Indirect voordeel is ook goed voor de business!

De toegankelijkheid van werk gaat niet over doelgroepen, het gaat niet over quota of over labeltjes. Toegankelijkheid van werk begint bij de basis, kan je überhaupt wel binnen komen? En daarbij gaat het echt niet alleen om de fysieke ingang, zeker ook om de digitale infrastructuur die een organisatie gebruikt.

Ik krijgt regelmatig kritiek dat ik werken met aan handicap gewoon als business case beschouw. Dit is jammer, want ook werken met een handicap moet gewoon lonen, de vraag is alleen wat we onder belonen verstaan. Daar ga ik vandaag dus eens op inzoomen.....

Belonen is meer dan pingels

Als we kijken naar lonen, dan denken we in eerste instantie altijd aan geld. Niet gek, want zonder geld kan geen onderneming overeind blijven staan, dus ja dit is een faire opmerking. Maar geld verdienen is meer dan wat je direct naar binnen ziet vloeien op je bankrekening. Dat is zeker binnen inclusie iets om eens goed over na te denken.

Het belangrijkste om geld te kunnen verdienen is aansluiting vinden bij je klanten, hen optimaal bedienen. Daarbij hoort ook een positieve reputatie, goede service en duidelijke communicatie. Hoe kan je dit omzetten naar inclusie?

Omdenken

Positieve reputatie, werkgevers die mensen met een handicap in dienst nemen merken dat dit een positief effect heeft op hun reputatie. Het is investeren in de toekomst, het is investeren in mensen die uiteindelijk hun geld op gaan brengen omdat zij bijdragen aan de smoel van de organisatie. 

Goede service, mensen met een handicap kunnen interessante functies vervullen. Denk aan een gastheer/gastvrouw om gasten intern op te vangen en te begeleiden. Dit is praktisch voor de eigen medewerkers, en een leuke manier om je organisatie te presenteren.

Goede service in de digitale wereld, gaat om duidelijk, overzichtelijk, snel te vinden en makkelijk te navigeren over een website. Mensen met een handicap die gebruik maken van hulpmiddelen kunnen hier een essentiële rol bij vervullen. 

Duidelijke communicatie, klanten willen duidelijke en heldere communicatie, liefst in begrijpelijke taal. Het is prettig als we daarvoor, waar nodig, gebruik maken van verklarende teksten of notities. Daarnaast is het gebruik van goede beschrijvingen bij plaatjes, of ondertiteling van een video noodzakelijk. 

Kosten

Bovenstaande voorbeelden zijn mooie voorbeelden als het gaat om de effectiviteit van de specifieke kennis en vaardigheden die mensen met aan handicap hebben, en welke bij kunnen dragen aan iedere organisatie. Mensen met een handicap kunnen een waardevolle bijdrage leveren aan elke organisatie, mits zij op de juiste plek zitten, de juiste voorzieningen hebben en ten slotte hun specifieke kennis in kunnen zetten voor de organisatie. 

Ja, er zijn overhead kosten, ja er zijn kosten voor voorzieningen, maar dat wil niet zeggen dat de indirecte bijdrage die zij leveren, niet waardevol zijn voor de organisatie als geheel. En dat is dus de reden dat we moeten kijken naar echte oplossingen. De gastvrouw/heer is veelal een gecreëerde functie, met het risico dat deze weer verdwijnt bij de eerste reorganisatie. Maar veel andere reguliere functies zijn dit niet, deze vragen alleen een aanpassing in het takenpakket om ze geschikt te maken voor parttime werk, vanwege het gebruik van aangepaste software of omdat bepaalde taken vanwege de handicap niet kunnen worden uitgevoerd. Toch valt er wel degelijk een business case te maken, eentje met een duurzaam perspectief op werk, ongeacht de handicap of beperking van de medewerker. Gewoon omdat er vele voordelen zijn die indirect geld opleveren en daarmee voor elke organisatie rendabel zijn! 

Arbeidsmarkt Spagaat

Er gebeurd iets interessants in Nederland, we hebben een groep mensen die niet aan de slag komt voor wie werk is beloofd en we hebben steeds meer krapte op de arbeidsmarkt. Bij het lezen van de artikelen over de korting op de Wajong en dan de tegenstelling over de krapte op de arbeidsmarkt in het FD kwam mijn oude stokpaardje weer bovendrijven, OPLEIDEN!

Alle jaren dat ik in Den Haag de deur bij fracties heb platgelopen, heb ik gepleit voor verandering van de Wajong. Een verandering waarbij iedere jonggehandicapte gelijke kansen op werk zou moeten krijgen, helaas zijn maar een paar aanbevelingen aangenomen. Toch ontdek ik wel steeds vaker dat er steeds meer van mijn oorspronkelijke punten terug lijken te komen in de aanpassingen, die op de aanpassingen volgen.

Als het dan toch moet worden aangepast!

Het is duidelijk dat er aanpassingen nodig zijn om mensen met een arbeidshandicap, binnen de doelgroep van de 100.000 banen aan het werk te helpen. Want we kunnen uitkeringen gelijk willen trekken, mensen een perspectief op werk beloven, maar dan moet er toch ook echt een kans op werk zijn. In onze snel veranderende arbeidsmarkt is een ding noodzakelijk, een goede opleiding en match met de vraag van werkgevers. 

Nu is die match bij mensen met een handicap vaak onderhevig aan persoonlijke aanpassingen, en juist dat maakt aansluiting middels een goede opleiding noodzakelijk. Als ik ergens van overtuigd ben is het dat mensen met een handicap een lerend vermogen hebben, misschien niet altijd passend binnen het reguliere traject. Maar met maatwerk kan er bijna eindeloos veel, en het wordt tijd dat we daar eens op in gaan zetten, om de perspectieven op werk realiteit te gaan maken.

Niet alleen arbeidsgehandicapten moeten bijleren!

Voor arbeidsgehandicapten is bijleren dus noodzakelijk, maar zeker ook voor HR medewerkers. Want er is in een gemiddeld bedrijf helaas erg weinig kennis over werken met een handicap te vinden. Kunnen we dat die bedrijven kwalijk nemen, gedeeltelijk wel, maar niet in het geheel. Want op de gemiddelde HR opleiding worden mensen met een handicap als structureel werkloos, kwetsbare groep of mismatch op de arbeidsmarkt beschreven. Er wordt vooral uitgelegd wat deze groepen inhouden, maar niet hoe we deze groepen als nog tot onze organisatie kunnen laten behoren.

We moeten de kenniskloof dichten!

Daarom is bijscholing over inclusief ondernemen, de inclusieve arbeidsmarkt en daarmee inclusief werkgeverschap noodzakelijk. Wat je als HR medewerker kan doen, heel simpel, ga in gesprek met peers bij bedrijven die hier al vorm aan hebben gegeven. Neem deel aan congressen over inclusie en ga bovenal in gesprek met mensen met een handicap. Denk niet, ze solliciteren niet omdat je ze niet in de gespreksronden voorbij ziet komen. Ga eerst eens uitzoeken waarom deze mensen niet in je gespreksronden naar voren komen? 

Door als werkgever een risico te nemen met die arbeidsgehandicapte met hoge motivatie zelf op te leiden, of aan te nemen met daarnaast begeleiding of een cursus, kan je samen leren en ontwikkelen. Want de voordelen zijn legio, van hoge motivatie die zich af gaat spiegelen binnen de gehele organisatie. Tot een afname van het gehele ziekteverzuim, omdat medewerkers zien dat een griepje geen reden is om thuis te blijven. Van leren over optimale inzetbaarheid, waarmee je als HR organisatie ook leert om oudere werknemers zo lang en productief mogelijk in dienst te houden. 

