Er knaagt iets

Het blijft knagen....

Het wil me niet loslaten, het knaagt en daarom wijk ik deze week een beetje af van mijn streven om niet over mijn eigen persoon te schrijven. Want ik weet dat persoonlijke verhalen meer dan eens het verschil kunnen maken. Daarom wordt deze blog net even anders dan anders......

       

Als professional, als expert op het gebied van participatie, maar vooral inclusieve en toegankelijke organisaties, ervaar ik al jaren een achterstand. Het meer dan eens niet serieus worden genomen omdat je het over gehandicapten hebt en dat bovendien zelf ook nog bent. Omdat je het hebt over mensen die anders zijn, mensen die blij moeten zijn met 'wat wij allemaal wel niet voor ze doen' zo zei een ondernemer ooit eens tegen mij. Toen ik hem vroeg wat hij deed zei hij:

'jullie krijgen een uitkering en weet ik het allemaal wel niet, weet je hoe hard ik daarvoor moet werken?'

Misschien is deze opmerking niet illustratief voor de meeste Nederlanders, maar het idee dat alle gehandicapten prima verzorgd worden met uitkeringen is iets wat veel mensen denken. Een uitkering is zeker niet de realiteit voor meer dan een miljoen mensen met een handicap, en daar bovenop is op zorg en voorzieningen drastisch bezuinigd.

De weg was lang

Ik heb hard moeten werken om te komen waar ik nu ben, vele vooroordelen moeten overwinnen en vooral iets wat misschien nog wel veel pijnlijker is: chronische onderschatting van mijn mogelijkheden. Want op de een of andere manier denken veel werkgevers dat, je met parttime werken omdat, je een beperking hebt minder waard ben dan een gezonde collega. Terwijl ik heb geleerd dat waardecreatie in je werk vooral ligt in het verschil dat je als individu maakt en dat is dan ook waarom ik zelden opgeef en de strijd aan blijf gaan voor gelijke kansen.

Op dit moment heb ik niet te klagen, ik heb een fantastische baan en vooral heel veel collega's en misschien nog wel belangrijker, leidinggevenden die in mijn kwaliteiten en mogelijkheden geloven. Ik weet, ik ben gezegend, en daar ben ik dan ook heel dankbaar voor. Dit klinkt eigenlijk best raar, want waarom zou ik dankbaar moeten zijn voor iets wat zo vanzelfsprekend zou moeten zijn? Vanzelfsprekend omdat ik ook gewoon goed ben in mijn vak, maar daar komt toch weer een andere quote terug die ik meermaals om de oren kreeg en soms zelfs nog krijg:

"Zorg jij eerst maar eens dat je 'dat' bereikt"

En dan niet bepaald op een positieve manier, wel op een toon dat ik het nooit zou kunnen bereiken en op zo'n moment weet ik weer waar ik sta in de maatschappij, en op de arbeidsmarktladder.

Nooit opgeven

Mensen zullen het misschien niet begrijpen, maar juist deze negatieve opmerkingen maken dat ik blijf vechten waar ik in geloof, namelijk dat organisaties toegankelijkheid en inclusie gaan zien als 

'just a way of doing business' 

Oude bokshandschoenen blijven
niet op de plank liggen....

Want ik weet dat er veel potentieel blijft liggen, zie de niet meer te onderdrukken vechtlust van mensen die niet meer akkoord gaan met vage ambities of halfslachtig beleid. Dat heeft de boosheid over het AMvB Toegankelijkheid wel laten zien. Want de geest is namelijk uit de fles, wij staan op en gaan niet meer zitten. 

Wij willen gelijke waardering, gelijke kansen en gelijke toegang tot alles waar een ander ook toegang toe heeft. Niet omdat een ander voor ons beslist dat wij het nodig kunnen hebben, wel omdat we weten wat wij dat willen. Daarom wordt het tijd om te stoppen met over onze hoofden heen te praten, gehandicapten in te zetten binnen de eigen organisatie of overheidsinstantie, om te zorgen dat toegankelijkheid beleid wordt. Daarvoor moet elke onderneming of instantie dan wel serieus gaan kijken naar de mogelijkheden van mensen met een handicap en daar ligt de eerste stap op weg naar gelijke waardering en tolerantie!

Geen lapmiddel maar acceptatie

Vorige week schreef ik 'Anders inclusief' over een andere blik op inclusie dan de huidige invulling van de Participatiewet. Er is zoveel mogelijk en toch zie je maar zo weinig terug in de wetgeving, laat staan de hoeveelheid bedrijven die echt inclusief worden door ook mensen buiten de verplichte doelgroep aan te nemen. Ik schreef ook over het beloofde onderzoek van Klijnsma, het bij zoveel bekende 'feit' dat juist de mensen buiten de beschermde doelgroep zoveel moeite hebben om werk te vinden.

Via Inclusie Nederland, kwam ik een grafiek tegen van de 'Staat volksgezondheid + zorg' waarin het bewijs staat dat het echt tijd is om daadwerkelijk onderzoek te doen. Uit deze grafiek blijkt dat mensen met een fysieke beperking (onder deze groep bevinden zich ook veelal de hoger opgeleide mensen met een beperking) op alle gebieden meer participeren dan mensen met een (lichte)verstandelijke beperking met uitzondering van werk. Voor mij is dit geen verbazend gegeven, ik zie het al jaren om mij heen, maar toch volgens staatssecretaris Klijnsma kan juist de groep met alleen een fysieke beperking zich prima redden op de arbeidsmarkt.

Tijd voor onderzoek

Deze cijfers tonen wederom aan dat het echt tijd is voor goed onafhankelijk onderzoek naar arbeidsparticipatie van verschillende doelgroepen met een arbeidshandicap. De participatiegraad van mensen met een visuele beperking ligt bijvoorbeeld, ondanks alle voorzieningen die er tegenwoordig zijn, op amper 1/3 van alle visueel gehandicapten. Gek, want juist in deze groep zit veel potentie, mits mensen de juiste voorwaarden krijgen om hun werk optimaal te kunnen doen.

Het is bijzonder om te zien dat, even bij de visueel gehandicapten blijvend, juist deze groep zo moeilijk aan het werk komt. In de ICT zijn uitstekende mogelijkheden voor aanpassingen, en juist in de huidige arbeidsmarkt zijn er veel banen waar iemand met deze aanpassingen prima aan de slag kan. Toch tellen veel van de mensen met een visuele beperking niet mee voor de doelgroep garantiebanen en zijn daarmee ineens oninteressant voor werkgevers. 

Participatie vraagt acceptatie

Pas als we op de werkvloer verschillen accepteren als onderdeel van een team, kunnen bedrijven echt inclusief worden. Of het hier nu gaat om de verhouding tussen mannen en vrouwen, afkomst, seksuele geaardheid of een beperking, het concept blijft het zelfde. Dit concept ligt bij veel bedrijven en het wordt tijd dat de wetgeving aan gaat sluiten bij deze concepten. Bij voorkeur niet door quota, wel door bedrijven aan te spreken op hun maatschappelijke positie, bedrijven via de belasting te belonen voor het aannemen van mensen met een handicap. Bedrijven ondersteunen bij het organiseren van voorzieningen voor iedereen met een handicap zonder status afhankelijkheid, etc.

Pas als de wetgeving echt inclusief wordt, kunnen bedrijven de omslag makkelijker maken en bovendien beloond worden voor positief gedrag, zal er echt iets veranderen. Want met een lapmiddel komen we er niet, en de Participatiewet is een lapmiddel. Inclusie komt niet tot stand door dwang, het komt tot stand door acceptatie en daar moeten we dan ook beginnen.

A bad track record!

Nederland heeft niet het beste ‘track record’ als het gaat om participatie, van vrouwen die volgens diverse politici te weinig fulltime werken tot aan arbeidsmarkt integratie van allochtonen en arbeidsgehandicapten. Neem bijvoorbeeld het percentage fulltime werkende vrouwen, dat ligt op slechts 11% tegenover bijvoorbeeld Zweden waar dit op 67% ligt. De vraag die vaak wordt gesteld is, waarom krijgen wij dit niet voor elkaar?

