Perfectie Past Niet

De koppen komen inmiddels weer regelmatig voorbij, 'Tekorten op de arbeidsmarkt' En toch merken bepaalde groepen daar nog zeer weinig van. Denk aan ouderen (55+) of mensen met een handicap, of verleden van langdurige ziekte en inmiddels weer hersteld. Terwijl er alweer stemmen opgaan om buiten de grenzen te kijken naar personele oplossingen, vraag ik me af of we misschien niet wat dieper moeten kijken.....

Vacature

Het is een feit, de arbeidsmarkt trekt sterk aan, de werkloosheid is met 3.8% op het laatste punt in 17 jaar (Bron CBS). Toch groeit de Bijstand (SCP), toch groeit het aantal werkende armen (SCP), toch blijven er groepen aan de kant staan (UWV). Het zijn vragen waar we toch echt eens wat langer stil mij moeten staan. Ik weet dat onze arbeidseconomen dit doen, ik weet dat HR managers zoeken naar oplossingen binnen de eigen organisaties, ik weet dat belangenbehartigers voor de groepen die aan de zijlijn staan naar oplossingen zoeken. Toch is het vooral een groot vraagteken.....

Bijdragen, toekomstperspectief, vaardigheden

Dit zijn de drie kernwoorden die wat mij betreft een groot deel van de oplossing zouden kunnen bieden. De economie veranderd, de arbeidsmarkt veranderd, ondernemen veranderd en sectoren lijken in een continue status van transitie te blijven hangen. Toch werken bedrijven nog vooral met ouderwetse, saaie vacatureteksten, in hun zoektocht naar de perfecte kandidaat die uiteindelijk toch nooit blijkt te bestaan, er volgt altijd een compromis......

"Wat als we zoeken naar de bijdrage die een medewerker kan bieden aan het toekomstperspectief van de organisatie, welke vaardigheden nodig zijn om de continue staat van transitie succesvol te doorlopen?" 

Door de focus te verleggen naar bijdragen, toekomstperspectief en vaardigheden, kunnen we samen een antwoord vormen op zowel de krappe arbeidsmarkt, als de continue staat van transitie. Hoe dit werkt, daar geef ik graag een inkijkje.....

Passend, opleiden, duurzaam werkgeverschap

Vormen de kern van dit perspectief, laten we eens inzoomen......

Passend, gaat over zowel een passende werknemer bij de werkgever, als de werkgever die passend werk kan bieden aan de werknemer, om de vaardigheden van deze medewerkers optimaal te benutten. In veel gevallen zal dat ook betekenen dat opleiden noodzakelijk is. Dit omdat de continue veranderende IT, ontwikkelingen in de sector, te snel gaan om via standaard opleidingen te kunnen bijbenen. Door te zoeken naar een optimale match komt duurzaam werkgeverschap in beeld, en daar aansluitend toekomstperspectief voor zowel de organisatie als medewerkers zelf.

Met behulp van deze ingrediënten komt een heel ander type medewerker in beeld, niet 'de perfecte, die toch tot een compromis leidt.' Wel de medewerker die optimaal aansluit bij de organisatie, cultuur, en ontwikkelingen waar de organisatie betrokken, gemotiveerde en vooral leergierige medewerkers voor nodig heeft. En deze medewerkers vindt je ook onder ouderen en mensen met een handicap, want mensen die lang aan de kant staan, zijn loyaler dan menig 'compromis van perfectie' kandidaat! 

We hebben elkaar nog hard nodig!

Het valt steeds meer op, de afstand tussen werkgevers en werknemers wordt groter. Van loonkloven tot aan hoe er tegen werk en werknemers wordt aangekeken. Laat staan als we het hebben over de koof tussen werkgevers en mensen die werk zoeken vanuit de Bijstand of WW. Woensdag stond er een stevige uitspraak van Hans de Boer van VNO*NCW in de krant. Hij noemde mensen in de Bijstand ‘labbekakken’ en dat viel bij veel mensen echt niet in goede aarde.

Persoonlijk snap ik de opmerking enerzijds en de verontwaardiging anderzijds ook, maar dat is precies waarom de kloof tussen werkgevers en werkzoekenden ook zo groot is geworden. Of het nu gaat om mensen die eindeloos solliciteren en steeds verder van de arbeidsmarkt af komen te staan, of dat het nu gaat om de werkgever die zegt dat hij/zij niet de juiste mensen kan vinden. De vraag die eigenlijk gesteld moet worden is ‘hoe overbruggen we deze afstand?’