Rol van de overheid?

De rol van de overheid zou hier moeten liggen in het faciliteren, door goede regelingen met weinig administratieve rompslomp. Toegang tot een leven lang leren budgetten in combinatie met werk en/of (gedeeltelijke) uitkering en uiteraard betrokken werkgevers die de stap in het onbekende willen zetten. Want die werkgevers zijn er zeker, maar de overheid moet wel duidelijk zijn, faciliteren en vooral niet continu de spelregels blijven veranderen. 

Nu trekt de economie aan, dus laten we iedereen daarvan mee laten profiteren en dus inzetten op scholing, begeleiding en vooral werk voor iedereen, ongeacht handicap of leeftijd. Dan zal de economie zeker niet gaan stagneren omdat er te weinig mensen beschikbaar zijn, dan zal er een economie ontstaan waarbij iedereen toegang heeft tot arbeid en alle andere sociale basiselementen waar we allemaal zoveel behoefte aan hebben! 

Kunnen of aan willen vullen?

Er wordt veel geschreven over de Wajongers, over de korting op hun uitkering en de effecten voor werkende Wajongers. Ergens kan ik het begrijpen dat we geen onderscheid tussen mensen met een handicap willen, dat de een 75% WML zou krijgen en de ander 70%WML, is ook verre van eerlijk. Dus tot daar kan ik erin komen, maar zeker niet als het gaat om werkende Wajongers. Immers werken moet lonen, werken moet aantrekkelijk zijn en daarom is vooruitgang op inkomen essentieel!

Nu weet ik dat veel mensen met een handicap vooral willen werken, ze willen actief deelnemen aan de samenleving en hebben daar veel voor over. Dus waarom zouden we dat niet belonen, want iedereen die werkt is toch goedkoper dan een volledige uitkering en alle bijkomende maatschappelijke kosten?

De rol van gemeenten

Ik heb er het wetsvoorstel nog eens op nageslagen, ik lees het niet anders dan dat gemeenten tot minimaal 70% moeten aanvullen. Dat houdt dus niet in, 'we mogen maar tot 70% WML aanvullen' dit houdt in 'we willen maar tot 70% aanvullen.' Met als gevolg dat mensen die niet zelfstandig 100% WML kunnen verdienen straks minder aanvulling gaan krijgen, waar gemeenten dus mee protesteren tegen de teruggang in loon, maar daar zelf ook een hoofdrol in spelen.

De reden dat gemeenten dit doen? Ik heb wel een idee, de kosten. Want aanvullen tot 70% WML past immers in de Bijstandsnorm en dan hoeven er geen extra kosten worden verantwoord. Terwijl een simpele rekensom al zegt dat het eigenlijk te flauw voor woorden is:

Arbeidsvermogen                       25%

Bijstand/Participatiewet             70%

Totaal met gelijke kosten is        95% WML

Ofwel, bij 30% arbeidsvermogen kan al tot minimaal 100% WML worden aangevuld, zonder dat er extra kosten ten opzichte van een uitkering zijn. Ja, uiteraard wel de kosten voor jobcoaching, werkplekaanpassingen en meer. Maar aan de andere kant, een werkende arbeidsgehandicapte vraagt minder zorg, en dat bespaart ook veel geld.

Rol van werkgevers

Natuurlijk hebben werkgevers ook een belangrijke rol, want zij moeten werk bieden. Ook aan mensen met 25% arbeidsvermogen, waarvoor eigenlijk in elk bedrijf wel (beperkte) mogelijkheden zijn. Denk aan post rondbrengen, mensen ontvangen, de kantoortuin onderhouden, de werkplaats aanvegen, de kantine opruimen, noem het maar op. Nu zijn dit juist de taken die de laatste jaren verdwenen zijn, maar wel de meerwaarde van een bedrijf vormen. 

Laten we samen investeren in mensen, laten we die 'saaie' banen weer nieuw leven inroepen en samen bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Laten we de mensen met een klein arbeidsvermogen en vaak weinig arbeidsuren weer opnemen in onze organisatie. Want de kosten zijn minimaal, de winsten zijn groot; verbinding, sociale cohesie, klantvriendelijkheid, ondersteuning van medewerkers, en bovenal gewoon een bijdrage leveren aan de maatschappij waar je als bedrijf deel van uitmaakt! 

Vroeger was het simpeler

Vroeger was het leven simpel, je was gehandicapt of je was gehandicapt en je had een Wajong uitkering. De eerste groep had niks, geen rechten, geen plichten en vooral geen uitkering voor arbeidsongeschiktheid. De tweede groep had een uitkering, moest proberen om te werken als dat mogelijk was, en was een leven lang verzekerd van een minimaal inkomen. Tegenwoordig is het anders, het is complex en ingewikkeld, het is de inclusieve arbeidsmarkt van ingewikkelde regelingen en grote onzekerheid.

Afgelopen vrijdag vertelde Jette Klijnsma het nogmaals, 'Dus het is, en, en.' zoals ze haar beleid keer op keer blijft verdedigen. Het gekke blijft dat haar beleid geen en, en, verhaal is. De beloofde inclusieve arbeidsmarkt is er een met vele klassen, waar je weer uitgezet wordt als je samen met je werkgever tot mooie prestaties komt. Waar je afhankelijk bent van de inzet van je gemeente, en waar je met een beetje pech definitief afgeschreven wordt, terwijl je wil werken omdat je daar simpelweg plezier aan beleeft.

Dan zijn er nog de mensen die geen rechten hebben, ongeacht of je nu echt een handicap hebt of niet. Want het gaat om de lijstjes, het gaat om de mate van handicap, en daarmee je kansen op de zogenaamde inclusieve arbeidsmarkt.

Hoe werkt de inclusieve arbeidsmarkt van Klijnsma:

1. Je hebt een handicap, valt niet in de doelgroep omdat je te gehandicapt bent en mag nooit meer werken, ongeacht of je dat wilt of niet.
2. Je hebt een handicap, valt in de doelgroep van de 125.000 banen en krijgt een korting op je uitkering voor je kiezen op het moment dat je niet binnen de gestelde termijn een baan vindt.
3. Je hebt een handicap, valt in de doelgroep van de 125.000 banen, werkt samen met je baas aan een optimale werkmodus en groeit boven 100% WML, waarna je uit de doelgroep valt.
4. Je hebt een handicap, valt niet in de doelgroep van de 125.000 banen en hebt geen recht op een uitkering en je moet gewoon solliciteren. 
5. Je valt onder geen van bovenstaande groepen, hebt een (gedeeltelijke)WIA omdat je een handicap/chronische ziekte hebt en moet gewoon solliciteren voor het percentage dat je volgens het UWV kan werken.

Nu zijn er nog meer variaties mogelijk, maar om het overzichtelijk te houden stop ik even bij de 5 meest voorkomende.

Het gaat niet om inclusie

Bovenstaande voorbeelden laten zien dat de inclusieve arbeidsmarkt van Klijnsma weinig te maken heeft met het zoeken naar een inclusieve oplossing. Want de regeling die simpeler moest worden werd complexer, de kansen die eerlijk moesten worden sluiten mensen uit. De stimulans om te gaan werken en het beste uit jezelf te halen, worden voor zowel werknemer met een handicap uit de doelgroep, als werkgever bestraft. Immers, ontwikkeld een 'doelgroeper' zich, dan heeft dat een negatief effect op de status van deze medewerker.

