Inclusie is geen risico maar een succesformule!

Het CDA congres op 2 juni in Den Bosch

Vlak voor het CDA Congres op 2 juni, vroeg iemand mij 'Besef je de risico's die aan het indienen van deze resolutie kleven?' Een terechte vraag, gezien de grote interne controverse tegen 'onze' resolutie die stond voor gelijke rechten, en alles afwees waar het loondispensatie voorstel voor staat. De resolutie behaalde helaas niet het gedroomde succes, maar toch er gebeurde wel iets. Het werd duidelijk dat dit een groot gat sloeg tussen de mensen die dicht bij de doelgroep staan, en de politieke wens om mensen aan het werk te krijgen. 

Intussen is er een ChristenUnie congres geweest waarbij de leden zich wel tegen loondispensatie uitspraken, ondanks de wensen van de fractie. En hebben de belangenverenigingen de minister de wacht aangezegd. Want het voorstel moet om 'mensenrechten wil' van tafel. En daarvoor zou het regeerakkoord opengebroken moeten worden. Waarvan de CDA fractie dus zei dat het niet kon, maar waarom zou dat eigenlijk niet kunnen?

Met een andere blik

Laten we het hele 'probleem' eens met andere ogen gaan bekijken, want het gaat hier vooral over de rol van werkgevers. Deze werkgevers moeten immers mensen met een handicap op gelijkwaardige voet een kans bieden, daar hoort wat mij betreft dus ook geen loonwaarde bij. Simpelweg omdat je niet een groep kan indelen in loonwaarde, terwijl daar bij alle andere groepen geen sprake van is. Dat is namelijk discriminatie op de arbeidsmarkt. En daar moest de inclusieve arbeidsmarkt nu juist een einde aan maken,

"Wat is dan een inclusieve arbeidsmarkt?"

Terechte vraag, waar hebben we het nu over? We hebben het over mensen met een handicap, die net als ieder ander mee moeten kunnen doen op de arbeidsmarkt. Waar we in Nederland vooral de risico's centraal stellen, van beleid tot aan een congres over arbeidsgehandicapten, beschikken we over bijzonder weinig kennis als het gaat om de voordelen. En daar ligt nu net de crux in dit hele probleem. We hebben het over risico's, die nota bene worden opgelegd door de overheid......

Benefits & bonusses!

Laten we het eens over de voordelen hebben, al die kleine dingen die bijdragen aan het welzijn van de gehele organisatie. En dat alleen door mensen met een handicap als volwaardig medewerker in dienst te nemen. Nee, dus niet omdat er financiële voordelen aan hangen, of gewoon goedkope arbeidskrachten. Maar de echte keiharde voordelen:

Onderdeel van je merkbeleving, huh?, nee niks huh. Mensen met een handicap in dienst nemen heeft een positief effect op merkbeleving. Maar liefst 67% van de millennials geeft de voorkeur aan een werkgever die zijn sociale verantwoordelijkheid neemt.

Inclusion Branding; Debra Ruh; 2018

Verhoging motivatie en productiviteit, uit diverse onderzoeken (met name in de US en UK) is gebleken dat het in dienst nemen van mensen met een handicap een positieve bijdrage geeft aan de algehele werkmotivatie. Dit mede omdat er anders moet worden gekeken naar de verdeling van werk en taken. Dit biedt perspectieven als het gaat om een betere verdeling, gebaseerd op de vaardigheden en kwaliteiten van medewerkers. Hierbij valt dus de verminderde productiviteit van mensen met een handicap weg tegen het grote geheel.

Afname ziekteverzuim, dit is zo ongeveer de grootste kostenpost voor elke werkgever. Bovendien misschien wel het grootste punt van irritatie onder werknemers, mensen die zich ziek melden om een verkoudheid of na een griepje nog even een of twee daagjes eraan plakken om te 'herstellen.' Mensen met een handicap melden zich zelden ziek met een verkoudheid, of de eerste griepsymptomen. Zij gaan door, en zoals het spreekwoord zegt; goed voorbeeld doet goed volgen. Dat geldt hier zeker ook, zelfs VNO*NCW heeft dit meerdere malen beaamd. En dat is toch niet de minste 'club.'

Inclusieve markt betreden, misschien nog wel het grootste voordeel van alle bovenstaande. Het inhuren van mensen met een handicap opent deuren naar nieuwe markten. Microsoft had nooit de X-Box adaptive controller kunnen ontwikkelen zonder de input van medewerkers met een handicap. Microsoft had nooit haar producten zo toegankelijk kunnen maken zonder de input van medewerkers met een handicap die tegen belemmeringen aanliepen. Daarom zijn zij nu zo ongeveer de grootste in toegankelijke software, waarbij ze zelfs Apple met vlag en wimpel voorbij streven.

Leren faciliteren

"Nu nog leren hoe we moeten faciliteren en duurzame arbeid kunnen realiseren!"

Dit zal in de komende jaren de grootste uitdaging worden. Nee niet de risico's vermijden, maar de voordelen weten om te zetten in effectief beleid om inclusive hiring mogelijk te maken. Dit begint bij de kennis van HR en managers om mensen met een handicap te faciliteren, vervolgens de gesprekken op de afdelingen over de impact en mogelijke vragen, en ten slotte gewoon mensen met een handicap aan te gaan nemen. Kijk dan dus niet naar de risico's en minimale arbeidskosten, maar kijk naar de mogelijkheden die er liggen als het gaat om inclusieve markten, inclusieve talenten, inclusieve organisaties en wat de uitstraling is voor uw bedrijf. Pas dan kunnen we spreken over een

Inclusieve Arbeidsmarkt! 

Grote stappen!

In Washington DC,
bij het National Monument

Afgelopen week moest ik nadenken over de dingen die ik heb bereikt in de afgelopen jaren. Je kent ze misschien wel, zo'n presentatie over jezelf, in relatie tot je positie op de arbeidsmarkt. 2 jaar geleden zat ik nog in een geheel andere fase, zoekende naar wat ik wilde en waar ik wilde werken. Nu ben ik 2 jaar verder, en weet ik dat ik veel heb bereikt in de afgelopen 20 manden.....

Terwijl ik nadacht over deze presentatie zat ik in Washington DC, op een internationale summit over toegankelijkheid. Al netwerkend, lerend en vooral ontdekkend hoe ver wij in Nederland achterlopen op met name de Verenigde Staten, Canada en Australië. Bedacht ik me hoe gaaf mijn huidige job eigenlijk is. Want toegankelijkheid is iets waar ik vanuit arbeidsperspectief en mijn lobbywerk voor het VN Verdrag, al jaren aan werk. Het is iets moois, toegankelijkheid gaat namelijk over een gelijke kans voor iedereen om mee te doen in de maatschappij. En het is mijn taak om dat binnen de bank nu ook vorm te gaan geven.