Rol van de werknemers/werkzoekenden

Iedereen heeft zijn rol in de economische ontwikkelingen, van de werknemers en werkzoekenden die blijvend aan hun employability moeten werken. Door te leren, of tijdelijk voor ander werk te kiezen. Waarbij ik wel de kanttekening wil maken dat dit niet zo makkelijk is als wordt gezegd. Om verbondenheid met de arbeidsmarkt te behouden. Want je moet interessant blijven voor werkgevers en daar heb je zelf de belangrijkste hand in.

Ook al heb je geen geld, probeer iets te doen om ervaring op te doen. Desnoods ga je als Bijstander of Wajonger in gesprek met je contactpersoon over een werkervaringsplek in plaats van een tegenprestatie of het zoveelste traject. Door ervaring op te doen en waar het kan te leren, draag je bij aan je eigen kansen en daar kan je je voordeel mee doen. In de huidige arbeidsmarkt is dat inderdaad erg lastig, maar er komen echt wel betere tijden aan.

Rol van de werkgevers

Werkgevers hebben echter ook een grote rol in dit geheel, want ik zie tot mijn spijt te vaak dat werkgevers bewust kiezen voor Polen of Roemenen voor bepaalde werkzaamheden. Er wordt dan gezegd dat opleiden geen zin heeft en de juiste mensen op de Nederlandse arbeidsmarkt niet voorhanden zijn. Maar dat ligt deels ook bij werkgevers zelf. Want veel werkzoekenden met enige ervaring en lerend vermogen zouden binnen de kortste keren de benodigde extra vaardigheden kunnen leren als ze daarvoor de kans zouden krijgen.

Het effect van deze keuzes is dat mensen gedemotiveerd raken, vervolgens ook niet meer voor de lagere banen of seizoenswerk beschikbaar zijn met alle gevolgen van dien. Ja, werkgevers hebben hier zeker een rol in en dat is iets wat Hans de Boer als lobbyist intern zeker ook wel eens aan de kaak mag stellen.

Afstand overbruggen door kansen te bieden 

De huidige arbeidsmarkt is krap, er komen veel sollicitaties binnen als er een vacature openstaat en dus is er een ruime marge om te selecteren. Met als effect veel teleurgestelde sollicitanten, de vraag is dan ook hoe je hiermee omgaat, biedt je feedback over de afwijzing? Geef je bij gepassioneerde kandidaten de kans om in gesprek te gaan om te kijken of er op termijn toch mogelijkheden zijn om alvast de contacten te leggen? Want ook dat is onderdeel van goed werkgeverschap en belangrijk om ook in krapte de juiste mensen te kunnen vinden. 

Uiteindelijk zal de koek groeien, dan er zal meer werk komen, het aantal uitkeringen terug worden gedrongen en daar ligt de rol van het bedrijfsleven. Het binnenhalen van orders, het vinden van grotere opdrachten en ontdekken van nieuwe markten om te kunnen groeien. Dat is effectiever dan afgeven op mensen die de moed zijn verloren, want zij vinden de moed alleen terug door kansen te krijgen! 

Liever geen (onnodige) risico's!

Ik was dus eigenlijk van plan om iets te schrijven over de vastlopende cao onderhandelingen. Want het is onrustig op diverse werkvloeren, van stakers in de metaalsector tot politieagenten aan toe die zich grondig in de steek gelaten voelen. Ja, er gebeurt veel, maar ook op een ander vlak gebeurt er veel en dat staat dan weer in relatie tot die zelfde cao afspraken.

Zoals bij veel van mijn vaste lezers bekend is, ik schrijf met regelmaat over de Participatiewet en de bijbehorende 100.000 banen die een Quotumwet tegen zouden moeten houden. Echter is mijn missie, en ook de intrinsieke missie van de Participatiewet, om werkgevers te sturen naar de inclusieve arbeidsmarkt. Een arbeidsmarkt waar iedereen met een beperking een gelijke kans krijgt ten opzichte van een ‘gezonde’ sollicitant. Echter dit vraagt nogal wat van een werkgever, immers er moeten risico’s worden genomen en het meest gevreesde risico (wat mij ter ore komt) is langdurige ziekte van deze medewerkers.