Ik roep al jaren op tot simpelere regelingen, eerlijke regelingen voor iedereen met een handicap. Simpelweg omdat ik als ervaringsdeskundige weet dat werk vinden ontzettend moeilijk is, en dat je de tegenwerking van de overheid daarbij echt niet nodig hebt. Beloon werkgevers voor het in dienst nemen, houden en ontwikkelen van mensen met een handicap. Laat ze bloeien binnen hun eigen mogelijkheden. Laten we gezamenlijk de extra arbeidskosten dragen. Omdat deze simpelweg lager zijn dan deze te spenderen aan verlaagde uitkeringen. En mensen die tussen wal en schip vallen, met alle financiële gevolgen van dien. Dat is beleid waar iedereen beter van wordt, en solidariteit welke niet ten koste gaat van maatschappelijk draagvlak!

De overheid als logge mammoettanker

We weten allemaal dat de overheid tergend langzaam is als het om verandering gaat, zo ook als het om de Participatiewet gaat. Waar bedrijven een weg vinden, door te kiezen voor alleen de doelgroep uit de 100.000 banen. Of om naast deze doelgroep te zoeken naar al dat talent met een extra uitdaging buiten de doelgroep. Blijft de overheid achter op de doelstelling van 25.000 banen voor mensen met een arbeidshandicap die binnen de Participatiewet vallen.

In NRC stond er een interessant artikel over Klijnsma en haar passie om banen te creëren, maar het gemis aan resultaten. Dit artikel is misschien wel treffender voor de actualiteit dan wat dan ook, ze heeft de ambitie wel maar de vraag is of ze voldoende op tafel durft te slaan om deze bewaarheid te laten worden. En ik denk dat deze conclusie niet geheel onjuist is, wel heb ik er uit mijn ervaring met Jetta Klijnsma nog iets aan toe te voegen. Ze mist inzicht in de realiteit van de arbeidsmarkt.

Ambities vragen om kennis van mogelijkheden!

Jetta Klijnsma vertelde mij meermaals dat 'iemand als jij makkelijk een baan kon vinden door je opleiding' terwijl de realiteit van de arbeidsmarkt echt anders is. Want parttime werken met aangepaste uren is nu eenmaal niet iets waar de meeste werkgevers om staan te springen, laat staan de manager op de afdeling waar je komt werken. Op zich kan ik dat die werkgevers en managers dat ook niet kwalijk nemen, want zij weten niet beter.

Als je als bedrijf altijd met fulltimers werkt, en parttimers die maar enkele dagen beschikbaar zijn, is het wel degelijk even wennen aan een collega die later binnenkomt en eerder weggaat maar toch 4 of 5 dagen aanwezig is. Het past niet bij de beeldvorming, het is vreemd en voelt misschien soms wel eens alsof iemand er de kantjes vanaf loopt. Toch heb ik al bij meerdere werkgevers bewezen dat dat verre van de realiteit is. Die werkgevers zijn vrijwel altijd positief verbaasd, uiteraard op een enkele uitzondering na.

Toch lukte het mij nooit om een baan te behouden, waarbij mijn inzetbaarheid mij vrijwel altijd parten speelde en niet mijn vaardigheden. Dat is gek in een wereld waar het om resultaten draait, hoewel misschien draait de standaard visie op resultaten wel om fulltime resultaten.....

Niet gek dat de tanker niet mee wil!

Als je het vanuit deze visie durft te gaan bekijken is het niet gek dat de Rijksoverheid nog niet zo ver is, behalve dan op het departement van Jetta Klijnsma. Want daar werken naar verwachting wel voldoende mensen. Maar dan toch lukt het haar blijkbaar niet om minister Blok te overtuigen, misschien wel omdat ze de overtuigingskracht mist om met de vuist op tafel te slaan. Blok voor het blok te zetten en te zeggen, 'Tot hier en niet verder, nu gaan we aan de slag!' 

Om een mammoettanker om te krijgen is veel nodig, timing om in te spelen op wat er kan gebeuren, stevig het roer beetpakken en veel gas geven en alle middelen als boegschroeven gebruiken die er zijn. Dan krijg je zo'n log ding wel in beweging, maar dat vraagt wel de vuist op tafel die roept 'En nu gaan we overstag!' Uit alles blijkt dat Klijnsma dit niet voor elkaar kan krijgen, jammer want het is volgens mij haar grootste doel in haar politieke carrière. 

Klijnsma's doel loopt vast, in wetgeving die in strijdt is met artikel 27 uit het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een handicap, bezuinigingen en een arbeidsmarkt die simpelweg overbevolkt is. Dit laat zien dat ambities vragen om een vuist op tafel en de juiste timing. Want als je een mammoettanker van koers wil laten veranderen is timing van cruciaal belang om op tijd in te spelen op wat er voor je gaat gebeuren, ofwel visie op de toekomst!

Ze solliciteren niet

Ik hoor het met regelmaat voorbij komen, bedrijven die zeggen dat arbeidsgehandicapten niet solliciteren. Dat is toch gek, want ik weet van veel arbeidsgehandicapten dat zij zich suf solliciteren en juist aangeven dat werkgevers geen oog hebben voor hen. Op zich is het ook geen logisch iets, als er ruim een kwart miljoen mensen met een handicap en een HBO/WO achtergrond zijn, dat zij niet zouden solliciteren.......

Het is eigenlijk een 'kip en het ei' verhaal, wie heeft er nu gelijk in het ontstaan van dit probleem; hoger opgeleide arbeidsgehandicapten die geen baan kunnen vinden en werkgevers die hen niet kunnen vinden. Zelf herken ik het probleem ook, in het verleden heb ik veel gesolliciteerd bij bedrijven, van groot tot klein en veel te vaak kwam er een afwijzing. Hoe goed mijn CV ook was ingespeeld op 'computer selectie' met bijvoorbeeld steekwoorden in witte letters zodat ze niet opvallen op je CV. En toch, je kreeg meer dan eens de afwijzing;

"Helaas, uw profiel sluit niet aan bij onze vacature!"

Het probleem is dat er sprake is van een 'mismatch' in selectie criteria, want veel mensen met een handicap voldoen niet aan de standaard criteria. Ze missen relevante werkervaring, hebben een niet afgeronde opleiding of kunnen bijvoorbeeld uitsluitend parttime werken. Dat leidt tot een gebrek aan match met een 'standaard' vacature. het gevolg, teleurgestelde kandidaten en werkgevers die het 'gevoel' hebben dat arbeidsgehandicapten nooit bij hen solliciteren.

Hoe kan het anders?

Om te komen tot matches met mensen met een arbeidsbeperking, om te komen tot die kandidaten die wel solliciteren, is het noodzakelijk om verder te kijken dan 'de ultieme kandidaat' en dus ook die 'vreemde eend' uit te nodigen voor een gesprek. Die afwijkende kandidaat kan namelijk zomaar ineens die 'gehandicapte' zijn die nooit zou solliciteren of de kandidaat die zijn of haar leven een radicale ommezwaai wil geven. Maar daarvoor moet je dus wel verder kijken dan de voorgeselecteerde kandidaten, het vraagt intensieve screening van CV's in een tijd dat de CV's bijna de voordeur uitlopen omdat zoveel mensen een baan zoeken.

Daarom is het belangrijk om gebruik te maken van de diverse netwerken die er op dit moment uit de grond schieten. De Meet&Greets van bijvoorbeeld Onbeperkt aan de Slag. Neem die openstaande vacatures mee van managers die open staan voor iets nieuws. Van managers die flexibel durven denken en waarvan je weet dat er mogelijkheden zijn om iets te schuiven in taken om deze functie bijvoorbeeld parttime te kunnen vervullen. Met die vacatures zul je talenten vinden, mensen met een super grote motivatie en mogelijkheden die je zullen verbazen. En ja ik kan het weten, ik heb zelf aan beide kanten van de tafel gezeten en ik kan u maar een ding adviseren...

"Laat u verbazen over al dat loslopend talent!"