Een veel gehoord excuus is dat het in Nederland ‘gewoon de cultuur’ is, maar de vraag is eigenlijk of dat wel zo is. Want waar Nederland begin 20^e eeuw ook de eerste golf van het feminisme kende als het ging om de arbeidsmarkt en stemrecht, is de Nederlandse arbeidsmarkt nooit echt op gang gekomen. En waarom is het dan bijvoorbeeld in Zweden wel gelukt om die vrouwen naar de arbeidsmarkt te krijgen?

Beleid, beleid en nog eens beleid,

In Nederland is het overheidsbeleid, het belastingstelsel en de arbeidsmarkt vooral gefocust geweest op het eenverdienersmodel, de verzorgingsstaat die zich dus richtte op de eenverdieners. Velen denken dat dat aan de SGP te danken is, maar nee dat is zeker niet het geval. Want wat velen niet weten is dat de eerste feministen van eind 19^e eeuw juist de vrouwen uit Christelijke kringen waren die meer sociale activiteiten wilden ontplooien. Van het opzetten van zondagsscholen tot aan het bezoeken van vrouwen in de gevangenis, allerlei maatschappelijke taken die zij graag op wilden pakken.

Maar al vanaf de jaren 1900 is het beleid erop gericht dat werk voor manen lonend was, en voor vrouwen dus niet. Van 70% minder loon tot hoge belastingen als je als vrouw wel werkte. En vrouwen die in de jaren ’30 moesten werken waren daartoe gedwongen omdat hun man ‘steuntrekker’ was. Neem dan de oorlogsjaren, waarin 1943 een arbeidsplicht voor ongetrouwde vrouwen en vrouwen met oudere kinderen of zonder kinderen gelde omdat de mannen naar Duistland moesten om te gaan werken. Dat zijn eigenlijk de belangrijkste voorbeelden van vrouwen die werken tot de jaren ‘70-’80.

Zoals gezegd beleid

Vrouwen werden dus nooit gestimuleerd om te werken, misschien (denkt de feministe in mij wel eens) omdat mannen het wel makkelijk vonden als hun prakje klaarstond en het huis aan kant was. Meisjes werden tot ver in de jaren ’50 en zelfs jaren ‘60 nog massaal naar de huishoudschool gestuurd om te leren hoe je een huishouden moest runnen, ongeacht of ze nu wel of niet wilden en/of konden studeren. En dat terwijl er in andere landen toen al lang sprake was van meer vrouwen op de arbeidsmarkt. Tussen 1924 en 1957 was het zelfs verboden om te werken voor getrouwde vrouwen, kortom zo gek is het eigenlijk niet dat vrouwenarbeid niet hoog op de prioriteiten lijst stond.

Pas in 1964 kwam de wet op gelijke beloning voor vrouwenarbeid in Nederland in beeld, en vervolgens pas in 1975 de wet op gelijke behandeling welke al in 1957 door de EU was ingevoerd. Kortom, we lopen in Nederland ten miste 20 jaar achter op de rest van Europa als het gaat om vrouwenarbeid. En bovendien is er pas sinds 1975 enige stimulans gekomen voor vrouwen om te gaan werken, welke pas na 1995 echt vorm ging krijgen en ook bij de vakbonden pas in de jaren ’80 de aandacht kreeg. Kortom, het beleid is een grote basis voor de maatschappelijke visie dat vrouwen meer verantwoording voor het gezin dragen dan mannen. De vraag die er nu ligt, is hoe gaan wij als Nederland nu vormgeven aan arbeidsmarktparticipatie van vrouwen…..

Casus voor andere groepen

De effecten van beleid op het gebied van vrouwenarbeid is een interessante casus voor de huidige discussie over arbeidsmarktparticipatie. Want waar vrouwen dus weinig fulltime werken, zijn het arbeidsgehandicapten die veelal niet werken en allochtonen die in de huidige arbeidsmarkt vastlopen. En eigenlijk hebben ze allemaal iets gemeen met het gevoerde arbeidsmarktbeleid tot eind jaren ’80: Nederlandse mannen vormen de spil van de arbeidsmarkt, en dat is nu juist net het effect van het beleid van de afgelopen eeuw. De vraag is nu, hoe maken we de stap naar een echte participatiesamenleving?

A.s. maandag het vervolg

Toegankelijkheid en participatie

Deze keer een gastblog van toegankelijkheidsdeskundige Marianne Dijkshoorn. 

Jullie hebben ongetwijfeld al veel gelezen over de participatiewetgeving. Ja, ieder bedrijf met meer dan 25 werknemers moet volgens de overheid mensen met een Wajong-indicatie in dienst gaan nemen. Bij het in dienst nemen van iemand met een arbeidsbeperking komt veel kijken. Ook toegankelijkheid. Is jouw bedrijf al toegankelijk voor rolstoelgebruikers, slechtzienden, slechthorenden en mensen met gedragsproblemen? Toegankelijkheid gaat verder dan een hellingbaan, lift en aangepast toilet. Is de trekkracht van deuren maximaal 10 Newton? Zijn alle doorgangen breder dan 90 centimeter? Ook die tussen alle bureaus? Is er een prikkelarme werkruimte beschikbaar voor mensen met autisme en ADHD? Zo zijn er nog veel vragen mogelijk.

Toegankelijkheidsdeskundige

Mijn naam is Marianne Dijkshoorn en ik heb een bedrijf in toegankelijkheidsadvies. Vanuit mijn bedrijf Dijkshoorn Toegankelijkheid & Evenementen adviseer ik organisaties over het verbeteren van de toegankelijkheid. Mijn oplossingen bestaan uit simpele en vaak relatief goedkope oplossingen. Zo adviseerde ik een bedrijf om o.a. een deurbel op te hangen naast de rolstoeltoegankelijke deur omdat de receptionist geen goed zicht had op deze deur. Als je rolstoelgebruiker bent en pech hebt kon je de hele middag blijven zitten voor de deur zonder opgemerkt te worden. Dit bedrijf was vanuit de basis toegankelijk, door verplaatsingen van kastjes en planten waren sommige plekken minder toegankelijk geworden. Het advies was hierbij om alles terug aan de kant te gaan plaatsen.

Toegankelijkheid Evenementen

Ook bij evenementen is de toegankelijkheid vaak ver te zoeken. Bij gebouwen bestaat er een normering: de NEN 1814. De norm NEN 1814 beschrijft wat er nodig is om mensen toegang te geven tot een gebouw, een woning of een buitenruimte. Voor iedereen, ook met een rolstoel, een kinderwagen of een koffer. Het NEN beschrijft bijvoorbeeld hoe steil een hellingbaan mag zijn, of hoe zwaar de trekkracht kan zijn die nodig is om een deur te openen. Deze norm wordt voornamelijk gebruikt bij verbouwing of nieuwbouw.

De meeste evenementen zijn tijdelijk en er is slechts bij enkele gemeenten regelgeving op het gebied van toegankelijkheid. De gemeente Oosterhout is hier een goed voorbeeld van, geen evenementenvergunning als er geen rekening is gehouden met mensen met een handicap. Toegankelijkheid klinkt zo vanzelfsprekend maar is het niet. De meeste evenementen zetten wel een aangepast chemisch toilet neer, beter bekend als een dixie. De meeste aangepaste chemische toiletten zijn te klein voor rolstoelgebruikers. Zij kunnen in een toilet niet draaien met hun rolstoel om op het toilet over te hoppen. Ook de gele kabelbruggen vormen een grote uitdaging. De helling is te steil, daardoor kom je er met iets met wielen lastig er over heen. Veel mensen vallen er ook overheen.
Mensen met gedragsproblemen hebben vaak moeite met de onverwachte effecten zoals het gebruik van rookmachines. Op zakelijke evenementen zoals congressen zijn doorgangen vaak te smal, staan er vaak onbereikbare statafels en zijn hulp/geleidde honden niet altijd welkom.