Ondernemen kent zijn risico’s

Natuurlijk kent iedere ondernemer zijn risico’s, maar inderdaad ik snap het enigszins wel, daarbij is het natuurlijk logisch om onnodige risico’s te vermijden. En daar hoort uiteraard ook het vermijden van hoge kosten bij ziekte bij, en uiteraard wordt dat eerder verwacht bij iemand met een beperking dan bij iemand die verder gezond is. En met een arbeidsmarkt waar de keuze reuze is......

Toch durven steeds meer werkgevers het risico te nemen, waarbij wel de voorwaarde geldt dat het dus mensen uit de doelgroep Wajong en/of Participatiewet geldt. Dit zijn dus de mensen die in aanmerking komen voor de 100.000 banen. De mensen die veelal in aanmerking komen voor de NoRisk Polissen en dus een betrekkelijk klein risico vormen. Het is dan ook mooi om te zien dat het aantal vacatures voor deze doelgroep ergens tussen de 200 en 300 schommelt in de periode van maart tot mei 2015. Dit is een positieve ontwikkeling die laat zien dat werkgevers, met enige afdekking, toch de risico’s durven te gaan nemen.

Niet teveel risico

Het is ook opvallend om te constateren dat bij (vrijwel) al deze vacatures de voorwaarde Wajong en/of Participatiewet staat, dus de mensen die in aanmerking komen voor loonkostensubsidies en de NoRisk Polissen bij UWV en gemeenten. Dit zijn dus niet de inclusieve banen waar het de overheid om te doen was. Want er wordt een stevige scheiding gemaakt bij de voorselectie, iets wat de overheid zelf overigens in de hand heeft gewerkt door deze scheiding te stimuleren.

Echter is er ook iets opvallends aan dit feit te koppelen, want de overheid wil geld besparen op uitkeringen, neemt uiteraard niet teveel risico als het aan de liberale gedachte ligt en dus…

Waarom zou men de NoRisk Polissen dan benutten als er zoveel gebruik van zou worden gemaakt omdat gehandicapte/chronisch zieke mensen heel snel ziek worden? En daar kwam de spreekwoordelijke aap uit de mouw, want deze mensen worden in de praktijk dus helemaal niet zo vaak ziek. Mensen met een beperking blijken in de praktijk over een enorm hoog arbeidsethos te beschikken, zich daardoor minder snel ziek te melden en slechts in beperkte mate vaker langdurig ziekt te zijn dan hun gezonde collega’s. Bovendien draagt juist hun bijzonder hoge arbeidsethos bij aan de terugloop van het verzuim op vele afdelingen, want wie wil onder doen voor die collega die met zijn beperking en een verkoudheid wel gewoon komt werken? We blijven immers mensen, mensen die niet onder willen doen voor die ander en waarom zou je daar als werkgever niet optimaal gebruik van maken?

Nog even dit

Als u nu overweegt om uw vacatures open te stellen voor mensen met een beperking, probeer dan ook verder te kijken dan die Wajongers en Participatiewet-klanten, want er zijn zoveel meer mensen met een beperking die barsten van het talent en over een misschien nog wel hoger arbeidsethos beschikken omdat zij zichzelf moeten redden op de arbeidsmarkt zonder dat er een labeltje op geplakt zit! Hoe ik dat weet? Nou ik ben niet voor niets de 'ervaringsdeskundige!'

Grillige arbeidsmarkt

Terwijl het UWV trots verkondigd dat de arbeidsmarkt weer stevig aantrekt, hoor ik toch veel andere geluiden om mij heen. Van de op tv aangekondigde massaontslagen tot aan de vele kleinere bedrijven die na jaren van ploeteren nu toch mensen moeten ontslaan. Je kan het wijten aan een flexibiliserende arbeidsmarkt. Maar is dat zo, of zit er een diepere oorzaak achter die de arbeidsmarkt in de knel houdt?

Het UWV is trots op de afname van het aantal WW uitkeringen, de daling van 2% is leuk, maar is het voldoende? Nee, natuurlijk niet immers is het niet zo dat er ruim 642.000 werklozen zijn? Het aantal vacatures is ook gestegen, maar toch het aantal werklozen blijft ongekend hoog. Kunnen deze werkgevers niet de juiste mensen vinden of zijn ze misschien niet bereid te investeren in mensen die net niet aansluiten bij hun vacature?