En biedt kansen!

Geen lapmiddel maar acceptatie

Vorige week schreef ik 'Anders inclusief' over een andere blik op inclusie dan de huidige invulling van de Participatiewet. Er is zoveel mogelijk en toch zie je maar zo weinig terug in de wetgeving, laat staan de hoeveelheid bedrijven die echt inclusief worden door ook mensen buiten de verplichte doelgroep aan te nemen. Ik schreef ook over het beloofde onderzoek van Klijnsma, het bij zoveel bekende 'feit' dat juist de mensen buiten de beschermde doelgroep zoveel moeite hebben om werk te vinden.

Via Inclusie Nederland, kwam ik een grafiek tegen van de 'Staat volksgezondheid + zorg' waarin het bewijs staat dat het echt tijd is om daadwerkelijk onderzoek te doen. Uit deze grafiek blijkt dat mensen met een fysieke beperking (onder deze groep bevinden zich ook veelal de hoger opgeleide mensen met een beperking) op alle gebieden meer participeren dan mensen met een (lichte)verstandelijke beperking met uitzondering van werk. Voor mij is dit geen verbazend gegeven, ik zie het al jaren om mij heen, maar toch volgens staatssecretaris Klijnsma kan juist de groep met alleen een fysieke beperking zich prima redden op de arbeidsmarkt.

Tijd voor onderzoek

Deze cijfers tonen wederom aan dat het echt tijd is voor goed onafhankelijk onderzoek naar arbeidsparticipatie van verschillende doelgroepen met een arbeidshandicap. De participatiegraad van mensen met een visuele beperking ligt bijvoorbeeld, ondanks alle voorzieningen die er tegenwoordig zijn, op amper 1/3 van alle visueel gehandicapten. Gek, want juist in deze groep zit veel potentie, mits mensen de juiste voorwaarden krijgen om hun werk optimaal te kunnen doen.

Het is bijzonder om te zien dat, even bij de visueel gehandicapten blijvend, juist deze groep zo moeilijk aan het werk komt. In de ICT zijn uitstekende mogelijkheden voor aanpassingen, en juist in de huidige arbeidsmarkt zijn er veel banen waar iemand met deze aanpassingen prima aan de slag kan. Toch tellen veel van de mensen met een visuele beperking niet mee voor de doelgroep garantiebanen en zijn daarmee ineens oninteressant voor werkgevers. 

Participatie vraagt acceptatie

Pas als we op de werkvloer verschillen accepteren als onderdeel van een team, kunnen bedrijven echt inclusief worden. Of het hier nu gaat om de verhouding tussen mannen en vrouwen, afkomst, seksuele geaardheid of een beperking, het concept blijft het zelfde. Dit concept ligt bij veel bedrijven en het wordt tijd dat de wetgeving aan gaat sluiten bij deze concepten. Bij voorkeur niet door quota, wel door bedrijven aan te spreken op hun maatschappelijke positie, bedrijven via de belasting te belonen voor het aannemen van mensen met een handicap. Bedrijven ondersteunen bij het organiseren van voorzieningen voor iedereen met een handicap zonder status afhankelijkheid, etc.

Pas als de wetgeving echt inclusief wordt, kunnen bedrijven de omslag makkelijker maken en bovendien beloond worden voor positief gedrag, zal er echt iets veranderen. Want met een lapmiddel komen we er niet, en de Participatiewet is een lapmiddel. Inclusie komt niet tot stand door dwang, het komt tot stand door acceptatie en daar moeten we dan ook beginnen.

Anders Inclusief

Op 1 mei zond De Monitor een uitzending over de Participatiewet uit, deze ging precies over de problemen die ik al jaren benoem. De problemen waar staatssecretaris Klijnsma van zegt dat ze nihil zijn en dat mensen met een hogere opleiding en een arbeidsbeperking geen last van zouden hebben. Deze uitzending bewees mijn gelijk ten opzichte van Klijnsma, ze beloofde in 2015 bij een bijeenkomst op de Hoge School Rotterdam een onderzoek net als in de Tweede Kamer. Toch is van dat onderzoek nog weinig te merken.

Mensen met een beperking aannemen is niet makkelijk, er zijn veel vragen en hobbels voor werkgevers te nemen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft advies over deze hobbels, echter alleen de hobbels die te nemen zijn voor mensen met een label, ofwel Wajong/Participatiewet-status. Als het gaat om mensen zonder status, en ja dat zijn veelal hoger opgeleiden, dan is er voor werkgevers weinig advies te vinden bij het ministerie. Dit is jammer, want in Nederland bestaat een groot deel van onze economie uit kennisbedrijven, hier werken veelal hoger opgeleiden en daarom zijn deze bedrijven opzoek naar arbeidsgehandicapten met een HBO/WO (al dan niet afgeronde) opleiding.

Eigenwijze bedrijven

Er zijn een aantal bedrijven die 'eigenwijs' zijn als het om de uitvoering van de Participatiewet en CAO afspraken gaat, zij kiezen voor kwaliteit en dus mensen die buiten de doelgroep van de 100.000 verplichte banen vallen. Dit zijn veelal kennisintensieve bedrijven, zoals banken. Zelf werk ik bij een van de banken die er bewust voor kiezen om mensen aan te nemen op basis van vaardigheden en het feit dat zij een 'beperking' hebben, ongeacht de status die daaraan verbonden is. Deze bedrijven steken hun nek uit, omdat ze geloven in een inclusieve arbeidsmarkt en de mogelijkheden die er liggen binnen de brede doelgroep arbeidsgehandicapten. Want het vinden van mensen met de best passende kwaliteiten en mogelijkheden is en blijft toch een belangrijke doelstelling als het gaat om duurzame arbeidsplekken? De vraag die blijft hangen na de uitzending is, 'is dit wel de doelstelling van de wetgeving?'

Wet om te bezuinigen

De Wajong werd een afvangputje voor iedereen die het 'niet zonder meer op de arbeidsmarkt kon redden door enige vorm van beperking' met als gevolg dat de instroom 'te hoog' werd. De reden van de hoge instroom arbeidsgehandicapten is deels te verklaren aan de hoge eisen op de arbeidsmarkt als het gaat om productiviteit, fulltime instroom en hogere eisen aan opleidingen. Deze combinatie verklaard ook waarom hoger opgeleide arbeidsgehandicapten niet zonder meer aan het werk komen. Want de meeste hoger opgeleide arbeidsgehandicapten hebben een fysieke, auditieve of visuele beperking en zijn voor (groot) deel niet fulltime inzetbaar. 

Anders durven denken

Om tot een echte inclusieve arbeidsmarkt te komen is het noodzakelijk om niet alleen vanuit 'hoge maatschappelijke kosten voor uitkeringen' te denken. We moeten veel verder kijken dan alleen naar uitkeringen, kosten om iemand te laten werken, etc. We moeten gaan kijken naar de waarde die iemand heeft als hij/zij zijn/haar talenten in kan zetten voor de maatschappij en werkgevers. Daarbij vraagt dat vanuit werkgevers om flexibiliteit als het gaat om werktijden, productiviteit en opleidingen. Want werkgevers moeten juist bij deze groep zoeken naar vaardigheden en motivatie om iemand te kunnen plaatsen, dit biedt namelijk de grootste kans op succes.

Als werkgevers mensen gaan plaatsen op basis van vaardigheden, talenten, motivatie en opgedane kennis, valt er voor de werkgever meer te 'verdienen' aan een medewerker. Ook als het gaat om mensen die misschien minder productief zijn/lijken omdat ze een handicap hebben, want de motivatie van deze medewerker heeft in 99% van de gevallen een positief effect op het hele team, of wel een stijgende algemene productiviteit en afname van het verzuim = meer verdienen.

