Verandering zit ook in jezelf!

Logo 3rd  International Disabilities
Conference, Amsterdam 2017

Ik ben me aan het voorbereiden op een presentatie die ik eind dit jaar mag houden op het congres van Disability Studies in Nederland, DSiN, in het eerste weekend van december. Naar aanleiding van mijn paper, 'Corporate Inclusion and Accessibility' wilde ik uiteraard ook een korte introductie doen. Waarbij ik uit wil leggen waarom ik de hoofdrol in het vormgeven van inclusie bij het bedrijfsleven zie, in plaats van bij de overheid. In het kader van het thema, The Art of Belonging, biedt deze introductie meer dan alleen een inkijkje in mijn achtergrond.....

Vanmorgen (zondag 8-10) verwees Feike Sijbesma CEO van DSM bij Buitenhof, naar de hoofdrol van het bedrijfsleven bij de transformatie naar een duurzame economie. In relatie tot het beleid van dit nieuwe kabinet, wat niet eens de doelstellingen uit het Parijs-akkoord gaat halen. Is dat vreemd?, nee dat is het niet. Bedrijven worden gewaardeerd op hun producten, spelen in op sociale, maatschappelijke en economische veranderingen omdat zij hier hun bestaansrecht uit halen. De waardering van de klant is immers direct te voelen. Ten opzichte van de (gemiddeld) bijna 4 jaarlijkse gang naar het stemhokje voor de Tweede Kamer verkiezingen.

De politiek is niet zaligmakend

In 2008 stortte ik me met veel plezier in de politieke strijd voor eerlijke kansen voor mensen met een handicap op de arbeidsmarkt. In 2010 werd ik lobbyist voor een organisatie die zich inzette voor Wajongers en andere jonggehandicapten. Ik heb, in samenwerking met velen, mooie resultaten mogen behalen. Van aanpassingen in de uiteindelijke wetgeving, tot het initiëren van maatschappelijke platformen om inclusief werkgeverschap* vorm te geven. 

Toch ligt de verandering niet in de politiek, de verandering ligt toch echt bij de werkgevers die inclusief werkgeverschap vormgeven. Ik realiseerde me dit vooral in de periode 2012-2015, toen steeds meer werkgevers actief aan de slag gingen, terwijl de wetgeving nog niet rond was. Al in die periode begon ik mezelf, als freelancer, meer en meer te focussen op werkgevers en ondernemers. Zoekend naar een mooi pakketje, de voordelen waarmee bedrijven inclusie tot een bedrijfsstrategie konden ombuigen.....

Verandering vraagt tijd

Ik realiseerde me, voordat het VN Verdrag** in juni 2016 door de Eerste Kamer werd aangenomen, dat deze stemming Nederland niet direct zou veranderen. Maar wat ik me wel realiseerde, was eigenlijk precies wat ik al die jaren al had geleerd. De hoofdrol van het bedrijfsleven om dit ook echt vorm te geven! Wat mij vleugels gaf, als het ging om het zoeken naar mogelijkheden, om van mijn missie mijn dagelijks werk te maken. Want ik wilde niets liever.......

Afgelopen juni, onderweg
naar mijn eerste internationale
congres, namens ING

Inmiddels werk ik 6 maanden aan inclusief ondernemen, accessibility, binnen ING Bank. Wat misschien nog niet zo zichtbaar is, maar dat komt vooral omdat verandering tijd vraagt. Om tot inclusief ondernemen te komen moeten er veel dingen veranderen, van maatschappelijke beeldvorming tot aan klantpositie, van processen tot praktische uitvoerbaarheid en nog veel meer elementen. Dus als je denkt dat het VN Verdrag nog niets heeft veranderd, dan vraag ik je vooral om nog een beetje geduld op te brengen. De veranderingen zullen in de komende jaren steeds zichtbaarder worden, want alleen in sprookjes kan een hamer plots de wereld veranderen! 

*Inclusief werkgeverschap - werkgevers die actief banen beschikbaar stellen voor mensen met een handicap binnen reguliere vacatures, inclusief ruimte voor aanpassingen.
** VN Verdrag - het UN CRPD (Convention on the Rigths of People with Disabilities), of VN Verdrag voor de rechten mensen met een handicap, is op 14 juli 2016 door de Eerste Kamer aangenomen en op 14 juli 2016 bekrachtigd door de VN in New York. 

Meer dan succesverhalen?