Iedereen is nodig voor betere participatie

Als wij graag allemaal willen dat de mensen met een handicap beter kunnen participeren in de samenleving moeten we zorgen voor een betere toegankelijkheid. Toegankelijker openbaar vervoer, bedrijfsgebouwen, buitenruimte en evenementen.

Als jij een betere toegankelijkheid wil binnen een organisatie, vraag altijd een expert om mee te kijken. Zij kennen de normen en zien de praktische mogelijkheden die vaak ook nog relatief goedkoop zijn.

Voor meer informatie: www.toegankelijkheidevenementen.nl 

Arbeidsgehandicapten in emissie

Denken in mogelijkheden is de stap naar inclusie.

Dat het voor veel bedrijven lastig is om banen te realiseren voor mensen met een beperking, daar kan ik me zeker in vinden. Maar toch zie ik veel meer mogelijkheden dan anderen, vooral omdat ik uit eigen ervaring mee kan praten over de mogelijkheden. Waar ik volgens de experts van 20 jaar geleden niet zou kunnen studeren, studeer ik nu toch en werk ik ook gewoon op een arbeidsniveau wat bij me past. En ja, er zijn er zeker veel meer dan ik, maar het grote punt is dat wij niet onder de 100.000 banen vallen, daar zijn wij namelijk te goed voor.

Mensen met een beperking heb je in alle soorten en maten, net als dat voor de rest van de samenleving geldt. De zwaksten onder ons, dus de mensen met minder vermogen, vallen straks onder de Quotumwet en nu dus als onder de Participatiewet. De andere arbeidsgehandicapten moeten gewoon een baan zien te vinden, zij zijn afhankelijk van hun eigen kunnen en hun eigen mogelijkheden. Maar hoe krijg je die mensen nu binnen?

Emissie is een kans

Het uitruilen van Fte’s met arbeidsbeperkten, zoals voorgesteld ondernemer Lars van der Hoorn in het artikel op NU.nl is inderdaad zo gek nog niet. Het is ook iets wat ik al eerder heb geroepen, maar ik zou daar wel een voorwaarde aan willen verbinden. Een voorwaarde waardoor elk bedrijf mee kan groeien naar de inclusieve arbeidsmarkt en waardoor er een oplossing komt voor de ontstane verdringen van arbeidsgehandicapten onderling.

De oplossing is eigenlijk heel simpel, want als een bedrijf gebruik wil maken van het voorgestelde systeem van emissie zou daar wel een belangrijke voorwaarde aan moeten komen hangen. Namelijk deze;

“Indien een werkgever de te besteden Fte’s bij een collega ondernemer onderbrengt, moet deze werkgever wel ruimte bieden aan mensen met een beperking buiten het quotum en dus met een groter arbeidsvermogen.”

Interessante groep

Werken met een visuele handicap kan op
hoog niveau, het vraagt vooral praktische
aanpassingen op de werkplek.

Dit kan misschien raar klinken omdat deze werkgevers geen banen hebben door arbeidsgehandicapten. Maar de groep die binnen de 100.000 valt is de absolute onderkant van de arbeidsmarkt. Dit zijn de mensen die je in de sociale werkplaatsen kan vinden, echter er zijn veel meer mensen met een zichtbare of onzichtbare beperking die over een aanzienlijk groter arbeidsvermogen beschikken. Deze mensen willen ook graag werken, kunnen normaal meedraaien in een bedrijf als er enige flexibiliteit mogelijk is in arbeidstijden, aanpassingen en voorzieningen.

Nu kan je als werkgever denken, aan die mensen heb ik ook niets. Toch is dit niet waar, want er zijn circa 254.000 mensen met een beperking en een HBO/WO opleiding (al dan niet afgerond) en deze talenten vallen amper onder de 100.000 banen omdat ze teveel arbeidsmogelijkheden hebben. Om naar een echte inclusieve arbeidsmarkt te komen zou het dus een praktische oplossing bieden voor de verdringing en tevens elke organisatie naar een inclusieve werkvloer te krijgen. Want inclusie is geen Participatiewet, inclusie is diversiteit binnen organisaties en dus ook mensen met een beperking binnen elke organisatie.

De kassa die Participatiewet heet

Afgelopen weken kwam het voorbij, een website voor de matching van mensen die onder de Participatiewet vallen. Wederom een die claimde de eerste te zijn in zijn soort. Echter, de eerste, nee zeker niet want als je als werkgever gaat zoeken dan zie je door de bomen het bos niet meer! Er zijn veel partijen actief in de uitvoering Participatiewet, van belangengroepen tot aan de grote uitzendreuzen en waar moet je nu zijn….

De wereld van de Participatiewet wordt met rasse schreden tot een ondoordringbaar woud van bedrijven die zich bezighouden met mensen met een beperking. Maar hoe kan je nu een bedrijf vinden wat past bij de doelstellingen die bij je onderneming passen, de mensen die jij graag wil hebben?

De grote jongens

Er zijn ook een aantal grote uitzendbureaus ingestapt en dat klinkt mooi, maar persoonlijk heb ik er ook zo mijn bedenkingen bij. Vooral omdat bijvoorbeeld de grootste uitzendbureaus van Nederland zich uitsluitend lijken te richten op de Wajongers, maar mensen zonder uitkering aan de kant laten staan. Naast diverse andere bureaus die alleen de mensen in uitkeringsposities aan het werk helpen, want daar valt geld te verdienen. Dat is jammer, want de uitvoering van de Participatiewet moest juist de inclusieve arbeidsmarkt aantrekken en niet de zakken van bepaalde bedrijven vullen. Immers, was het re-integratie debakel wat de staat veel geld heeft gekost niet al genoeg reden om alles anders aan te pakken?

Begrijp me niet verkeerd hoor, want ik ben blij dat een bedrijf als Randstad, USG of welke andere dan ook kansen ziet voor mensen met een beperking. Wat ik dus wel jammer vindt is dit; Deze bedrijven zien kansen voor mensen met een beperking die subsidie meenemen. En dat, dat was nu net waar het niet meer om moest gaan in de nieuwe wet. Het moest gaan om een nieuwe arbeidsmarkt, waar iedereen gelijke kansen moest krijgen en die zijn bij dit soort bedrijven ver te zoeken.

De vele initiatieven

Naast de grote reuzen zijn er ook vele andere initiatieven, van bemiddelaars tot aan digitale platforms waar werkzoekenden met een beperking elkaar kunnen vinden. En daar zitten ook grote verschillen in, hoewel voor de meeste geldt dat iedereen ongeacht zijn of haar uitkeringsstatus gewoon welkom is. En juist daar, daar ligt de kracht. Niet in de bedrijven die denken te cashen met de doelgroep, wel in de diverse partijen die geen onderscheid maken maar de arbeidsmarkt in zijn geheel willen veranderen.

Een mooi voorbeeld van dit soort initiatieven is bijvoorbeeld ‘onbeperkt aan de slag’ waar werkgevers vacatures kunnen plaatsen en mensen met een beperking zich aan kunnen melden. Evenals bedrijven die de bedrijven met vacatures weer kunnen ondersteunen met de uitvoering van de Participatiewet en de vorming van beleid rondom medewerkers met een beperking. Net als de ervaringsdeskundige ZZP'ers die met hun unieke kennis bijzondere perspectieven bieden. Dit zijn de voorbeelden die hopelijk lang voort blijven bestaan en waar het ministerie zeker een duitje bij zou mogen dragen. Want ook zij profiteren van dit systeem.

Inclusie gaat om verandering

Ik ben dan ook heel benieuwd hoe dit alles zich gaat vormen, want waar de grote jongens dus vooral de kansen ziet om geld te verdienen, hebben andere partijen een hogere missie, en ik hoop dan ook dat veel werkgevers die missie boven het geld durven te plaatsen. Want het doel is een inclusieve arbeidsmarkt voor iedereen en niet alleen voor mensen die een uitkering hebben en waar dus wat aan valt te verdienen. Maar vooral ook die veel grotere groep zonder uitkeringen met een beperking of in de WIA en WAO verdienen gelijke kansen op werk en daarom is een beetje opportunisme in een missie zeker geen onwenselijke eigenschap!