Dit gaat ook op voor de overheid, want als meer mensen met een handicap gaan werken zijn minder uitkeringen nodig, zijn er minder mensen afhankelijk van een partner en zal de algehele arbeidsparticipatie toenemen = meer overheidsinkomsten op basis van belastingen. Daarnaast nog een positieve uitkomst, arbeidsgehandicapten en chronisch zieken die werken maken veelal minder aanspraak op zorg = besparing. 

Kortom, er valt 'geld te verdienen' aan arbeidsgehandicapten, maar dan moet je het als bedrijf en overheid natuurlijk wel op de meest passende manier doen. Want talent op de juiste plek levert nu eenmaal het meeste rendement op! 

Op de grens van.....

Met regelmaat krijg ik de vraag 'Waar begint inclusief ondernemen?' Daarop is eigenlijk maar 1 antwoord, maar voordat we daarin gaan duiken..... Stel ik eerst de vraag 'Waarom wil je inclusief ondernemen?' hierop kunnen vele antwoorden komen. Van het inpassen van de Participatiewet, tot het verder diversificeren van de organisatie om een afspiegeling van de samenleving te vormen. 

Vooral de laatste reden als motivatie, zijn organisaties met de beste papieren om een echte inclusieve organisatie te vormen. Dan borrelt natuurlijk al gauw de vraag op 'Waarom zij wel?' Daar is een kort en simpel antwoord op, 'motivatie' en dat is wat er nodig is om een echte inclusieve organisatie vorm te geven. Het gaat namelijk niet vanzelf, het vraagt tijd en veelal geld om te investeren in arbeidsplekken voor mensen met een beperking.

Haat-liefde verhouding

Veelal komt die motivatie voort vanuit de bedrijfsdoelstelling om Maatschappelijk Verantwoord te Ondernemen, voor veel familiebedrijven de gewoonste zaak van de wereld. Voor veel grote bedrijven iets waarmee ze een haat-liefde verhouding hebben. Want MVO is leuk, zolang het maar geen geld kost.... En daar zit hem nu juist het addertje onder het gras, MVO is niet voor bedrijven die alleen naar uitgaven op korte termijn kijken. MVO is voor bedrijven die kiezen om te investeren en daarvan te renderen op het moment dat de investering soms pas na langere tijd zijn geld op gaat leveren.

Deze haat-liefde verhouding maakt dat grotere bedrijven veelal voor de makkelijkere MVO doelstellingen kiezen, de doelstellingen die op korte termijn iets opleveren en liefst weinig geld kosten. Toch zijn het juist de familiebedrijven die het tegendeel bewijzen, duurzaam investeren in MVO levert geld op en vooral ook een positie op de markt die je onderscheid en dat is in de huidige markten geen overbodige luxe.

Antwoord

Het bouwen aan een inclusieve organisatie is niet makkelijk, het invullen van de Participatiewet als motivatie is niet voldoende. Het moet gaan om de wil om echt kansen te bieden, omdat de maatschappelijke rol van je bedrijf een kernwaarde is. En juist daar zit ook mijn antwoord verscholen op de vraag 'Waar begint inclusief ondernemen?'

'Op de grens waar MVO en HR elkaar vinden' 

Want juist de weg naar inclusie is waar maatschappelijke doelstellingen binnen MVO en de rol van HR elkaar overlappen. Het is HR als verantwoordelijke afdeling om het personeelsbeleid vorm te geven, maar zonder MVO minded HR adviseurs die de waarde zien van een personeelsbestand wat afspiegeling van de maatschappij vormt, komt een inclusieve organisatie nooit volledig van de grond.

Om dit vorm te geven heb je kartrekkers nodig, mensen die 'the exta mile' willen lopen om managers, collega's en kandidaten met een beperking samen kunnen brengen. Hiervoor moet je doorzetters hebben, met een goed netwerk, met passie en vooral hart voor de doelgroep. Zonder deze mensen is je inclusieve missie haast onhaalbaar en daarom is het noodzakelijk om de juiste persoon op het juiste moment in te zetten. Dus laat het niet over aan het lot, maar zoek naar passie.

Heiligt het doel de middelen?

De Privacy Barometer kwam van de week stevig uit de hoek over de brede toegang van werkgevers in het doelgroepenregister, deze zou te toegankelijk zijn omdat ook werkgevers met minder dan 25 medewerkers toegang hebben tot deze registratie. Werkgevers zouden zo na kunnen gaan of ze iemand juist niet aan willen nemen omdat deze persoon tot de doelgroep behoort. Hiermee wordt het probleem omgekeerd, ten opzichte van de achtergrond van het systeem…

Banenafspraak

Elke werkgever met meer dan 25 medewerkers wordt geacht om mensen met een beperking aan te nemen, onder dwang van een dreigende Quotumwet als de doelstellingen niet worden gehaald. De doelstelling is dat er t/m 2025 in totaal 125.000 banen worden gerealiseerd, waarvan 100.000 in het bedrijfsleven en de rest bij overheidsinstanties en de Rijksoverheid. Hoe kom je als werkgever aan de juiste mensen, dat was een van de grootste vragen bij deze banenafspraak…..

Er is in de afgelopen 10 jaar veel geprobeerd om meer Wajongeren aan het werk te krijgen, dit lukte keer op keer niet. Dus is er nu gekozen voor een ‘vrijwillig’ akkoord met als dreigend zwaard van Damocles een Quotumwet als stok achter de deur. Om deze doelstellingen te halen is het belangrijk om de juiste mensen een baan te kunnen bieden, omdat het systeem ook is veranderd en er naast het UWV ook de gemeenten bij zijn gekomen die mensen uit de doelgroep kunnen leveren, was er behoefte aan een systeem wat alle bestanden bijeen brengt om de afspraken waar te kunnen maken, met als resultaat het doelgroepenregister.

Keuze bij werkgevers

Alle werkgevers worden opgeroepen om bij te dragen aan de inclusieve arbeidsmarkt en alleen al daarmee is een brede toegang voor alle werkgevers tot het doelgroepenregister een goede zaak. Want ook al moet je niet, je wil misschien wel bijdragen aan deze doelstelling en dus banen aanbieden aan mensen uit de doelgroep. Zou je geen toegang hebben, dan kan je ook niet registreren en dus zal de kandidaat niet meetellen voor de uiteindelijke doelstelling.

Uiteraard zullen er ook werkgevers zijn die misbruik kunnen maken van het systeem, omdat zij geen arbeidsgehandicapten in dienst willen hebben. Zo realistisch moeten we allemaal zijn, maar dit zijn ook de werkgevers die een arbeidsgehandicapte überhaupt niet de voorkeur zullen geven, ongeacht hun talent. Dit zijn de werkgevers die voor de meeste arbeidsgehandicapten, met of zonder stigmatiserend sticker, de deur dicht zullen houden.

Het zijn niet de stickers

Uiteindelijk zou het niet om de stickers moeten gaan, wel om de bijdragen die mensen aan de organisatie kunnen leveren. En dat is precies waarom de kleinere bedrijven die al iemand in dienst hebben, vaker een tweede arbeidsgehandicapte in dienst willen nemen. Waarom grotere bedrijven na eerste succesverhalen meer arbeidsgehandicapten een kans gaan bieden. En het interessante is dat juist die bedrijven niet alleen kijken naar de mensen uit het doelgroepenregister maar ook verder kijken naar mensen die daarbuiten vallen.