Washington -'kenniston'

Aan tafel met nieuwe accessibility vrienden
 v.l.n.r. Chava (Inclusite Inc), Francis (former CAO IBM),
Debra (CEO Ruh Global), ik, Fernando (Inclusite Inc)

Als nieuwbakken project manager accessibility is het erg leuk om met gerenommeerde Chief Accessibility Officers of wel CAO's van onder andere Microsoft, IMB, McDonalds en andere bedrijven te kunnen spreken. Zij hebben al vele jaren ervaring en, dat is misschien wel het meest bijzondere aan deze tak van sport, zijn meer dan willing om kennis te sharen. Deze kennis kunnen we in Nederland goed gebruiken, kennis over het inrichten van organisaties, producten, diensten en vooral de digitale omgeving voor klanten. 

Mijn belangrijkste les van de M-Enabling Summit was dan ook, durf te leren en ontwikkelen! Want alleen door van de frontrunners te leren, kunnen Nederlandse bedrijven binnen enkele jaren tot echt toegankelijk voor iedereen, in hun bedrijfsvoering, komen. We moeten hierbij niet zeuren over hoge investeringskosten, want die kosten worden ruimschoots terugverdient door branding, positieve reputatie, nieuwe klanten en vooral ook door een hogere mate van tevredenheid bij klanten. 

Investeren loont!

Zolang we toegankelijkheid als kostenpost blijven zien, zal er in Nederland niets veranderen. Pas als we de echte waarde gaan zien, zoals Microsoft, Google, IBM, Atos, McDonalds en vele andere bedrijven dat wel zien, kan er echt iets veranderen in Nederland. Wat we daarvoor nodig hebben is vooral veel lef, het lef om verder te kijken, een stapje verder te zetten dan de ander. En bovenal het lef om te investeren in alle klanten, zodat iedereen bij elk bedrijf producten en diensten

gemakkelijk kan vinden, gebruiken, en last but not least, begrijpen! 

7 punten voor een echte inclusieve arbeidsmarkt

Afgelopen dagen was er veel te doen om de banenafspraak voor mensen met een handicap. Hierbij gaat het om een selecte groep, veelal voormalig Wajongers, die meetellen voor een politieke doelstelling, die de inclusieve arbeidsmarkt moet vormgeven. Toch is er veel te doen om deze afspraak, vooral omdat de afspraak weinig met inclusie te maken heeft, maar vooral een bureaucratische-, uitsluitende-, besparende- of andere functie heeft, afhankelijk van wie je spreekt natuurlijk. 

De reden van alle ophef was het voorstel om de doelgroep te verbreden, omdat werkgevers een einde zien aan de houdbaarheid van de huidige 100.000 banen afspraak. Als voorvechter van de inclusieve arbeidsmarkt, roep ik al jaren om verbreding van de doelgroep, minder regels en vooral een simpele regeling die echt om een inclusieve arbeidsmarkt gaat. Daarom vandaag mijn puntenplan middels deze blog. Uiteraard mogen de onderhandelaars in de formatie dit plan gebruiken, mits de credits maar op de juiste plek terecht komen :-)

Alternatief voor een echte inclusieve arbeidsmarkt

Om te komen tot een echte inclusieve arbeidsmarkt, is het noodzakelijk om de maatschappij en werkgevers te 'heropvoeden' als het gaat om mensen. De waarde van mensen en dan vooral de waarde van mensen die net even anders zijn, omdat ze een handicap hebben. Hiervoor zijn positieve prikkels de beste basis, aldus de wetenschap ons al jaren geleden heeft bewezen. Naast het dekken van de vooroordelen over hogere uitval, hoge kosten, beperkte mogelijkheden, etc. van deze groep. Onderstaande 7 punten voegen deze elementen samen:

1. Beloon werkgevers voor het aannemen van mensen met een handicap, door bijvoorbeeld 0,01% op de omzet-/winstbelasting per 1% arbeidsgehandicapten in dienst (tot max. 0,05%);
2. Vergoed onkosten voor het aannemen van arbeidsgehandicapten;
1. Overhead door het invullen van duobanen omdat mensen parttime werken;
2. Kosten voor aanpassingen, werkplek ondersteuning;
3. Kosten bij uitval, ziekte;
3. Biedt bovenstaande kortingen/vergoedingen voor alle arbeidsgehandicapten;
1. Bestaande doelgroepen, met of zonder Wajong, WIA, WAO, ect.;
2. Nieuwe instroom uit het regulier en speciaal onderwijs;
4. Compensatie verminderde arbeidsproductiviteit voor de doelgroep die niet zelfstandig 100% WML kan verdienen;
5. Werk via 1 centraal loket;
6. Beoordeel mensen op hun kwaliteiten en vaardigheden, niet op een handicap omdat de individuele verschillen te groot zijn;
7. Geen afstraffing voor groeiende productiviteit, alleen afbouw van compensatie verminderd arbeidsvermogen.

Met deze 7 punten, kunnen we komen tot een echte inclusieve arbeidsmarkt, waarbij prestaties van zowel werknemers als werkgevers worden beloond. Met als doel iets daadwerkelijk te veranderen aan de arbeidsmarkt. Natuurlijk zullen mensen vragen, is dit doorberekend. En dan ben ik eerlijk, 'nee, het is nooit doorberekend, maar Peter van Mulligen van het CBS mag mij morgen bellen om dat wel te doen!' Want ik ga graag die uitdaging aan!

Toegankelijkheid = empoweren!

Diverse keren komen ze voorbij, de zogenoemde experts, die claimen alles te weten over het niet noodzakelijke toegankelijkheidsvraagstuk. Experts die op basis van hun eigen sociale positie claimen dat mensen met een beperking zichzelf eerst maar eens moeten empoweren en dat de overheid daarbij mag helpen. Experts die een beperking als ‘jouw probleem’ neerzetten, maar tegelijkertijd niet weten wat het inhoudt om met een beperking te leven.

Alleen al ondertiteling kan uw reclame
toegankelijk maken voor zoveel
potentiële klanten.

Frank Bosman is zo’n ‘zogenaamde expert’ en claimt dat een handicap je eigen probleem is, de overheid hoeft je alleen te empoweren. Op zich ben ik het daar wel mee eens, maar zijn stelling dat dat de reden is om het amendement m.b.t. toegankelijkheid van Otwin van Dijk af te stemmen is het domste expert-advies ooit. Want hoe wil je mensen empoweren als je hen tegelijkertijd aan de zijlijn van de maatschappij laat staan?

