Met een omweg

In de afgelopen week was er veel te doen rondom de kloof tussen hoge en lage inkomens wat betreft onderwijs. Dit is een probleem wat diverse economen ruim erkennen, het is namelijk verspilling van kennis-kapitaal. Nu kan men roepen, maar een VMBO'er is ook wat waard! En natuurlijk is dat zo, maar in deze discussie gaat het dus niet om de waarde van een doener of het VMBO, wel om de denker die vastloopt op het VMBO/MBO door een verkeerd onderwijsadvies.

Het onderwijssysteem is in Nederland inderdaad niet flexibel, kom je in de verkeerde stroming terecht dan zit je vast als in drijfzand. Zelf eindigde ik ook in dat drijfzand, want ik werd geadviseerd om het MBO te doen. Was wel handig om met je handen te werken als je slechtziend was. Nou dat heb ik geweten, ik liep helemaal vast in het MBO en stroomde na MBO2 uit. Mijn uitstroom had dan ook niets te maken met onvoldoende mogelijkheden om te leren, dat heb ik inmiddels wel bewezen.

Omweg

Als je, net als ik, met een omweg je weg door het onderwijs ploegt en dit bijvoorbeeld combineert met werken blijkt dat in de praktijk weinig te worden gewaardeerd. Veel werkgevers geven niet thuis bij een sollicitatie, jammer want ik ben wel een van de experts op het gebied van MVO&Poeple en daar zijn er niet veel van. Het voordeel, er is ook geen studie voor en vraagt vooral kennis van de praktijk en creativiteit en inlevingsvermogen in organisaties en mensen. 

Toch vond ik nog niet zo lang geleden juist de waardering waar ik al die jaren naar had gezocht, want mijn huidige manager zag wel de waarde in van mijn unieke combinatie. Want wat kenmerkt iemand die met een omweg een HBO of Universitaire studie afrond; doorzettingsvermogen, lerend vermogen en niet te vergeten kennis uit de praktijk. Dat is precies wat ik meebreng naar mijn werk, het is een unieke combinatie van ervaring op verschillende niveaus binnen organisaties, nooit opgeven en zeker niet te beroerd zijn om nieuwe dingen te leren. Dat maakt mij uniek en misschien zelfs een alleskunner.

Schreeuw om kennis

De arbeidsmarkt schreeuwt naar kennis, misschien nog niet altijd even luid en duidelijk, maar zeker in de nabije toekomst. Steeds meer functies vragen om een combinatie van doeners en denkers. We hebben beiden nodig en moeten jongeren stimuleren om zich te ontwikkelen in een vakgebied wat hen het beste ligt. Waarin ze hun werk met plezier kunnen doen en daarmee hun kennis en/of vaardigheden optimaal kunnen benutten ten guste van de maatschappij. Dit vraagt onderwijs wat inspeelt op die vraag, de vraag naar de medewerker van de toekomst.

Natuurlijk moeten we daarvoor ook vaststellen wat de medewerker van de toekomst moet kunnen, en daar is een antwoord op wat misschien niet voor iedereen even leuk is. De medewerker van de toekomst is flexibel en breed inzetbaar omdat banen snel zullen veranderen. Dit betekent dat de VMBO'er veel vaardigheden zal moeten leren en blijven bij-leren. Evenals dat de Universitair opgeleide ook na zijn/haar studie zal moeten blijven leren om mee te kunnen met de ontwikkelingen.

Ziek van je werk

Dat is de titel van een onderzoek door DeMonitor, over beroepsziekten en hoe daar in Nederland mee wordt omgegaan. 

Ik heb me wederom, net als de vorige uitzending, enorm zitten verbazen en opwinden over de houding van arbo-artsen en vooral ook werkgevers in deze. Immers, om medewerkers optimaal inzetbaar te houden en optimaal te laten presteren in een gezonde werkomgeving van groot belang, dus is juist een veilige werkplek essentieel om daaraan bij te dragen.

Als MVO & People adviseur, werk ik binnen organisaties aan optimale arbeidsomstandigheden, werk ik aan een cultuur waar veiligheid en gezondheid een belangrijke rol spelen. Want een veilige en gezonde werkomgeving is een belangrijk onderdeel van goed werkgeverschap, wat gezamenlijk weer een belangrijke onderdelen van MVO zijn.

Risico beheersing

Binnen veel organisaties zijn ze actief, de preventiemedewerker, de arbo adviseur, de bedrijfsarts en meer. Deze mensen horen bij te dragen aan een gezonde werkomgeving, en dan is het verbazend om te horen dat brandweermannen en –vrouwen naast hun uitrusting slapen. Vooral in een land waar een steeds groter taboe op bijvoorbeeld roken rust, want roken op je werkplek is ten strengste verboden terwijl brandweermensen blijkbaar naast hun uitrusting slapen. Hoe dubbel is deze constatering?

Nu blijken veel kazernes nog niet ingericht op de nieuwe conclusies uit onderzoek, wat in Noorwegen al 13 jaar bekend was en in Amerika al sinds de jaren ’70 in the picture schijnt te zijn. Namelijk de noodzaak van gescheiden zones om brandweerlieden te beschermen tegen de rook die zij meenemen naar de kazernes. Het idee is eigenlijk heel logisch:

1. Een zone voor de vuile kleding, waar de wagens staan en alles wat met brand en dus rook in aanraking is gekomen.
2. Een zone waar de mogelijkheid is om te douchen en je van je vuile onderkleding te ontdoen.
3. Een schone zone, waar wordt gegeten en geslapen.

Het is voor mij als MVO & People adviseur volkomen logisch als elk bedrijf waar ‘vuil’ of ‘ongezond’ werk wordt verricht, over dergelijke goed ingerichte en vooral ook goed nageleefde zones beschikt. Want alleen aanleggen daar komen we er niet mee…….

Cultuur ombuigen

Natuurlijk is geen enkel bedrijf er met het instellen van zones, immers als het niet wordt nageleefd of men niet de facilitaire mogelijkheden heeft om deze zones van elkaar te scheiden, lijkt het zinloos om hier vorm aan te geven. Toch is dat juist het begin, want door zones in te stellen, in te richten, mensen bewust te maken van de risico’s en vervolgens de rol van de preventiemedewerker te veranderen van de parasiet naar gezondheidsmedewerker binnen de organisatie, kan er veel veranderen.

Beroepsziekten kosten op de lange
termijn meer dan preventie nu!

Elke cultuurverandering kost tijd, toch is het juist noodzakelijk om deze zaken binnen organisaties goed op poten te krijgen, want zolang meldingen van ongezonde arbeidsomstandigheden door bedrijfsartsen worden onderkend, mensen in de preventie niet serieus worden genomen, zal er weinig veranderen. 