Het bouwen aan de inclusieve arbeidsmarkt kan mijns inziens niet snel genoeg gaan, en ja slechts een ¼ van de werkgevers is nu echt actief bezig met het realiseren van de banen. Maar dat is al meer dan de 4% waar we op zaten, dus misschien is het toch zo dat het doel de middelen rechtvaardigt. Ook al ben ik geen voorstander, het blijkt toch effectief en niet alleen voor de mensen binnen het doelgroepenregister!

Ambassadeurschap

Het blijft een ergernis, ambassadeurs van doelgroepen die duidelijk niet lijken te zien dat mensen echt iets kunnen. Ambassadeurs die leven op de beeldvorming die niet klopt, leven op de beeldvorming waar ik al jaren tegen probeer te strijden omdat deze onvoldoende waarde geeft aan de werkelijkheid.

Deze keer gaat het om de ambassadeur van de 25.000 banen voor arbeidsgehandicapten bij de Rijksoverheid. Hans Spigt iemand, die naar ik verwacht de beste intenties heeft, en toch in de media keer op keer een negatief beeld neerzet en bovendien doelstellingen onhaalbaar noemt, terwijl het bedrijfsleven deze wel lijkt te halen.

Bezuinigen en reorganiseren

Uiteraard komt als een van de excuus voorbij dat de overheid moet bezuinigen en banen verdwijnen, terwijl er bij werkgevers met reorganisaties ook banen moeten worden gerealiseerd. Natuurlijk, niet iedere werkgever, uit het bedrijfsleven met deze uitdaging voor zich, ziet de mogelijkheid om banen te realiseren. Toch, het gros van de werkgevers die te kampen hebben met de reorganisaties zetten hun beste beentje voor, en gaan aan de slag met de mogelijkheden om (al dan niet) op korte termijn banen te realiseren voor mensen met een beperking.

Natuurlijk is het een lastig dilemma om mensen te moeten ontslaan en wel banen te moeten realiseren voor mensen met een beperking. Want het valt niet te verkopen aan trouwe medewerkers, aan de andere kant wil ik ook dit belichten. Het valt ook niet te verkopen dat een werkgever ervoor kiest om een gezond iemand aan te nemen omdat een kandidaat met een beperking met de zelfde kwalificaties en enige aanpassingen in het werk, teveel moeite kost.

Beeldvorming

Als ik lees dat meneer Spigt vooral kansen ziet voor mensen met een beperking in de functies die niet meer bestaan, zoals; afwasser, koffiejuf, chef wielen, etc. dan vraag ik me af of meneer Spigt wel enig inzicht heeft in de grote verschillen die er zijn tussen arbeidsgehandicapten. Want er zijn veel mensen met een beperking zonder goede startkwalificatie, waarvan een deel toch wel degelijk een MBO functie aan zou kunnen mits zij daarvoor de juiste ondersteuning en vooral ook opleiding krijgen. Natuurlijk zal het werk dan misschien minder snel, anders of in minder uren gaan, toch betekent dit niet dat mensen niet geschikt zijn om deel te nemen aan het ‘reguliere’ arbeidsproces.

Naast deze mensen zonder startkwalificatie en met mogelijkheden, zijn er ook mensen die heel weinig kunnen, voor hen zal specifiek werk moeten worden gecreëerd. Hiervoor is functiecreatie een prachtig instrument, toch is dit instrument voor andere groepen weer volledig ongeschikt. Want een iemand met een beperking en een MBO-4, HBO of WO kwalificatie wil gewoon een baan, maar dan wel met de nodige aanpassingen in uren, taken of anderszins omdat zij door hun beperking behoefte aan maatwerk hebben.

Maatwerk, maatwerk en nog eens maatwerk

Meneer Spigt heeft gelijk dat veel HR specialisten binnen de (Rijks)overheid geen idee hebben wat ze met deze doelgroepen aan moeten. Op zich ook niet zo gek na jaren van beleid waarbij je als arbeidsgehandicapte werd af geserveerd naar een uitkering. Waar je als HR student leerde dat mensen met een beperking duurzaam ongeschikt waren voor de arbeidsmarkt. Nee, die vooroordelen zal u niet een, twee, drie kunnen wegnemen, toch is het wel aan u om deze HR specialisten te helpen met best practices en vooral ook een complete beeldvorming over waar de mogelijkheden wel liggen. En wie daarbij graag willen helpen, de arbeidsgehandicapten zelf omdat zij u graag willen adviseren! 

Ik zei nog zo.......

Ik loop al een paar jaar mee in Den Haag, ik loop al een paar jaar mee in een lastige positie op de arbeidsmarkt en vooral, ik loop al een tijdje mee als het gaat om de problemen die mensen met een beperking op de arbeidsmarkt ervaren. En ja, voor de een zijn deze groter dan voor de ander, maar bepaalde problemen blijven uit het zicht van de politiek, uit het zicht van werkgevers en dus ook de beeldvorming die over arbeidsgehandicapten is ontstaan.  

Ik heb het geluk om nu een baan te hebben gevonden, nou ja ‘de baan die mij vond’ is waarschijnlijk een betere omschrijving in mijn geval. Want waar ik jaren een luis in de pels van politici met het Participatiewet-vraagstuk was, wordt dat nu gezien als een voordeel voor mijn nieuwe baan. En ja, deze werkgever maakte er geen issue van dat ik niet gelabeld ben, dat ik een arbeidsgehandicapte zonder status ben. Toch zijn die werkgevers vaak nog meer uitzondering dan de regel, hoe graag bepaalde partijen dat ook graag anders verkondigen…..

Steeds meer arbeidsgehandicapten buiten beeld

Jan Jaap de Haan van Cedris deed een belangrijke oproep aan het UWV, gemeenten en vooral ook aan de politiek om iets te doen aan al die mensen die van de radar vallen. Nu heeft hij het vooral over de mensen die wel onder de 100.000 banen zouden kunnen vallen maar niet opgenomen zijn in het doelgroepenregsiter. Mensen die geen uitkering via de Participatiewet krijgen omdat ze thuis wonen, te jong zijn of bijvoorbeeld een partner hebben, mensen die de gemeente geen geld kost. Mensen met een beperking die veelal niet zo zelfstandig zijn als ik, het netwerk missen wat ik heb.

Ik roep het al jaren 'er zijn veel meer mensen die een arbeidsbeperking hebben en geen uitkering ontvangen dan hen die deze wel ontvangen.' Tegenover bijna 814.000 mensen in een arbeidsongeschiktheidsuitkering staan zeker 1,5 miljoen mensen die deze niet ontvangen en daarmee dus ook geen ondersteuning krijgen in het vinden en/of behouden van werk. Kortom, het is nu echt tijd om te zorgen dat deze mensen ook in beeld komen omdat het aandeel mensen met een beperking buiten een uitkering in de komende jaren sterk zal stijgen door de invoering Participatiewet.

Voor u als werkgever

Wat betekent dit voor u als werkgever? Een vraag die ik meermaals hoor van werkgevers, en waar deze vraag voor u misschien niet vreemd klinkt, voor mij blijft het een vraag die me blijft verbazen. Vooral omdat de 100.000 banen die zijn afgesproken met het bedrijfsleven een start zouden moeten zijn van een inclusieve arbeidsmarkt, ofwel voor de mensen die het echt moeilijk hebben en de anderen met een arbeidsbeperking zouden daarmee ook meer kansen moeten krijgen.

Het effect van de 100.000 banen zou een mentaliteitsverandering moeten zijn, de stap om werkgevers naar een inclusief personeelsbestand te krijgen. De stap om werkgevers te overtuigen van de mogelijkheden van mensen met een beperking.

Toch zijn de effecten van sjoemelen met cijfers door de staatssecretaris, het buiten beeld vallen van arbeidsgehandicapten met mogelijkheden binnen de garantiebanen, het vreemde gedrag van het UWV bij de toelating tot het doelgroepenregister, voor werkgevers terechte punten die vragen oproepen.

