Waar is de mens achter de handicap?

In Nederland zijn we goed in doorgeschoten beleid, daar hebben we de afgelopen kabinetsperiode al meer dan genoeg voorbeelden van gezien. Maar de afweging of iemand onder de Quotumwet of Participatiewet wel of niet ergens kan werken is misschien wel het meest doorgeschoten instrument ooit. Want wil je een vacature uitzetten voor een arbeidsgehandicapte onder deze doelgroep dan gaat daar eerst een analyse aan vooraf. 

Deze analyse, Inclusieve Arbeidsplaats Analyse ofwel IAA, moet uitmaken wie er dan wel niet op dat plekje past. Niet om de persoon, maar op de 'papieren' basis van een bepaalde handicap, inclusief bijbehorende mogelijkheden en onmogelijkheden die daar op papier bij passen. En dat is nu precies waar men doorschiet. Want het gaat niet meer om de juiste persoon op de juiste plek, maar om de juiste handicap. En ik weet, als velen met een handicap, je wil juist niet op je handicap worden beoordeeld!

Gewoon meedoen!

Dit soort analyses doen bij mij de nekharen recht overeind staan, want ik geloof in mensen en hun talenten, het inzetten van die talenten vraagt soms wat aanpassingen. Maar maakt juist niet dat iemand ondanks zijn of haar beperkingen optimaal kan functioneren? Ik durf mijn hand ervoor in het vuur te steken dat als een dergelijke analyse op mijn nieuwe baan zou worden losgelaten, deze baan meer dan ongeschikt zou zijn voor een gehandicapte. Nou, ik heb hem lekker toch! Niet omdat iemand een analyse deed. Wel omdat ik deze kans kreeg op basis van een goed plan en doorzettingsvermogen. 

Toen ik mijn nieuwe manager vroeg naar zijn visie op mijn parttime werken was zijn respons, 'ze wennen er maar aan!' En eigenlijk heeft hij daarin groot gelijk. Ik ben goed in mijn job, weet precies waar ik over praat, en waarom het belangrijk is deze veranderingen door te voeren in onze organisatie. Dat maakt mij immers toch de beste kandidaat?

Het gaat om de mens, niet de handicap!

Daarom sprak deze blog op de site van Disability Studies mij ook enorm aan. Want een dergelijke analyse schept wel verwachtingen over de mogelijkheden of onmogelijkheden van een kandidaat. Maar hoe kun je een mens inpassen in een dergelijke analyse Zet je deze persoon dan niet voor het blok met onmogelijke verwachtingen van collega's? Of op gigantische achterstand door chronische onderschatting omdat de persoon wel meer kan op basis van opleiding, ervaring of anderszins? 

Want een handicap kan je al niet op papier vangen omdat iedereen uniek is, laat staan dat je daarbij ook een persoonlijkheid kan vangen? Iedereen gaat anders om met zijn of haar beperking, dat maakt dat iedereen andere mogelijkheden heeft. Zelfs als 2 personen dezelfde beperking hebben. Het gaat niet om de beperking, het gaat om de mens die erachter zit. Dat precies de reden waarom ik zal blijven pleiten voor gelijke kansen in sollicitatie procedures, dan wel reguliere procedures. Want een handicap is niet te analyseren, net zo min als de perfecte kandidaat voor een functie bestaat. Tenzij deze functie om deze persoon heen is ontstaan, en dat geluk had ik :-) 

Meer vrouwen op de arbeidsmarkt, geeft dat reden om te juichen?

Het CBS kwam afgelopen week met goed nieuws, het aantal werkende vrouwen blijft stijgen en dat is een positieve ontwikkeling voor zowel de arbeidsmarkt als bedrijven. Toch is er met deze toename nog wel het nodige werk te verzetten, of het nu gaat over vrouwen in de top van het bedrijfsleven of vrouwen die actief zijn in de traditionele mannenberoepen. De vraag die hier natuurlijk bij komt kijken is deze, hoe vinden we deze vrouwen?

Zoals eigenlijk met zoveel arbeidsmarktvragen die te maken hebben met diversiteit is het meest logische antwoord, afspiegeling van. Waarmee ik dus eigenlijk doel op, wie zoekt wat en dan bij voorkeur zijn het manen die technici zoeken of is er een vrouwelijke recruiter opzoek naar technici voor uw bedrijf? Dat klinkt misschien wat vreemd in de oren, toch is het heel logisch. Want mensen zoeken vooral iemand die past bij het beeld wat er heerst van een beroepsgroep en dat wordt veelal gespiegeld aan de persoon zelf.

Vrouwelijke technici

Er komen steeds meer vrouwen bij die kiezen voor een technisch studie, toch blijkt het voor hen vaak lastig om een baan of stage te vinden, en dat is toch niet ze heel gek. Ga je rondkijken in bijvoorbeeld de technische hoek binnen de uitzendbranche, zijn het vooral mannen die daar de accounts van bedrijven beheren. Kijk je naar recruiters binnen de technische sector, zijn dat ook vaak mannen die daar de scepter zwaaien.