Iedereen die actief is in het bemiddelen, begeleiden en adviseren van bedrijven over de plaatsing van mensen met een beperking kent ze wel; de succesverhalen. Op menig bijeenkomst worden de succesverhalen verteld, de mensen bij wie een plaatsing een super match bleek te zijn en toch, blijkt vaak na een jaar of soms zelfs al na een half jaar dat het succes toch niet zo duurzaam was.

Natuurlijk hebben we deze verhalen nodig om te inspireren, want met successen kan je een ander overtuigen om je aan te sluiten bij deze beweging op de arbeidsmarkt. Toch zit er ook een flink addertje onder het gras, namelijk de duurzaamheid van de plaatsingen, niet omdat bedrijven niet de juiste mensen vinden maar omdat veel bedrijven nog in roerig vaarwater zitten.

Achter de verhalen

We slaan allemaal de kranten open en lezen over grote reorganisaties, faillissementen, etc. en deze hebben zeker ook invloed op deze doelgroepen. Want hoewel bedrijven wel mensen aan moet nemen, en dit jaar 8.000 nieuwe werkplekken in het bedrijfsleven moeten worden gerealiseerd, zijn ook deze geplaatsten niet geheel vrij van zaken die spelen binnen organisaties. Dit is een lastig fenomeen, want hiermee haalt een bedrijf enerzijds talent binnen en komt dan later tot de conclusie dat ze weer moet laten gaan ondanks de investeringen die zijn gedaan. Dit is voor zowel het bedrijf als de betreffende medewerkers een pijnlijke situatie, want de vraag is natuurlijk of er ooit nog wel zo’n goede match voor terugkomt.

Dan heb je ook een ander slag bedrijven, ook zij hebben succesverhalen, maar spelen een geheel ander spel. Dit zijn de bedrijven die mensen aannemen, en na verloop van een periode van tijdelijke contracten en het benutten van subsidies, om ze er vervolgens geen vast contract aan te bieden. Sommige van deze bedrijven en zelfs de overheid, heeft hiervoor zelfs een on-gedocumenteerde vorm van beleid voor. Waarbij het bekend is dat een kandidaat, hoe goed ook, nooit de kans zal krijgen op een duurzaam arbeidsperspectief omdat deze persoon na 2 jaar geen subsidie rechten meer heeft.

Zoekend naar de balans

Natuurlijk zijn dit twee volledig verschillende typen verhalen, met compleet verschillende achtergronden. Waar de eerste het verlies van talent betreurd, betreurd de tweede vooral het verlies van subsidies en zijn de talenten minder van belang. Toch hebben beide voorbeelden een zelfde probleem, ‘gebrek aan duurzame perspectieven’ wat vooral geldt voor de mensen die verschillende half-/jaarcontracten aan elkaar knopen en bij een volgende sollicitatie te horen krijgen te ze onvoldoende ervaring hebben.

Hoe kunnen we dit doorbreken, vooral hoe kunnen we dit op een eerlijke manier doorbreken? Want de werkgever die zegt, 'ik kan bij een reorganisatie niet tegen een trouwe medewerker zeggen, 'sorry je wordt vervangen door een gehandicapte' omdat dat voor niemand eerlijk is.' Heeft groot gelijk, maar aan de andere kant zijn het juist bij reorganisaties ook de parttime banen die het eerste sneuvelen en daar zitten juist kansen voor mensen met een arbeidsbeperking. 

Ergens moet er een balans worden gevonden tussen de perspectieven die organisaties kunnen bieden, de noodzaak die er ligt om organisaties mee te laten veranderen in de ontwikkelingen van de markt en ten slotte het behoudt van talent. Daar ligt zeker een taak voor de samenwerkingsverbanden als de 99van... en dat vraagt wel het lef om samen kennis te delen. Ik weet dat er bedrijven zijn die dit met plezier doen, maar ook heel veel bedrijven die hier enorm voor schromen. Dat is jammer, want een arbeidsmarkt vernieuwen gaat het beste door van elkaar te leren en we zien toch allemaal het liefste een duurzame inclusieve arbeidsmarkt?

Gewone collega

Dat is misschien wel het leukste compliment wat je kan krijgen, 'dat je een gewone collega' bent, als je ergens binnenkomt ‘dankzij' je beperking. En inderdaad, het is een fijn compliment als blijkt dat je collega’s je als gewone collega zien en je ook als zodanig behandelen. Dat is ook waar het om draait als het om het VN Verdrag gaat, gewoon meedoen omdat je ertoe doet, omdat je mee kan doen en men oog heeft voor de verschillen die er zijn tussen mensen.