Eigen gewin

Dan is er nog het issue met VNO*NCW, de woordvoerster verklaarde aan de Telegraaf dat van Dijk het amendement vooral uit persoonlijke motieven had ingediend. En dat ze vanuit zijn fysieke situatie wel begreep waarom hij dat zou willen. Ze had net zo goed kunnen zeggen dat ze van Dijk ‘zielig’ vond omdat hij in een rolstoel zat. Waar ik dan mijn vermoeden uitspreek dat ik denk dat ze dat ook daadwerkelijk vindt, net als ik zo vaak hoor dat ik ‘zielig’ zou zijn omdat ik slecht zie.

Ik ben geen PvdA’er en heb het ook wel eens met Otwin van Dijk aan de stok, immers we blijven actief in twee verschillende politieke partijen van twee verschillende stromingen. Echter in dit dossier is hij toch een van de weinige Kamerleden die echt weet waar het over gaat, ik weet dat er nog enkele Kamerleden zijn die hier ook veel meer inzicht in hebben maar dat laat ik aan ieder van die Kamerleden om dat wel of niet publiekelijk bekend te maken. Immers, een publieke functie betekent niet dat iedereen achter je voordeur hoeft te kijken.

Gehandicapten in actie

Inmiddels moet het ook voor elke ondernemer, die actief is op Twitter, duidelijk zijn dat toegankelijkheid niet iets is wat je zondermeer kan negeren. De actie #jekomternietin laat zien hoeveel obstakels mensen met een beperking tegenkomen om bij winkels, het OV, de overheid, bedrijven binnen te komen. Dat toegankelijkheid soms ook niet mogelijk is, ook dat snappen gehandicapten zeker wel, want zij weten dat hun beperking hun probleem is. Maar dat wil niet zeggen dat de maatschappij daarom zondermeer de andere kant op moet kijken.

Laat klanten niet voor de deur staan als je durft te investeren!

De Participatiewet vraagt van ondernemers om mensen met een beperking een baan te bieden, passendonderwijs om kinderen met een beperking naar een reguliere school te laten gaan, deze dingen zijn wettelijk vastgelegd omdat bedrijven en scholen niet zelfstandig mensen met een beperking opnamen in hun gelederen. Ook met klandizie speelt hier precies het zelfde, want pas als toegankelijkheid wettelijk wordt vastgelegd komt een ondernemer in actie (dat bewijst de Participatiewet), het kost inderdaad geld om de aanpassingen te doen, echte levert het ook nieuwe klanten op en daarmee verdient een investering zich weer terug. Net als elke andere investering in klanten, want is dat niet wat we allemaal doen?

Gewone collega

Dat is misschien wel het leukste compliment wat je kan krijgen, 'dat je een gewone collega' bent, als je ergens binnenkomt ‘dankzij' je beperking. En inderdaad, het is een fijn compliment als blijkt dat je collega’s je als gewone collega zien en je ook als zodanig behandelen. Dat is ook waar het om draait als het om het VN Verdrag gaat, gewoon meedoen omdat je ertoe doet, omdat je mee kan doen en men oog heeft voor de verschillen die er zijn tussen mensen.

Van de week vroeg iemand mij of het wel fair was om voor 2 rolstoelers in een dorp toegankelijkheid te vragen, ja het is net zo fair als voor ieder ander om zelfstandig boodschappen te kunnen doen. Toch ziet menig Nederlands ondernemer deze klanten nog niet als klanten, omdat ze simpelweg nog niet zoveel ervaring hebben met klanten in bijvoorbeeld een rolstoel.

Dichterbij dan je denkt

Toch is de logica om toegankelijkheid prioriteit te geven dichterbij dan je zou verwachten, want waar het logisch is om een moeder met een kinderwagen in en uit een bus te helpen, is de stap toch klein om dit ook voor iemand in een rolstoel te realiseren? Die kinderwagens ‘horen bij het straatbeeld’ en iemand in een rolstoel wordt al snel nagestaard. Toch blijkt uit de praktijk op de werkvloer dat iemand met een beperking al snel als een ‘gewone’ collega wordt gezien op het moment dat deze collega (met enige aanpassingen) gewoon zijn of haar werk kan doen.

Uit de praktijk blijkt dat beperkingen niet bepalen of iemand wel of niet kan participeren, het gaat om de perceptie die mensen over mensen hebben die net even ‘anders’ zijn en de manier waarop men hiermee omgaat. En daar zit hem nu juist de crux in de hele visie op inclusieve organisaties, toegankelijkheid en alles wat met inclusieve organisaties te maken heeft. Zolang een beperking buiten het zicht valt is het een obstakel, zodra iemand met een beperking een volwaardige rol binnen de organisatie krijgt komt er ook een maatschappelijke verandering op gang.

VN Verdrag als hefboom

De ratificering van het VN Verdrag staat voor a.s. donderdag 14 januari op de rol, dit verdrag is niet de boeman voor ondernemers omdat er aanpassingen kunnen worden gevraagd. Dit verdrag biedt kansen voor ondernemers die oog hebben voor klanten, kan de maatschappelijke omslag betekenen naar een maatschappij waar het net zo gewoon is om een moeder met een kinderwagen te helpen als te wachten tot een rolstoeler uit de bus kan stappen.

Het is de omslag naar ‘gewone’ collega’s met een beperking, het is de omslag naar inclusie en daarmee een samenleving waar een beperking geen reden meer is om iemand na te staren. Maar waar het gewoon is om toegankelijk te zijn waar mogelijk, waar rekening wordt gehouden met verschillen en uiteraard ook wederzijds respect is als toegankelijkheid praktisch onmogelijk is. Eigenlijk is het gewoon een wereld waar de klant koning is en daarmee voor een ondernemer een kans en geen bedreiging. Daar is elke ondernemer toch groot mee geworden?

Heiligt het doel de middelen?

De Privacy Barometer kwam van de week stevig uit de hoek over de brede toegang van werkgevers in het doelgroepenregister, deze zou te toegankelijk zijn omdat ook werkgevers met minder dan 25 medewerkers toegang hebben tot deze registratie. Werkgevers zouden zo na kunnen gaan of ze iemand juist niet aan willen nemen omdat deze persoon tot de doelgroep behoort. Hiermee wordt het probleem omgekeerd, ten opzichte van de achtergrond van het systeem…

Banenafspraak

Elke werkgever met meer dan 25 medewerkers wordt geacht om mensen met een beperking aan te nemen, onder dwang van een dreigende Quotumwet als de doelstellingen niet worden gehaald. De doelstelling is dat er t/m 2025 in totaal 125.000 banen worden gerealiseerd, waarvan 100.000 in het bedrijfsleven en de rest bij overheidsinstanties en de Rijksoverheid. Hoe kom je als werkgever aan de juiste mensen, dat was een van de grootste vragen bij deze banenafspraak…..

