Blij met je werk?

Je kent ze vast wel, van die mensen die hun werk nooit zwaar vinden en er veel energie uit halen. Als je zelf elke ochtend opstaat en jezelf naar je werk sleept, of op je werk aan het volgende loonstrookje denkt in plaats van plezier beleeft aan je werk is zoiets vast moeilijk voor te stellen. Toch, kan het echt wel als je werk hebt waar je meer mee hebt dan het loonstrookje of je werk als verplichting voelt. 

Iedereen heeft dromen tijdens zijn studie, soms zelf als op de basisschool, precies weten wat je wil worden en dan komt de dag dat je een baan vindt. Is die baan waar je van droomde? Voor veel mensen blijkt de baan die ze hebben ver weg te staan van de dromen van vroeger. De vraag is dan wat je ermee doet, ga je opzoek naar iets anders of blijf je zitten waar je zit?

Lastige arbeidsmarkt

Veel mensen die graag wat anders zouden doen durven niet in de huidige arbeidsmarkt. Men is bang om de 'zekerheid' van een vaste baan te verliezen. Op zich niet zo vreemd als je leest over al die mensen die na het verlies van hun baan in de financiële problemen komen. Toch aan de andere kant, is een energie-vretende baan dat alles waard? Dat is een vraag die voor iedereen vast tot het zelfde antwoord zal leiden, maar slechts voor weinigen tot echte stappen zal leiden.

Als je ervoor kiest om je droom te volgen, die baan te zoeken dan staan er veel beren op de weg. De vraag is dan of je durft te doen? Ga je die beren te lijf en kies je voor de baan die bij je past?

Als je dan toch moet....

Soms kom je ineens op een kruispunt in je leven te staan, de baan die je had komt tot zijn einde om welke reden dan ook. Je staat op straat, moet een WW aanvragen en dan komt al snel de vraag, wat nu? Als je in de WW zit zijn de keuzes natuurlijk niet eindeloos, je wil snel weer aan de slag en daarbij is een baan die je heel graag wil misschien niet direct binnen handbereik. Toch kan zo'n vloek uiteindelijk ook een zegen worden, je zit namelijk niet meer vast in de 'zekerheid' van een vast contract en gaat zoeken naar een andere manier om je verplichtingen vorm te geven.

Als je op straat komt te staan dan is het durven ontsnappen aan een vast contract geen issue meer, die zekerheid heb je al niet meer. Dus het durven gaat dan vooral om durven sturen in welke richting je wilt gaan zoeken. Het doen 'moet' gebeuren omdat je verder wilt met je leven.

De baan van je dromen

Om die baan van je dromen te vinden zijn meer dan eens tussenstappen nodig, een tijdelijke fase waarin je noodzakelijke ervaring opdoet of waar je de mogelijkheid hebt om een essentiële studie te volgen. Dan is die baan geen energie-vreter maar een middel om tot je doel te komen en daarmee geeft het middel de benodigde energie om dat doel te behalen. 

Soms heb je het geluk om gelijk in die droombaan te rollen, dan stopt het werken natuurlijk ook niet. Want om je droombaan te behouden moet je simpelweg ook hard werken. Of het gaat om het volgen van een studie, cursus of misschien opdoen van voldoende ervaring om binnen die droombaan te kunnen groeien. Het 'werken aan jezelf' zal nooit stoppen, want je ontwikkeling heb je in je eigen hand. Dus die droombaan is meer dan dromen, durven, doen, het gaat vooral ook om jezelf blijven ontwikkelen op een snel veranderende arbeidsmarkt. 

Geen lapmiddel maar acceptatie

Vorige week schreef ik 'Anders inclusief' over een andere blik op inclusie dan de huidige invulling van de Participatiewet. Er is zoveel mogelijk en toch zie je maar zo weinig terug in de wetgeving, laat staan de hoeveelheid bedrijven die echt inclusief worden door ook mensen buiten de verplichte doelgroep aan te nemen. Ik schreef ook over het beloofde onderzoek van Klijnsma, het bij zoveel bekende 'feit' dat juist de mensen buiten de beschermde doelgroep zoveel moeite hebben om werk te vinden.