Van de week vroeg iemand mij of het wel fair was om voor 2 rolstoelers in een dorp toegankelijkheid te vragen, ja het is net zo fair als voor ieder ander om zelfstandig boodschappen te kunnen doen. Toch ziet menig Nederlands ondernemer deze klanten nog niet als klanten, omdat ze simpelweg nog niet zoveel ervaring hebben met klanten in bijvoorbeeld een rolstoel.

Dichterbij dan je denkt

Toch is de logica om toegankelijkheid prioriteit te geven dichterbij dan je zou verwachten, want waar het logisch is om een moeder met een kinderwagen in en uit een bus te helpen, is de stap toch klein om dit ook voor iemand in een rolstoel te realiseren? Die kinderwagens ‘horen bij het straatbeeld’ en iemand in een rolstoel wordt al snel nagestaard. Toch blijkt uit de praktijk op de werkvloer dat iemand met een beperking al snel als een ‘gewone’ collega wordt gezien op het moment dat deze collega (met enige aanpassingen) gewoon zijn of haar werk kan doen.

Uit de praktijk blijkt dat beperkingen niet bepalen of iemand wel of niet kan participeren, het gaat om de perceptie die mensen over mensen hebben die net even ‘anders’ zijn en de manier waarop men hiermee omgaat. En daar zit hem nu juist de crux in de hele visie op inclusieve organisaties, toegankelijkheid en alles wat met inclusieve organisaties te maken heeft. Zolang een beperking buiten het zicht valt is het een obstakel, zodra iemand met een beperking een volwaardige rol binnen de organisatie krijgt komt er ook een maatschappelijke verandering op gang.

VN Verdrag als hefboom

De ratificering van het VN Verdrag staat voor a.s. donderdag 14 januari op de rol, dit verdrag is niet de boeman voor ondernemers omdat er aanpassingen kunnen worden gevraagd. Dit verdrag biedt kansen voor ondernemers die oog hebben voor klanten, kan de maatschappelijke omslag betekenen naar een maatschappij waar het net zo gewoon is om een moeder met een kinderwagen te helpen als te wachten tot een rolstoeler uit de bus kan stappen.

Het is de omslag naar ‘gewone’ collega’s met een beperking, het is de omslag naar inclusie en daarmee een samenleving waar een beperking geen reden meer is om iemand na te staren. Maar waar het gewoon is om toegankelijk te zijn waar mogelijk, waar rekening wordt gehouden met verschillen en uiteraard ook wederzijds respect is als toegankelijkheid praktisch onmogelijk is. Eigenlijk is het gewoon een wereld waar de klant koning is en daarmee voor een ondernemer een kans en geen bedreiging. Daar is elke ondernemer toch groot mee geworden?

Nieuw perspectief

In de afgelopen jaren heb ik me met veel plezier ingezet voor de inclusieve arbeidsmarkt, als ondernemer met een beperking kwam ik op voor ieder talent met een extra uitdaging. Want dat is precies waar MVO&People om draait, het gaat om talenten en om mensen met vaardigheden die een gelijke kans verdienen. Het gaat om vitaliteit op de werkvloer, veiligheid en natuurlijk het belang van menselijk kapitaal binnen organisaties.

Via deze blog deel ik kennis die ik uit artikelen haal, kennis die ik opdoe uit mijn persoonlijke ervaringen met het werken met een beperking en nog veel meer. Dat is dan ook iets wat ik graag wil blijven doen, waarmee ik op mijn bescheiden manier toch wil blijven bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt waar iedereen op een gezonde, veilige en vooral ook verantwoorde manier kan blijven werken. Want de ontwikkelingen gaan snel, er veranderd veel als het gaat om de arbeidsmarkt en dat blijft zeker ook mijn aandacht vragen.

Veel bereikt

Voor velen voelt het niet zo, maar in de afgelopen jaren is er veel bereikt. Ondanks dat het merendeel van de bedrijven nog niet goed weet hoe zij vorm moeten geven aan inclusief ondernemen, groeit de bereidheid om hieraan te werken met de dag. Voor veel bedrijven een grote stap, die zij met vele kleine stapjes zeker aan het maken zijn en dat blijft informatie, kennis en vooral ook inzicht in de mogelijkheden vragen. Juist daarom ben ik blij dat ik in mijn nieuwe functie ook op een bescheiden manier bij kan dragen aan deze elementen, hoewel het maar een klein onderdeel van mijn gehele werkzaamheden gaat vormen.