Er is in de afgelopen 10 jaar veel geprobeerd om meer Wajongeren aan het werk te krijgen, dit lukte keer op keer niet. Dus is er nu gekozen voor een ‘vrijwillig’ akkoord met als dreigend zwaard van Damocles een Quotumwet als stok achter de deur. Om deze doelstellingen te halen is het belangrijk om de juiste mensen een baan te kunnen bieden, omdat het systeem ook is veranderd en er naast het UWV ook de gemeenten bij zijn gekomen die mensen uit de doelgroep kunnen leveren, was er behoefte aan een systeem wat alle bestanden bijeen brengt om de afspraken waar te kunnen maken, met als resultaat het doelgroepenregister.

Keuze bij werkgevers

Alle werkgevers worden opgeroepen om bij te dragen aan de inclusieve arbeidsmarkt en alleen al daarmee is een brede toegang voor alle werkgevers tot het doelgroepenregister een goede zaak. Want ook al moet je niet, je wil misschien wel bijdragen aan deze doelstelling en dus banen aanbieden aan mensen uit de doelgroep. Zou je geen toegang hebben, dan kan je ook niet registreren en dus zal de kandidaat niet meetellen voor de uiteindelijke doelstelling.

Uiteraard zullen er ook werkgevers zijn die misbruik kunnen maken van het systeem, omdat zij geen arbeidsgehandicapten in dienst willen hebben. Zo realistisch moeten we allemaal zijn, maar dit zijn ook de werkgevers die een arbeidsgehandicapte überhaupt niet de voorkeur zullen geven, ongeacht hun talent. Dit zijn de werkgevers die voor de meeste arbeidsgehandicapten, met of zonder stigmatiserend sticker, de deur dicht zullen houden.

Het zijn niet de stickers

Uiteindelijk zou het niet om de stickers moeten gaan, wel om de bijdragen die mensen aan de organisatie kunnen leveren. En dat is precies waarom de kleinere bedrijven die al iemand in dienst hebben, vaker een tweede arbeidsgehandicapte in dienst willen nemen. Waarom grotere bedrijven na eerste succesverhalen meer arbeidsgehandicapten een kans gaan bieden. En het interessante is dat juist die bedrijven niet alleen kijken naar de mensen uit het doelgroepenregister maar ook verder kijken naar mensen die daarbuiten vallen.

Het bouwen aan de inclusieve arbeidsmarkt kan mijns inziens niet snel genoeg gaan, en ja slechts een ¼ van de werkgevers is nu echt actief bezig met het realiseren van de banen. Maar dat is al meer dan de 4% waar we op zaten, dus misschien is het toch zo dat het doel de middelen rechtvaardigt. Ook al ben ik geen voorstander, het blijkt toch effectief en niet alleen voor de mensen binnen het doelgroepenregister!

Toegankelijkheid vraag tijd

In mijn vorige blog (zondag) scheef ik over de angst voor de gevolgen van ratificering van het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking. De angst die gepaard gaat met de verwachte kosten als het gaat om aanpassingen omdat men denkt dat ratificering gelijk staat aan het ‘ter plekke uitvoeren van’ toegankelijkheid.

Zoals ik al aangaf in mijn blog, ratificering vraagt nadenken over toegankelijkheid nu, het realiseren van toegankelijkheid bij verbouwingen en nieuwbouw van gebouwen. Het gaat ook over gelijke kansen op de arbeidsmarkt, over gelijke mate van eigen regie (in bijvoorbeeld zorg) en dus de vrijheid om te zijn wie je bent. Deze vrijheid is voor iedereen vanzelfsprekend zou je denken, maar toch voor veel mensen met een beperking is dat dus niet zo.

Kameleon

Veel chronisch zieken en gehandicapten met ‘onzichtbare’ beperkingen hebben zich waar mogelijk aangepast aan de ontoegankelijkheid van gebouwen, openbare gelegenheden, de arbeidsmarkt, etc. Zij gaan hun weg, al dan niet met behulp van voorzieningen, en participeren waar mogelijk. Dit zijn de mensen die eigenlijk als een kameleon door het leven gaan, zij vinden hun weg en klagen vaak niet over de problemen waar zij tegenaan lopen. Soms uit angst, soms uit gewoonte, soms uit schaamte en toch kost dit veel energie die men beter kan gebruiken.

Mensen met meer zichtbare beperkingen, bijvoorbeeld een rolstoel, ervaren meer problemen als het gaat om toegankelijkheid. Neem bijvoorbeeld de trein, slechts 1/3 van de Nederlandse stations is toegankelijk, het nemen van de trein kan alleen door minstens 2 uur van te voren te boeken en zelfs dan gaat het meer dan eens mis. Dit beperkt de bewegingsvrijheid, niet alleen op sociaal vlak, maar zeker ook als het gaat om forenzen naar je werk.

Toegankelijkheid vraag tijd

Mensen met een beperking willen vooral de kans om ‘gewoon’ mee te doen, gelijke rechten te hebben als ieder ander deze heeft. En daarbij gaat het dus niet alleen om gelijke kansen op werk, maar zeker ook om toegankelijkheid van het bedrijf waar zij werken, het restaurant waar ze willen eten, de bioscoop of concertzaal. Dat vraagt aanpassingen, creatieve oplossingen zolang een gebouw nog niet toegankelijk is. Juist door de creatieve oplossingen te zoeken is toegankelijkheid goed te realiseren tegen geringe kosten.

Pas op het moment dat er sprake is van bouw of verbouw van een pand is het bij ratificering verplicht om toegankelijkheid te realiseren. Op dat moment investeert een ondernemer in de toekomst van zijn/haar bedrijf en door toegankelijkheid te garanderen gaan de deuren ook open voor nieuwe klanten en dus meer inkomsten. Dit is iets wat te weinig wordt gerealiseerd; als mensen met een beperking gaan werken stijgt het inkomen en dus ook de ruimte voor uitgaven en dus worden zij potentiële klanten van iedere ondernemer die oog heeft voor toegankelijkheid. 

Angst voor gelijke rechten?

De politiek is bang voor de gevolgen van ratificering van het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking. Voor de gevolgen die dit heeft voor ondernemers, werkgevers, instellingen, zorg, etc. Natuurlijk er zijn bepaalde ‘risico’s’ die genomen worden als het gaat om het ‘geven van gelijke rechten’ aan mensen met een beperking, toch moet eigenlijk de vraag zijn; ‘hebben we niet te lang onze kop in het zand gestoken?’

