dus absoluut niet in, want voor mij is ondernemen ook iets wat je doet omdat je een ideaal hebt, iets net anders wil doen dan anderen en daarmee je idealisme in een visie of missie om wilt zetten.

2015 is het jaar van de geit,
het jaar om te gaan ondernemen!

Zoals ik ernaar kijk kan je als ondernemer niet zonder een bepaald idealisme, want zonder idealen is er geen reden om te vernieuwen, innoveren en veranderen. Juist deze 3 redenen zijn voor veel ondernemers de basis om te gaan ondernemen. Of het nu gaat om een meer duurzame koers, een innovatieve koers, etc. het gaat erom waar jij heen wilt als ondernemer en dat maakt hoe jij je visie in een missie ten toon kan spreiden om je idealen waar te maken.

MVO idealisten

Als het gaat om MVO zijn er veel idealisten opgestaan die dingen net anders doen, van bedrijven die uitsluitend ‘groen’ werken en het liefst CO2 neutraal ondernemen, tot aan bedrijven die zichzelf sociaal ondernemers noemen. Al deze ondernemers hebben een ideaal, wat zij omzetten in een missie en visie op het ondernemerschap, wat hen kenmerkt binnen ondernemend Nederland.

Deze idealisten hebben dan ook meer nodig dan alleen een ideaal en een visie, want hoe zet je deze dan om naar een missie en een bedrijfsplan wat verdienmodellen bevat? Hoe maak je je idee rendabel en hoe zorg je dat er brood op de plank komt? Het ideaal moet ook een markt hebben, dat vraagt onderzoek en dus tijd om uit te vinden hoe je je ideaal om kan zetten in een bedrijf met een missionstatement en een perspectief op winsten om je onderneming te laten groeien en bloeien en zo meer klanten te kunnen krijgen die je met je idealen kan bereiken. Kortom, alleen een ideaal is niet voldoende, het kan wel een goede basis vormen voor het ondernemerschap.

Idealisme is je drive

Uiteraard kan je met idealisme geen boterhammen kopen, dus blijft de basis van ondernemen zeker ook overeind. Want het gaat om het bieden van een goed product, voor een goede prijs en uiteraard van goede kwaliteit. Kan je dat leveren in combinatie met het behalen van je financiële doelstellingen en idealen, het volbrengen van je missie en dit omzetten in een bredere visie, dan heb je het als idealistische ondernemer goed voor elkaar.

Ben je de idealist die teveel op zijn of haar idealen vaart en de markt uit het oog verliest, dan is het ondernemen een weg met vele valkuilen waarbij je eens een keertje in een te diepe kuil kan stappen. Daarom is het als ras-idealist aan te raden om in zee te gaan met een betrouwbare partner die met beide benen op de grond staat en je kan helpen om je idealen rendabel te krijgen.

Als idealist moet je wel met
beide benen op de grond blijven staan.

Wel of niet gaan ondernemen?

Dus voordat je gaan ondernemen, stel jezelf de vraag waarom je wil ondernemen en hoe je hiermee je geld denkt te gaan verdienen. Wil je ondernemen omdat je het beter kan dan een ander, prima basis. Echter zoek dan wel goed uit hoe je dat vorm moet geven, wat de markt te bieden heeft en wees je bewust van de mate van je eigen idealisme om te bekijken of je een partner nodig hebt die je met beide benen op de grond kan houden!

Wat weegt zwaarder, ervaringsdekundigheid of certificering?

Uiteraard feliciteer ik
  Edward den Heeten van harte
met zijn certificering!

Sinds de Participatiewet dichter en dichterbij kwam, verschenen er steeds meer bedrijven die hier vorm aan wilden geven. Van de idealisten zoals ik, tot aan de bedrijven die vroeger bijvoorbeeld in de re-integratie zaten en hierin dollartekens zagen opdoemen. In de afgelopen jaren zijn er dan ook diverse termen, certificeringen en meer ontstaan die aangeven of iemand weet waar hij/zij over praat en/of adviseerd.

Zelf ben ik een ZZP-er, een eenpitter, een idealist, een bedrijfskundige en bovenal een ervaringsdeskundige. Iemand die weet waar ze over praat als het om participatie gaat, iemand die in tegenstelling tot de meeste van deze bedrijven, ruim 33 jaar ervaring heeft in het leven, werken en leren in een wereld die niet is ingericht op mensen met een beperking. Dit betekent bijvoorbeeld dat ik ‘slechts’ 20 tot 24 uur in de week werk en dus onderneem, maar ben ik dan minder ondernemer?

