Opgeven of doorstarten?

Elke werkgever kent het wel, je hebt iemand in dienst die zijn of haar werk niet meer kan doen, ziek thuis zit maar het liefste snel weer aan de slag wil. Wat weegt dan zwaarder als werkgever, behoud van een werknemer als deze zijn werk niet meer kan doen of laat je deze uitstromen naar de Ziektewet? Dat is de keuze die je als werkgever hebt bij langdurige ziekte van een werknemer, de centrale vraag die dan eigenlijk speelt is dit: Investeer je in het behoud van kennis voor de organisatie of laat je bestaande kennis de deur uit lopen?

Opgeven

Als je opgeeft, de werknemer uit laat stromen in de Ziektewet, het re-integratietraject opstart is de makkelijkste weg. Wat werkgevers zich niet realiseren is dat dit ook een duurdere weg is. Want je betaald de Ziektewet, betaald de re-integratie en vervolgens ben je deze persoon kwijt voor de organisatie. Het grootste nadeel is dat deze persoon ook zichzelf meeneemt, namelijk belangrijk menselijk kapitaal waar je bedrijf jaren lang in heeft geïnvesteerd door opleidingen, trainingen en veel meer.

Doorstart

Als werkgever kan je ook kiezen voor de doorstart, waarbij je investeert in het behoud van deze persoon voor de organisatie. Je behoudt de kennis, vaardigheden en biedt ruimte om deze over te brengen aan nieuwe mensen die op hun beurt weert tot het kapitaal van de organisatie kunnen doorgroeien. Daarbij biedt een aanvullende opleiding dat deze persoon bij de organisatie werkzaam kan blijven, een opleiding waarmee hij of zij een andere functie binnen de organisatie krijgt. Dit kan in een hogere functie, maar zeker ook in de breedte van een organisatie.

Het is daarbij wel van belang om over bepaalde stereotypes heen te stappen, want waar in veel bedrijven nog de mentaliteit heerst dat mensen van de werkvloer onder mensen op kantoor vallen, is de werkelijkheid anders. Want in tegenstelling tot wat veel mensen denken, vakmensen zijn zeker ook een aanvulling als zij van de bleu-collar naar de white-collar site overstappen. Denk aan een tekenaar, hoeveel voordelen zou het hebben als deze ook in de praktijk heeft gewerkt en dus weet wat de problemen zijn die in de uitvoering naar voren komen?

Te simpel

Het klinkt misschien een beetje simpel, maar het is wel de manier om de komende jaren om te gaan met het personeelsbestand. Vooral de vergrijzing speelt hier een grote rol in. Een hoge doorstroom bij bedrijven heeft namelijk ook een groot nadeel, er gaat veel interne kennis verloren en zeker als deze kennis naast vergrijzing ook door ziekte in een stroomversnelling de organisatie verlaat. Door mensen langer binnen de organisatie te houden, behoudt je kennis en kwaliteit. Want zonder de mensen die kennis hebben van de producten is het moeilijk om de kwaliteit van de producten hoog te houden.

Dus als je tegen een medewerker aanloopt die zijn of haar werk niet meer kan doen, denk er dan eens over na. Wordt het opgeven en smijt ik de investeringen over de balk, betaal ik de Ziektewet en de re-integratie of kies ik ervoor om deze kennis te behouden, investeer in een alternatieve opleiding en laat deze persoon een doorstart maken met alternatieve werkzaamheden zodat er tegelijkertijd ook nog productie uit zijn of haar handen komt?

Voor mij zou de optelsom snel gemaakt zijn, want kennis is waardevol en dat maakt medewerkers waardevol. Zeker als deze medewerkers loyaal zijn geweest aan de organisatie, is het dan niet logisch om ook loyaal te zijn aan deze medewerker?