Cultuur verander je niet zomaar, zeker niet met een Quotumwet

Dit roep ik al jaren, want ik ben ervan overtuigd dat werkgevers alleen kunnen veranderen als zij over de juiste kennis beschikken. Want kennis betekent dat men kan funderen waarom een verandering ook daadwerkelijk nodig is. Voor mijn studie kwamen veel aspecten van Deal en Kennedy voorbij, zij pleiten bij het veranderen van organisatiecultuur door de gehele organisatie als belangrijke factor voor succes.

Dit 7-S model van Mc Kinsey biedt inzicht in de verschillende
elementen die de cultuur van een organisatie bepalen.

Voor een inclusieve arbeidsmarkt is het nodig dat er een cultuurverandering ontstaat, een cultuurverandering die niet alleen bij bedrijven maar bovenal door de hele maatschappij wordt gedragen. Het is hiervoor belangrijk dat er de juiste kennis is, niet kennis van het selecteren van doelgroepen binnen doelgroepen. Maar kennis over de mogelijkheden van mensen met een beperking in het algemeen is noodzakelijk als er 2,3 miljoen mensen zijn in de arbeidsmatige leeftijd met een handicap, waarvoor 125.000 banen dus nog geen 6% van het totaal van de populatie beslaan. 

Prikkelen en ontwikkelen

De Quotumwet doet vooral aan selectie, maar absoluut niet aan een verandering van bedrijfsculturen. Die bedrijfsculturen kan men aanpakken door positieve prikkels, een CDA plan om een brede PSO* in te zetten als voorwaarde voor aanbestedingen en fiscale voordelen toe te passen past hier uitstekend bij. Waar ik graag de NoRiskPolis aan toe zou voegen om risico’s voor werkgevers in te dekken.

Waarom ik overtuigd ben van dit soort ideeën is als volgt samen te vatten. In de afgelopen jaren is er met de Nieuwe Wajong op allerlei manieren met subsidies en dergelijke geprobeerd om Wajongers aan het werk te krijgen. Maar het percentage werkgevers met een Wajongere in dienst is nog steeds niet op de 5% geland. Dat geeft aan dat de aanpak die dit kabinet voorstaat niet effectief is. Want een boete is bestraffen en is het niet juist de wetenschap die ons keer op keer leert dat bestraffen niet effectief is? Mensen gaan daardoor regels ontduiken en vergeten daarbij het menselijk belang.

Route naar inclusie

Inclusie levert de maatschappij geld op,
een Quotumwet vooral de staatskas!

De enige echt werkende weg naar inclusie is dus heel simpel, het overtuigen van bedrijven dat zij hun cultuur aan moeten passen. Dat bedrijven anders moeten leren kijken, dat een hele organisatie overtuigd is van de mogelijkheden van arbeidsgehandicapten. Dat vraagt niet om excuus banen, of om het gevoel te hebben opgescheept te zitten met mensen om een lastenverhoging te voorkomen. Nee, dat gaat om het anders leren kijken naar arbeid en dat vraagt kennis en zeker ook ontwikkeling van aanpassingen en voorzieningen om optimaal te kunnen werken.

Via deze alternatieve route ontstaat er een geheel andere situatie, want hierbij gaat het om echte banen die relevant zijn. Werk dat loont voor wie een hoger arbeidsvermogen heeft en voor mensen met minder arbeidsvermogen de prikkel om zich te ontwikkelen in hun persoonlijke mogelijkheden. Dat is pas inclusie, dat is een echte gewaardeerde werkplek waar je geen excuustruus bent en dat draagt bij aan de maatschappelijke acceptatie van mensen met een beperking, in plaats van hen te zien als een maatschappelijke kostenpost.

Innovatie ligt om de hoek

Als het gaat om het ontwikkelen van HR kennis over beperkingen, als het gaat om de benodigde aanpassingen en het rendement wat werkgevers hieruit kunnen halen. Maken dat zich een nieuwe innovatieve markt kan ontwikkelen. Want innovatie wordt pas waardevol als er veel mensen baat bij hebben. En als men kijkt naar de toekomst van de arbeidsmarkt, met meer vergrijzing en meer chronisch zieken, gehandicapten op de arbeidsmarkt, ligt er een grote markt voor dit type innovaties. Een innovatie die voor de Nederlandse economie de nodige voordelen mee kan brengen.

Dus mijn advies blijft, zet in op innovatie, kennis en organisatieverandering als basis voor een inclusieve arbeidsmarkt. Want een Quotumwet of banenafspraak gaat de wereld niet veranderen. Dat legt alleen maar nog meer stigmatisering neer bij een doelgroep die gewoon als ieder ander wil zijn!