-'vuil' en 'ongezond' werk zal altijd blijven-

Persoonlijk ben ik een voorstander van de onafhankelijke bedrijfsarts, geen arts die binnen de organisatie opereert en vooral ook niet direct door de werkgever wordt betaald. Maar via een contributiesysteem en frequente roulatie via een centraal systeem. Dit om onafhankelijkheid te waarborgen en mensen de ruimte te geven om misstanden te kunnen melden zodat Nederland een gezonde arbeidsmarkt krijgt, behoudt en vooral ook voortzet voor de komende generaties. Want ‘vuil’ en 'ongezond' werk zal er altijd blijven, maar dat wil niet zeggen dat mensen er met de huidige technieken en beschermingsmiddelen nog ziek van moeten worden! 

Groeien geen probleem

Je ziet steeds meer kleine bedrijven uit de grond schieten die service op een andere manier willen leveren, maar dat zij in hun kleinschaligheid worden ingehaald door het aantal opdrachten. Daar is het vooral belangrijk om vast te houden aan de gekozen koers, een goede afweging te houden in de balans tussen ‘eigen’ en extern aangetrokken managers en de laatste ook het veld in te sturen om te weten waar je bedrijf voor staat.

Kwaliteit behouden is belangrijker dan kwantiteit.

In navolging op mijn blog van afgelopen woensdag over sturing op resultaten, vandaag het vervolg. Want juist door het sterke sturen op Excelsheet-resultaten besluiten veel mensen om als alternatief een eigen bedrijf op te bouwen. Echter blijkt vaak dat zij op termijn door groei worden overmand en alsnog externen aan moeten trekken om aan de klantenvraag te voldoen. Hoe voorkom je dan dat je in de valkuil stapt waar je juist aan wilde ontsnappen met je nieuwe bedrijf?

Anders durven denken

Als vrije denker, als ondernemer met een missie, als maatschappelijk betrokken ondernemer met een grote wens om je klanten bovenaan te stellen is het moeilijk om bij een sterke groei vorm te blijven geven aan je gekozen missie. Daarom is het goed om hiervoor alvast plannen in de kast te hebben of als het moment zich al heeft aangediend, hier op in te kunnen spelen op een manier die past bij de missie van je bedrijf.

Afgelopen week schreef ik al dat het goed is om een belangrijk deel van het management door interne aanwas vorm te geven, zij beschikken over kennis die niet extern aan te trekken is. Maar als jong bedrijf, vaak gestart uit een bepaalde vorm van idealisme binnen je eigen vakgebied, is het onmogelijk om bij een snelle groei deze interne aanwas vorm te geven. Toch is daar zeker een mouw aan te passen, niet door het zondermeer aantrekken van externe managers middels een vacature, maar simpelweg door goed netwerken.

Netwerk benutten

Binnen je eigen netwerk zijn er vaak mensen die je idealisme goed kunnen volgen, zij beschikken ook weer over een netwerk van mensen en het is heel goed mogelijk dat juist daar de aanwas tussen zit die in aanmerking komt om je eigen organisatie te versterken. Want er zijn zeker veel mensen die graag werken bij een bedrijf waar klanten, producten en/of diensten boven sturing op Excel-sheets staan, maar die niet over de mogelijkheden of het lef beschikken om voor zichzelf te beginnen.

Toch zijn dit vaak wel de mensen die open staan voor nieuwe kansen bij een andere werkgever met de zelfde doelstellingen, misschien zelfs idealisme. Want steeds meer mensen zien werk als meer dan een maandelijks salaris waarvoor ze hun handen en/of hersenen gebruiken. En juist die betrokken mensen kunnen bijdragen aan het behalen van de doelstellingen van het bedrijf wat jij hebt opgebouwd.

Groeien is dus mogelijk

Maak het onmogelijke mogelijk,
blijf bij je doelstellingen.

Groeien in combinatie met het behoud van je ambities als ondernemer is dus zeker mogelijk, het vraagt alleen een andere kijk op het zoeken naar nieuwe instroom van medewerkers en managers binnen je bedrijf. Het ouderwetse plaatsen van een advertentie is daarbij niet zo effectief, maar het zoeken in je netwerk, het netwerk van je netwerk is daarbij dus een hele goede mogelijkheid. Het voordeel van deze aanpak is ook dat mensen die bij je solliciteren over goede referenties beschikken en bovendien zeer gemotiveerd zijn om bij te dragen aan de groei en ambities van je onderneming.

Sturen op resultaten

Ik hoor het steeds vaker, mensen die door zich door hun manager onbegrepen voelen als het gaat om de praktische realiteit van werkzaamheden tegenover het sturen op de cijfers. De term Excelsheet-manager wordt daar nogal eens aan gekoppeld, en dat is eigenlijk ook niet zo gek. Dit type managers is vaak beperkt op de hoogte van het werk, ze weten bijvoorbeeld dat ze servicemonteurs aansturen, maar hoe deze servicemonteurs nu precies een storing verhelpen, dat weten ze dan vaak niet. Hoe kan dit gat worden opgevuld?

Extern aangetrokken

Ben je als leidinggevende betrokken,
of laat je je sturen door cijfers?

Het gaat veelal ‘fout’ als bedrijven externe managers aan gaan trekken, niet de manager die ooit op de werkvloer is begonnen en zich heeft opgewerkt. Maar die manager die na zijn HBO of universitaire studie uitsluitend als leidinggevende heeft gewerkt. Iemand die wordt aangetrokken op basis van resultaten bij andere bedrijven waarbij de vraag naar kennis over producten achterwege blijft.

Op zich is dit niet zo’n probleem, maar dan is het wel noodzakelijk om je als manager te verdiepen in de processen waar je medewerkers mee bezig zijn. Dit kan op vele manieren, maar vanuit de optiek binnen het MVO kader is meelopen met de monteurs een van de beste en vooral praktische manieren om dit in de praktijk te brengen. Door echt mee te kijken en indien (veiligheidshalve) mogelijk zelf ook de handen uit de mouwen te steken is er veel te leren, ook als de manager niet de technische achtergrond heeft.

Intern doorgroeien

Instromen op de vloer, groeien naar
het management.

Persoonlijk ben ik er altijd voorstander van om ten minste een aantal managers aan te stellen die intern zijn doorgegroeid. Die jongens en meisjes die ooit op jonge leeftijd instroomden uit een vakopleiding, vele jaren op de vloer hebben gelopen en daardoor veel kennis hebben van de organisatie. Deze medewerkers beschikken vaak over ambidexteriteit, dit betekent dat zij veelal alleskunners zijn en bovendien veel kennis van de organisatie hebben.

Dit zijn de mensen die bij kunnen dragen aan de innovatiekracht van organisaties en door hun langdurige dienstverband ook over een goede band met personeelsleden beschikken, waardoor ze veelal de ruimte krijgen om een keer een fout te maken. Waardoor ze van mensen weten hoe ze aan te spreken zijn als er fouten worden gemaakt en tevens benaderbaar zijn om door het personeel geconstateerde fouten bespreekbaar te maken.