Veel vragen

Veel werkgevers hebben grote vragen bij de huidige arbeidsmarkt, want waar doe je nu goed aan. Moet je mensen de kans bieden op een vaste baan, moet je mensen toch op flexibele basis via een uitzendbureau inhuren? Uiteraard is dat zeer afhankelijk van de perspectieven die je als werkgever hebt, want het gaat om het incalculeren van de behoefte over enkele jaren tot aan het incalculeren van de kosten die je als werkgever kan dragen.

Zoek wat bij de organisatie past

Zoals ik dus al aangaf, het is belangrijk om te kijken wat aansluit bij de behoefte van de organisatie. Weet je dat er in de komende jaren enkele mensen met pensioen gaan en daarmee kennis dreigt te verdwijnen. Dan is het noodzakelijk om ervoor te zorgen dat deze medewerkers de tijd hebben om hun kennis over te dragen aan nieuwe medewerkers.

Wat voor medewerkers moeten die oudere werknemers vervangen, want als kennis verdwijnt in een flexibele schil dan verdwijnt het ook snel uit de organisatie. Kortom, er moet ook nieuwe instroom zijn met een duurzame arbeidsrelatie om kennis en vaardigheden te behouden. Dit vraagt een zorgvuldige planning, zowel de financiële kant als de personele kant met het zoeken naar de meest passende kandidaten.

Gunstige arbeidsmarkt

Het is verstandig om gebruik te maken van een de gunstige arbeidsmarkt, te zoeken naar de meest passende talenten die misschien nog enig schaaf en slijpwerk vergen om binnen de organisatie optimaal te kunnen functioneren. Maar zo gek is dat nog niet, want het is prettig als mensen zich binnen de organisatie ontwikkelen. Zo leren zij de processen, wensen en behoeften van de organisatie kennen en kan je als werkgever optimaal ervaren wat voor vlees je in de kuip hebt. Is het een blijver, iemand die de oude garde kan vervangen of is het iemand voor de flexibele schil? Dat is de vraag die je als werkgever zelf moet gaan beantwoorden, maar daarvoor is kennis over iemands vaardigheden, mogelijkheden en karakter wel van levensbelang voor de toekomst van je onderneming.

Een mooie trend

Er is echt iets aan het veranderen op de arbeidsmarkt, iets ten positieve als het gaat om de invoering Participatiewet. En dat was gisteren te merken tijdens de netwerkborrel van People*s Business in Rotterdam, waar ik veel werkgevers uit het MKB heb gesproken. Waar je vorig jaar vooral nog weinig voeten aan de grond kreeg, is het dit jaar een hot item, hoewel veel werkgevers nog wel de neiging hebben om af te wachten. Maar is dat wel zo’n goed idee?

Juist voor het kleinere MKB vanaf 25 medewerkers geldt dat zij ook worden geacht om bij te dragen aan het vervullen van de banenafspraak. En juist binnen deze bedrijven is het van belang om ervoor te zorgen dat er ook de juiste mensen instromen die aansluiten bij de bedrijfsvoering. Wat veel MKB’ers zich echter niet realiseren is dit; de grote bedrijven als Achmea, ABN AMRO, Rabobank, Unilever en vele anderen vissen uit een vijver waar zij ook zullen moeten gaan vissen, en deze vijver is niet zo groot.

Een klein vijvertje

Voor veel kleinere MKB bedrijven, zeg even pakweg tussen de 25 en 250 medewerkers geldt dat zij vooral specialisten in dienst hebben, geen eigen catering en/of schoonmaakpersoneel in dienst. Dit maakt het aannemen van mensen uit de doelgroep SW wat lastig is, ze zullen mensen moeten zoeken die passen bij de bedrijfsvoering. En juist die doelgroep v.a. MBO is in de Wajong vrij beperkt, laat staan de instroom uit de Participatiewet, welke mogelijk nog wel even op zich kan laten wachten op dit niveau.