Als ik heel eerlijk ben, slaan de meeste architecten, opdrachtgevers, de overheid, etc. de plank al jaren mis. Want reeds in 2010 heeft Europa het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking ondertekend, echter is het in Nederland nog steeds niet geratificeerd zoals de meeste landen in Europa. Dus technisch gesproken zou de toegankelijkheid van gebouwen op Europees niveau aangekaart kunnen worden als zijnde het niet naleven van Europese wetgeving. En toch, geen Nederlandse gehandicapte heeft dit gedaan…..

Angst voor participatie?

Persoonlijk ervaar ik nogal eens een vorm van angst voor participatie, voor het ‘meedoen’ van mensen met een beperking in de maatschappij. Van dichterbij; mensen die geen verwachtingen van je hebben omdat je in hun ogen niet ‘volwaardig’ mee kan doen op de arbeidsmarkt omdat je minder uren kan werken. Tot aan bedrijven die huiverig zijn omdat je een beperking hebt, ‘wil jij echt bij ons werken, dat wordt lastig’ is iets wat ik best vaak heb gehoord in mijn werkzame leven.

Op zich is die angst misschien ook wel simpel en begrijpelijk te relativeren, want zijn we niet allemaal bang voor het onbekende? En ja, mensen met een beperking die werken, dat is in Nederland simpelweg nog niet zo gewoon, net als dat je in het uitgaansleven niet zomaar over de gehandicapten zal struikelen. En eerlijk gezegd is dat eigenlijk best gek, gezien circa 13% van de Nederlanders een beperking/handicap/chronische ziekte heeft, dus zou je in elk restaurant waar meer dan 12 personen naar binnen kunnen tenminste 1 gehandicapte tegen moeten komen.

Niet zo opvallend

De meeste beperkingen vallen niet zo op, het zijn mensen die slechter zien, mensen die slechter horen, mensen die een onzichtbare chronische ziekte hebben en ga zo maar even door. Al deze mensen doen vaak gewoon mee in de maatschappij, een deel werkt, een deel niet, zij redden zich door zich aan te passen waar ze kunnen en verpakken zichzelf in een jasje wat niet opvalt als ‘anders.’

Voor mensen met meer zichtbare beperkingen is dat niet zo makkelijk, zij lopen/rollen meer dan eens letterlijk tegen drempels op. Want je realiseert je vast niet hoe vaak een hulphond bij een gebouw de toegang wordt geweigerd, of hoe vaak een gebouw niet toegankelijk blijkt te zijn voor iemand in een rolstoel of slecht ter been. En dat is een probleem wat eigenlijk vrij makkelijk te tackelen is. En dan gaan we weer even terug naar de opdrachtgevers en architecten, door bij de bouw van nieuwbouw of verbouw van oudbouw al rekening te houden met toegankelijkheid kan er veel ‘leed’ worden voorkomen.

Niet alles tegelijk

Ratificering betekent niet dat alles bij ondertekening gelijk rond moet zijn, wel vraagt het nadenken over toegankelijkheid van gebouwen, instellingen, bedrijven, overheidsgebouwen, etc. Door nu reeds na te denken over toegankelijkheid kunnen ondernemers voorlopers worden, nieuwe klanten binnenhalen en dat vooruitlopen is dan toch eigenlijk niet zo gek als we een maatschappij propaganderen waarin iedereen naar vermogen mee moet kunnen doen?

Komende woensdag het vervolg over de praktische gevolgen van ratificering van het VN Verdrag voor ondernemers, werkgevers.

De kruiwagen als succesfactor!

Voor mensen met een beperking is het lastig om een baan te vinden, voor werkgevers is het lastig om de juiste arbeidsgehandicapte te vinden voor het vervullen van die ene vacature die zij kunnen en willen laten vervullen door een arbeidsgehandicapte. Uit onderzoek van Ieder(in) blijkt dat het stigma en discriminatie een blijvend probleem zijn als het gaat om het vinden van een baan. De mensen die het ondanks dat niet opgeven, geven aan dat het vinden van werk geven aan dat het hebben van een ‘kruiwagen’ veel effectiever is dan het beleid.

Uit eigen ervaring verbaasd de uitslag van dit onderzoek mij niet, want discriminatie is een probleem, of het nu gaat om het discriminerende effect van de nieuwe Particiaptiewet of dat het gaat om onderbewuste discriminatie door werkgevers. Beiden maken dat veel goed opgeleiden met een beperking voortijdig afhaken op de arbeidsmarkt.

Wat werkgevers kunnen doen

In het onderzoek is in ruimte mate aandacht besteed aan de rol die werkgevers en vooral ook collega’s kunnen spelen in het slagen van mensen met een beperking op de arbeidsmarkt. 42% van de respondenten geeft aan dat de steun van leidinggevenden essentieel is, en 28% geeft aan dat zij ook de steun van collega’s als essentieel ervaren bij het succesvol vervullen van de werkzaamheden.

"het belangrijk om in gesprek te komen met mensen met een beperking die graag willen werken en bovendien aansluiten bij de organisatie."

De arbeidsparticipatie van mensen met een beperking is erg laag, 26% ten opzichte van 66% van de algemene beroepsbevolking. Om te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt zal er dus meer arbeidsparticipatie op gang moeten komen. Werkgevers spelen hierin dus een cruciale rol, door leidinggevenden met de motivatie om mensen met een beperking op te nemen op de afdeling te ondersteunen is hier een van. Daarnaast is het belangrijk om in gesprek te komen met mensen met een beperking die graag willen werken en bovendien aansluiten bij de organisatie. Hiervoor zijn diverse platforms actief, en deze blijken dan ook steeds effectiever te worden in het verbinden van vraag en aanbod op dit kleine deel van de arbeidsmarkt.

Passend werk

Om naast het kennismaken en netwerken met arbeidsgehandicapten ook tot daadwerkelijke realisatie van banen te komen zijn er nog een aantal belangrijke punten die naar voren komen in het onderzoek.

30% van de respondenten geeft aan behoefte te hebben aan aangepaste werktijden en slechts 20% aan aangepast werk. Dit is relatief gezien laag, maar uiteraard geldt wel dat voor een groot deel van de arbeidsgehandicapten geldt dat zij met een werkweek van 24 tot 32 uur het beste uit de voeten kunnen. Voor werkgevers is dit even wennen, want een standaard werkweek van 40 uur ombuigen naar een parttime vacature vraagt de nodige aanpassingen, toch biedt het wel kansen om veel talent binnen te halen en ook zijn er opties als duo-banen, etc.