Anders sturen

Het sturen op resultaten kan op 2 manieren, het kan op de manier van de Excelsheet-manager en dus op basis van productiecijfers ongeacht de consequenties van complexe opdrachten die meer tijd in beslag nemen en dus de resultaten drukken. Of het kan op de manier waarbij het gaat om wat iemand doet, hoe iemand het doet en bovenal of de klant tevreden is. Dat laatste is steeds belangrijker, want klanten willen een goede service, weinig last hebben van de updates in ICT-systemen of de reparatie van de airco of wat dan ook.

Deze klanten willen vooral een goede service van een betrouwbare partner met kennis van zaken. En juist daar zijn de medewerkers in de service de schakel, immers als zij hun werk kunnen doen naar tevredenheid van de klant, ongeacht hoe groot de consequenties zijn. Is dat waardevoller dan het behalen van scores op een Excelsheet omdat deze klant de volgende keer graag weer uw bedrijf inhuurt voor een opdracht.

Meer weten, ik help u graag om uw management naar een meer betrokken stijl van leidinggeven te coachen.

Ondernemen anno 2040

Hoe gaat u als ondernemer om met de veranderingen, de steeds bredere aandacht voor duurzaamheid en sociale aspecten van het personeelsbeleid? Hoe gaat u vormgeven aan de alternatieven van bonussen om mensen binnen de organisatie te houden en bovenal, hoe gaat u als ondernemer om met de steeds bredere diversiteit die binnen organisaties zal optreden.

Duurzaamheid

Duurzaam ondernemen wordt steeds belangrijker, of het nu gaat om strengere regelgeving die zich steeds verder ontwikkeld of dat het nu gaat om doelstellingen. Voor beiden geldt dat aandacht loont, hoe gaat u om met deze veranderingen? Als ondernemer is er de keuze voor ad-hoc inspringen op veranderingen als ze voor de deur liggen, of bouwen aan een strategisch plan wat misschien net even verder gaat dan de concurrent.

Daar zit hem nu net het grote verschil, want bij ad-hoc reageren loopt u als ondernemer het risico achter de feiten aan te lopen en telkens opnieuw in te moeten springen op veranderingen die zich aandienen. Daarbij moet u op dat moment niet alleen inspringen op het punt, maar bovenal ook uw mensen meenemen in dit zelfde proces wat de nodige weerstand op kan roepen. Bij het uitwerken van een strategisch plan kan u de veranderingen voor zijn en de mensen binnen uw organisatie meenemen in de ontwikkelingen die uw organisatie naar de toekomst laten werken.

Sociale organisatie aspecten

Met het laatste voorgaande punt komen we ook bij de sociale aspecten van de organisatie. Want hoe krijgt u uw medewerkers mee in een proces als verduurzaming van uw organisatie? Het gaat bij de stap naar duurzaamheid niet alleen om het veranderen van het beleid en eventuele werkprocessen maar bovenal ook om de cultuur die binnen een organisatie aanwezig is.

Om duurzaam ondernemen meer dan beleid maar een bewust keuze van de gehele organisatie te maken is het belangrijk medewerkers hierin mee te krijgen. Immers, zij moeten veel van de aspecten van het beleid uitvoeren en daarom is het dragen van deze veranderingen in de cultuur van groot belang. Dit gaat niet vanzelf en vraagt een strategische aanpak, aanjagers om de tegenstanders te overtuigen en vooral het benadrukken van de voordelen. Belangrijk hierin is dat de nadelen en problemen bespreekbaar zijn.

Ten slotte zijn er ook de sociale aspecten die de organisatie vormgeven, zoals het vervangen van bonussen voor andere secondaire arbeidsvoorwaarden. Het bieden van flexibele pakketten in secondaire arbeidsvoorwaarden door grote bedrijven bij winsten alle medewerkers belonen met een winstuitkering, i.p.v. alleen een bonus aan het management. Want de manager heeft zijn/haar team nodig om te floreren en die erkenning van uw personeel maakt dat zij zich nog meer betrokken voelen bij uw onderneming.

Diversiteit

Door de invoering Participatiewet komen er meer mensen met een beperking op de arbeidsmarkt, althans dat is het doel en met minder kansen op een uitkering zal dit in de praktijk ook vorm moeten krijgen. Daarnaast noodzaakt de vergrijzing tot alternatieven om mensen aan te nemen, dus ook mensen met beperkingen of immigranten. Dus de werkvloer zal er de komende jaren zeker anders uit gaan zien. 

De klassieke ‘witte’ organisatie met ‘de mannen tussen de 30 en 45 jaar’ zal over 25 jaar niet meer bestaan. De organisatie zal dan gevormd worden door een palet van mensen en waarom zouden we daar niet nu alvast aan beginnen? Net als de klassieke manier van werken steeds verder zal worden vervangen door duurzamere alternatieven en verdere automatisering. Kortom, anno 2040 zal de arbeidsmarkt en ondernemerschap niet meer zijn wat het nu is, durft u alvast de voorzichtige stappen in de toekomst te zetten?

MVO en People

De aarde is van ons allemaal.

De laatste maanden is MVO vaak verbonden aan de Participatiewet, toch gaat het veel verder dan dat. Het gaat niet alleen om het bieden van kansen aan bijzondere groepen werknemers, het gaat ook om een visie op arbeid, een visie op de sociale en maatschappelijke effecten van uw bedrijfsvoering en daar wil ik vandaag dan ook de aandacht aan schenken.

MVO is in alle aspecten People, Planet en Profit verbonden aan een centrale kernwaarde, namelijk de mens. De focus ligt dan ook op: hoe u omgaat met de mensen binnen en buiten uw organisatie, en hoe de balans hierin is tussen de ecologische sporen die u achter laat en wat uw economische doelstellingen zijn. Dit klinkt misschien ingewikkeld, maar eigenlijk is het vooral een kwestie van terug naar de basis, terug naar denken in perspectieven die langer doorlopen dan de volgende opdracht, het volgende jaar. 

De mens

De mensen binnen uw organisatie zijn van belang voor het voortbestaan van uw organisatie, zij vormen uw menselijke kapitaal en zijn daarmee onderdeel van de toekomst van uw organisatie. Daarom is het belangrijk dat zij; veilig kunnen werken, gezond blijven, zich kunnen ontwikkelen ten guste van uw organisatie en daarvoor is het belangrijk om te investeren in de mensen die uw organisatie tot een succes maken.

Daarnaast zijn er de mensen buiten uw organisatie; omwonenden die misschien direct merken als er iets misgaat bij uw organisatie, klanten die uw producten en/of diensten afnemen, dit zijn ook een soort van aandeelhouders van uw organisatie. Want zonder klanten heeft u geen producten te verkopen, en de omwonenden die weten dat uw organisatie in alle mogelijke facetten rekening houdt met hun leefgenot zijn onbedoeld ambassadeurs voor uw organisatie. Van de medewerkers die keurig remmen voor de zebra waar kinderen staan, tot het voorkomen van ecologische schade door uw productieprocessen. Dit draagt allemaal bij aan een prettige relatie met omwonenden en mogelijke klanten.