Toch doorzetten

Mijn advies aan u als werkgever is om toch door te zetten, te zoeken naar de mensen die passen binnen uw organisatie. Te zoeken naar kandidaten die binnen en buiten de doelgroep van de 100.000 passen omdat inclusief ondernemen elke organisatie kan verrijken, omdat het u nieuwe klantengroepen op kan leveren en vooral ook omdat het zonde is van al het talent dat anders aan de zijlijn blijft staan! 

Inclusief zoethoudertje?

Inclusief beleid, voor elke arbeidsgehandicapte een baan,
betekent ook banen op veel verschillende niveau's

Het blijft zo tekenend voor de hele aanpak van de banenafspraak, de overheid die cijfers in haar eigen voordeel berekend om de stugge aanvliegperiode te verdoezelen. Nu ook blijkt dat de overheid enorm achter loopt op haar eigen schema als het gaat om de banenafspraak, krijgen de berekeningen van Klijnsma ineens een heel ander gewicht mee.

Zoals ik al vaker heb geschreven, de overheid geeft niet zo’n mooi voorbeeld, ze houden er een geheel eigen aanpak op na. En stiekem baal ik er wel eens van dat ik nooit heb gesolliciteerd naar het ambassadeurschap voor deze banenafspraak. Hoewel ik waarschijnlijk toch te kritisch was voor het eigen geluid en bovendien niet echt in aanmerking zou komen als het ging om de ‘twee vliegen in een klap’ motivatie, omdat ik geen deel heb in deze banen omdat ik weliswaar een beperking heb, maar geen 'officiële status.'

Selectieve overheid

De overheid is heel selectief in het aannemen van mensen met een beperking, ten eerste richten ze zich vooral op de groep zonder of met heel beperkte scholing en hebben voor deze groep zeer weinig werk ter beschikking. De oplossing die men hiervoor heeft is het terugnemen van werk dat eerder uitbesteed werd, zoals schoonmaken, catering, etc. maar ook dat is natuurlijk niet de hele oplossing.

Daarnaast wordt er binnen de muren van SZW stevig achter de broek van andere departementen aangezeten over het feit dat men hoger opgeleide Wajongeren maar 2 jaar in dienst moet houden om ze vervolgens af te stoten. Want anders komen ze vast in dienst en dat terwijl deze groep na het 3^e dienstjaar niet meer meetellen voor de banenafspraak, en dus niet meer interessant zijn voor de doelstellingen. Net als dat de overheid mensen zonder Wajong, of geen registratie in het doelgroepenregister, bij voorbaat afwijst omdat zij toch niet meetellen voor de banenafspraak.

Eigen agenda

De ambassadeur van de banenafspraak bij de overheid, Hans Spigt, spreekt in het FD zelf ook zijn twijfels uit over de haalbaarheid van de 3000 banen die de overheid dit jaar moet gaan halen. Bovendien leent volgens Hans Spigt vooral het facilitaire werk zich voor deze doelgroep. Hoe iemand de plank mis kan slaan, ja deze ambassadeur mist de complete essentie van de diversiteit die zich in deze doelgroep bevind, en dat is toch echt jammer te noemen.

Is het geknutsel met cijfers de oorzaak van het niet behalen
dan de eigen doelstellingen van de overheid?

De overheid gaat nog grote problemen ondervinden als het gaat om het vormgeven van de inclusieve arbeidsmarkt, de eigen doelstellingen van 1% die ze al jaren hadden, is er eentje die eigenlijk nooit echt gehaald is. Nu moeten er 3000 banen per jaar worden gerealiseerd, dat wordt nog een hele kluif. Om dit voor elkaar te krijgen is het tijd om eens goed te gaan kijken, echte experts binnen te gaan halen om te kijken welke mogelijkheden er zijn en vooral misschien ook eens iets verder te kijken. Want detachering van dienstverlening, waarbij de detacheerder dus ook arbeidsgehandicapten binnen de eigen expertise binnenhaalt, en deze vervolgens opleid, is hierin een verstandigere keuze dan de huidige aanpak.

Zoethoudertje

Het mag toch niet zijn dat de overheid door haar eigen laksheid, onkunde en vooral ook door eigenwijs handelen de doelstellingen alleen kan halen door de cijfers te manipuleren. Want dat zou de overgang naar de inclusieve arbeidsmarkt toch echt tot een zoethoudertje maken, en dat is toch echt zonde van een overgang die al lang geleden had moeten worden ingezet. Want mensen met een beperking aan de zijlijn laten staan is net zo’n grote verspilling van talent als dat het WRR ooit uitsprak over het onbenut laten van vrouwen op de arbeidsmarkt door de de-stimulerende overheidsmaatregelen voor getrouwde vrouwen! 

Daarom ben ik enorm blij dat men er bij VNO*NCW echt serieus werk van maakt. Dus werkgevers, doe mee en laat u het voorbeeld zijn voor de overheid!

3 oorzaken voor mismatches op de arbeidsmarkt

Op de dag dat het ABP een rapport presenteert over de mismatch op de arbeidsmarkt, wordt er ook druk gesproken over ongebruikte loopbaanpotjes, met als gevolg kapitaalvernietiging. En juist daardoor raak ik als bedrijfskundige geprikkeld, want het toont wederom aan dat HR medewerkers te weinig de hand in eigen boezem steken als het gaat om de staat van de huidige arbeidsmarkt, waarin zij claimen niet de juiste mensen te kunnen vinden terwijl er zoveel mensen aan de kant staan.

Nu gaat het artikel over de loopbaanpotjes van ambtenaren, maar ook het bedrijfsleven laat veel kansen liggen op dit gebied. Want bij bedrijven met een grote flexibele schil wordt minder en minder geïnvesteerd in medewerkers, evenals bij bedrijven die wel ‘eigen mensen’ in dienst hebben. Kom je ergens werken, dan kan je als starter nog wel een trainee programma volgen, echter heb je werkervaring, ben je gemotiveerd en mis je één puntje uit de vacature dan wordt je afgewezen.

Praktijk van solliciteren

Sinds enkele weken is mijn man, een MBO technicus in een sector met grote tekorten aan personeel, weer aan het solliciteren. En het verbaasde mij dat hij een afwijzing kreeg van een bedrijf met als toelichting: “wij zoeken specialistische koelmonteurs voor de maritieme sector en die leiden wij liever zelf op” terwijl mijn man juist een koelmonteur is met ervaring in deze maritieme sector. Ik vraag me als bedrijfskundige dan oprecht af, waarom neem je dan niet die ervaren koelmonteur aan, als je al zoveel mensen op zou moeten leiden? Dat is toch geen gezonde bedrijfsvoering?

Of dit voorbeeld; je voldoet aan de eisen maar komt het puntje bij het paaltje dan blijkt dat je niet aan het profiel voldoet omdat je te weinig ervaring hebt omdat je een zij-instromer bent. En dan denk je, “men klaagt over een mismatch, werk je aan je employability is het nog niet goed?” en eerlijk gezegd ik weiger het ook gewoon te snappen. Want waarom zou je niet een gemotiveerde zij-instromer aannemen?

Hand in eigen boezem

Dit soort voorbeelden geven duidelijk aan dat het voor HR medewerkers ook tijd is om de hand in eigen boezem te steken, want waarom is er een mismatch? Er zijn 3 belangrijke oorzaken te noemen als ik de diverse aspecten ga resumeren.

• Er wordt onvoldoende geïnvesteerd in (nieuwe) medewerkers;
• Er wordt teveel aandacht besteed aan functies en onvoldoende aan capaciteiten;
• Er wordt niet goed gelezen en vooral niet goed gekeken naar de juiste motivatie.