De verandering is ingezet, participatie van gehandicapten wordt steeds meer geaccepteerd als volwaardig onderdeel van een bedrijf en daarmee zijn stappen gezet die velen misschien nooit voor mogelijk hadden gehouden. Natuurlijk betekent dat nog niet dat het vinden van een baan makkelijk is als je een beperking hebt, wel betekent het dat je de kansen goed in de gaten moet gaan houden. En voor werkgevers dat zij de talenten steeds makkelijker kunnen vinden. Kortom, een inclusieve arbeidsmarkt vraagt niet alleen van werkgevers dat zij open staan voor, maar ook dat jij (en ik) zichtbaar zijn als vaardig, talentvol en natuurlijk beschikbaar voor die werkgevers die zoekende zijn.

Tot slot

Wat ik ga doen, ik start per 1-11 als Credit Risk Officer, Environmental en Social Risk bij de ING Bank. Een van het groeiend aantal bedrijven in Nederland die geen onderscheid maken tussen mensen die binnen de doelgroep Participatiewet en daarbuiten vallen, omdat zij kiezen voor mensen met talent die binnen de organisatie passen. En juist daarom ben ik heel blij met deze kans, die ik eerlijk gezegd niet heel bewust heb gezocht maar echt letterlijk op mijn pad viel, want ik wilde alleen bij een bedrijf werken waar ik geen excuustruus ben. Ik wilde ergens werken omdat ik goed ben in mijn vak, precies de reden waarom ik ooit voor mezelf ben begonnen.

Waar het mee begon....

Ik hoop dat juist mijn ervaringen werkgevers mogen overtuigen om te kijken naar talenten, of mensen binnen de organisatie passen om daarmee de inclusieve arbeidsmarkt een eerlijke kans te geven. Niet omdat het moet van de overheid, wel omdat het voor iedere organisatie belangrijk is om een afspiegeling van de samenleving te vormen en daarmee de interesse te winnen van nieuwe doelgroepen die uw klanten kunnen worden! 

Inclusie of excuustruus?

Veel werkgevers worstelen met het moment, het moment om inclusief te gaan ondernemen. Het is ook niet gek, want waar enerzijds het aantal vacatures groeien, zijn er ook veel werkgevers die met reorganisaties in hun maag zitten. En hoe verkoop je het, de een na jaren trouwe dienst eruit en een arbeidsgehandicapte erin?

Het is goed te begrijpen dat werkgevers die nog in een reorganisatie zitten, of weten dat deze eraan zit te komen, zich nog niet kunnen conformeren aan de banenafspraak en het inclusief ondernemen zoals wordt gepromoot door onder andere het convenant als de 99vanRotterdam. Ook hier hebben wij werkgevers die de doelstellingen van harte onderschrijven, maar er eerst voor kiezen om de eigen interne aangelegenheden op orde te krijgen.

Dat verdient een pluim

Als organisatie adviseur en als arbeidsgehandicapte, kan ik niet anders zeggen dan dat ik vind dat deze werkgevers een dikke pluim verdienen. Want zij geloven wel in de ambities die er liggen binnen inclusief ondernemen, maar willen daarvoor niet de eigen mensen het gevoel geven te worden ingeruild. Want als ik zelf ergens zou gaan werken, wetende dat er iemand moest wijken om mij binnen te kunnen halen vanwege een wettelijke verplichting, dan zou ik daar zelf ook niet gelukkig mee zijn. Je voelt je dan toch de excuustruus en dat is voor mij toch echt een stap te ver.

Zoals ik al vaker schreef, de timing is niet al te best en daar zit hem ook de crux ik dit verhaal. Want veel werkgevers die de ambities onderschrijven willen wel, alleen spelen er veelal reorganisaties die roet in het inclusieve eten gooien. Daarom is het misschien goed om juist dat eens te benoemen. Die werkgevers die dolgraag willen, maar met de handen in het haar zitten omdat ze afscheid moeten nemen van werknemers door de naweeën (van teruglopende orders ten gevolge) van de crisis.