*PSO = Prestatieladder Sociaal Ondernemen, een veel gebruikt instrument om vast te stellen of bedrijven voldoende doen om de sociale, duurzame en economische doelstellingen te behalen die passen bij MVO.

Bevlogenheid wordt ingehaald door de harde realiteit van verdringing

Voorsorteren op de Quotumwet,
het gebeurt al terwijl de wet nog
niet eens door de Tweede Kamer is!

Terwijl ik keer op keer spreek over inclusie, over het bieden van kansen aan iedereen met een arbeidsbeperking ongeacht wel of niet meetellen voor het mogelijke Quotum. Liep ik dit artikel tegen het lijf, vol tips en ernaast zelfs tools om te voorkomen dat ‘de verkeerde mensen’ worden aangenomen. Dit soort tools, tot op zekere hoogte te begrijpen, zijn ze mij persoonlijk een doorn in het oog. Want waarom moeten we sorteren, waarom geen kansen bieden aan iedereen met een beperking?

Vorige week mocht ik lesgeven aan een groep HR studenten van de HvA, toen ik aan hen vroeg: “Voor wie zouden jullie kiezen, de mensen die meer mogelijkheden hebben of het voldoen aan de eisen van de Quotumwet?” gaven ze allemaal aan dat ze liever zouden kiezen voor de groep die meer mogelijkheden hadden. Toen ik vroeg hoe zij het krijgen van een boete voor deze keuze aan hun baas of opdrachtgever zouden voorleggen, bleef het even stil. Ik benadrukte tijdens de les dat zij straks het verschil konden maken op de arbeidsmarkt, in de inclusieve invulling van de personeelsbestanden van hun werkgevers.

Jeugdige overmoed?

Maar nu ik dit lees, vraag ik me af of de bevlogenheid van deze jonge studenten straks niet de kop wordt ingedrukt door tools om te filteren of mensen wel of niet meetellen voor het Quotum. Want werkgevers willen terecht geen boete voor het aannemen van mensen met een beperking, zeker niet omdat dit de nodige investeringen vraagt. En toch kiest de staatssecretaris, die zelf echt wel weet hoe moeilijk het is om een baan te vinden met een beperking, ervoor om veel mensen achter het net te laten vissen.

Ik zou graag zien dat deze gemotiveerde studenten aan de slag kunnen met echt inclusief personeelsbeleid. Beleid dat erop is gericht om iedereen een gelijkwaardige kans te bieden op een baan, carrière en daarmee een zelfstandig leven. Daar is dus veel meer voor nodig dat een Quotumwet waar misschien 15% van de  2.300.000 (SCP 2012) mensen met een handicap (in de arbeidsmatige leeftijd) voor in aanmerking komen. Nee, daarvoor zijn echte alternatieven nodig.

Hoe moet het dan wel?

In plaats van het investeren in een Quotumwet adviseer ik iets heel anders.

Ik schreef het al eerder, maar na mijn les van afgelopen donderdag ben ik ervan overtuigd. Het wordt tijd dat HR managers, HR adviseurs, HR medewerkers en iedereen actief in de werving en selectie worden opgeleid om te leren hoe zij met de doelgroep arbeidsbeperkten om kunnen gaan. Hoe ze mensen, zoals ik, wel een effectieve kans op werk kunnen bieden omdat er veel talent rondloopt in deze doelgroep.

Een belangrijke aanvulling is het bieden van een vangnet aan werkgevers, de No Risk Polis is er een van. Als deze wordt opengesteld voor iedereen met een arbeidsbeperking, dan is het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen aan te nemen zonder dat dit extra risico oplevert met hoge kosten bij ziekte.

Investeren in voorzieningen, door deze breder beschikbaar te stellen en innovatie te bevorderen is het mogelijk om mensen met een beperking te helpen hun productiviteit en kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Dit zou een mooi iets zijn, waar voor Nederland zeker een mooie innovatieslag valt te maken. Dan is het wel nodig dat we voorzieningen die veel mogelijkheden brengen, maar misschien ook wel goed toegankelijk zijn, ook gewoon gaan aanbieden. Want een Tablet doet wonderen voor veel slechtzienden, maar is vaak niet betaalbaar voor mensen zonder werk of met een uitkering.

Door werkgevers te belonen middels fiscale regelingen, bijvoorbeeld kortingen op omzetbelasting. Is het mogelijk om op een simpele manier werkgevers tegemoet te komen in de te maken kosten voor de doelgroep. Koppel dit bijv. aan het aantal verstrekte No Risk Polissen en je hebt een simpel inzicht.

Voorkom de bom onder inclusief
ondernemen, stop met de Qutomwet!