Op zich niet zo heel gek, want het zijn vaak mensen die intern carrière hebben gemaakt en uiteindelijk de overstap maken naar de personeelskant, of mannen die juist dit meer ‘vrouwelijke’ HR vakgebied binnen een meer musculaire sector uit willen voeren. En uiteraard gaan zij opzoek naar een eigen referentiepunt bij kandidaten die zij spreken. Waarmee zij toch sneller met een man in gesprek zullen gaan dan met een vrouw.

Een oplossing hiervoor zou zijn om meer vrouwelijke recruiters in te zetten in de technische sector, want deze vrouwen zoeken ook haar hun eigen referentiepunten bij kandidaten en daarmee zou er al een interessante slag kunnen worden gemaakt.

Vrouwen aan de top

De typische uitgangspunten voor het gebrek aan vrouwen in de top van het bedrijfsleven zijn eigenlijk:

• Vrouwen werken meer parttime en ontwikkelen een gat in hun carrière ontwikkeling,
• Vrouwen zijn niet ambitieus genoeg om fulltime te blijven werken,

En toch, ook onder de vrouwen die er bewust voor kiezen om een aantal jaren minder uren te gaan werken, zijn er zeker vrouwen met ambitie te vinden. Echter blijkt dat de keuze die zij maken voor het gezin, hen stevig in de weg zit als zij door willen groeien naar een topfunctie in het bedrijfsleven.

De vraag die ik hierbij dan stel is deze, waarom zou een manager niet parttime kunnen werken, waarom zou een vrouw dan ineens ongeschikt zijn voor een topfunctie? Natuurlijk komt dat het woord ‘ervaring’ om de hoek kijken. De wedervraag die ik daar dan bij stel is deze, waarom telt de ervaring van het managen van een gezin, werk en huis niet mee in de ‘ervaring’ die deze vrouwen opdoen?

Anders kijken

Om te komen tot een inclusieve en diverse arbeidsmarkt in welke functiegroep dan ook, is het belangrijk om anders te gaan kijken naar arbeid, ervaring, vaardigheden en mogelijkheden van mensen. Het moet gaan om, wie kan de taak aan, wie heeft de beste vaardigheden opgedaan binnen en/of buiten de organisatie om te komen tot de best haalbare resultaten. En eigenlijk zouden we dus minder moeten kijken naar het thema, ‘gooi je alles aan de kant voor je carrière’ want dat past nu eenmaal niet bij een inclusieve arbeidsmarkt! 

Zijn sollicitanten werkzoekenden of werklozen?

Als u opzoek bent naar nieuwe medewerkers, een thema wat op dit moment met een aantrekkende arbeidsmarkt zeker binnen veel organisaties in meer of mindere mate speelt, is het de vraag wie u zoekt. Daarom is het interessant om te bekijken waar nu het verschil ligt tussen een werkloze en een werkzoekende.

Veel mensen denken bij de term werkzoekend aan iemand die werk zoekt en nog huidig werk heeft, en bij een werkloze aan iemand in de WW of Bijstand die al enig tijd zonder werk zit. Toch is deze classificatie in het kader werkzoekend of werkloos geheel ontoepasselijk, waarom?

Als een werkzoekende een baan zoekt is deze actief bezig met het zoeken naar werk, bekijkt deze periode over het algemeen in de vorm van een transitie en is actief bezig om zijn/haar tijd nuttig te besteden. Deze mensen kiezen er vaak voor om te gaan netwerken, om-/bijscholen en of pakken allerlei andere activiteiten aan om weer aan de slag te komen. Kortom, mensen zijn zeer gemotiveerd en durven best iets van zichzelf te eisen, dit zijn ook de mensen die vaak juist in deze mooie zomer kiezen voor het schrijven van sollicitatiebrieven i.p.v. het luieren in de tuin of op het strand.

Als een werkloze een baan zoekt is deze persoon over het algemeen minder actief aan het zoeken, hij zij zoekt wel werk en wil meestal wel graag werken, maar wacht hierbij vaker op bijvoorbeeld de aanzetjes vanuit het UWV en/of de gemeente. Deze persoon kiest er vaker voor om lekker te luieren in de tuin of op het strand als het mooi weer is, is over het algemeen wat minder sociaal actief en verruimt daarmee de afstand tussen arbeid en zijn/haar persoon.*

De motivatie telt, niet de uitkering, als het om werken gaat. Want als ondernemer zoekt u iemand met ambitie, met de wil om te leren en natuurlijk iemand die zich voor de volle 100% in wil zetten voor uw organisatie. Daarom is het belangrijk om naar de intrinsieke motivatie te kijken.

Zoals u in het voorgaande kon lezen is het belangrijker om te kijken hoe iemand zichzelf ziet, als in welke uitkering deze persoon zit. Natuurlijk zijn er ook werkzoekenden met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt, maar het is makkelijker om een gemotiveerd iemand binnen de organisatie op te nemen die langer thuis heeft gezeten. Dan een minder gemotiveerde werkloze die aan het werk gaat omdat hij/zij het bijvoorbeeld financieel noodzakelijk vindt om te gaan werken. Die persoon gaat veelal voor het vervullen van zijn/haar arbeidstijd en dus niet zozeer voor die mooie job binnen uw organisatie waarin motivatie bijdraagt aan de ontwikkelingen binnen uw organisatie.