Jobcreator

Dit weekend las ik een berichtje in de krant over de eerste gecertificeerde jobcreator, dit is iemand die banen kan creëren bij werkgevers voor mensen met een beperking. Het bijzondere is dat hiervoor certificering nodig is, ten minste voor mensen zoals ik die hier al jaren mee bezig zijn omdat dit een manier is om te kunnen werken. Maar moet iemand als ik nu ook een certificaat halen omdat er bedrijven zijn die als paddenstoelen uit de grond schieten omdat er geld valt te halen?

Of mag ik mijn werk blijven doen, zonder certificering? Omdat ik in 2012 een lans brak met mijn onderzoek waar ik het weliswaar niet of jobcreators had, wel over maatwerk op de werkplek sprak en feitelijk doe ik dat nog steeds. Want de termen die worden gekoppeld aan de inclusieve werkvloer als jobcarving, jobcreators, PSO, etc. zijn mij zeker niet vreemd. Toch blijf ik spreken over maatwerk op de werkplek omdat het gewoon gaat om maatwerk die per persoon enorm kan verschillen, zelfs als iemand de zelfde beperking als een andere collega heeft, zegt dat niet alles over de mogelijkheden van de andere werknemer. Juist daarom blijf ik over maatwerk spreken.

Niet om de Euro's, wel om idealisme

Mijn ondernemerschap heeft natuurlijk ook te maken met het willen verdienen van een inkomen, maar dat is niet mijn ideaal. Mijn ideaal is kort gezegd ‘een inclusieve arbeidsmarkt,’ waar iedereen mee kan doen naar vermogen omdat er teveel talent met een extra uitdaging aan de kant staat. Omdat 'wij' over bijzondere eigenschappen beschikken waar werkgevers veel voordeel mee kunnen behalen.

Het nadeel van mijn idealisme is dat ik geen ondernemer puur sang ben, dus acquisitie is niet mijn kernkwaliteit. Dat is namelijk overtuigingskracht, en dat heb je zeker nodig als het gaat om het doorvoeren van inclusie in organisaties, de lobby in zowel de politiek, op de arbeidsmarkt en de maatschappij en uiteraard ook bij het onderzoeken, adviseren en aansturen van projecten met betrekking tot de uitvoering van de Participatiewet.

Ik help u graag opweg omdat
overtuigen mijn kracht is!

Dus wilt u aan de slag met jobcarving, een jobcreator of PSO, ik ben beschikbaar om u te adviseren over de mogelijkheden op basis van gedegen onderzoek en met een stevig programma wat wordt aangestuurd door een overtuigende persoonlijkheid met 33 jaar ervaring in het leven, leren en werken met een beperking. Wilt u een gecertificeerde expert of wilt u een expert, ervaringsdeskundige en ambassadeur binnen uw organisatie? De keuze is aan u!

Wilt u aan de slag met banen voor mensen met een beperking, dan bent u van harte welkom om mij te contacten en te bekijken wat er binnen uw bedrijf mogelijk is!

Groeien geen probleem

Je ziet steeds meer kleine bedrijven uit de grond schieten die service op een andere manier willen leveren, maar dat zij in hun kleinschaligheid worden ingehaald door het aantal opdrachten. Daar is het vooral belangrijk om vast te houden aan de gekozen koers, een goede afweging te houden in de balans tussen ‘eigen’ en extern aangetrokken managers en de laatste ook het veld in te sturen om te weten waar je bedrijf voor staat.

Kwaliteit behouden is belangrijker dan kwantiteit.

In navolging op mijn blog van afgelopen woensdag over sturing op resultaten, vandaag het vervolg. Want juist door het sterke sturen op Excelsheet-resultaten besluiten veel mensen om als alternatief een eigen bedrijf op te bouwen. Echter blijkt vaak dat zij op termijn door groei worden overmand en alsnog externen aan moeten trekken om aan de klantenvraag te voldoen. Hoe voorkom je dan dat je in de valkuil stapt waar je juist aan wilde ontsnappen met je nieuwe bedrijf?

Anders durven denken

Als vrije denker, als ondernemer met een missie, als maatschappelijk betrokken ondernemer met een grote wens om je klanten bovenaan te stellen is het moeilijk om bij een sterke groei vorm te blijven geven aan je gekozen missie. Daarom is het goed om hiervoor alvast plannen in de kast te hebben of als het moment zich al heeft aangediend, hier op in te kunnen spelen op een manier die past bij de missie van je bedrijf.