Cultuur verander je niet zomaar, zeker niet met een Quotumwet

Dit roep ik al jaren, want ik ben ervan overtuigd dat werkgevers alleen kunnen veranderen als zij over de juiste kennis beschikken. Want kennis betekent dat men kan funderen waarom een verandering ook daadwerkelijk nodig is. Voor mijn studie kwamen veel aspecten van Deal en Kennedy voorbij, zij pleiten bij het veranderen van organisatiecultuur door de gehele organisatie als belangrijke factor voor succes.

Dit 7-S model van Mc Kinsey biedt inzicht in de verschillende
elementen die de cultuur van een organisatie bepalen.

Voor een inclusieve arbeidsmarkt is het nodig dat er een cultuurverandering ontstaat, een cultuurverandering die niet alleen bij bedrijven maar bovenal door de hele maatschappij wordt gedragen. Het is hiervoor belangrijk dat er de juiste kennis is, niet kennis van het selecteren van doelgroepen binnen doelgroepen. Maar kennis over de mogelijkheden van mensen met een beperking in het algemeen is noodzakelijk als er 2,3 miljoen mensen zijn in de arbeidsmatige leeftijd met een handicap, waarvoor 125.000 banen dus nog geen 6% van het totaal van de populatie beslaan. 

Prikkelen en ontwikkelen

De Quotumwet doet vooral aan selectie, maar absoluut niet aan een verandering van bedrijfsculturen. Die bedrijfsculturen kan men aanpakken door positieve prikkels, een CDA plan om een brede PSO* in te zetten als voorwaarde voor aanbestedingen en fiscale voordelen toe te passen past hier uitstekend bij. Waar ik graag de NoRiskPolis aan toe zou voegen om risico’s voor werkgevers in te dekken.

Waarom ik overtuigd ben van dit soort ideeën is als volgt samen te vatten. In de afgelopen jaren is er met de Nieuwe Wajong op allerlei manieren met subsidies en dergelijke geprobeerd om Wajongers aan het werk te krijgen. Maar het percentage werkgevers met een Wajongere in dienst is nog steeds niet op de 5% geland. Dat geeft aan dat de aanpak die dit kabinet voorstaat niet effectief is. Want een boete is bestraffen en is het niet juist de wetenschap die ons keer op keer leert dat bestraffen niet effectief is? Mensen gaan daardoor regels ontduiken en vergeten daarbij het menselijk belang.

Route naar inclusie

Inclusie levert de maatschappij geld op,
een Quotumwet vooral de staatskas!

De enige echt werkende weg naar inclusie is dus heel simpel, het overtuigen van bedrijven dat zij hun cultuur aan moeten passen. Dat bedrijven anders moeten leren kijken, dat een hele organisatie overtuigd is van de mogelijkheden van arbeidsgehandicapten. Dat vraagt niet om excuus banen, of om het gevoel te hebben opgescheept te zitten met mensen om een lastenverhoging te voorkomen. Nee, dat gaat om het anders leren kijken naar arbeid en dat vraagt kennis en zeker ook ontwikkeling van aanpassingen en voorzieningen om optimaal te kunnen werken.

Via deze alternatieve route ontstaat er een geheel andere situatie, want hierbij gaat het om echte banen die relevant zijn. Werk dat loont voor wie een hoger arbeidsvermogen heeft en voor mensen met minder arbeidsvermogen de prikkel om zich te ontwikkelen in hun persoonlijke mogelijkheden. Dat is pas inclusie, dat is een echte gewaardeerde werkplek waar je geen excuustruus bent en dat draagt bij aan de maatschappelijke acceptatie van mensen met een beperking, in plaats van hen te zien als een maatschappelijke kostenpost.

Innovatie ligt om de hoek

Als het gaat om het ontwikkelen van HR kennis over beperkingen, als het gaat om de benodigde aanpassingen en het rendement wat werkgevers hieruit kunnen halen. Maken dat zich een nieuwe innovatieve markt kan ontwikkelen. Want innovatie wordt pas waardevol als er veel mensen baat bij hebben. En als men kijkt naar de toekomst van de arbeidsmarkt, met meer vergrijzing en meer chronisch zieken, gehandicapten op de arbeidsmarkt, ligt er een grote markt voor dit type innovaties. Een innovatie die voor de Nederlandse economie de nodige voordelen mee kan brengen.

Dus mijn advies blijft, zet in op innovatie, kennis en organisatieverandering als basis voor een inclusieve arbeidsmarkt. Want een Quotumwet of banenafspraak gaat de wereld niet veranderen. Dat legt alleen maar nog meer stigmatisering neer bij een doelgroep die gewoon als ieder ander wil zijn!

*PSO = Prestatieladder Sociaal Ondernemen, een veel gebruikt instrument om vast te stellen of bedrijven voldoende doen om de sociale, duurzame en economische doelstellingen te behalen die passen bij MVO.

Aan de slag!

Op 1-1-2015 veranderd er echt iets!

1 januari 2015 komt er nu echt aan, de dag dat het begint. De bouw aan 100.000 banen voor mensen met een arbeidsbeperking in het bedrijfsleven. Bedrijven die u voorgingen, als ING, ABN AMRO, Achmea, CSU, DSM en vele andere grote en kleine bedrijven. Deze bedrijven werken graag met mensen met een beperking, omdat ze bijdragen aan de sociale cohesie, kwaliteit van producten en bovenal omdat mensen enorm gemotiveerd blijken.

Toch blijft er die 56% van de werkgevers die niet zo ver zijn, de vraag is of u daarbij hoort. Staat u open voor Wajongeren of mensen uit de sociale werkplaats? Heeft u al met uw medewerkers gesproken over de mogelijke instroom van mensen met een beperking in uw organisatie? Dat gaat inderdaad niet vanzelf, u zult veel weerstand tegenkomen, net als de bedrijven die u voorgingen. Dat hoort nu eenmaal bij verandering, dat roept altijd weerstand op.

Niet nieuw

Toch is deze verandering niet anders als elke verandering die organisaties in de loop van de tijd doorstaan. Van het overstappen op een andere productiewijze of leverancier, tot de intrede van robotica in steeds meer vormen van productie en zelfs de ICT toepassingen in de dienstverlenende sector. Als ik zie hoeveel moeite mensen hebben met de overstap van het ouderwetse treinkaartje naar de OV-Chipkaart, dan verbaasd het mij niet dat u als ondernemer moeite heeft met de overstap naar inclusief personeelsbeleid.

Elke verandering vraagt overtuigingskracht, het lef om in het diepe te springen en daarvoor moet men met elkaar in gesprek. Hoe gaat u echter een gesprek aan met mensen van wie u zich geen voorstelling kan maken? Hoe kan u de vragen stellen die u zou willen stellen, maar niet durft of bang bent voor het overtreden van de regels van fatsoen?

Ervaringsdeskundigen

Wij zetten de streep door on van mogelijk!

Er zijn steeds meer ervaringsdeskundigen actief in het adviseren van bedrijven over de mogelijkheden van mensen met een beperking. En aan deze deskundigen kunt u als ondernemer veel dingen vragen, zij kunnen u adviseren over de mogelijkheden die er zijn. Over de mogelijkheden waar de re-integratieadviseurs u zeker over kunnen vertellen, maar deze veelal zelf nooit aan den lijve hebben ervaren.

Zelf ben ik ook een van die ervaringsdeskundigen, iemand aan wie u vragen mag stellen die u wettelijk nooit aan een sollicitant mag stellen. Maar omdat ik als adviseur werk, deze vragen juist wil beantwoorden dus wel kan en mag beantwoorden. Geen vraag is dom, gek of asociaal, als u deze met respect stelt. Want zonder te vragen, met elkaar in gesprek te gaan komen we er niet. En daarom is de datum van 1 januari geen vervelende datum, als u het gesprek aan durft te gaan.