Hoe vindt u die werkzoekende, tussen al die mensen die nu aan de kant staan?

Natuurlijk is dit een vraag die belangrijk is bij de vormgeving van uw zoektocht naar de juiste medewerkers, daarvoor zijn een aantal elementen interessant te noemen als het gaat om indicatoren. 

Zo zijn bijvoorbeeld de opvallend positieve werkzoekenden op Twitter de #IBJ'ers, #zoektwerk en mensen die bijvoorbeeld een kort CV als infographic meesturen, naast de links naar hun profiel op LinkedIn. Ook aan zaken als content die zij plaatsen en/of retweeten, is te zien of zij met een positieve of negatieve blik kijken naar de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Op LinkedIn blijken de mensen met hoge motivatie vooral actief te zijn in het delen van berichten, lezen veel en mengen zich in discussies. Mensen die met regelmaat hun profiel bijwerken, hun CV keurig onderhouden, bloggen, etc.

Conclusie

Afstand tot de arbeidsmarkt valt prima te overbruggen, soms kan het misschien even iets langer duren voordat iemand na langdurige werkloosheid fysiek weer 100% gewend is aan ‘werken’ maar zolang men betrokken is en bovendien een positieve houding hanteert in het ‘zoeken naar werk,’ is deze persoon uitermate geschikt om als 'aanvullende waarde' binnen uw organisatie aan de slag te gaan.

*Natuurlijk geldt dit niet voor iedereen die zichzelf werkloos noemt, het gaat vooral om de houding die mensen aannemen en daarom is het goed om altijd te bekijken tot welk van de twee groepen sollicitanten behoren.

Hoezo investeren?

Gaat u als werkgever voor kwaliteit of kwantiteit? Gaat u als werkgever voor goede kandidaten op papier of kandidaten die goed bij de organisatie passen. Dit zijn vragen die veel werkgevers zich ook in het kader van de Participatiewet moeten stellen. Want als werkgever met >25 medewerkers in dienst is het de bedoeling om te voldoen aan nieuwe regels, het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten.

"Doet u mij maar...."

Nu kan een werkgever het UWV bellen en vragen “heeft u een paar arbeidsgehandicapten voor ons?” en kijken welke mensen dan op komen dagen tijdens een sollicitatieprocedure. De vraag die ik u wil stellen is deze: “Wat doet u met een normale vacature, belt u dan ook het UWV en zegt u dan ook doe mij maar een paar werklozen?”

Ik neem aan van niet, want voor het vinden van personeel brengt de gemiddelde werkgever een HR afdeling in stelling, recruiters worden op pad gestuurd of headhunters benaderd voor het vinden van de juiste talenten. Dit kost geld, want u wilt als werkgever natuurlijk wel de juiste man of vrouw op de juiste plek.

Mijn vraag is dan ook deze, waarom niet investeren in talenten met een beperking? Want er zijn ook HBO en WO’ers met een arbeidshandicap die graag aan de slag willen. Ze hebben vaak specifieke vragen, behoeften en of aanpassingen nodig. De werkgevers die hierin hebben geïnvesteerd geven aan dat de investering niet alleen een goede werknemer oplevert, maar vooral een betrokken en gemotiveerde werknemer. 

Naast deze specifieke vragen van de kandidaten is er ook de vraag wat er mogelijk is binnen uw organisatie. Welke handicaps hebben welke invloeden op uw werkprocessen, of misschien nog wel beter gezegd, welke handicaps kunnen niet door een deur met uw werkprocessen. Misschien realiseert u zich dat niet, maar er zijn bepaalde zaken die elkaar uitsluiten. Een aantal logische voorbeelden zijn dat u geen blinde kandidaat zal inzetten op een baliefunctie of een autist als verkoper is vaak ook niet echt een handige zet.

Investeren in kennis

Het lijkt allemaal zo simpel als u uw ‘gezonde verstand’ gebruikt, maar voor het gebruiken van dit gezonde verstand is enige kennis van zaken meer dan welkom. U gaat toch ook niet zomaar in een nieuwe sector aan de slag zonder hierover advies in te winnen? Dus waarom geen advies inhuren voor het bouwen aan een inclusieve organisatie. Want naast de Participatiewet wordt in de loop van 2015 ook het VN Verdrag voor de rechten van gehandicapten geratificeerd. Dit verdrag is noodzakelijk om aan de samenleving, werkgevers en vooral ook als leveranciers van producten en/of diensten bewust te maken van dit feit: “werken of het aanschaffen van producten en/of diensten als arbeidsgehandicapte is geen gunst maar is gewoon onderdeel van het recht op een volwaardig leven!”

Dus als u als werkgever aan de slag wil met een inclusieve organisatie, neem dan contact op met mij of een van mijn collega’s. Wij helpen u graag opweg en bieden u een stukje expertise waar uw organisatie ook voordelen uit kan halen als het gaat om vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en dat is toch zeker geen onverantwoorde zet in een maatschappij waar mensen langer door moeten werken?