Ecologie

Vervuiling, ellende en geen oog voor de toekomst.
Dat is toch niet wat we willen?

We kennen allemaal de voorbeelden van tankers die lek slaan op rotsen, met alle vervuiling en dode en/of zieke dieren van dien. Dit zijn de extremen van problemen waar organisaties mee te maken kunnen krijgen op dit gebied. Maar of het nu gaat om koffiebekers, gebruik van zonnecellen op uw kantoorgebouw, het overstappen naar elektrisch rijden of het afvangen van CO2 voor een grote kolencentrale. Al deze voorbeelden dragen bij aan een zo klein mogelijke ecologische footprint die uw organisatie achter kan laten.

Door aandacht te besteden aan het verkleinen van deze footprint kan uw organisatie ook in de toekomst een duurzaam perspectief tegemoet zien. En bevindt u zich in een sector die zeer vervuilend is, is het goed om te bekijken of u ook over 50 jaar nog toekomst ziet in deze sector. Wat is er nodig om voort te kunnen bestaan, hoe kan het anders en waar liggen de kansen voor schonere oplossingen die ook maatschappelijk gedragen kunnen worden. Dat vraagt onderzoek, investeren en daarvoor zijn uiteraard financiën nodig.

Financiën

In de overstap naar meer duurzame, groen, ecologisch verantwoorde bedrijfsvoering is, zoals hierboven al aangegeven geld van groot belang. De overstap is niet gratis en daarom vraagt het een vooruitziende blik, spaarzaamheid en vooral het lef om te investeren in iets nieuws om ook over 50 jaar nog steeds voort te bestaan. Daarnaast is het belangrijk om hierin niet uw eigen medewerkers te vergeten, immers ook dat kapitaal is het investeren waard om over 50 jaar nog steeds de top in uw sector actief te kunnen zijn!

De toekomst!

Of het nu gaat om een gezonde, veilige werkplek, de ruimte voor uw medewerkers om het beste uit zichzelf te halen, de gezondheid van omwonenden, de ecologische gevolgen op de lange termijn. Het is goed om te kijken hoe u als ondernemer de schade hierin kan minimaliseren door te investeren. En ja, op dit moment is dat vaak duur. Maar tijden veranderen snel en daarmee ook de kostenbalans, dus verbaas u niet dat over 50 jaar de vervuiler betaald en de consument in CO2 neutrale huizen woont. Dus bent u klaar om te investeren in mensen en de toekomst van de mensheid?

Inclusief ondernemen

Nu de Participatiewet op 1 januari in werking treed, de Quotumwet volgende week door de Tweede Kamer gaat, is het tijd voor organisaties om daadwerkelijk te starten met inclusief ondernemen. Als we de politiek moeten geloven, dan wordt het anders op de arbeidsmarkt, maar de regels vragen niet alleen om volgen van deze regels. Ze vragen om een andere visie op arbeid. Op werken, op mensen en bovenal op diversiteit in organisaties.

Inclusief ondernemen, just do it!

Het is al jaren bekend dat diversiteit bijdraagt aan de groei van organisaties, dat de slagkracht wordt vergroot en dat tunnelvisie minder snel op de loer ligt. Of het nu gaat om vrouwen, allochtonen of arbeidsgehandicapten, iedereen heeft zijn eigen visie op basis van zijn of haar achtergrond. Deze visie kan bijdragen aan uw organisatie als u de ruimte biedt om deze visie ook te laten spreken.

Waar te beginnen

Als het gaat om participatie van mensen met een beperking zijn er uiteraard de regels behorend bij de uitvoering van de Participatiewet, het gaat echter verder. Want niet lang niet iedereen met een beperking valt onder deze regels, eerder gezegd juist niet. Waarmee de meest productieve groepen met een beperking dus niet meetellen voor de banenafspraak of garantiebanen.

Om tot een echt inclusieve organisatie te komen is het dan ook van belang om verder te kijken dan de wetgeving. Hiermee zijn zeker ook voordelen te behalen, van kenniswerkers met een extra uitdaging en vaak bijzondere inzichten in klantengroepen, toegankelijkheid van producten en diensten en bovenal ook richting stake holders. Want als we bijvoorbeeld de PSO ladder nemen, hierbij tellen niet alleen de mensen die u ‘aan moet nemen’ maar kijken verder dan deze groepen. En steeds meer aanbestedingen zijn dan ook verbonden aan deze PSO ladders.

Hoe te vinden

Realistische verwachtingen van
mensen met een beperking,
voorkomen teleurstelling.

Om te komen tot de talenten die uw organisatie kunnen versterken is het goed om te weten wat er mogelijk is binnen de organisatie, waar u deze mensen kan vinden en bovenal hoe u dit binnen uw organisatie vorm kan geven. Daarom is investeren in deze doelgroepen van groot belang, want dat brengt u niet alleen kennis en informatie, maar bovenal inzicht hoe u dit in kan zetten binnen uw organisatie.

Nadat u weet hoe u mensen in kan zetten wordt het tijd om de juiste mensen gaan zoeken. Veel bedrijven hebben al gezien dat hier de nodige tijd in gaat zitten, dat het belangrijk is om diverse netwerken in te zetten en niet alleen afhankelijk te zijn van bijvoorbeeld de lokale SW of gemeente. Het vinden van de doelgroepen die buiten de regelgeving vallen, kost zo niet nog meer moeite, maar zijn via de juiste kanalen wel te vinden. Het is dan ook raadzaam om hier specialistische kennis voor in te huren.

Wat te doen

Om te komen tot een echt inclusieve organisatie zijn dus niet alleen doelen gesteld bij de wetgeving, maar bovenal ook bij de organisaties zelf. Het gaat om het ontwikkelen van de juiste voorwaarden, een cultuur waar diversiteit en beperkingen waarde krijgen en kennis om dit vorm te geven. Dit totale plaatje, dat brengt u naar inclusief ondernemen en dat is dan ook meer dan alleen het behalen van de doelstellingen die het instellen van een Quotumwet kunnen voorkomen.

De overheid als voorbeeld hoe het niet moet!

Afgelopen woensdag stond er een uitgebreid artikel over de nadelige gevolgen van de Quotumwet in De Volkskrant, vooral voor kennisintensieve bedrijven is deze wet een groot probleem in de huidige vormgeving. Want in de wet staat dat iedere werkgever met meer dan 25 mensen in dienst, mensen met een arbeidsbeperking een arbeidsplaats aan moeten bieden. Echter, gaat het daar wel om mensen die minder dan 100% WML kunnen verdienen en huidige Wajongers.