"Samen bouwen aan inclusie"

Dat is de slogan van mijn bedrijf, want door het gesprek aan te gaan over verschillen en onuitgesproken vragen, kunnen we vervolgens samen gaan bouwen aan inclusie. Uw mensen overtuigen van de waarde van ‘mijn’ mensen, die net als ik een net even iets andere werkvraag hebben. Die vragen om de flexibiliteit van collega’s omdat we net even anders werken, of korter werken of iets niet kunnen en dat ook gewoon eerlijk zeggen. Dat vraagt ruimte om dat te kunnen zeggen en daarvoor moet men in gesprek gaan. Om deze ruimte te creëren en dan samen de angst te overwinnen. Want u bent als ondernemer niet de enige die nerveus is over deze stap. Voor veel mensen met een beperking, zonder werkervaring of met negatieve ervaringen met werkgevers is de stap ook enorm groot. En daarom moeten we samen bouwen aan inclusie.

Mijn vraag is dan ook; “Bouwt u mee aan inclusie?” dan ben ik van harte bereid om u te helpen of door te verwijzen naar een van mijn deskundige collega’s die dichter bij u in de buurt werken!

Daarom Inclusief Personeelsbeleid

MVO doelstellingen worden vaak als reden aangegeven om mensen met een handicap binnen te halen, daarbij wordt er vooral gekeken naar de maatschappelijke positie van het bedrijf en onvoldoende naar de behoeften van het bedrijf. Dat is, volgens mij, een van de redenen voor de beperkte bereidheid van werkgevers om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Want je wilt als bedrijf zeker iets doen voor de maatschappij als je dat iets oplevert, maar niet als het vooral geld kost en dus geen positieve bijdrage levert aan de financiële continuïteit.

Het wordt dan ook tijd om deze groep op de arbeidsmarkt eens met andere ogen te gaan bekijken, MVO als basis prima, maar het gaat verder dan alleen het oppakken van maatschappelijke verantwoordelijkheid. Iemand met een handicap kan voor een organisatie om veel redenen waardevol zijn, en daar moeten organisaties zich bewust van worden. Dat is dan ook de reden dat ik een aantal van deze redenen kort wil benoemen en daarmee het bewustzijn graag wil bevorderen.

Motivatie

Voor het grootste deel van de arbeidsgehandicapten geldt dat zij over een ongekende motivatie beschikken. Een motivatie die voor veel mensen ongekend is, want om ondanks je beperkingen het beste uit je leven te halen vraagt om enorm veel doorzettingsvermogen, het overwinnen van veel tegenstand en dat maakt dat mensen enorm gemotiveerd zijn. Een gemotiveerde medewerker is voor elke organisatie een waardevol element, draagt bij aan de moraal van de medewerkers en draagt daarmee ten positieve bij aan de financiële continuïteit van een organisatie.

Ziekteverzuim

Eigenlijk alle bedrijven die mensen met een arbeidshandicap in dienst hebben, merken een positief effect op het ziekteverzuim. Dit is compleet het tegenovergestelde van wat vele mensen denken, want zij verwachten dat mensen met een handicap vaker ziek zijn. Juist het feit dat iemand zich ondanks zijn handicap inzet om zijn of haar werk tot een goed einde te brengen, motiveert anderen om dat zelfde te doen. Collega’s zijn vaak minder geneigd om zich ziek te melden bij een hoofdpijntje of griepje en worden daardoor geïnspireerd door de collega met een handicap die ondanks ziekte, pijn of problemen toch komt werken.

Nieuwe klanten

Als je als ondernemer weet wat er speelt bij klantengroepen kan je deze klantengroepen beter benaderen. Dit geldt zeker ook voor mensen met een handicap, binnen thema’s als toegankelijkheid en bereikbaarheid van diensten en producten zijn voor deze groepen van groot belang. Door bijvoorbeeld een dove medewerker onderdeel uit te laten maken van een marketingteam, kan je als ondernemer je externe klantencommunicatie ook richten op deze doelgroepen. Door als bedrijf je communicatie toegankelijk te maken, je producten of diensten toegankelijk te maken, kan je je klantenkring aanzienlijk uitbreiden. 

Oplossingsgericht

Een handicap laat mensen vaak denken in het oplossen van vragen en problemen om te komen tot doelen. Dit is een waardevol element voor eigenlijk alle ondernemers, want problemen komen we allemaal tegen, de vraag is echter hoe we daarmee omgaan. Speel je in op die problemen, zoek je naar oplossingen en heb je daar de juiste mensen voor. Dit vraagt om de juiste mensen en er zijn zeker knappe koppen met een handicap die enorm goed zijn in het bedenken van oplossingen op vele gebieden.

Dit zijn vier redenen van vele voordelen die een medewerker met een arbeidshandicap met zich mee kunnen brengen. Niks verplichtingen, wel de praktische voordelen die bedrijven kunnen behalen en uiteindelijk bijdragen aan de financiële continuïteit van de organisatie. Dat laat de vraag rijzen, waarom niet de overstap naar inclusief personeelsbeleid?

Organisatiecultuur is de sleutel!

Met alle veranderingen op de arbeidsmarkt, het onderwijs en de maatschappij, met betrekking op participatie van mensen met een handicap en de door het kabinet Rutte2 geroemde Participatiesamenleving. Komt er op werkgevers en onderwijsinstellingen veel af, vooral als het gaat om het bieden van kansen aan mensen met een handicap. Dit is met name voor het onderwijs een verandering ten opzichte van beleid wat al meer dan 100 jaar staat. Hoewel het op de arbeidsmarkt al jaren is geprobeerd met allerlei veranderingen in de Wajong en de invoering van de WIA, is de praktijk dat nog weinig werkgevers zo ver zijn.

Juist voor werkgevers is dit een belangrijk item, want uit onderzoek van het SCP bleek dat slechts 9% van de werkgevers bereid zijn om mensen met een handicap aan te nemen. Dat is gezien de tot op heden sterk gesegmenteerde arbeidsmarkt en maatschappij niet heel vreemd te noemen. Daarom is het voor organisaties ook heel moeilijk om hierop in te spelen. Want plaats je iemand, dan is de afdeling lang niet altijd bereid om het benodigde stapje extra te lopen of blijkt het verschil tussen verwachtingen en praktijk heel anders. Dit leidt tot teleurstelling voor beide partijen en maakt dat het voor een organisatie nog moeilijker wordt om de volgende keer weer een kandidaat met een handicap een kans te bieden.

Waar het probleem voornamelijk zit is niet zozeer de bereidheid, maar vooral de organisatiecultuur die kansen voor mensen met een handicap in de weg zit. Bedrijven zijn ingericht op prestaties, het behalen van gestelde doelen en bij voorkeur tot op zekere hoogte assimilatie van de mensen die daar werken. Want om bij een bedrijf te horen, je daar thuis te voelen is het belangrijk om te voldoen aan de gestelde, vaak onderliggende, normen en waarden die bepalen of iemand binnen de organisatie succesvol kan zijn.

Voor veel mensen met een handicap is dit iets wat niet aansluit bij hun behoeften. Zij hebben behoefte aan een werkplek waar zij op enige flexibiliteit kunnen rekenen, waar collega’s niet uitsluitend naar zichzelf kijken maar ook klaar staan voor een ander, en waar nodig de organisatie zich mogelijk aan kan passen aan de individuele behoefte van deze persoon als het om bepaalde aanpassingen gaat die nodig zijn om het werk uit te voeren.

Advies is nodig!

Deze twee werelden liggen mijlenver uiteen, daarom is goed advies voor een werkgever noodzakelijk. Waarbij het prettig is als een jobcoach verteld wat er nodig is voor de kandidaat die hij/zij begeleid, maar waar voorbij wordt gegaan aan de problemen die de werkgever ervaart. Want de werkgever moet zijn team overtuigen, moet de werkplek passend maken met de benodigde aanpassingen en zal zich moeten aanpassen aan de individuele behoeften van mensen met een handicap.