Als bedrijfskundige zie ik veel kansen voor bedrijven die onvoldoende gekwalificeerd personeel kunnen vinden en bovenstaande punten intern aan durven pakken. Waarbij het zeker belangrijk is om ook verder te kijken dan de huidige ‘voorkeurskandidaten’ want er loopt veel talent rond en dat wordt nu verspild door alleen maar te klagen over een mismatch op de arbeidsmarkt. Om een probleem op te lossen moeten oplossingen van twee zijden komen en de eerste vanuit werkgevers zijde is kijken naar minder voor de hand liggende kandidaten zodat zij zichzelf in uw dienst weer employable kunnen maken! 

Wajong is niet meer….

Naar aanleiding van een artikel over de effecten van de nieuwe Participatiewet, gaf een Wajonger aan dat de Wajong niet meer bestaat, ze heten Participatiewetters. Nu is dat een mooi statement en graag zoals de overheid het zou zien, maar de praktijk is toch net even wat complexer dan deze stelling. Zoals ik al vaker heb geschreven, het moest simpeler maar je krijgt het als ondernemer en burger alleen maar ingewikkelder terug na een wetswijziging.

Ten eerste is de Wajong niet compleet opgeheven, de ouder groep blijft (met nieuwe voorwaarden en een lagere uitkering na herkeuring) in de Wajong van voor 1-1-2015 zitten. Daarnaast heb je per 1-1-2015 de Wajongers die duurzaam arbeidsongeschikt zijn, dit is dus de nieuwe Wajong en daar kom je alleen in als je echt niet kan werken en dit perspectief ook niet kan ontwikkelen voor je 27^e levensjaar.

Voor werkgevers

Voor werkgevers is het er niet gemakkelijker op geworden, het is belangrijk om goed te kijken waar iemand vandaan komt en of deze meetelt voor de doelstelling (7.500 garantiebanen in 2015) om te voorkomen dat het een onhaalbaar doel wordt en de Quotumwet alsnog in werking zal treden.

Hiermee komen we uit op de vraag “wie is wat?” als eerste stap naar het aannemen van mensen met een beperking in het kader van de garantiebanen:

1. De Wajonger van voor 1-1-2015, deze komt in aanmerking voor de garantiebanen, om precies te zijn heeft deze persoon voorrang op de Participatiewetters en is daarmee een interessante kandidaat;
2. De WSW’er op de wachtlijst, net als de Wajonger uit de oude regeling komt deze persoon in aanmerking voor en heeft voorrang bij het vervullen van de garantiebanen;
3. De Participatiewetter, kan in aanmerking komen voor een garantiebaan, mits deze persoon is opgenomen in het doelgroepenregister;
4. De arbeidsgehandicapte buiten de Participatiewet, in de WIA, WAO of WGA komt niet in aanmerking voor de garantiebanen.
5. De arbeidsgehandicapten zonder uitkering (NUGgers) komen ook niet in aanmerking voor de garantiebanen.

Zoals u kunt lezen, het is erg ingewikkeld, en mensen activeren hoger te presteren wordt ‘afgestraft’ doordat mensen al na enkele jaren niet meer meetellen. Natuurlijk kan u zich laten ontmoedigen om dit doel te halen, maar in geval van een Quotum tellen veel mensen weer wel mee.

Wat te doen?

Gezien de complexiteit van de regeling, de grote verschillen die hier slechts beperkt beschreven zijn, is het verstandig om goed advies in te winnen. Waarbij de kosten rijkelijk worden terugverdiend door allerlei voordelen. Van loonkostensubsidies tot aan een algehele daling van het ziekteverzuim, omdat deze doelgroep een positief effect heeft op de ‘groupthink’ en uiteraard omdat het gewoon kanjers zijn. Want talent laat zich niet beperkingen en door het op de juiste wijze te kanaliseren, is het mogelijk grote successen te boeken en uw hele organisatie daarvan te laten profiteren!

Een Quotum is geen garantie

Afgelopen donderdag en vrijdag mocht ik in België een interessant congres over armoede en werk volgen, wat werd georganiseerd door EPSIN en EZA (Europese organisaties). Hierbij was specifieke aandacht voor arbeidsgehandicapten, wat ook de belangrijkste reden van mijn deelname was. Want waar wij al klagen over een lage participatiegraad van 1/3 van de arbeidsgehandicapten die actief zijn op de arbeidsmarkt, is het in bijvoorbeeld Roemenië, slechts 0,37% en dat terwijl zij een Quotum hebben van 3,2% bij bedrijven met meer dan 20 medewerkers.

Uiteraard kan je denken, dat is een ver van mijn bed show, maar anderzijds geldt dat in bijvoorbeeld Slowakije (waar ook een Quotum is) de participatie bij reguliere bedrijven ook extreem laag is. Daar werken wel meer mensen als in Roemenië, maar bedrijven hebben daar 3 keuzen: Een boete betalen, mensen aannemen of een donatie doen aan projecten die arbeid van gehandicapten steunen. Dit laatste is een hele markt aan het worden, waarbij bedrijven graag verkondigen dat zij projecten sponsoren en daarmee bijdragen aan de inclusieve arbeidsmarkt. Ook hier is sprake van een Quotum, maar de participatie nog steeds laag.

Terug naar Nederland

In Nederland hebben we nog geen Quotum, wel een banenafspraak van 100.000 banen tot 2026. Deze banen gelden voor mensen die niet zelfstandig ten minste 100% van het WML (Wettelijke Minimum Loon) kunnen verdienen. Maar wat met al die andere mensen, die wel de mogelijkheid hebben om dit te verdienen en dus klaarblijkelijk ook niet werken?

Het percentage werkenden met een arbeidsbeperking in Nederland ligt dus laag, rond de 35% en dat terwijl er juist een belangrijk deel van de Wajongers ( circa 12%) werkzaam is in de SW? Dan nog de andere Wajongers die rond de 13% ligt en werkzaam is binnen reguliere bedrijven. Nee, dit zijn geen fantastische cijfers welke zienswijze je ook kiest. Want de SW wordt vaak als een dure kostenpost gezien omdat het werk relatief veel geld kost. Dan de 13% die wel regulier werkt, nee dat is dan weer een enorm laag percentage en dus ook een hoge kostenpost.

Hoe anders?

Als we kijken naar de huidige vorderingen op het gebied van de 100.000 banen is het mooi om te zien dat er al bijna 3.000 participatiebanen zijn, maar ook dat de 7.500 (doelstelling voor 2015) nog een lange weg te gaan heeft. Net als het aantal mensen in het doelgroepenregister, wat via gemeenten slechts heel beperkt wordt aangevuld, laten zien dat we er dus nog lang niet zijn. Een Quotum blijf ik dus geen voorstander van, waar ik wel kansen zie is en blijf het punt waarop ik blijf hameren. En iets wat wederom werd bevestigd in alle gesprekken in België, want de kern van de verandering ligt in de beeldvorming bij bedrijven. Bedrijven moeten leren wat inclusief ondernemen inhoudt, wat de kansen zijn en hoe dit vorm te geven.

Daarom kom ik wederom weer terug met mijn advies zoals ik het al langere tijd geef; het is tijd voor aandacht voor inclusief ondernemen binnen HR en management opleidingen. Het is tijd voor bijscholing van HR medewerkers en vooral ook tijd voor een breed uitgedragen verandering binnen het bedrijfsleven waarbij we op een andere manier naar arbeid gaan kijken. Waar talenten centraal komen te staan en niet voornamelijk de productiviteit omdat dit laatste in een vergrijzende en inclusieve arbeidsmarkt nu eenmaal een compleet andere lading krijgt!