Via Inclusie Nederland, kwam ik een grafiek tegen van de 'Staat volksgezondheid + zorg' waarin het bewijs staat dat het echt tijd is om daadwerkelijk onderzoek te doen. Uit deze grafiek blijkt dat mensen met een fysieke beperking (onder deze groep bevinden zich ook veelal de hoger opgeleide mensen met een beperking) op alle gebieden meer participeren dan mensen met een (lichte)verstandelijke beperking met uitzondering van werk. Voor mij is dit geen verbazend gegeven, ik zie het al jaren om mij heen, maar toch volgens staatssecretaris Klijnsma kan juist de groep met alleen een fysieke beperking zich prima redden op de arbeidsmarkt.

Tijd voor onderzoek

Deze cijfers tonen wederom aan dat het echt tijd is voor goed onafhankelijk onderzoek naar arbeidsparticipatie van verschillende doelgroepen met een arbeidshandicap. De participatiegraad van mensen met een visuele beperking ligt bijvoorbeeld, ondanks alle voorzieningen die er tegenwoordig zijn, op amper 1/3 van alle visueel gehandicapten. Gek, want juist in deze groep zit veel potentie, mits mensen de juiste voorwaarden krijgen om hun werk optimaal te kunnen doen.

Het is bijzonder om te zien dat, even bij de visueel gehandicapten blijvend, juist deze groep zo moeilijk aan het werk komt. In de ICT zijn uitstekende mogelijkheden voor aanpassingen, en juist in de huidige arbeidsmarkt zijn er veel banen waar iemand met deze aanpassingen prima aan de slag kan. Toch tellen veel van de mensen met een visuele beperking niet mee voor de doelgroep garantiebanen en zijn daarmee ineens oninteressant voor werkgevers. 

Participatie vraagt acceptatie

Pas als we op de werkvloer verschillen accepteren als onderdeel van een team, kunnen bedrijven echt inclusief worden. Of het hier nu gaat om de verhouding tussen mannen en vrouwen, afkomst, seksuele geaardheid of een beperking, het concept blijft het zelfde. Dit concept ligt bij veel bedrijven en het wordt tijd dat de wetgeving aan gaat sluiten bij deze concepten. Bij voorkeur niet door quota, wel door bedrijven aan te spreken op hun maatschappelijke positie, bedrijven via de belasting te belonen voor het aannemen van mensen met een handicap. Bedrijven ondersteunen bij het organiseren van voorzieningen voor iedereen met een handicap zonder status afhankelijkheid, etc.

Pas als de wetgeving echt inclusief wordt, kunnen bedrijven de omslag makkelijker maken en bovendien beloond worden voor positief gedrag, zal er echt iets veranderen. Want met een lapmiddel komen we er niet, en de Participatiewet is een lapmiddel. Inclusie komt niet tot stand door dwang, het komt tot stand door acceptatie en daar moeten we dan ook beginnen.

Anders Inclusief

Op 1 mei zond De Monitor een uitzending over de Participatiewet uit, deze ging precies over de problemen die ik al jaren benoem. De problemen waar staatssecretaris Klijnsma van zegt dat ze nihil zijn en dat mensen met een hogere opleiding en een arbeidsbeperking geen last van zouden hebben. Deze uitzending bewees mijn gelijk ten opzichte van Klijnsma, ze beloofde in 2015 bij een bijeenkomst op de Hoge School Rotterdam een onderzoek net als in de Tweede Kamer. Toch is van dat onderzoek nog weinig te merken.