Eraan werken

Voor al deze werkgevers die graag willen, maar eerst moeten reorganiseren, heb ik een boodschap. Rond eerst uw reorganisatie af, benut de reorganisatie tegelijkertijd om te inventariseren waar op termijn de kansen komen te liggen. Bekijk welke mensen mogelijk nog mee kunnen tellen die u al in dienst heeft en ga opzoek naar advies om straks ten volle te kunnen werken aan uw inclusieve ambities. 

Want juist nu, bij de inventarisatie en uitwerking van een reorganisatie is het goed om te kijken welke mogelijkheden zich voor gaan doen en welke richting u op wilt met uw organisatie. Om straks, als de interne rust is wedergekeerd, ten volle uw kennis van de interne organisatie en mogelijkheden optimaal te kunnen benutten om geleidelijk aan uw inclusieve ambities optimaal vorm te kunnen geven en te profiteren van het vele talent dat graag aan de slag wil! 

Aanvliegfase, overdenkingsfase of welke andere fase dan ook, er is altijd tijd voor inclusief advies! 

Inclusief zoethoudertje?

Inclusief beleid, voor elke arbeidsgehandicapte een baan,
betekent ook banen op veel verschillende niveau's

Het blijft zo tekenend voor de hele aanpak van de banenafspraak, de overheid die cijfers in haar eigen voordeel berekend om de stugge aanvliegperiode te verdoezelen. Nu ook blijkt dat de overheid enorm achter loopt op haar eigen schema als het gaat om de banenafspraak, krijgen de berekeningen van Klijnsma ineens een heel ander gewicht mee.

Zoals ik al vaker heb geschreven, de overheid geeft niet zo’n mooi voorbeeld, ze houden er een geheel eigen aanpak op na. En stiekem baal ik er wel eens van dat ik nooit heb gesolliciteerd naar het ambassadeurschap voor deze banenafspraak. Hoewel ik waarschijnlijk toch te kritisch was voor het eigen geluid en bovendien niet echt in aanmerking zou komen als het ging om de ‘twee vliegen in een klap’ motivatie, omdat ik geen deel heb in deze banen omdat ik weliswaar een beperking heb, maar geen 'officiële status.'

Selectieve overheid

De overheid is heel selectief in het aannemen van mensen met een beperking, ten eerste richten ze zich vooral op de groep zonder of met heel beperkte scholing en hebben voor deze groep zeer weinig werk ter beschikking. De oplossing die men hiervoor heeft is het terugnemen van werk dat eerder uitbesteed werd, zoals schoonmaken, catering, etc. maar ook dat is natuurlijk niet de hele oplossing.

Daarnaast wordt er binnen de muren van SZW stevig achter de broek van andere departementen aangezeten over het feit dat men hoger opgeleide Wajongeren maar 2 jaar in dienst moet houden om ze vervolgens af te stoten. Want anders komen ze vast in dienst en dat terwijl deze groep na het 3^e dienstjaar niet meer meetellen voor de banenafspraak, en dus niet meer interessant zijn voor de doelstellingen. Net als dat de overheid mensen zonder Wajong, of geen registratie in het doelgroepenregister, bij voorbaat afwijst omdat zij toch niet meetellen voor de banenafspraak.

Eigen agenda

De ambassadeur van de banenafspraak bij de overheid, Hans Spigt, spreekt in het FD zelf ook zijn twijfels uit over de haalbaarheid van de 3000 banen die de overheid dit jaar moet gaan halen. Bovendien leent volgens Hans Spigt vooral het facilitaire werk zich voor deze doelgroep. Hoe iemand de plank mis kan slaan, ja deze ambassadeur mist de complete essentie van de diversiteit die zich in deze doelgroep bevind, en dat is toch echt jammer te noemen.

Is het geknutsel met cijfers de oorzaak van het niet behalen
dan de eigen doelstellingen van de overheid?

De overheid gaat nog grote problemen ondervinden als het gaat om het vormgeven van de inclusieve arbeidsmarkt, de eigen doelstellingen van 1% die ze al jaren hadden, is er eentje die eigenlijk nooit echt gehaald is. Nu moeten er 3000 banen per jaar worden gerealiseerd, dat wordt nog een hele kluif. Om dit voor elkaar te krijgen is het tijd om eens goed te gaan kijken, echte experts binnen te gaan halen om te kijken welke mogelijkheden er zijn en vooral misschien ook eens iets verder te kijken. Want detachering van dienstverlening, waarbij de detacheerder dus ook arbeidsgehandicapten binnen de eigen expertise binnenhaalt, en deze vervolgens opleid, is hierin een verstandigere keuze dan de huidige aanpak.