Afgelopen week schreef ik al dat het goed is om een belangrijk deel van het management door interne aanwas vorm te geven, zij beschikken over kennis die niet extern aan te trekken is. Maar als jong bedrijf, vaak gestart uit een bepaalde vorm van idealisme binnen je eigen vakgebied, is het onmogelijk om bij een snelle groei deze interne aanwas vorm te geven. Toch is daar zeker een mouw aan te passen, niet door het zondermeer aantrekken van externe managers middels een vacature, maar simpelweg door goed netwerken.

Netwerk benutten

Binnen je eigen netwerk zijn er vaak mensen die je idealisme goed kunnen volgen, zij beschikken ook weer over een netwerk van mensen en het is heel goed mogelijk dat juist daar de aanwas tussen zit die in aanmerking komt om je eigen organisatie te versterken. Want er zijn zeker veel mensen die graag werken bij een bedrijf waar klanten, producten en/of diensten boven sturing op Excel-sheets staan, maar die niet over de mogelijkheden of het lef beschikken om voor zichzelf te beginnen.

Toch zijn dit vaak wel de mensen die open staan voor nieuwe kansen bij een andere werkgever met de zelfde doelstellingen, misschien zelfs idealisme. Want steeds meer mensen zien werk als meer dan een maandelijks salaris waarvoor ze hun handen en/of hersenen gebruiken. En juist die betrokken mensen kunnen bijdragen aan het behalen van de doelstellingen van het bedrijf wat jij hebt opgebouwd.

Groeien is dus mogelijk

Maak het onmogelijke mogelijk,
blijf bij je doelstellingen.

Groeien in combinatie met het behoud van je ambities als ondernemer is dus zeker mogelijk, het vraagt alleen een andere kijk op het zoeken naar nieuwe instroom van medewerkers en managers binnen je bedrijf. Het ouderwetse plaatsen van een advertentie is daarbij niet zo effectief, maar het zoeken in je netwerk, het netwerk van je netwerk is daarbij dus een hele goede mogelijkheid. Het voordeel van deze aanpak is ook dat mensen die bij je solliciteren over goede referenties beschikken en bovendien zeer gemotiveerd zijn om bij te dragen aan de groei en ambities van je onderneming.

Sturen op resultaten

Ik hoor het steeds vaker, mensen die door zich door hun manager onbegrepen voelen als het gaat om de praktische realiteit van werkzaamheden tegenover het sturen op de cijfers. De term Excelsheet-manager wordt daar nogal eens aan gekoppeld, en dat is eigenlijk ook niet zo gek. Dit type managers is vaak beperkt op de hoogte van het werk, ze weten bijvoorbeeld dat ze servicemonteurs aansturen, maar hoe deze servicemonteurs nu precies een storing verhelpen, dat weten ze dan vaak niet. Hoe kan dit gat worden opgevuld?

Extern aangetrokken

Ben je als leidinggevende betrokken,
of laat je je sturen door cijfers?

Het gaat veelal ‘fout’ als bedrijven externe managers aan gaan trekken, niet de manager die ooit op de werkvloer is begonnen en zich heeft opgewerkt. Maar die manager die na zijn HBO of universitaire studie uitsluitend als leidinggevende heeft gewerkt. Iemand die wordt aangetrokken op basis van resultaten bij andere bedrijven waarbij de vraag naar kennis over producten achterwege blijft.

Op zich is dit niet zo’n probleem, maar dan is het wel noodzakelijk om je als manager te verdiepen in de processen waar je medewerkers mee bezig zijn. Dit kan op vele manieren, maar vanuit de optiek binnen het MVO kader is meelopen met de monteurs een van de beste en vooral praktische manieren om dit in de praktijk te brengen. Door echt mee te kijken en indien (veiligheidshalve) mogelijk zelf ook de handen uit de mouwen te steken is er veel te leren, ook als de manager niet de technische achtergrond heeft.

Intern doorgroeien

Instromen op de vloer, groeien naar
het management.

Persoonlijk ben ik er altijd voorstander van om ten minste een aantal managers aan te stellen die intern zijn doorgegroeid. Die jongens en meisjes die ooit op jonge leeftijd instroomden uit een vakopleiding, vele jaren op de vloer hebben gelopen en daardoor veel kennis hebben van de organisatie. Deze medewerkers beschikken vaak over ambidexteriteit, dit betekent dat zij veelal alleskunners zijn en bovendien veel kennis van de organisatie hebben.