Een aantal belangrijke problemen van deze wet, die komende week in de Tweede Kamer op de agenda staat, zijn:

• Wajongers die meer dan 100% WML kunnen verdienen vallen na 3 jaar buiten de doelgroep garantiebanen/Quotumwet;
• Werkgevers met arbeidsgehandicapten in dienst die niet aan de voorwaarden voldoen krijgen als nog een boete van 5.000€ omdat zij niet de juiste doelgroep in dienst hebben, dit ondanks investeringen;
• MBO+, HBO en WO opgeleiden tellen door de 100% WML grens veelal maar kort mee (max 3 jaar) en staan naar verwachting na 2 jaarcontracten weer op straat;
• Werkgevers die facilitaire diensten, catering en andere laaggeschoolde arbeid hebben uitbesteed kunnen niet bijdragen en daarmee hun onderaannemers niet stimuleren door het goede voorbeeld te geven;
• Er ontstaat een nog groter onderscheid tussen mensen die geen ‘officiële status’ arbeidsgehandicapte hebben en hun afstand tot de arbeidsmarkt wordt daarmee nog verder vergroot. Volgens een door ING gepresenteerd paper naar aanleiding van de Quotumwet gaat het hier om circa 254.000 mensen met een HBO/WO achtergrond, waarvan er 30.000 onder de Wajong vallen.

Onderscheid op een label

In Nederland hebben we een immens systeem opgebouwd waar labels op iemands mogelijkheden noodzakelijk zijn geworden. Die staan voor Wajong, WIA en de doelgroep WAO die stilletjes moet doodbloeden door leeftijd omdat er geen nieuwe instroom meer is. Maar wat voor al die mensen die niet binnen die labeltjes passen, want dat zijn er velen. Een greep uit de cijfers:

• 1 op de 5 mensen in Nederland heeft een chronische ziekte;
• Er zijn 1,5 miljoen doven en slechthorenden in Nederland;
• Er zijn ruim 360.000 mensen met een visuele beperking in Nederland;
• Er zijn ruim 1 miljoen mensen met enige vorm van een arbeidsongeschiktheidsuitkering in Nederland;
• Het aantal WO studenten met een beperking ligt jaarlijks tussen de 7 en 8%, het aantal HBO studenten met een beperking ligt jaarlijks tussen de 9 en 10%.

Uit een becijfering van het CBS in 2012 bleek dat er in de arbeidsmatige leeftijdscategorie tussen de 20 en 64 jaar sprake was van een samenstelling van de doelgroepen:

• Licht beperkt 1.005.000;
• Matig beperkt 895.000;
• Ernstig beperkt 275.000.

Cijfers geven aan dat labels alleen maar beperken

Nu zijn het inderdaad diverse cijfers, heeft de ene persoon meer problemen met werken dan de ander. Maar het probleem blijft het zelfde, de overheid onderkend het probleem van mensen met een arbeidsbeperking op de arbeidsmarkt. Vooral staatssecretaris Klijnsma die blijft volhouden dat je met een HBO makkelijk aan de bak kan komen ondanks je beperking. Uit ervaring kan ik zeggen, dat is niet zo makkelijk als ze stelt. Zowel in de huidige krappe arbeidsmarkt als in economisch gunstige tijden blijft het voor mensen met een beperking lastig om een baan te vinden.

Veroorzaker

Daarin ligt de schuld voor een deel bij werkgevers, want zij zien nog maar beperkt de noodzaak om te investeren in talenten met een beperking, mooie uitzonderingen daargelaten. Maar nog meer ligt de schuld bij de overheid, want zij hebben er bewust voor gekozen om mensen te labelen, alleen de labels mee te laten tellen voor subsidies en voorzieningen om nu deze rigoureus af te kappen en alles bij werkgevers neer te leggen. Zelf bewust te kiezen binnen de Rijksoverheid voor Wajongers, WSW’ers en mensen uit de WIA, en mensen zonder status buiten het eigen quotum te houden. Is dat het voorbeeld waar werkgevers mee vooruit kunnen, om je te schamen!

Er bestond een systeem, opgebouwd van gesubsidieerd werk met als gevolg dat iemand voor de duur van de subsidie aan de slag kon en daarna weer terugviel in de Wajong of WIA. Nu is het tijd voor een andere aanpak, dat vraagt investeren in kennis, innovatie om aanpassingen en voorzieningen te realiseren en zeker GEEN Quotumwet die de oude regeling in het kwadraat dreigt te gaan vervangen!

Langdurig ziek

Elke werkgever kent het wel, mensen die langdurig ziek zijn. De vraag is vaak hoe dit op te lossen, zijn er nog mogelijkheden en is er iets mogelijk binnen de organisatie. Binnen elke organisatie is er een grens aan de mogelijkheden om mensen na of tijdens ziekte een nieuwe kans te bieden. Maar de vraag is hoe dit op te vangen, en daar is een antwoord op mogelijk. Daarvoor is wel iets nodig, namelijk verdere samenwerking binnen sectoren en binnen productieketens.

Enkele maanden terug was dit al een thema van een van mijn blogs, maar ik wil er graag nog even op terugkomen. Vooral omdat het een thema is wat sterk samenhangt met de transitie naar inclusief ondernemerschap. Het wordt tijd om niet alleen over inclusie of re-integratie van mensen na en tijdens ziekte te denken. Het gaat juist om de link die ertussen ligt, het anders kijken naar mogelijkheden en anders naar mogelijkheden om daarin samen te werken.

Oplossingsgericht

Voor veel werkgevers is het lastig om iemand te herplaatsen, laat staan iemand te plaatsen die door een beperking of ziekte niet optimaal kan functioneren. Waar dan de kern ligt is de waarde die deze persoon heeft voor de organisatie. Het is daarom van groot belang om te kijken naar de specifieke kennis en vaardigheden waar de betreffende kandidaat over beschikt. En dan specifiek om de waarde die deze vaardigheden en kennis bieden voor uw organisatie.

Door te kijken naar de waarde van de kennis en vaardigheden, de mogelijkheden die er nog wel zijn om met behulp van aanpassingen, aanpassingen of misschien andere werktijden te blijven werken. Is het heel goed mogelijk om te zorgen dat deze kennis niet verloren gaat, want het is voor zowel de ziektewet kosten als voor het potentiële verlies aan kennis waardevol om te zoeken naar oplossingen die niet altijd voor de hand liggen.

Alternatieven

Voor veelal kleine bedrijven is herplaatsing niet altijd een optie, dit kan te maken hebben met de kosten van ziekte en vervanging, maar zeker ook met de beperkte beschikbaarheid aan werkzaamheden. Dan kan het raadzaam zijn om met leveranciers of afnemers in uw branche in gesprek te gaan. Want iemand die beschikt over de juiste kennis, kan bij een partner binnen de productieketen mogelijk enorm waardevol zijn.