Zoethoudertje

Het mag toch niet zijn dat de overheid door haar eigen laksheid, onkunde en vooral ook door eigenwijs handelen de doelstellingen alleen kan halen door de cijfers te manipuleren. Want dat zou de overgang naar de inclusieve arbeidsmarkt toch echt tot een zoethoudertje maken, en dat is toch echt zonde van een overgang die al lang geleden had moeten worden ingezet. Want mensen met een beperking aan de zijlijn laten staan is net zo’n grote verspilling van talent als dat het WRR ooit uitsprak over het onbenut laten van vrouwen op de arbeidsmarkt door de de-stimulerende overheidsmaatregelen voor getrouwde vrouwen! 

Daarom ben ik enorm blij dat men er bij VNO*NCW echt serieus werk van maakt. Dus werkgevers, doe mee en laat u het voorbeeld zijn voor de overheid!

Creatief bouwen aan inclusief ondernemen

Iedere econoom weet dat het verplaatsen van arbeid, geen nieuw werk is. Iedere econoom weet dat het detacheren van mensen binnen een andere sector, het verplaatsen van werk is. En toch, toch trappen veel mensen erin, Klijnsma en haar creatieve boekhouding rondom de Participatiewet en bijbehorende Banenafspraak. Als adviseur was ik al nooit zo’n voorstander van een systeem als dit, net als dat ik het Quotum niet als een oplossing zie, en juist dit nieuws bevestigd voor mij een angstig vermoeden….

De Banenafspraak was ervoor bedoeld om werkgevers te overtuigen van het nut van een inclusieve arbeidsmarkt. 

Met een kleine groep, die vooral uit mensen met een relatief zware beperking bestaat, ‘moet’ deze groep werkgevend Nederland overtuigen van het nut dat zij meebrengen op de werkvloer. Deze groep moet de beeldvorming over iedereen met een beperking veranderen, deze groep is de basis voor de inclusieve arbeidsmarkt waar Klijnsma van zegt te dromen.

Iets meer dan een kwart van de Nederlandse bedrijven streeft ernaar om meer banen te realiseren voor arbeidsgehandicapten, echter bijna de helft (47%) van de bedrijven geeft aan dat zij helemaal niet actief aan de slag zijn.

En toch, er is veel in ontwikkeling binnen het bedrijfsleven, want als we die helft nemen die wel wil, daar zit toch een stevig potentieel in. Juist hier zit hem de crux in deze berichtgeving, want door het gesjoemel met cijfers om de boel mooier te laten lijken dan ze werkelijk zijn. Zien de bedrijven die (nog) niet willen niet de noodzaak om te gaan bouwen aan inclusief ondernemen. Met als gevolg dat door het creatieve boekhouden bedrijven zoiets hebben van ‘oh, het is al opgelost dan hoef ik er niet meer aan’ en overgaan tot de orde van de dag.

Het doel van de Banenafspraak was dus de beeldvorming bij bedrijven verbeteren, door een kleine groep ‘in the picture’ te zetten moesten alle arbeidsgehandicapten aantrekkelijker worden voor werkgevers. Een mooi streven, maar is het ook realistisch om er zo over te denken?

Veel werkgevers die nu actief werken aan de invulling van de Banenafspraak komen tot de conclusie dat zij binnen de doelgroep die meetellen voor de 100.000 banen, onvoldoende vissen in de kleine vijver vinden. Een klein deel van deze werkgevers gaan daarom verder zoeken, zij nemen ook mensen buiten de doelgroep aan en gaan er vanuit dat indien er een Quotumwet zou komen, deze groep als nog mee mag tellen. En ja, daar zit zeker een grote kans in.

Het is prettig om te zien dat juist die beperkte vijver bijdraagt aan meer banen voor mensen met een beperking die buiten de Banenafspraak vallen. Echter als men bezig blijft met creatief boekhouden, welke incentive is er dan nog om meer banen te realiseren? Staan dan al die mensen die niet voor de banenafspraak in aanmerking komen straks als nog aan de zijlijn, is er dan niet veranderd op de arbeidsmarkt, waren alle beloften wederom een lege huls?