Dit zijn de mensen die bij kunnen dragen aan de innovatiekracht van organisaties en door hun langdurige dienstverband ook over een goede band met personeelsleden beschikken, waardoor ze veelal de ruimte krijgen om een keer een fout te maken. Waardoor ze van mensen weten hoe ze aan te spreken zijn als er fouten worden gemaakt en tevens benaderbaar zijn om door het personeel geconstateerde fouten bespreekbaar te maken.

Anders sturen

Het sturen op resultaten kan op 2 manieren, het kan op de manier van de Excelsheet-manager en dus op basis van productiecijfers ongeacht de consequenties van complexe opdrachten die meer tijd in beslag nemen en dus de resultaten drukken. Of het kan op de manier waarbij het gaat om wat iemand doet, hoe iemand het doet en bovenal of de klant tevreden is. Dat laatste is steeds belangrijker, want klanten willen een goede service, weinig last hebben van de updates in ICT-systemen of de reparatie van de airco of wat dan ook.

Deze klanten willen vooral een goede service van een betrouwbare partner met kennis van zaken. En juist daar zijn de medewerkers in de service de schakel, immers als zij hun werk kunnen doen naar tevredenheid van de klant, ongeacht hoe groot de consequenties zijn. Is dat waardevoller dan het behalen van scores op een Excelsheet omdat deze klant de volgende keer graag weer uw bedrijf inhuurt voor een opdracht.

Meer weten, ik help u graag om uw management naar een meer betrokken stijl van leidinggeven te coachen.

Ondernemen anno 2040

Hoe gaat u als ondernemer om met de veranderingen, de steeds bredere aandacht voor duurzaamheid en sociale aspecten van het personeelsbeleid? Hoe gaat u vormgeven aan de alternatieven van bonussen om mensen binnen de organisatie te houden en bovenal, hoe gaat u als ondernemer om met de steeds bredere diversiteit die binnen organisaties zal optreden.

Duurzaamheid

Duurzaam ondernemen wordt steeds belangrijker, of het nu gaat om strengere regelgeving die zich steeds verder ontwikkeld of dat het nu gaat om doelstellingen. Voor beiden geldt dat aandacht loont, hoe gaat u om met deze veranderingen? Als ondernemer is er de keuze voor ad-hoc inspringen op veranderingen als ze voor de deur liggen, of bouwen aan een strategisch plan wat misschien net even verder gaat dan de concurrent.

Daar zit hem nu net het grote verschil, want bij ad-hoc reageren loopt u als ondernemer het risico achter de feiten aan te lopen en telkens opnieuw in te moeten springen op veranderingen die zich aandienen. Daarbij moet u op dat moment niet alleen inspringen op het punt, maar bovenal ook uw mensen meenemen in dit zelfde proces wat de nodige weerstand op kan roepen. Bij het uitwerken van een strategisch plan kan u de veranderingen voor zijn en de mensen binnen uw organisatie meenemen in de ontwikkelingen die uw organisatie naar de toekomst laten werken.

Sociale organisatie aspecten

Met het laatste voorgaande punt komen we ook bij de sociale aspecten van de organisatie. Want hoe krijgt u uw medewerkers mee in een proces als verduurzaming van uw organisatie? Het gaat bij de stap naar duurzaamheid niet alleen om het veranderen van het beleid en eventuele werkprocessen maar bovenal ook om de cultuur die binnen een organisatie aanwezig is.

Om duurzaam ondernemen meer dan beleid maar een bewust keuze van de gehele organisatie te maken is het belangrijk medewerkers hierin mee te krijgen. Immers, zij moeten veel van de aspecten van het beleid uitvoeren en daarom is het dragen van deze veranderingen in de cultuur van groot belang. Dit gaat niet vanzelf en vraagt een strategische aanpak, aanjagers om de tegenstanders te overtuigen en vooral het benadrukken van de voordelen. Belangrijk hierin is dat de nadelen en problemen bespreekbaar zijn.

Ten slotte zijn er ook de sociale aspecten die de organisatie vormgeven, zoals het vervangen van bonussen voor andere secondaire arbeidsvoorwaarden. Het bieden van flexibele pakketten in secondaire arbeidsvoorwaarden door grote bedrijven bij winsten alle medewerkers belonen met een winstuitkering, i.p.v. alleen een bonus aan het management. Want de manager heeft zijn/haar team nodig om te floreren en die erkenning van uw personeel maakt dat zij zich nog meer betrokken voelen bij uw onderneming.

Diversiteit

Door de invoering Participatiewet komen er meer mensen met een beperking op de arbeidsmarkt, althans dat is het doel en met minder kansen op een uitkering zal dit in de praktijk ook vorm moeten krijgen. Daarnaast noodzaakt de vergrijzing tot alternatieven om mensen aan te nemen, dus ook mensen met beperkingen of immigranten. Dus de werkvloer zal er de komende jaren zeker anders uit gaan zien. 