Mijn advies is dan eigenlijk ook heel simpel, ga met de diverse deskundigen binnen de sector en/of productieketens om de tafel. Bekijk de mogelijkheden om mensen uit te wisselen, om kennis binnen de sector en/of productieketen te behouden. Want met ouder wordende werknemers die langer door moeten werken, een inclusieve arbeidsmarkt en alle andere regelingen is het noodzakelijk om te komen tot alternatieven die voldoen aan de veranderende arbeidsmarkt. 

Sociale verbanden maken organisaties duurzamer

Hoe een werkgever met zijn werknemers omgaat, zegt veel over een organisatie en bovenal ook van de kracht van een organisatie. Als een werkgever duidelijk waardering laat spreken, mensen de ruimte biedt om zich te ontwikkelen en ruimte voor kritiek als waardevol ziet. Kan deze organisatie groeien en bloeien. Is er van deze zaken geen sprake, dan zijn de perspectieven al een stuk minder positief.

Wat maakt nu het verschil, wanneer is een werknemer nu wel of niet betrokken. Gaat het alleen om het werk wat hij of zij doet, of gaat het om meer. Als ik naar organisaties kijk, gaat het inderdaad om meer. Want bij de organisaties waar ruimte is voor waardering, ontwikkeling van vaardigheden en kennis en bovendien ook ruimte voor kritiek aanwezig is. Blijkt dit in de meeste gevallen om zeer productieve en innovatieve organisaties te gaan.

Observaties

Het is noodzakelijk om sociale
verbanden onder de microscoop te
leggen.

De afgelopen jaren heb ik diverse organisaties geobserveerd, van dichtbij en van verder weg. Maar wat me vooral in het oog speelt is een organisatie waar eerst sprake was van deze elementen: waardering, ontwikkeling en ruimte voor kritiek. En op dit moment sprake is van de overheersende elementen; wantrouwen, afstraffen van kritiek en in het geheel geen waardering voor de werkzaamheden meer wordt uitgesproken. 

Wat mij persoonlijk het meeste opviel binnen deze organisatie is dat de mensen met de meer narcistische trekjes, de haantjes, of de graaiers hier de overhand kregen. Hoe meer dit type mensen de meer sociale elementen van de organisatie gingen overschaduwen, hoe meer wantrouwen er ontstond. Hoe meer kritiek hard werd afgestraft en waardering in elke vorm steeds verder verdween. Waarbij op termijn de bedrijfsresultaten steeds verder onder druk kwamen te staan en de sociale kernpersonen hier geen vat meer op konden krijgen.

Is verandering mogelijk?

Als ik kijk naar een dergelijke situatie is mijn eerste respons om in te grijpen, want individualisme is zeker geen probleem. Maar als het doorslaat en de narcisten en graaiers gaan samenwerken dan lijkt er een omslag te zijn ingezet die niet meer te stoppen lijkt. Wat ik me soms afvraag is dit, is het voor sectoren die zo verziekt zijn door graaiculturen, narcistische trekjes die altijd als positief werken beoordeeld, nog wel aan te pakken?

Mijn visie

De afgelopen jaren is binnen veel organisaties geld verdienen meer gaan betekenen dan de mensen die het geld in het laatje brengen. Het gevolg is dat er steeds meer verstoorde werkrelaties zijn. Werkgevers trokken liever de meer narcistische types aan die geld wilden verdienen en dan het liefste nog snel ook, dan de mensen die grote waarde hechten aan de meer sociale mensen. Het nadeel is echter dat de meer narcistische types en mensen met de intrinsieke motivatie die geld heet, ook sneller vertrekken als er iets gebeurt.

De meer sociale mensen, zijn daarin van een heel ander soort. Zij functioneren als een kompas voor de organisatie, als lijm voor de organisatie en bovenal ook als kapitaal van de organisatie. Want zonder deze mensen mist een organisatie een hart, mist een organisatie de nodige sociale slagkracht om door stressvolle periode en crisissituaties heen te navigeren. 

Nieuw perspectief op ondernemen

De zachte elementen vormen de
duurzame drijfveer van uw
onderneming!

De crisis vraag om een nieuwe vorm van ondernemerschap waar mensen, producten, duurzame visie en duurzame producten centraal staan. Daar horen duurzame arbeidsrelaties dus ook bij, niet meer zoeken naar de mensen die vooral geld willen verdienen, maar naar de mensen die de sociale verbanden en dus de duurzame slagkracht van u organisatie kunnen versterken. 

Bent u klaar voor de sociale slag binnen uw organisatie, dan bent u ook klaar voor de nieuwe duurzame arbeidsmarkt en duurzaam ondernemerschap!

Opzoek naar ambidexteriteit

In mijn blogs benadruk ik met regelmaat het belang van mensen voor een organisatie, mensen die de kennis binnen een organisatie vormen. En kennis is niet alleen macht, maar bovenal innovatiekracht en kapitaal van elke onderneming. Want zonder kennis gaat een bedrijf ten gronde, kennis is de motor en zonder een motor komt een auto niet vooruit, laat staan een organisatie.

Elke organisatie heeft behoefte
aan balans, van jong tot oud,
zowel nieuwe en bestaande kennis.

Juist dit weekend las ik op persneelsnet een artikel wat verwees naar een onderzoek van de RSM (Rotterdam School of Management) waar Tom Mom een onderzoek heeft gedaan naar innovatiekracht van bedrijven. Wat blijkt, “Ervaren medewerkers met een langdurig dienstverband zijn echte alleskunners.” En dat is nu precies iets wat ik al lang wist, want ik loop net als vele mensen al lang mee in organisaties.

Kennis zit van hoog tot laag

Het grote verschil met diverse adviseurs is dat ik op vele lagen binnen organisaties heb meegelopen. Van de werkvloer tot op net onder het directieniveau en binnen die diverse lagen heb ik gezien wat dit onderzoek bevestigd. Van de creatieve ideeën van medewerkers die werkprocessen of producten denken te kunnen verbeteren, en dat met benodigde ruimte ook daadwerkelijk bleken te kunnen. Tot de manager die een andere stijl hanteerde en daarmee meer productiviteit en het bewustzijn op veiligheidsgebied wist te verbeteren.

Binnen elke organisatie lopen mensen rond, mensen die al lang meelopen en in de jaren vaak tegen problemen in processen aanliepen, of producten aanpasten omdat ze zagen dat het niet werkte. Deze kennis vormt de basis van innovatiekracht en dat is nu net wat dit onderzoek ook heeft aangetoond.

Het hart is verdwenen

Zelf ben ik, als organisatieadviseur getrouwd met een echte vakman, iemand die binnen de producten die hij altijd heeft gebouwd altijd opzoek ging naar de oplossingen die nodig waren. Oplossingen die van de vloer moesten komen, omdat de tekentafel en de praktijk nogal eens ver uit elkaar liggen. Hij kan dat soort dingen oplossen, iets wat hem uniek maakte bij zijn werkgever. En toch, hij kreeg net als 5 anderen met in totaal bijna 150 jaar aan werkervaring binnen het bedrijf, afgelopen vrijdag zijn ontslag aangezegd.