Ambassadeurs zijn de sleutel naar succes!

Wat misschien wel het meest interessante, en voor mij persoonlijk ook geen verbazende uitslag, is 'ambassadeurs uit de doelgroep zijn volgens 65% van de respondenten de beste kans om deuren binnen organisaties te openen.' Dit in tegenstelling tot het lage vertrouwen in arbodiensten, re-integratiebureaus, bedrijfs- en verzekeringsartsen, omdat arbeidsgehandicapten zich door hen vaak niet serieus genomen of onbegrepen voelen.

"ambassadeurs uit de doelgroep zijn volgens 65% van de respondenten de beste kans om deuren binnen organisaties te openen."

De conclusie die uit dit onderzoek getrokken kan worden is dus eigenlijk heel bondig samen te vatten in ‘maak meer gebruik van netwerken met de doelgroep en zet geschikte kandidaten met een arbeidsbeperking is als ambassadeur van, voor en binnen uw organisatie’ om daarmee de inclusieve arbeidsmarkt vorm te geven. En uit mijn ervaring kan ik u zeggen, dat is de weg naar succes! 

#sayyes

Veel mensen vragen zich af waarom mensen met een beperking afhaken in de maatschappij, het eerste deel van dit filmpje is hierin een tekenend voorbeeld. Want als er altijd wordt gezegd dat je iets niet kan, dat je niet mee kan doen, dat je niet welkom bent, dat je ongeschikt bent omdat je een beperking hebt..............

#Sayyes voor Tima en al die andere kinderen en volwassenen! 

Als we anders gaan kijken naar mensen met een beperking, en vooral ook naar kinderen met een beperking, kan de arbeidsmarkt daar veel voordelen uithalen. Want meedoen is niet alleen ‘JA’ zeggen, het gaat vooral ook om het accepteren van verschillen op de werkvloer, niet afschrikken omdat iemand er anders uitziet. Of afschrikken omdat iemand anders communiceert.

Babystapjes

De 100.000 verplichte banen zijn eigenlijk babystapjes op weg naar een nieuwe realiteit op de arbeidsmarkt, een inclusieve arbeidsmarkt waarin iedereen gelijke kansen krijgt en waar werkgevers geen ‘NEE’ zeggen omdat iemand een beperking heeft. Een arbeidsmarkt waar ieders talent even waardevol is, ongeacht inzetbaarheid of productiviteit. Want door samen te werken met elkaar, door kleine taken weg te halen bij mensen die ze als kiespijn kunnen missen en die bijvoorbeeld iemand met een verstandelijke beperking met plezier uit zal voeren, zijn beide partijen meer dan gediend.

Natuurlijk kunnen we zo niet alle arbeidsgehandicapten aan het werk helpen, maar dat is juist waar het om gaat. Want maar een klein deel van de arbeidsgehandicapten kan hiermee uit de voeten. Een veel groter deel, en ja velen daarvan vallen buiten de 100.000 banen doelgroep, wil gewoon binnen de eigen mogelijkheden volwaardig aan de slag. Een ‘JA’ horen als zij hun talenten aanbieden aan een werkgever. En of het dan gaat om iemand met een bedrijfseconomische opleiding die als accountant solliciteert en slechts 20 uur kan werken. Of een communicatie adviseur die doof is, daar moeten werkgevers doorheen leren prikken.

Hoe prik je er doorheen?

Misschien wel de meest essentiële vraag, hoe prik je als werkgever door de bijbehorende vooroordelen heen die komen bij mensen die net even anders zijn? En daar ligt juist de sleutel bij het filmpje van Tima, als scholen, sportverenigingen en anderen ‘NEE’ blijven zeggen, zal een beperking altijd als ‘vreemd’ worden gezien omdat kinderen met een beperking aan de zijlijn van de maatschappij worden geparkeerd. Met als gevolg dat zij (op enkele uitzonderingen na) als volwassenen ook in de schaduw achterblijven,

Door ‘JA’ te zeggen tegen kinderen met een beperking, leren komende generaties dat een beperking niet betekent dat iemand niets kan. Hoogstens dat je dingen anders doet, en dat geldt ook voor de werkvloer, want een beperking betekent niet dat je niets kan, wel dat je dingen veelal net even anders doet. Dus als de accountant minder uren kan werken door een spierziekte dan betekent dat niet dat hij zijn werk niet goed kan doen. Als een dove communicatieadviseur met gebarentaal communiceert, betekent dat niet dat zij geen verstand heeft van communicatie, eerder wel dat zij met haar bredere visie op communicatie het bereik van alle doelgroepen wil realiseren. En voor u als ondernemer dus nog meer potentiële klanten.

Zeg ‘JA’

Zeg 'JA' en maak het onmogelijke mogelijk! 

Door ‘JA’ te zeggen zal u ongekend talent binnenhalen, door creatief te kijken naar oplossingen zullen deze talenten optimaal kunnen functioneren binnen hun kunnen en daar kan uw organisatie ook gewoon aan verdienen. Want als mensen goed samenwerken is de productiviteit hoog, als mensen met creatieve oplossingen durven en kunnen komen heeft u daar als ondernemer voordelen van. En alleen al daarom is het nu al tijd om ‘JA’ te zeggen! 

Inclusie begint met accepteren van verschillen, omdat dat vooral gaat om in de spiegel te kijken, ben ik van harte bereid om u deze spiegel voor te houden. 

Het filmpje is gemaakt door Luk Dewulf uit België, als ouder van een kind met een beperking. 

Inclusie of excuustruus?

Veel werkgevers worstelen met het moment, het moment om inclusief te gaan ondernemen. Het is ook niet gek, want waar enerzijds het aantal vacatures groeien, zijn er ook veel werkgevers die met reorganisaties in hun maag zitten. En hoe verkoop je het, de een na jaren trouwe dienst eruit en een arbeidsgehandicapte erin?

Het is goed te begrijpen dat werkgevers die nog in een reorganisatie zitten, of weten dat deze eraan zit te komen, zich nog niet kunnen conformeren aan de banenafspraak en het inclusief ondernemen zoals wordt gepromoot door onder andere het convenant als de 99vanRotterdam. Ook hier hebben wij werkgevers die de doelstellingen van harte onderschrijven, maar er eerst voor kiezen om de eigen interne aangelegenheden op orde te krijgen.

Dat verdient een pluim

Als organisatie adviseur en als arbeidsgehandicapte, kan ik niet anders zeggen dan dat ik vind dat deze werkgevers een dikke pluim verdienen. Want zij geloven wel in de ambities die er liggen binnen inclusief ondernemen, maar willen daarvoor niet de eigen mensen het gevoel geven te worden ingeruild. Want als ik zelf ergens zou gaan werken, wetende dat er iemand moest wijken om mij binnen te kunnen halen vanwege een wettelijke verplichting, dan zou ik daar zelf ook niet gelukkig mee zijn. Je voelt je dan toch de excuustruus en dat is voor mij toch echt een stap te ver.