Mensen met een beperking aannemen is niet makkelijk, er zijn veel vragen en hobbels voor werkgevers te nemen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft advies over deze hobbels, echter alleen de hobbels die te nemen zijn voor mensen met een label, ofwel Wajong/Participatiewet-status. Als het gaat om mensen zonder status, en ja dat zijn veelal hoger opgeleiden, dan is er voor werkgevers weinig advies te vinden bij het ministerie. Dit is jammer, want in Nederland bestaat een groot deel van onze economie uit kennisbedrijven, hier werken veelal hoger opgeleiden en daarom zijn deze bedrijven opzoek naar arbeidsgehandicapten met een HBO/WO (al dan niet afgeronde) opleiding.

Eigenwijze bedrijven

Er zijn een aantal bedrijven die 'eigenwijs' zijn als het om de uitvoering van de Participatiewet en CAO afspraken gaat, zij kiezen voor kwaliteit en dus mensen die buiten de doelgroep van de 100.000 verplichte banen vallen. Dit zijn veelal kennisintensieve bedrijven, zoals banken. Zelf werk ik bij een van de banken die er bewust voor kiezen om mensen aan te nemen op basis van vaardigheden en het feit dat zij een 'beperking' hebben, ongeacht de status die daaraan verbonden is. Deze bedrijven steken hun nek uit, omdat ze geloven in een inclusieve arbeidsmarkt en de mogelijkheden die er liggen binnen de brede doelgroep arbeidsgehandicapten. Want het vinden van mensen met de best passende kwaliteiten en mogelijkheden is en blijft toch een belangrijke doelstelling als het gaat om duurzame arbeidsplekken? De vraag die blijft hangen na de uitzending is, 'is dit wel de doelstelling van de wetgeving?'

Wet om te bezuinigen

De Wajong werd een afvangputje voor iedereen die het 'niet zonder meer op de arbeidsmarkt kon redden door enige vorm van beperking' met als gevolg dat de instroom 'te hoog' werd. De reden van de hoge instroom arbeidsgehandicapten is deels te verklaren aan de hoge eisen op de arbeidsmarkt als het gaat om productiviteit, fulltime instroom en hogere eisen aan opleidingen. Deze combinatie verklaard ook waarom hoger opgeleide arbeidsgehandicapten niet zonder meer aan het werk komen. Want de meeste hoger opgeleide arbeidsgehandicapten hebben een fysieke, auditieve of visuele beperking en zijn voor (groot) deel niet fulltime inzetbaar. 

Anders durven denken

Om tot een echte inclusieve arbeidsmarkt te komen is het noodzakelijk om niet alleen vanuit 'hoge maatschappelijke kosten voor uitkeringen' te denken. We moeten veel verder kijken dan alleen naar uitkeringen, kosten om iemand te laten werken, etc. We moeten gaan kijken naar de waarde die iemand heeft als hij/zij zijn/haar talenten in kan zetten voor de maatschappij en werkgevers. Daarbij vraagt dat vanuit werkgevers om flexibiliteit als het gaat om werktijden, productiviteit en opleidingen. Want werkgevers moeten juist bij deze groep zoeken naar vaardigheden en motivatie om iemand te kunnen plaatsen, dit biedt namelijk de grootste kans op succes.

Als werkgevers mensen gaan plaatsen op basis van vaardigheden, talenten, motivatie en opgedane kennis, valt er voor de werkgever meer te 'verdienen' aan een medewerker. Ook als het gaat om mensen die misschien minder productief zijn/lijken omdat ze een handicap hebben, want de motivatie van deze medewerker heeft in 99% van de gevallen een positief effect op het hele team, of wel een stijgende algemene productiviteit en afname van het verzuim = meer verdienen.

Dit gaat ook op voor de overheid, want als meer mensen met een handicap gaan werken zijn minder uitkeringen nodig, zijn er minder mensen afhankelijk van een partner en zal de algehele arbeidsparticipatie toenemen = meer overheidsinkomsten op basis van belastingen. Daarnaast nog een positieve uitkomst, arbeidsgehandicapten en chronisch zieken die werken maken veelal minder aanspraak op zorg = besparing. 