Machines bouwen zichzelf niet, elke machine heeft zijn
aandachtspunten. Zonder kennis is innovatie vrijwel onmogelijk.

Het gekke was eigenlijk dat er niet eens een mogelijkheid werd benut om kennis die verloren zou gaan te delen, want alle medewerkers werden per direct op non-actief gesteld. Dit is in het kader van een ‘nieuwe bedrijfsvoering’ en het idee dat zij willen gaan innoveren, met de kennis uit dit onderzoek in de achterzak dus niet het beste idee. Want niet de mensen met de kracht om te komen tot oplossingen werden behouden, maar de mensen die precies de tekeningen volgen. Dus waar is dan de innovatiekracht, was mijn eerste gedachte met dit onderzoek in het achterhoofd.

Ambidexteriteit

De meest in het oog springende conclusie is deze “Hoe langer werknemers in een organisatie werken, des te opener ze zijn en des beter in staat tot 'ambidexteriteit': ze worden bijna alleskunners.” En toch zijn het juist deze medewerkers die binnen veel organisaties als lastig worden ervaren, ze zeggen als iets niet klopt en dat wordt toch meer dan eens niet gewaardeerd.

Toch denk ik dat ik echt ga voor een medewerker die over deze ambidexteriteit beschikt, want een alleskunner, dat is toch iemand die je in elke organisatie wil hebben. En misschien moeten meer ondernemers leren dat mobiliseren van mensen, elkaar aanspreken op verbeterpunten, experimenteren en daarbij de ruimte bieden om fouten te maken juist de innovatiekracht bepalen, en dat daar medewerkers voor nodig zijn die al lang in dienst zijn. Want zij zijn bekend met processen, producten, klantenvraag en zien de mogelijkheden om hieraan te voldoen.

Ik besluit dan ook graag met de conclusie uit het artikel; 

"Werf ambidextere medewerkers omdat zij in paradoxen kunnen denken, de sterke sociale banen vormen binnen een organisatie en kunnen multitasken."

Meer lezen over ambidexteriteit, lees de discussie op intermediair.nl

Het onderzoek is geschreven door: Mom, T.J.M., Fourne, S.P.L. & Jansen, J.J.P. (2014). Managers' Work Experience, Ambidexterity, and Performance: The Contingency Role of the Work Context. Human Resource Management.

Inclusieve vacatures

Sollicitanten met een handicap
onderscheiden zich vaak door
een zeer hoge motivatie.

Heeft u ze, vacatures die ook voor mensen met een arbeidsbeperking open staan? Steeds meer bedrijven geven wel aan open te staan voor, toch zijn het er relatief gezien nog maar weinig bedrijven die ook echt arbeidsgehandicapten in dienst hebben. 12% van de door het UWV onderzochte werkgevers geeft aan arbeidsgehandicapten in dienst te hebben. Toch blijkt ook dat 56% van de werkgevers niet bereid is om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen.

De vraag blijft staan, staan uw vacatures open voor mensen met een arbeidsbeperking of behoort u tot de meerderheid van de werkgevers die hier niet open voor staan? Het is dan wel goed om te weten dat de bedrijven die wel arbeidsgehandicapten in dienst hebben juist heel positief zijn. 45% van de kleinere bedrijven geeft aan weer open te staan voor een kandidaat met een beperking. Bij de grotere bedrijven, met 100 of meer medewerkers is dit zelfs 85% van de werkgevers.

De stap is groot

Voor veel bedrijven is het vooral de stap naar inclusief, die het grootste obstakel blijkt te zijn. Het is iets waar men in veel gevallen niet over heeft nagedacht en in sommige gevallen niet aan wil denken. Dit blijkt uit diverse onderzoeken vooral te maken te hebben met vooroordelen, als vaker ziek tot problematisch in processen. Toch is het in veel gevallen simpeler dan zonder meer gedacht. Dit komt omdat er voor veel fysieke beperkingen hulpmiddelen zijn die het werken mogelijk maken. Voor mensen met verstandelijke beperkingen vooral oplossingen moeten worden gezocht in het werktempo en een goede vorm van begeleiding. En wat betreft het ziekteverzuim, dat is over het algemeen juist veel lager en heeft zelfs een positief effect op het verzuim in de hele organisatie.

Durft u anders te denken?

Dan is er nog een bijzondere groep, namelijk de doven en slechthorenden, vooral doven en zeer slechthorenden die in de wereld van gebarentaal leven, lijken voor werkgevers een lastig te plaatsen groep. Toch zijn er ook voor hen goede oplossingen, zo hebben ze voor 15% van de arbeidstijd recht op tolkvoorzieningen en is daarnaast zijn er oplossingen mogelijk met alle moderne media. Van WhatsApp tot intranet, met een beetje creativiteit is er heel veel mogelijk om ook met deze groep medewerkers te communiceren. Hierbij gaat het vooral om de wil om ‘out of the box’ te denken.
Het enige wat u echt niet moet vragen is het volgende "Zou u telefonisch contact met ons op willen nemen" want dat is een bericht wat vaak op veel onbegrip stuit.

Vacatures openstellen

Om te weten om welke mensen het nu eigenlijk gaat, zou het voor elk bedrijf goed zijn om geschikte kandidaten met een arbeidshandicap ook op te roepen om te reageren op vacatures. Houdt er dan wel rekening mee dat mensen lang niet altijd de gewenste ervaring hebben of hun opleiding niet volledig hebben afgerond. Maar ondanks dat, toch zeker geschikt zouden kunnen zijn voor de vacature.

Laat u verbazen over de gedrevenheid van vele van deze kandidaten, laat u verbazen over de mogelijkheden die er zijn om middels aanpassingen aan het werk te kunnen komen. Om vervolgens uw creatieve ondernemersgeest aan de slag te zetten om een functie misschien parttime of net even anders in te vullen. Want er is echt veel mogelijk en dat maakt de invulling van de garantiebanen geen last maar juist een lust als u de juiste mensen weet aan te trekken.

Voor verdere vragen, bent u van harte welkom om mij te contacten of neem een kijkje op mijn pagina.

Voor meer informatie over sollicitanten met een beperking, verwijs ik u naar onderstaande artikelen.
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten over waarom arbeidsgehandicapten niet opvallen in procedures.
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (2) waar arbeidsgehandicapten te vinden zijn
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (3) over de aandachtspunten bij dove/slecht horende en visueel gehandicapten tijdens sollicitatieprocedures.

De stap naar inclusief

Er is veel mogelijk als het gaat om werken met een beperking, soms zij het juist de onverwachte overwinningen die het doen. Zoals de ouders van een kind met down die een koffiecorner kochten, zodat hun kind op eigen benen zou kunnen staan. Ze weten nog niet of het een succes wordt, ze plannen en proberen het gewoon omdat ze willen dat hun kind het kan redden in de maatschappij.