Om toch een bijdrage te kunnen leveren, ondanks de beperkte ruimte om mensen aan te nemen, is het aan te raden om te zoeken in de beperkte poele uit de Wajong. Dit heeft twee redenen, namelijk dat zij subsidie meenemen als ze beginnen en dat het tevens de kans biedt om toch mensen met een opleiding aan te nemen. Als men kijkt naar de vijver, dan zijn er circa 15.000 mensen in de Wajong die een HBO/WO opleiding hebben en ook nog werkzoekend zijn. Daarnaast zijn er naar schatting ergens tussen de 25.000 en 50.000 Wajongers met een MBO opleiding, waarvan zeker een derde hun opleiding niet heeft afgerond.

Complexe groep

Als MKB’er is het vooral van belang dat u de juiste mensen in dienst neemt, daarom zijn er enkele punten die u in gedachten moet houden bij het zoeken naar de juiste kandidaten:

• Past deze persoon, met zijn/haar beperkingen binnen onze bedrijfsvoering,
• Is een opleiding niet afgerond, kijk dan ook naar vaardigheden en (vrijwilligers) werkervaring,
• Bespreek de instroom binnen uw organisatie en zorg voor medestanders.

Dit zijn de drie kernpunten die de kans van slagen vergroten en daarmee ook uw bedrijf voordelen kan halen uit de invoering Participatiewet.

Advies vragen is geld besparen

Als MKB’er is het verstandig, om ondanks kosten, toch advies te vragen aan experts op dit gebied. Want het UWV beschikt helaas te weinig over bedrijfsgerichte kennis en gewoon bellen met de vraag ‘heeft u een Wajonger’ leidt tot teleurstellingen van beide zijden. Daarom is het goed om hier goed op in te spelen, kennis te vergaren en als ik u mag adviseren dan zorg ik ervoor dat u in het vervolg zelf vooruit kan omdat ik sta voor het delen van kennis en ervaringen om de arbeidsmarkt een stapje vooruit te helpen!

Inclusieve vacatures

Sollicitanten met een handicap
onderscheiden zich vaak door
een zeer hoge motivatie.

Heeft u ze, vacatures die ook voor mensen met een arbeidsbeperking open staan? Steeds meer bedrijven geven wel aan open te staan voor, toch zijn het er relatief gezien nog maar weinig bedrijven die ook echt arbeidsgehandicapten in dienst hebben. 12% van de door het UWV onderzochte werkgevers geeft aan arbeidsgehandicapten in dienst te hebben. Toch blijkt ook dat 56% van de werkgevers niet bereid is om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen.

De vraag blijft staan, staan uw vacatures open voor mensen met een arbeidsbeperking of behoort u tot de meerderheid van de werkgevers die hier niet open voor staan? Het is dan wel goed om te weten dat de bedrijven die wel arbeidsgehandicapten in dienst hebben juist heel positief zijn. 45% van de kleinere bedrijven geeft aan weer open te staan voor een kandidaat met een beperking. Bij de grotere bedrijven, met 100 of meer medewerkers is dit zelfs 85% van de werkgevers.

De stap is groot

Voor veel bedrijven is het vooral de stap naar inclusief, die het grootste obstakel blijkt te zijn. Het is iets waar men in veel gevallen niet over heeft nagedacht en in sommige gevallen niet aan wil denken. Dit blijkt uit diverse onderzoeken vooral te maken te hebben met vooroordelen, als vaker ziek tot problematisch in processen. Toch is het in veel gevallen simpeler dan zonder meer gedacht. Dit komt omdat er voor veel fysieke beperkingen hulpmiddelen zijn die het werken mogelijk maken. Voor mensen met verstandelijke beperkingen vooral oplossingen moeten worden gezocht in het werktempo en een goede vorm van begeleiding. En wat betreft het ziekteverzuim, dat is over het algemeen juist veel lager en heeft zelfs een positief effect op het verzuim in de hele organisatie.

Durft u anders te denken?

Dan is er nog een bijzondere groep, namelijk de doven en slechthorenden, vooral doven en zeer slechthorenden die in de wereld van gebarentaal leven, lijken voor werkgevers een lastig te plaatsen groep. Toch zijn er ook voor hen goede oplossingen, zo hebben ze voor 15% van de arbeidstijd recht op tolkvoorzieningen en is daarnaast zijn er oplossingen mogelijk met alle moderne media. Van WhatsApp tot intranet, met een beetje creativiteit is er heel veel mogelijk om ook met deze groep medewerkers te communiceren. Hierbij gaat het vooral om de wil om ‘out of the box’ te denken.
Het enige wat u echt niet moet vragen is het volgende "Zou u telefonisch contact met ons op willen nemen" want dat is een bericht wat vaak op veel onbegrip stuit.