Zag je hem voorbij komen, ‘individuele behoeften’ en dat is iets wat voor bedrijven vaak een probleem is, de organisatie is ingericht op assimilatie en mensen die zich aanpassen aan de behoefte van de organisatie, niet andersom. Dit vraagt een belangrijke cultuurverandering, want in plaats van het bieden van een standaard, in de richting van individueel maatwerk. Dit maatwerk maakt dat mensen met een handicap binnen uw bedrijf hun draai kunnen vinden en bijkomend voordeel is dat dit maatwerk ook voor oudere of langdurig zieke medewerkers kansen met zich meebrengt. Door een goede aanpak, een cultuur waar individuen de ruimte krijgen en maatwerk centraal staat, biedt deze verandering voor de gehele organisatie kansen om talenten te behouden en optimaal te benutten. Want talenten zijn individuen en geen standaard mensen! 

Opgeven of doorstarten?

Elke werkgever kent het wel, je hebt iemand in dienst die zijn of haar werk niet meer kan doen, ziek thuis zit maar het liefste snel weer aan de slag wil. Wat weegt dan zwaarder als werkgever, behoud van een werknemer als deze zijn werk niet meer kan doen of laat je deze uitstromen naar de Ziektewet? Dat is de keuze die je als werkgever hebt bij langdurige ziekte van een werknemer, de centrale vraag die dan eigenlijk speelt is dit: Investeer je in het behoud van kennis voor de organisatie of laat je bestaande kennis de deur uit lopen?

Opgeven

Als je opgeeft, de werknemer uit laat stromen in de Ziektewet, het re-integratietraject opstart is de makkelijkste weg. Wat werkgevers zich niet realiseren is dat dit ook een duurdere weg is. Want je betaald de Ziektewet, betaald de re-integratie en vervolgens ben je deze persoon kwijt voor de organisatie. Het grootste nadeel is dat deze persoon ook zichzelf meeneemt, namelijk belangrijk menselijk kapitaal waar je bedrijf jaren lang in heeft geïnvesteerd door opleidingen, trainingen en veel meer.

Doorstart

Als werkgever kan je ook kiezen voor de doorstart, waarbij je investeert in het behoud van deze persoon voor de organisatie. Je behoudt de kennis, vaardigheden en biedt ruimte om deze over te brengen aan nieuwe mensen die op hun beurt weert tot het kapitaal van de organisatie kunnen doorgroeien. Daarbij biedt een aanvullende opleiding dat deze persoon bij de organisatie werkzaam kan blijven, een opleiding waarmee hij of zij een andere functie binnen de organisatie krijgt. Dit kan in een hogere functie, maar zeker ook in de breedte van een organisatie.

Het is daarbij wel van belang om over bepaalde stereotypes heen te stappen, want waar in veel bedrijven nog de mentaliteit heerst dat mensen van de werkvloer onder mensen op kantoor vallen, is de werkelijkheid anders. Want in tegenstelling tot wat veel mensen denken, vakmensen zijn zeker ook een aanvulling als zij van de bleu-collar naar de white-collar site overstappen. Denk aan een tekenaar, hoeveel voordelen zou het hebben als deze ook in de praktijk heeft gewerkt en dus weet wat de problemen zijn die in de uitvoering naar voren komen?

Te simpel

Het klinkt misschien een beetje simpel, maar het is wel de manier om de komende jaren om te gaan met het personeelsbestand. Vooral de vergrijzing speelt hier een grote rol in. Een hoge doorstroom bij bedrijven heeft namelijk ook een groot nadeel, er gaat veel interne kennis verloren en zeker als deze kennis naast vergrijzing ook door ziekte in een stroomversnelling de organisatie verlaat. Door mensen langer binnen de organisatie te houden, behoudt je kennis en kwaliteit. Want zonder de mensen die kennis hebben van de producten is het moeilijk om de kwaliteit van de producten hoog te houden.

Dus als je tegen een medewerker aanloopt die zijn of haar werk niet meer kan doen, denk er dan eens over na. Wordt het opgeven en smijt ik de investeringen over de balk, betaal ik de Ziektewet en de re-integratie of kies ik ervoor om deze kennis te behouden, investeer in een alternatieve opleiding en laat deze persoon een doorstart maken met alternatieve werkzaamheden zodat er tegelijkertijd ook nog productie uit zijn of haar handen komt?

Voor mij zou de optelsom snel gemaakt zijn, want kennis is waardevol en dat maakt medewerkers waardevol. Zeker als deze medewerkers loyaal zijn geweest aan de organisatie, is het dan niet logisch om ook loyaal te zijn aan deze medewerker?

Inclusief beleid

De afgelopen week ben ik begonnen met deze blog “MVO uit het hart,” ik schreef naar aanleiding van het artikel van VNO*NCW over de ambassadeur van de 100.000 banen. Nu we een paar dagen verder en een reactie verder zijn blijkt dat ook zij als ondernemer worstelde met de onbekendheid met de specifieke vraag “Hoe/waar kan ik iemand met een handicap plaatsen?” Daarom wil ik vandaag een praktisch stukje bieden, met tools en tips, waarbij ik hoop dat de ondernemers die hier echt aan de slag mee willen de stap naar een organisatie scan durven zetten!

Stap 1

Als organisatie zijn er verschillende (meest voorkomende) redenen om iemand met een handicap aan te nemen, dit kan zijn omdat zich een sollicitant voor een vacature aandient, omdat iemand binnen uw organisatie zich betrokken voelt bij dit thema en dit voorstelt of simpelweg omdat u door de invoering van de Participatiewet uw verantwoording neemt. Om deze persoon een plek te bieden zijn er verschillende mogelijkheden, niet allen even praktisch maar wel de meest voorkomende:

·       De persoon wordt aangenomen voor een bepaalde functie,

·       Er wordt een speciale functie gecreëerd voor een arbeidsgehandicapten,

·       De persoon met de handicap wordt op de meest praktische afdeling geplaatst.

In alle gevallen wordt er vrij ad-hoc ingesprongen op de situatie, met als risico dat de plaatsing niet alleen voor de persoon, maar voor de hele organisatie onsuccesvol blijkt.

Door vooraf al te weten wat er mogelijk is, welke teams er open staan en welke handicaps het beste binnen uw organisatie en bedrijfsvoering passen. Voorkomt u ad-hoc inspringen, dit houdt niet in dat u ineens een standaard mens cadeau krijgt, wel dat u beleidsmatig in kan springen. Het bieden van maatwerk op de werkplek kan ook beleid zijn, maatwerk als beleid is zelfs voor uw gehele organisatie een mogelijkheid om beter te gaan presteren.

Stap 2

Als u tevoren heeft vastgesteld waar welke types mensen en hun handicaps terecht kunnen, kan u immers ook actief opzoek naar de juiste kandidaten. Dit kan via diverse kanalen, van algemene tot belangenorganisaties, en is afhankelijk van het niveau waarop u personeel zoekt het beste in te vullen. Hoger Opgeleiden zoeken vaak naar reguliere vacatures, daarbij kan u in de vacaturetekst hen specifiek oproepen om te reageren. Gaat het om SW’ers is het vaak verstandig om contact op te nemen met een lokale Sociale Werkplaats en/of gemeente. Voor alle niveaus die daar tussen zitten, er zijn diverse bureaus die u verder kunnen helpen. Als adviseur ondersteun ik organisaties bij dit proces.