Voor werkgevers is het toch nog een grote stap, het aannemen van mensen met een beperking, mensen die iets niet kunnen in plaats van het aannemen van de mensen die het liefste alles kunnen. Hoe zet je als werkgever de schakelaar om, hoe kan je als organisatie nu vormgeven aan deze nieuwe realiteit die op 1 januari officieel in werking treedt.

Er zijn verschillende manieren, de beste is kijken naar de successen van anderen en hier een eigen weg in te vinden.

Leren en kennis binnenhalen

Zoals voor elke verandering is kennis en het leren van anderen erg belangrijk. Dus investeren in benodigde kennis zou dan eigenlijk heel ‘gewoon’ moeten zijn. Toch blijkt het voor werkgevers nog een hele stap in betaalde kennis in te huren, terwijl dat wel het verschil tussen spartelen en zwemmen kan maken. Want door het bouwen aan goed beleid, de juiste voorzieningen binnen de organisatie voor zowel eigen medewerkers als medewerkers met een arbeidsbeperking, biedt de middelen tot succesvolle integratie van mensen met een handicap in elke organisatie.

Het inhuren van kennis betekent niet dat er nog steeds sprake is van een leerperiode, echter kan deze wel worden bevorderd en meer gericht op de subjectieve elementen. Want als het technische verhaal zoveel mogelijk is vormgegeven is er ruimte om binnen het bedrijf te wennen aan de nieuwe situatie. Vooral omdat mensen met een beperking iets ‘vreemds’ op de werkvloer binnenbrengen, ze doen hun werk misschien net anders of de communicatie kan net anders verlopen. Dit vraagt aanpassingsvermogen van alle partijen om tot succesvolle plaatsingen te leiden en samen tot komen tot een nieuwe inclusieve organisatie.

Iedereen moet wennen

Door de inhuur van kennis, de juiste voorwaarden te creëren binnen bestaande beleidskaders, vast te leggen welke mogelijkheden u aan welke doelgroepen arbeidsbeperken kan bieden en vervolgens te zoeken naar de meest passende kandidaten. Is het mogelijk om u te focussen op de elementen die binnen uw organisatie van grote invloed zijn, namelijk de sociale verbanden en organisatiecultuur. De bereidheid om elkaar te helpen, de bereidheid om elkaars verschillen te accepteren en bovenal de bereidheid dat iedereen zijn werk naar eigen vermogen uit moet kunnen voeren, maken of breken de overstap naar inclusief personeelsbeleid.

De vraag is nu, welke organisatie gaat all-in en welke organisatie gaat voor trial and error?

Organiseren en MVO People

Binnen elke organisatie komen vraagstukken voorbij om zaken als productiviteit, betrokkenheid en bovenal ook productkwaliteit te verbeteren. De vraag is vooral ‘hoe geven wij hier vorm aan’ en dan vooral in welke vorm. Gaan we voor meer verantwoordelijkheid, of zetten we in op een directieve manier van leidinggeven? In het geval van toepassing van MVO People kaders is het antwoord op deze laatste vraag eigenlijk heel simpel, want dan valt de directieve vorm van leidinggeven snel af, waarom? Hier een korte toelichting.

Bij de keuze voor MVO en dan met name ook doorvoering van het MVO People instrument wordt de werknemer meer betrokken bij het product, de bedrijfsvoering en staan vragen centraal als ‘Wat draag je bij en wie ben jij als omschrijving van je functie?”

Dit klinkt misschien gek, maar medewerkers zijn voor elk bedrijf de beste ambassadeurs, zeker bij klantenrelaties of in de dienstverlening naar klanten toe. Want deze medewerkers vertegenwoordigen uw product, uw bedrijf en de kernwaarden van uw bedrijf zouden juist bij hen zichtbaar moeten zijn.

Kennis

Kennis delen vraag vertrouwen,
kennis onbenut laten kost geld.

Elke medewerker heeft kennis, kennis van de geleverde producten, diensten of een combinatie hiervan. Deze medewerker kan deze kennis het beste benutten in een werkrelatie waar waardering bestaat voor zijn of haar kennis. Dus de ruimte om problemen te benoemen, oplossingen aan te kunnen dragen waar zaken beter, gestroomlijnder of zelfs innovatiever kunnen. Want dit zijn de mensen die elke dag aan uw product of dienst werken, bij klanten komen en daar ook zeker op in kunnen spelen. De vraag is vooral, is hier de ruimte voor of moet men bij wijze van spreken voor elke spijker, pennenstreek of wat dan ook naar ‘de baas’ bellen?

Op het moment dat uw medewerkers meer ruimte krijgen om invulling te geven aan uw producten en of diensten, kunnen zij ook beter inspelen op de vraag van de klant. Een goede relatie opbouwen met die klant en vervolgens deze relatie verder uitdiepen als de klant met nog meer andere vragen komt omdat deze merkt dat er veel kennis binnen uw bedrijf aanwezig is.

Vertrouwen

Dit vraagt een werkrelatie met de nodige vrijheid om te handelen, maar zeker ook het vertrouwen van u als werkgever omdat deze medewerker beslissingen neemt ten guste van uw klant. Dat roept vragen op als, “hoe lossen we dat op met tekeningen?” of “wat als mijn medewerker vertrekt en er niemand meer weet hoe mijn product bij deze klant in elkaar steekt?” Hierbij kan men denken aan rapportages, de medewerker zelf met de tekenafdeling om de tafel te zetten om op papier te zetten wat er gewijzigd is, et cetera.

Hierbij geeft u als werkgever meer vrijheid en verantwoordelijkheid aan uw medewerkers, dat kan voor veel bedrijven een angstig idee zijn. Want “wat doet mijn management dan nog?” Het management krijgt bij een dergelijke bedrijfsvoering een heel andere taak, zij blijven uiteraard wel eindverantwoordelijke maar dragen dit met de medewerker en moeten een meer faciliterende / activerende rol aannemen. Hiermee wordt kennisdeling gestimuleerd en interactie vergroot, in de praktijk zal er dan zeker nog gebeld worden voor een akkoord, echter is het dan op basis van een suggestie die aansluit op de vraag van de klant met de kennis van uw medewerker in wie u als werkgever al jaren hebt geïnvesteerd.

Samengevat

CSR of MVO People biedt kansen
en ruimte om te groeien.

In de kern komt het neer op het inzetten op de volgende aspecten;

• Management in een faciliterende / activerende rol;
• Waardering van uw werknemers en hun kennis;
• Interactie tussen management, medewerkers en klanten vergroten;
• Inspelen op de behoefte van medewerkers;
• Vertrouwen en open communicatie.

Dus wilt u meer inzetten op de klantvraag, uw medewerkers stimuleren hun kennis te vergroten en beter te benutten, onderzoek dan de mogelijkheden die het laten vieren van de directieve teugels uw organisatie kunnen bieden!