Zoals ik al vaker schreef, de timing is niet al te best en daar zit hem ook de crux ik dit verhaal. Want veel werkgevers die de ambities onderschrijven willen wel, alleen spelen er veelal reorganisaties die roet in het inclusieve eten gooien. Daarom is het misschien goed om juist dat eens te benoemen. Die werkgevers die dolgraag willen, maar met de handen in het haar zitten omdat ze afscheid moeten nemen van werknemers door de naweeën (van teruglopende orders ten gevolge) van de crisis.

Eraan werken

Voor al deze werkgevers die graag willen, maar eerst moeten reorganiseren, heb ik een boodschap. Rond eerst uw reorganisatie af, benut de reorganisatie tegelijkertijd om te inventariseren waar op termijn de kansen komen te liggen. Bekijk welke mensen mogelijk nog mee kunnen tellen die u al in dienst heeft en ga opzoek naar advies om straks ten volle te kunnen werken aan uw inclusieve ambities. 

Want juist nu, bij de inventarisatie en uitwerking van een reorganisatie is het goed om te kijken welke mogelijkheden zich voor gaan doen en welke richting u op wilt met uw organisatie. Om straks, als de interne rust is wedergekeerd, ten volle uw kennis van de interne organisatie en mogelijkheden optimaal te kunnen benutten om geleidelijk aan uw inclusieve ambities optimaal vorm te kunnen geven en te profiteren van het vele talent dat graag aan de slag wil! 

Aanvliegfase, overdenkingsfase of welke andere fase dan ook, er is altijd tijd voor inclusief advies! 

Gewoon beginnen!

Bij veel bedrijven is het een interne strijdt, de enkeling die banen wil realiseren omdat hij/zij de noodzaak van wetgeving ziet, en de anderen die hier huizenhoog tegenop zien. Het is ook niet niks, om in 10 jaar tijd te bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt, in een land waar vrouwenparticipatie na bijna 70 jaar beleid nog steeds niet echt 100% is ingeburgerd. Het is dan ook logisch dat als het om inclusief personeelsbeleid gaat, hier intern de nodige hobbels moeten worden overwonnen. De vraag is echter, hoe doe je dit?

Elke verandering binnen organisaties kost tijd, de dragers zetten aan, de rest moet worden overtuigd en dan moet het geheel nog in de praktijk worden vormgegeven. Dat is even compact waar het op neerkomt. Maar hoe kom je nu op het punt dat je als HR medewerker kan zeggen, ‘wij gaan inclusief?’

Beeldvorming

Ten eerste is het goed om te onderzoeken welk beeld er leeft bij het idee van de inclusieve arbeidsmarkt? Ziet men dit als een last, een moetje of zien er mensen kansen in dit beleid? Door de laatste groep te benaderen om mee te denken, is het mogelijk om te bekijken wat de interne mogelijkheden zijn. Of deze mensen (zeker de managers) bereid zijn om ook binnen de afdeling een werkplek aan te bieden, of zij misschien mensen willen coachen die nieuw binnenkomen en ga zo nog maar even door.

Het benutten van de interne betrokkenheid, de netwerken die deze mensen weer meenemen en vervolgens het openstellen van vacatures, kan men stapje voor stapje werken aan de beeldvorming binnen de organisatie. Immers, zien is geloven, en dus is het prettig als je op een bepaalde afdeling een functie kan vervullen met een kandidaat uit de gewenste doelgroep, welke ook bereid is om mee te draaien in deze voortrekkersrol.

Beleid

Na beeldvorming volgt het beleid, want al tijdens het proces van aannemen van iemand met een arbeidsbeperking zullen er zaken op tafel komen die de aandacht vragen. Van het rekruteren tot aan de werkplekaanpassingen die nodig zijn, het zijn zaken die tot op het beleidsmatig niveau bijdragen aan een optimale match en dus de succes van het project. Om het huidige beleid, inclusie-proof te maken is het goed om te kijken waar de knelpunten zitten, om verder te kunnen bouwen aan de ingezette doelstelling.

Is het noodzakelijk is om zaken hoger op de ladder aan te kaarten, of kan er eerst zoveel mogelijk binnen HR kan worden vormgegeven om de ruimte te creëren om het ‘experiment’ eerst in optima forma neer te kunnen zetten? Dit zijn vragen die per bedrijf verschillen, vooral ook afhankelijk van de samenstelling van de voortrekkersgroep, zijn het vooral beleidsadviseurs en managers, dan is er meer handelingsvrijheid als dat het gaat om bijvoorbeeld recruiters en afdelingsmanagers die voor elke budgetverandering toestemming moeten vragen.

Beginnen

Eigenlijk hoort dit kopje helemaal aan het begin, echter in het kader van dit stukje staat het bij het slot. Want als men iets wil veranderen binnen een organisatie moet je simpelweg ergens beginnen. Het begin kan zijn om je aan te sluiten bij een project, maar dat is voor veel bedrijven een te grote stap. Daarom is het beste begin een vacature die open staat, open te stellen voor kandidaten met een beperking.

Hoe je dat doet, stel gewoon een vacature op, let erop dat er een omschrijving van de werkzaamheden staat en vraag vooral naar; motivatie, wil om te leren en wees niet te strikt op een invulling van 40 uur. Zijn er specifieke eisen, zet deze erbij, maar let erop dat ze niet afschrikken. Ten slotte, plaats deze op een van de sites die zich richten op deze doelgroep en de aanmeldingen volgen vanzelf. Voor het werken aan de beeldvorming en beleidsontwikkeling is het verstandig om een expert in te huren, want voor elke andere organisatieverandering zou je dat toch ook doen?

99vanRotterdam

Ik probeer al jaren op vele manieren bij te dragen aan de inclusieve arbeidsmarkt, van het geven van lezingen tot aan mijn eigen adviesbureau. Waar het werk niet altijd even dit gezaaid is, nemen mijn ambities zeker niet af. Want ik biedt diensten die een uitzendbureau of bemiddelaar van arbeidsgehandicapten niet kan bieden. Ik bied wel de kaders die werkgevers helpen om de juiste vragen te kunnen uitzetten bij deze uitzendbureaus en bemiddelaars op het moment dat men aan werving toe is

In dat kader ben ik recent ook begonnen om een volgend idee te pitchen, nou ja eigenlijk een geleende versie van het succesvolle Ambitie van Zuid (Amsterdam), wat ik de Rotterdamse Ambitie heb gedoopt. En inmiddels ben ik dankzij mijn niet afhoudende 'gezeur' op uitnodiging van De Normaalstezaak aangeschoven bij de eerste aanzet om gezamenlijk met diverse Rotterdamse bedrijven een gelijkwaardig convenant van de grond te krijgen en er is een naam geboren namelijk de 99vanRotterdam met als doel om gezamenlijk de ambitie uit te spreken om in Rotterdam de inclusieve arbeidsmarkt definitief van de grond te krijgen.