Ten slotte

Het bieden van een boete aan een werkgever die een kans biedt aan iemand zoals ik, een kandidaat met een beperking maar zonder Wajong of met een verdiencapaciteit boven de 100% WML gaat de arbeidsmarkt niet veranderen. Dus doe a.u.b. iets met deze adviezen en ga niet sorteren op mensen en hun label. Want dan hebben we niets gewonnen ten opzichte van de oude Wajong die niet werkte en nu zetten we dat systeem in een alternatief jasje voort!

Garantiebanen, is balans mogelijk?

Hoe moet de doelgroep voor de garantiebanen bij kenniswerkgevers aan de slag? Want iemand met een SW achtergrond bij een kennisbedrijf, dat wordt toch lastig om daarmee een flink aantal banen vorm te geven? Immers er zijn maar weinig banen als koffiejuffrouw, kopieerhulp of plantenverzorger aanwezig bij een kennisbedrijf en om een leger schoonmakers uit de SW elke avond een kantoorgebouw schoon te laten maken, klinkt mij ook wel erg krom in de oren.

Afgelopen vrijdag sprak Jan Jaap de Haan, voorzitter van Cedris, zich in Binnenlands Bestuur zeker wel terecht uit over de risico’s van de verbreding van de doelgroep garantiebanen als het gaat om de kansen voor SW’ers. Want daar zit zeker een risico voor de doelgroep, anderzijds is het voor werkgevers die zich uitspreken voor verbreding van de doelgroep weer een terecht standpunt dat zij de wens hebben om de meest passende kandidaten aan te trekken.

Gulden middenweg?

Is er in deze ‘impasse’ die lijkt te ontstaan een oplossing die voor werkgevers, mensen uit de SW en voor hoger opgeleide arbeidsgehandicapten een oplossing mogelijk waar iedereen baat bij heeft? Ja, ik denk van wel en benoemde deze al even in een reactie op Twitter, namelijk deze: “Waarom de aanpak garantiebanen niet vormgeven door een sectorale aanpak?”

Wat als we zowel de SW en de kenniswerkgevers tegemoet zouden komen door de garantiebanen en de uitvoering Quotumwet aan te laten sluiten op de sectorale mogelijkheden? Want als banken behoefte hebben aan hoger opgeleiden, dan zouden zij juist in die doelgroep hun verplichtingen moeten kunnen vormgeven, met uiteraard ook ruimte voor SW’ers in taken als de schoonmaak catering of wat dan ook?

Reshoring biedt kansen

Want er zijn ook bedrijven die juist in hun productielijnen mensen uit de SW kunnen gebruiken. Of bedrijven die doormiddel van reshoring een deel van de productie terughalen, deze uit laten voeren door mensen met een SW achtergrond of lage opleiding en daarmee weer banen terughalen naar Nederland. Dit draagt ook bij aan het verkorten van productieketens en het verminderen van transport over de weg, het water of door de lucht. Deze bedrijven hebben juist baat bij handen en banken of andere kennisbedrijven zoeken juist de hoofden met veel kennis. Door een sectorale aanpak, te kijken naar gehele ketens en de behoefte die daarin bestaat is het mogelijk om zowel de SW als de werkgevers tegemoet te komen.

Geen simpele oplossing?

Veel politici zullen zeggen dat dit ingewikkeld is, maar is dat eigenlijk zo? Want de opbouw garantiebanen loopt gedurende 12 jaar, veel mensen uit de SW hebben de 40+ al bereikt en de instroom wordt stop gezet. Dus nieuwe instroom die onder 100% WML gaan verdienen kunnen door middel van gerichte, op maat uitgewerkte opleiding en trainingen een bepaald vak leren beheersen. Met goede begeleiding bij een reguliere werkgever aan de slag als inpakker, in de productie of in ondersteunende functies.

Jongere arbeidsgehandicapten met fysieke handicaps hebben vaak een opleiding gevolgd of volgen deze op dit moment. Zij hebben de kennis om voor werkgevers als banken, verzekeraars of andere kennisbedrijven een waardevolle bijdrage te kunnen leveren. Deze mensen zullen vaak meer dan 100% WML gaan verdienen door hun hoge kennisniveau en toch door hun zwaardere fysieke beperkingen een hogere arbeidsbeperking hebben. Daarmee meer vraag naar aanpassingen en dus flexibiliteit van werkgevers vragen.

Zoek de balans

Dus door meer rekening te houden met de vraag van werkgevers, de mogelijkheden van mensen en door vakgerichte training/opleiding de uitstroom van SW vorm te geven moet er toch een optimale balans te vinden zijn? Want is het niet beter om bedrijven over te halen door hen tegemoet te komen dan dat ze hun toekomstige boetes Quotumwet af gaan schrijven als verhoogde belastingen?