Stap 3

De meest geschikte kandidaat kan, in geval dat deze persoon aanpassingen nodig heeft niet gelijk, beginnen met werken. Dan is er in bepaalde gevallen coaching mogelijk, toch is er nog een belangrijkere vorm van coaching, namelijk de coaching van de gehele afdeling. Weten zij wie er komt, wat het voor hen betekent dat er een collega met een handicap komt. Zijn collega’s bereid om zich flexibel op te stellen en indien nodig aan te passen? Zijn er taken die door de medewerker niet kunnen worden uitgevoerd? Dat zijn vragen die vaak pas na plaatsing ter sprake komen, dan al wrijving hebben veroorzaakt en daarom is het goed om tevoren al met het team, en bij voorkeur met de persoon zelf, aan de slag te gaan. Het team te informeren over de aard van de beperking, aanpassingen en vraag die er bij collega’s komt te liggen. Naast de noodzaak om deze persoon niet als ‘anders’ maar gewoon als collega te behandelen. Dit klinkt misschien dubbel, vraagt ook nog de nodige balans en daarom is coaching van het gehele team hierbij essentieel.

Stap 4

Na de inwerkperiode, de begeleiding van het team en de persoon in kwestie is het belangrijk om de plaatsing te evalueren.

•        Waar zijn er verbeterpunten mogelijk?
•        Hoe heeft de leidinggevende de plaatsing ervaren?
•        Hoe hebben de collega’s de plaatsing ervaren?
•        Welke elementen kunnen we meenemen in ons algemene personeelsbeleid?

Door o.a. deze vragen is het mogelijk om vast te stellen hoe er op termijn effectief beleid kan worden opgebouwd. Waarbij het wel belangrijk is om te realiseren dat voor deze hele doelgroep maatwerk noodzakelijk is om aan de slag te komen.

Voor meer informatie over de basis van mijn plan van aanpak of de mogelijkheid om binnen uw organisatie met inclusief beleid te starten, Bent u van harte welkom om contact met mij op te nemen.

Ik hoor graag van u!

Bianca Prins

(Sociale) arbeidsmarkt innovatie, (Inclusief) MVO advies,

CV Works

Noot van de schrijver; dit is een korte indicatie van een mogelijke aanpak en vraagt specifieke aanpak en is dus niet zondermeer toepasbaar in alle organisaties. 

Ik krijg er vlekken van!

Er volgde een reactie op de vele reacties op de blog van mevrouw van Reenen, de ambassadeur Sociaal Akkoord van VNO*NCW West. Niet de reactie waarop velen hadden gehoopt, maar wel eentje waarin zij uitlegt waarom ze als ondernemer de juiste keuze heeft gemaakt en dat er ook mensen met een handicap zijn die wel marktconform kunnen verdienen. Een situatie die bij goed advies inderdaad voorkomen had kunnen worden, dat is ook het advies waar ik bedrijven mee benader. Bedrijven die wel advies lijken te willen, maar daar slechts zelden bereid zijn voor te betalen.

De andere helft van het probleem wat zij veroorzaakt met haar artikel, het vergroten van de negatieve beeldvorming; de ‘vlekjes,’ het sociale gezicht als reden om mensen met een handicap aan te nemen en de noodzaak tot subsidies. Dat benoemd ze helaas niet in haar reactie. Ze geeft zelf aan dat ze in het verleden half doof is geweest, dat ze dat geen handicap vindt omdat je daar rekening mee kan houden. En dat is nu net het probleem, want werkgevers zijn er nog niet op ingericht om rekening te houden met dergelijke specifieke vragen. Werkgevers zijn erop gericht dat mensen zich voegen naar de organisatie, dat zij passen in het stramien wat binnen de organisatie de boventoon vormt. En dat is juist voor veel mensen met een beperking niet mogelijk.

Voor mensen met een minder zware handicap, dat zijn juist de mensen zonder Wajong en dus ook de mensen die zij niet vertegenwoordigd, is juist die flexibiliteit noodzaak. Wat mevrouw van Reenen echter vergeet is dat met haar statement over ‘vlekjes’ en het sociale gezicht als reden om mensen met een handicap een kans te bieden, voor deze groep juist een probleem vormen. Zij krijgen geen subsidie als ze ergens gaan werken, tellen niet mee voor een Sociaal Akkoord of quotum en moeten het zelf zien te regelen. Zelf tel ik (als niet Wajonger) ook niet mee voor het sociale gezicht van een organisatie, ik heb aanpassingen nodig maar mijn handicap is niet echt zichtbaar tenzij je erop gaat letten. Tenzij je kijkt hoe sterk vergroot mijn tablet staat, mijn beeldscherm of mijn teksten op papier aangeleverd moeten worden.

En hierin zit hem nu net de clou, want dat vergroten en die aanpassingen vanuit de werkgever maken wel of ik wel of niet kan werken. Die maken of ik wel of niet volwaardig aan de slag kan. Als een werkgever hierin niet flexibel is dan houdt het voor mij op. En als een werkgever in het kader van ‘het sociale gezicht’ mij wel een kans wil bieden maar daarvoor geen enige vorm van flexibiliteit wil bieden, dan houdt het ook op. Dat is de praktijk, dat is de praktijk die mevrouw van Reenen over het hoofd ziet. Want de knelpunten zitten juist in de flexibiliteit en het gebrek aan kennis bij de werkgevers.

Als freelance adviseur biedt ik bedrijven een scan, waarbij we gaan kijken naar de mogelijkheden. Welke mensen en hun handicaps passen wel binnen de organisatie en welke zijn simpelweg onhaalbaar, om welke reden dan ook. Als je weet waar je mee bezig bent, over de juiste informatie beschikt en daardoor de juiste medewerkers binnenhaalt, met of zonder handicap, dan gaat de Participatiewet pas echt werken. Voor zowel werkgevers als de overheid, maar zolang we het nog hebben over ‘vlekjes’ of ‘een Wajonger’ en niet over mensen, dan gaat het simpelweg niet slagen.

Mensen zijn geen ‘vlekjes’ of ze nu wel of geen handicap hebben, dit zijn mensen die een volwaardige kans verdienen van een werkgever waar zij een optimale bijdrage kunnen leveren. Van de term ‘vlekjes’ krijg ik vlekken, krijg ik een vieze bittere bijsmaak in mijn mond omdat ik mezelf niet beschouw als iemand met een ‘vlekje,’ ik beschouw mezelf als mens met een uitdaging. Als een mens die moet denken in oplossingen, zodat ik mijn werk naar behoren kan doen en daar ben ik trots op!

Over de streep

Ik begin me de laatste maanden steeds meer af te vragen of onze overheid wel daadwerkelijk de wens heeft om de Participatiewet tot een succes te maken. Want waar artikel op artikel volgt over het gebrek aan bereidheid van werkgevers (rond de 9% is bereid) blijkt elke onderzoek aanvraag om daar iets aan te kunnen doen, van het kastje naar de muur te worden gestuurd. Neem daarbij dat de ambassadeur van het Sociaal Akkoord van zo ongeveer de grootste werkgeversorganisaties VNO*NCW mevrouw Carolien van Reenen zegt dat mensen met een handicap alleen met subsidie aan de slag kunnen en spreekt over mensen met een vlekje. Doet je toch afvragen hoe bereid men is?

Als de bereidheid van werkgevers, om mensen met een handicap aan het werk te helpen, zo laag is en een ambassadeur van een werkgeversorganisatie op zo’n denigrerende toon over mensen met een handicap spreekt. Dan lijkt er nog een hele lange weg te gaan, voordat iedereen met een handicap een eerlijke kans krijgt op de arbeidsmarkt. Hiervoor moet de arbeidsmarkt innoveren, zichzelf ontwikkelen en tools ontwikkelen zodat men wel verder gaat kijken naar de mogelijkheden van mensen met een handicap. Hiervoor heb ik een mooi plan op de plank liggen, het vraagt nog het nodige schaafwerk, maar vooral de kans om onderzoek naar te doen. Helaas, vindt de overheid dit onderzoek niet belangrijk en stuurt mij bij diverse navraagrondes over subsidies van het kastje naar de muur.

Ook een eerder onderzoek, naar arbeidsparticipatie en de uitvoering van het VN Verdrag voor de Rechten van mensen met een handicap in Nederland in vergelijking met andere landen, waarbij het doel is te zoeken naar verbetermogelijkheden in Nederland. Wat bij de Nederlandse ambassadeur van de VN op een zeer positieve reactie mocht rekenen. Vangt in Nederland simpelweg bot, ministerie van VWS (Volksgezondheid, Welzijn en Sport) verwijst naar SZW (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) en andersom. Iedereen zegt het interessant te vinden, maar niemand vindt dat het zijn verantwoording is, zelfs het ministerie van Economische Zaken ziet arbeidsparticipatie niet als zijn verantwoording.