Bij de onvermijdelijke vraag wie er deel wilden nemen aan de kopgroep van de 99vanRotterdam, kon ik uiteraard geen verstek laten gaan. Nu maar hopen dat ik daar geen spijt van ga krijgen als het 'onbetaalde werk' mijn bureau te boven stijgt. De reden waarom ik dit wil doen?, waarom zouden wij in Rotterdam niet op onze eigen manier de ambities van een inclusieve arbeidsmarkt vormgeven? Want ambitie hebben we zeker in de regio, en uiteraard hoop ik er ook weer een mooi netwerk aan over te houden.

Hoe het werkt?

Het doel is eigenlijk heel simpel, om gezamenlijk met diverse (grote) bedrijven uit Rotterdam te komen tot een convenant om banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Deze banen, bijvoorbeeld ter invulling van de Participatiewet, vragen zo nu en dan enige aanpassingen maar het uiteindelijke doel is om ongekend talent binnen te halen in een doelgroep die niet zonder meer voor de hand ligt.

Naast het realiseren van de banen komen er andere voordelen bij, door gezamenlijk of om de beurt kennismakingssessies te organiseren kunnen werkgevers in gesprek gaan met mogelijke kandidaten. Gebruik maken van elkaars ervaringen en bovendien kennis delen als het gaat om de plaatsing van mensen uit de doelgroep arbeidsgehandicapten. Want om vorm te geven aan deze nieuwe trend op de arbeidsmarkt is het wenselijk om hierover kennis te vergaren om in te kunnen spelen op veranderingen.

Hoe kunt u bijdragen aan de 99vanRotterdam?

Eigenlijk is dat heel simpel, u kunt contact met mij opnemen en wij houden u op de hoogte van de vorderingen en komende bijeenkomsten van de 99vanRotterdam. Wat wij zoeken, Rotterdamse werkgevers met het lef om in het diepe te springen, om eind september of begin oktober gezamenlijk een kickstart te geven aan inclusief personeelsbeleid in onze mooie arbeidsmarktregio. 

Kortom ik ben opzoek naar bedrijven die aan de slag willen met de realisatie van banen voor arbeidsgehandicapten en daarvoor ook hun handtekening willen zetten om samen in de regio Rotterdam vorm te geven aan de inclusieve arbeidsmarkt. Niet omdat we niet achter kunnen blijven, wel omdat Rotterdam de stad van ambitie en handen uit de mouwen is! 

Waarom ik deze ambitie heb, ik nodig u uit een kijkje te nemen op mijn website en te lezen waarom ik zo ambitieus ben op dit gebied. 

Participatiebanen als business case

Dit weekend, zo aan de start van het reces, werd bekend dat het aantal Participatieanen op schema ligt. Ten minste, in het bedrijfsleven dan. Niet dat we nu collectief achterover kunnen gaan hangen, want de doelstelling van AWVN ligt hoger, namelijk op 7.500 banen voor 2015 en die hebben we nog niet. En dan zijn er nog twee opvallende dingen in de rapportage. 

Opvallend

Het blijkt dat 2/3 van de, sinds 2013, gerealiseerde banen op basis van detachering (via de SW) zijn. Dus, wel bij/voor het bedrijfsleven, maar nog niet direct in dienst bij het bedrijfsleven. Persoonlijk zie ik hier als bedrijfskundige wel een risico ontstaan. Want iedereen weet dat juist de flexibele schil in organisaties het eerste sneuvelt bij tegenvallende resultaten. En daarmee is 2/3 van de Participatiebanen gerealiseerd in een risico-zone.

Dan de overheid, uit de rapportage blijkt dat zij ver achterlopen op het bedrijfsleven. Er zijn te weinig banen gerealiseerd, en het aantal banen is sinds 2013 vrijwel gelijk gebleven. Voor gemeenten, provincies, het Rijk en andere lagen, liggen er dus nog genoeg uitdagingen te wachten.

Groeien

Natuurlijk moet de inclusieve arbeidsmarkt nog groeien, zichzelf ontwikkelen en vooral ook onderdeel worden van het reguliere HR beleid en algehele bedrijfsvoering. Kortweg, het moet een business case worden. En dat vraagt investeringen in cultuur, organisatie, processen en beleid, gericht op inclusief personeelsbeleid. Uiteraard, gaan veranderingen niet vanzelf, moet een organisatie leren en de mensen worden meegenomen in deze 'nieuwe' arbeidsmarkt.

Natuurlijk kan u dit niet alleen, er komen steeds meer mogelijkheden tevoorschijn om als werkgever kennis en ervaringen met inclusief beleid te delen. Daarnaast is het goed om intern eerst een aantal mensen mee te krijgen, 'de dragers' en vervolgens met hulp van de dragers voorzichtige stappen te gaan zetten. Het bestuderen van mogelijkheden in functies en vervolgens de weg naar de juiste kandidaat inslaan. Het is handig om te starten met een kandidaat die zich ook intern kan manifesteren als ambassadeur. Want op die manier trek je vanzelf meer mensen over de streep.

Advies

Goed advies bij het vormgeven van een nieuwe business case betaald zich altijd terug. Zo ook hier, er zijn allerlei experts op de markt, van detachering waarbij alles uit handen wordt genomen. Tot aan de adviseur die u helpt beleid, processen en alle voorkomende zaken vorm te geven, zodat u als ondernemer uw eigen boontjes kan doppen.

Ten slotte voor de echt grote bedrijven, dan is het handig om een eigen intern adviseur aan te stellen. Door een arbeidsgehandicapte te kiezen, heeft u 4 vliegen in een klap:

1. Een drager/aanjager
2. Een ambassadeur
3. Ervaringsdeskundigheid
4. Een eerste kandidaat in een opvallende functie

U kan dan denken, hoe zit het dan met mijn business case?, kan een arbeidsgehandicapte dit wel? Daar kan ik kort over zijn, er zijn heel wat hoog opgeleide arbeidsgehandicapten die hiervoor prima kandidaten zouden vormen. En dan durf ik mezelf ook mee te nemen in dat rijtje!

Meer weten?