Vacatures openstellen

Om te weten om welke mensen het nu eigenlijk gaat, zou het voor elk bedrijf goed zijn om geschikte kandidaten met een arbeidshandicap ook op te roepen om te reageren op vacatures. Houdt er dan wel rekening mee dat mensen lang niet altijd de gewenste ervaring hebben of hun opleiding niet volledig hebben afgerond. Maar ondanks dat, toch zeker geschikt zouden kunnen zijn voor de vacature.

Laat u verbazen over de gedrevenheid van vele van deze kandidaten, laat u verbazen over de mogelijkheden die er zijn om middels aanpassingen aan het werk te kunnen komen. Om vervolgens uw creatieve ondernemersgeest aan de slag te zetten om een functie misschien parttime of net even anders in te vullen. Want er is echt veel mogelijk en dat maakt de invulling van de garantiebanen geen last maar juist een lust als u de juiste mensen weet aan te trekken.

Voor verdere vragen, bent u van harte welkom om mij te contacten of neem een kijkje op mijn pagina.

Voor meer informatie over sollicitanten met een beperking, verwijs ik u naar onderstaande artikelen.
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten over waarom arbeidsgehandicapten niet opvallen in procedures.
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (2) waar arbeidsgehandicapten te vinden zijn
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (3) over de aandachtspunten bij dove/slecht horende en visueel gehandicapten tijdens sollicitatieprocedures.

Overstroming op de arbeidsmarkt

Op 1 januari 2015 wordt het niet meer dringen op de arbeidsmarkt, maar een overstroming van werkzoekenden. Waar u nu op een gemiddelde vacature als tussen de 50 en soms zelfs wel 500 reacties op een vacature kan krijgen. Wordt dat naar verwachting nog veel meer als de Participatiewet in werking gaat treden. Waarom, nou er zijn op dit moment al ruim 700.000 werklozen en daar komen straks nog 500.000 Wajongers en Bijstanders bij door de invoering Participatiewet, en dan zijn we er nog niet….

Want naast deze 1,2 miljoen mensen zijn er nog veel meer mensen die een baan zoeken. Er zijn schattingen van circa 500.000 mensen die geen uitkering hebben en een baan zoeken, naast bijna 1 miljoen mensen met een lichte handicap die geen uitkering hebben en ook moeten gaan werken. Dit kan in totaal op gaan lopen tot 2,7 miljoen mensen die door al de nieuwe regelingen een baan moeten gaan zoeken, naast het feit dat de mensen die geen uitkering hebben geen keus meer hebben omdat zij aan het einde van de crisis door hun financiële reserves heen zijn of zelfs in de schulden zitten. Dat is de realiteit van de arbeidsmarkt in 2015, en deze drukte maakt de arbeidsmarkt geen walhalla voor werkgevers meer, maar een grote nachtmerrie!

Vacatures groeien

Het aantal vacatures begint langzaam te groeien, maar die langzaam ingezette groei gaat zeker geen zoden aan de dijk zetten als de arbeidsmarkt werkelijk overspoeld wordt door mensen die op last van nieuwe wetgeving naar werk gedwongen worden. Als werkgever staat u straks voor het invullen van uw deel van de 100.000 garantiebanen in het bedrijfsleven en daarnaast zullen voor de door u uitgezette vacatures nog meer mensen reageren dan nu. Dat houdt in dat uw HR afdeling overspoeld zal worden met sollicitaties en de schifting van kandidaten nog moeilijker wordt.

Want hoe gaat u als werkgever nu tussen al die sollicitaties zoeken naar de juiste kandidaten, dat wordt een flinke uitdaging. Misschien is dit wel een goed moment om eens naar een andere aanpak te gaan kijken. Niet meer de standaard vacature uitzetten maar bijvoorbeeld het netwerk van uw medewerkers te benutten of toch weer die recruiters en headhunters in gaan zetten. Want met zoveel instroom en zoveel doelgroepen, nieuwe regels en ook de verantwoordelijkheid van bedrijven wordt het lastig om overal invulling aan te geven en nog die honderden sollicitatiebrieven en CV’s uit te gaan pluizen.