De kern ligt volgens mij daar, volgens deze ministeries, dit kabinet en misschien ook wel het merendeel van de Nederlandse bevolking is het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen voor jonggehandicapten uit de klauwen gelopen. Maar er is niemand die zich afvraagt wat de maatschappij, de overheid en de werkgevers daar zelf voor bijdrage aan hebben geleverd. Want wat moet je anders als werkgevers je niet willen, of je alleen met een subsidie aan willen nemen? Waarbij onze staatssecretaris Kleinsma trots verteld dat zij als gehandicapte altijd kon werken, heeft zij nooit 1 dag in het bedrijfsleven gewerkt.

Ik heb een goed idee om werkgevers over de streep te krijgen, wil dat verder ten uitvoer brengen maar heb daar wel fondsen voor nodig. Daarom ben ik opzoek naar fondsen voor een onderzoek, wat ik naast mijn bedrijfsvoering wil uitvoeren. Waarbij het doel is om een tool te ontwikkelen VOOR werkgevers om te komen tot effectieve plaatsing, zonder dat de financiële continuïteit in gevaar komt en waarbij bovenal de juiste mensen voor de organisatie worden gevonden. Gezien ik zelf het levende voorbeeld ben van de mogelijkheden, waarom zou men mij dan dwarsbomen in Den Haag, als u het weet of mijn onderzoek wilt ondersteunen, dan hoor ik graag van u!

Bianca Prins,

(Sociale) arbeidsmarkt innovatie, MVO(People) advies, onderzoeker.

CV Works.

Wat nou ambassadeur Sociaal Akkoord!

Bij de redenatie van bepaalde mensen rijzen mijn haren ter berge, gaan al mijn stekels omhoog en bovenal krijg ik er kippenvel van. Zo ook bij het lezen van het artikel van Caroline van Reenen, Ambassadeur Sociaal Akkoord ven voorzitster van VNO*NCW West. Want hoe kan zij de ambassadeur zijn voor mensen met een handicap terwijl ze het over ‘vlekjes’ en ‘niet markt conform belonen’ heeft als het om mensen met een arbeidshandicap gaat!

Al in een vroeg stadium, voor de tekening van het Sociaal Akkoord, toen de Participatiewet nog Wet Werken Naar Vermogen was, heb ik VNO*NCW benaderd om mee te denken over arbeidsparticipatie van mensen met een handicap. Ik ben immers een ervaringsdeskundige en bovenal ook op professioneel vlak met dit thema bezig, zowel politiek als maatschappelijk bij werkgevers. Toen kreeg ik van een meneer aan de telefoon te horen, dat er bij VNO*NCW voldoende kennis aanwezig was en ze een "zogenaamde deskundige" als mij niet nodig zouden hebben.

Toen was ik teleurgesteld, vooral omdat deze werkgeversorganisatie toen al niet de blijk gaf om echt kennis van zaken te hebben over het hoe en vooral hoe zij werkgevers konden overtuigen. Maar ach, ik dacht ‘laat ik ze het voordeel van de twijfel geven.’ Nu ik deze blog lees, met opmerkingen als “Ik roep mijn collega-ondernemers graag op open te staan voor mensen met een ‘vlekje’.” En “….volledig wilde meedoen en ook marktconform betaald worden.” Over slechte ervaringen met een bijna dove medewerker die zij ooit in dienst had gehad. Hoe kan je als ambassadeur optreden als je zo tegen mensen met een handicap aankijkt. Want ging het er juist niet om dat WIJ ‘mensen met een handicap’ gewoon mee mogen doen’ op de arbeidsmarkt, of eigenlijk gezegd ‘gewoon mee MOETEN doen’ op de arbeidsmarkt?

Nee, als ondernemer en als mens met een handicap kan ik hier echt niet bij. Want hoe denk je werkgevers nu te overtuigen met dergelijke statements die niet alleen blijken van een gebrek aan inzicht in de doelgroep maar vooral ook blijk geven van een kromme beeldvorming, terwijl dat juist het probleem is in onze gesegmenteerde maatschappij en arbeidsmarkt. Want mensen uit de Sociale Werkplaats kan ze incidenteel aan het werk helpen, zoals te begrijpen in een kleine organisatie met veel Hoog Opgeleiden. Maar ik heb voor haar goed nieuws. Ik heb een fantastische kandidate in portefeuille die graag in de evenementenbranche aan de gang zou willen, maar helaas geen Wajong status heeft. Helaas zal die dame bij mevrouw van Reenen ook botvangen, want volgens haar is jobcoaching en financiële compensatie noodzakelijk, en dat is precies waar deze dame geen recht op heeft. En toch zou ze met haar, redelijk zichtbare handicap die niet af zal schrikken, een mooi sociaal gezicht geven aan het bedrijf van mevrouw van Reenen.

Het mooiste is de afsluiting van de blog van mevrouw van Reenen, “Ik zie vooral toegevoegde waarde in diversiteit van personeel. We zijn allemaal nu eenmaal geen Barbies en Kens. Ook jij en ik hebben een gebruiksaanwijzing.” Maar dan wel diversiteit op basis van subsidies, geen marktconform salaris en vlekjes en niet omdat het gaat om mensen met talenten op welk arbeidsniveau dan ook! En daar heeft ze dan ook groot gelijk in, want we zijn allemaal niet het zelfde en iedereen heeft zijn gebruiksaanwijzing. Ze vergeet hier alleen dat die gebruiksaanwijzing wel grote onderlinge verschillen heeft als het om medewerkers met een handicap gaat.

Nee, met een ambassadeur die over ‘vlekjes’ spreekt, overduidelijk laat doorschemeren dat mensen met een handicap geen ‘marktconform loon kunnen verdienen’ zie ik de werkgevers nog niet snel draaien. Misschien die verplichte 100.000 banen vervullen omdat ze bang zijn voor een quotum, maar dan heb je het ook echt mee gehad. Aan een werkelijk inclusieve arbeidsmarkt zal mevrouw van Reenen naar mijn verwachting niet aan bijdragen, en dat heet dan ambassadeur. Geef mij maar die werkgever die gewoon kansen biedt, daar een weg in vindt en mij gewoon een eerlijk salaris betaald omdat ik mijn werk in mijn tijd en met mijn mogelijkheden meer dan naar behoren uit kan voeren. Gewoon omdat ik goed ben in wat ik doe en niet omdat ik een ‘vlekje’ heb. Want ik benut mijn beperking om mijn adviezen vorm te geven en als het een ‘vlekje’ zou zijn dan waren het toch geen smetteloze adviezen? Waarmee ik niet wil zeggen dat ik alles weet, wel dat ik mezelf niet als een vlekje op de maatschappij zie, ik zie mezelf als een volwaardig onderdeel van de maatschappij.

Ik zal de laatste zijn die ontkent dat er grote problemen voor liggen, daarom is het zo belangrijk om werkgevers echt goed te informeren. Op weg te helpen langs de slecht onderhouden kaartenbakken van het UWV en in de richting van de bureaus die hen wel kunnen helpen. Te laten zien dat er grote verschillen zijn tussen mensen met een handicap, die wel marktconform salaris kunnen verdienen en zij die dat echt niet kunnen. Want ik ben het eens met mevrouw van Reenen, “Vanzelfsprekend mag dit niet ten koste gaan van de financiële continuïteit van het bedrijf” en juist daarom is goed inzicht in de doelgroep en in de mogelijkheden zo belangrijk. Ik hoop dan ook dat mevrouw van Reenen dit op gaat bouwen en niet meer over ‘vlekjes’ praat.

Bianca Prins

CV Works

(sociale) arbeidsmarkt innovatie, inclusief MVO advies.