Kortom, er valt 'geld te verdienen' aan arbeidsgehandicapten, maar dan moet je het als bedrijf en overheid natuurlijk wel op de meest passende manier doen. Want talent op de juiste plek levert nu eenmaal het meeste rendement op! 

Pitbull of Watcher?

Veel bedrijven hebben een haat-liefde verhouding met journalisten. Vooral als er op een bepaald bedrijf of een sector kritiek is, overwint het wantrouwen van bedrijven in de journalistiek. Het bijzonder is dat de mensen die deze bedrijven runnen, veelal wel grote waarde hechten aan de journalistieke rol in de politiek. Want het zijn juist de berichten die via journalisten naar buiten komen die invloed hebben op de contacten die zij onderhouden met politici ten gunste van hun bedrijf of branche.

Het managen van externe stakeholders vraagt om een goede relatie met journalisten, natuurlijk is er altijd sprake van gezond wantrouwen als het gaat om het verhaal zoals je het zelf wilt vertellen. Dit wantrouwen is gezond, het maakt dat je dingen checkt en probeert te voorkomen dat je als bedrijf negatief in het nieuws komt. Toch kan het ook zijn dat bij wangedrag, de rol van een kritische journalist, leidt tot het 'in verdediging schieten' van het bedrijf waar dit plaatsvind.

De journalist als pitbull

Door journalisten als pitbull te zien, hen het liefste buiten de deur te houden en vervolgens met veel 'communicatief geweld' de berichten de kop in te drukken, is in de huidige maatschappij niet meer zo slim. Mensen hebben overal beschikking over internet, zijn verbonden via social media en zijn daarmee ook deel van het journalistieke landschap. Op het moment dat een bedrijf probeert om met alle geweld berichtgeving de kop in te drukken en vervolgens blijkt dat het geposte artikel toch de waarheid bevatte is de reputatie van het bedrijf vrijwel reddeloos verloren.

Juist daarom is het goed om journalisten met een andere blik te gaan benaderen, door ze als onderdeel van je externe stakeholders te gaan zien. Door met bepaalde journalisten een goede band op te bouwen, waarbij het gaat om berichtgeving, kennisdeling en beide belangen optimaal te benutten. Want juist als het gaat om press-management is het goed om te realiseren dat een journalist meer dan een pitbull is.

De journalist als watcher

Als ondernemer, directeur of manager komt het vaak voor dat je niet overal inzicht in hebt, zeker bij een groot bedrijf is en blijft het moeilijk om compleet overzicht te houden. Juist dan kan die kritische journalist ook een zegen zijn, als deze jou op het spoor zet van een interne misstand die de aandacht vraagt. Natuurlijk is het vervelend om dit negatieve nieuws over je bedrijf te horen in de media, juist daarom is het goed om journalisten te woord te staan op het moment dat ze met vragen komen. Hierop actie te ondernemen en indien mogelijk gebruik te maken van de kennis van de journalist om deze problemen op te lossen.

Hiermee sla je feitelijk twee vliegen in een klap, je pakt op wat je niet kon zien omdat het verhuld was of omdat het niet opviel en kan tegelijkertijd aan de oplossing werken. Door dit op een eerlijke en transparante wijze te doen, manage je je stakeholders en beperk je de reputatieschade. 

Juist nu

In een wereld waar iedereen met elkaar in verbinding staat, bloggers hun eigen invloedssfeer realiseren, Twitteraars een bedrijf in het nauw kunnen drijven en journalisten steeds dieper in bedrijven door kunnen dringen is het goed om transparant te zijn. Om de kennis van journalisten te benutten om interne misstanden die nooit de directietafel halen te erkennen om op te lossen en ten slotte je externe stakeholders te laten zien dat je hun mening waardeert. Want het zijn de externe stakeholders die de toekomst van je business bepalen en daar horen dus ook de journalisten bij.