Doelgroep gericht werken

Met de instroom van zoveel arbeidsgehandicapten en mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt zullen veel werkgevers met de handen in het haar zitten. Toch bieden juist deze groepen ook mooie kansen. Want als u de juiste arbeidsgehandicapte op de juiste plek heeft zitten is dat goed voor de sociale cohesie van uw onderneming en heeft u bovendien een bijzonder loyale werknemer erbij. Maar om deze mensen te vinden in de grote stapels van sollicitanten is bijna ondoenlijk. Daarom is het misschien een goed idee om te investeren in bemiddeling van deze kandidaten, dan heeft u gelijk de benodigde kennis binnengehaald en bouwt u mee aan een inclusieve arbeidsmarkt waar met een beetje investeren mooie mogelijkheden om de hoek liggen!

Hoezo investeren?

Gaat u als werkgever voor kwaliteit of kwantiteit? Gaat u als werkgever voor goede kandidaten op papier of kandidaten die goed bij de organisatie passen. Dit zijn vragen die veel werkgevers zich ook in het kader van de Participatiewet moeten stellen. Want als werkgever met >25 medewerkers in dienst is het de bedoeling om te voldoen aan nieuwe regels, het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten.

"Doet u mij maar...."

Nu kan een werkgever het UWV bellen en vragen “heeft u een paar arbeidsgehandicapten voor ons?” en kijken welke mensen dan op komen dagen tijdens een sollicitatieprocedure. De vraag die ik u wil stellen is deze: “Wat doet u met een normale vacature, belt u dan ook het UWV en zegt u dan ook doe mij maar een paar werklozen?”

Ik neem aan van niet, want voor het vinden van personeel brengt de gemiddelde werkgever een HR afdeling in stelling, recruiters worden op pad gestuurd of headhunters benaderd voor het vinden van de juiste talenten. Dit kost geld, want u wilt als werkgever natuurlijk wel de juiste man of vrouw op de juiste plek.

Mijn vraag is dan ook deze, waarom niet investeren in talenten met een beperking? Want er zijn ook HBO en WO’ers met een arbeidshandicap die graag aan de slag willen. Ze hebben vaak specifieke vragen, behoeften en of aanpassingen nodig. De werkgevers die hierin hebben geïnvesteerd geven aan dat de investering niet alleen een goede werknemer oplevert, maar vooral een betrokken en gemotiveerde werknemer. 

Naast deze specifieke vragen van de kandidaten is er ook de vraag wat er mogelijk is binnen uw organisatie. Welke handicaps hebben welke invloeden op uw werkprocessen, of misschien nog wel beter gezegd, welke handicaps kunnen niet door een deur met uw werkprocessen. Misschien realiseert u zich dat niet, maar er zijn bepaalde zaken die elkaar uitsluiten. Een aantal logische voorbeelden zijn dat u geen blinde kandidaat zal inzetten op een baliefunctie of een autist als verkoper is vaak ook niet echt een handige zet.

Investeren in kennis

Het lijkt allemaal zo simpel als u uw ‘gezonde verstand’ gebruikt, maar voor het gebruiken van dit gezonde verstand is enige kennis van zaken meer dan welkom. U gaat toch ook niet zomaar in een nieuwe sector aan de slag zonder hierover advies in te winnen? Dus waarom geen advies inhuren voor het bouwen aan een inclusieve organisatie. Want naast de Participatiewet wordt in de loop van 2015 ook het VN Verdrag voor de rechten van gehandicapten geratificeerd. Dit verdrag is noodzakelijk om aan de samenleving, werkgevers en vooral ook als leveranciers van producten en/of diensten bewust te maken van dit feit: “werken of het aanschaffen van producten en/of diensten als arbeidsgehandicapte is geen gunst maar is gewoon onderdeel van het recht op een volwaardig leven!”

Dus als u als werkgever aan de slag wil met een inclusieve organisatie, neem dan contact op met mij of een van mijn collega’s. Wij helpen u graag opweg en bieden u een stukje expertise waar uw organisatie ook voordelen uit kan halen als het gaat om vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en dat is toch zeker geen onverantwoorde zet in een maatschappij waar mensen langer door moeten werken?