De klassieke ‘witte’ organisatie met ‘de mannen tussen de 30 en 45 jaar’ zal over 25 jaar niet meer bestaan. De organisatie zal dan gevormd worden door een palet van mensen en waarom zouden we daar niet nu alvast aan beginnen? Net als de klassieke manier van werken steeds verder zal worden vervangen door duurzamere alternatieven en verdere automatisering. Kortom, anno 2040 zal de arbeidsmarkt en ondernemerschap niet meer zijn wat het nu is, durft u alvast de voorzichtige stappen in de toekomst te zetten?

Koers 2015

De vraag die mij misschien wel het meest gesteld is in het afgelopen jaar is deze “Hoe kan het dat jij geen werk hebt” en als freelancer roep ik dan vaak maar dat het me prima bevalt zo. Echter zou wat meer werk zeker geen overbodige luxe zijn, want met de opdrachten ligt het niet zo druk gezaaid. Niet omdat ik niet goed genoeg ben, dat bewijst deze vraag denk ik wel. Vooral omdat deze vaak wordt gesteld in relatie tot werkzaamheden of vrijwillige werkzaamheden die ik doe.

Ik werk graag, ben eigenlijk ook altijd wel bezig maar eigenlijk te vaak met dingen die me vooral tijd kosten en behalve een goede naam, geen omzet opleveren. Nu is een goede naam natuurlijk heel belangrijk, maar ik heb wel één belangrijk voornemen voor 2015 en dat is dit: “Ik ga geen opdrachten meer doen voor ik zeker weet dat er geld aan vast zit” Vooral omdat er dit jaar teveel opdrachten waren die uiteindelijk niets werden en veel tijd hadden gekost, of zelfs opdrachten die uiteindelijk helemaal niet betaald werden. Natuurlijk is dit je risico als ondernemer, maar ik heb ook een andere opmerking gehoord: “Je hebt toch een uitkering!” in relatie tot mijn arbeidsbeperking. En dat, dat is nu net wat ik niet heb.

Verwondering en waardering

Voor het werk wat ik doe, krijg ik eigenlijk standaard verwonderde en waarderende blikken, niet omdat ik het als iemand met een beperking maar even doe. Maar vooral omdat men ten positieve verbaasd is over mijn vaardigheden, kwaliteiten en kennisniveau. Dit zeg ik zeker niet om mezelf de hemel in te prijzen, dan moet je me beter kennen. Ik ben namelijk niet iemand die dat doet. Hoewel ik namelijk een enorme kletskous ben, ben ik toch bijzonder onbekwaam in het verkopen van mezelf. Ik moet het hebben van mijn kennis, vaardigheden en andere kwaliteiten.

Dat ik het van mijn kennis, vaardigheden en andere kwaliteiten moet hebben komt ook wel naar voren in mijn werk, want als ik een klus binnenhengel is dit ook over het algemeen via mijn netwerk. Een zorgvuldig opgebouwd systeem van mensen die ik de afgelopen jaren tegen ben gekomen in mijn rondtochten door Den Haag als het om arbeidsparticipatie van mensen met een beperking ging en andere politieke activiteiten. Toch wil ik in 2015 een stapje verder gaan, een stapje naar voren als het gaat om mijn netwerk onder bedrijven, ondernemers en HR professionals.

Mijn koers voor 2015

Waar ik in 2015 naartoe wil is dit, ik wil meer gaan doen met onderzoek, advies en implementatie m.b.t. mensen met een arbeidsbeperking, de inclusieve arbeidsmarkt en dus zeker de uitvoering Participatiewet. Niet alleen omdat ik het leuk vindt om bedrijven naar een inclusieve werkvloer te krijgen. Maar bovenal omdat ik het leuk vindt om bedrijven te onderzoeken op mogelijkheden, hier plannen voor te bedenken en deze vervolgens als een zaadje op te kweken tot een mooie bloeiende plant die inclusie heet.

En daarom, daarom ben ik opzoek naar u, naar u de ondernemer die met mij aan de slag wil omdat ik de juiste talenten heb. Omdat ik goed ben in mijn vak en dat mijn 20 uur misschien wat beperkt zijn, maar dat ik in die 20 uur wel wonderen kan verrichten om uw organisatie ook klaar te maken voor de arbeidsmarkt anno 2020, het is namelijk nu tijd om te innoveren, innoveren op de arbeidsmarkt!