Inclusief ondernemen is meer, het is inzicht in een potentiële klantenkring, en daarmee een markt om u in te storten.

Toch ondanks al het gedoe rondom het beleid is er een ding wat als een paal boven water staat, inclusief ondernemen is meer dan maatschappelijk verantwoord ondernemen. Laat u daarom overtuigen van het klanten potentieel dat u heeft als u een afspiegeling van de samenleving vormt, de kennis die u in huis haalt over klanten(vragen) met een beperking en tenslotte de potentiële afzetmarkt van 12% van de Nederlandse bevolking. Dan is het toch simpel, inclusief gaan is gewoon ondernemersvisie! 

Meer weten over de kansen die inclusief ondernemen voor u mee kunnen brengen, aarzel dan niet en neem contact op, 

Gewoon beginnen!

Bij veel bedrijven is het een interne strijdt, de enkeling die banen wil realiseren omdat hij/zij de noodzaak van wetgeving ziet, en de anderen die hier huizenhoog tegenop zien. Het is ook niet niks, om in 10 jaar tijd te bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt, in een land waar vrouwenparticipatie na bijna 70 jaar beleid nog steeds niet echt 100% is ingeburgerd. Het is dan ook logisch dat als het om inclusief personeelsbeleid gaat, hier intern de nodige hobbels moeten worden overwonnen. De vraag is echter, hoe doe je dit?

Elke verandering binnen organisaties kost tijd, de dragers zetten aan, de rest moet worden overtuigd en dan moet het geheel nog in de praktijk worden vormgegeven. Dat is even compact waar het op neerkomt. Maar hoe kom je nu op het punt dat je als HR medewerker kan zeggen, ‘wij gaan inclusief?’

Beeldvorming

Ten eerste is het goed om te onderzoeken welk beeld er leeft bij het idee van de inclusieve arbeidsmarkt? Ziet men dit als een last, een moetje of zien er mensen kansen in dit beleid? Door de laatste groep te benaderen om mee te denken, is het mogelijk om te bekijken wat de interne mogelijkheden zijn. Of deze mensen (zeker de managers) bereid zijn om ook binnen de afdeling een werkplek aan te bieden, of zij misschien mensen willen coachen die nieuw binnenkomen en ga zo nog maar even door.

Het benutten van de interne betrokkenheid, de netwerken die deze mensen weer meenemen en vervolgens het openstellen van vacatures, kan men stapje voor stapje werken aan de beeldvorming binnen de organisatie. Immers, zien is geloven, en dus is het prettig als je op een bepaalde afdeling een functie kan vervullen met een kandidaat uit de gewenste doelgroep, welke ook bereid is om mee te draaien in deze voortrekkersrol.

Beleid

Na beeldvorming volgt het beleid, want al tijdens het proces van aannemen van iemand met een arbeidsbeperking zullen er zaken op tafel komen die de aandacht vragen. Van het rekruteren tot aan de werkplekaanpassingen die nodig zijn, het zijn zaken die tot op het beleidsmatig niveau bijdragen aan een optimale match en dus de succes van het project. Om het huidige beleid, inclusie-proof te maken is het goed om te kijken waar de knelpunten zitten, om verder te kunnen bouwen aan de ingezette doelstelling.

Is het noodzakelijk is om zaken hoger op de ladder aan te kaarten, of kan er eerst zoveel mogelijk binnen HR kan worden vormgegeven om de ruimte te creëren om het ‘experiment’ eerst in optima forma neer te kunnen zetten? Dit zijn vragen die per bedrijf verschillen, vooral ook afhankelijk van de samenstelling van de voortrekkersgroep, zijn het vooral beleidsadviseurs en managers, dan is er meer handelingsvrijheid als dat het gaat om bijvoorbeeld recruiters en afdelingsmanagers die voor elke budgetverandering toestemming moeten vragen.

Beginnen

Eigenlijk hoort dit kopje helemaal aan het begin, echter in het kader van dit stukje staat het bij het slot. Want als men iets wil veranderen binnen een organisatie moet je simpelweg ergens beginnen. Het begin kan zijn om je aan te sluiten bij een project, maar dat is voor veel bedrijven een te grote stap. Daarom is het beste begin een vacature die open staat, open te stellen voor kandidaten met een beperking.

Hoe je dat doet, stel gewoon een vacature op, let erop dat er een omschrijving van de werkzaamheden staat en vraag vooral naar; motivatie, wil om te leren en wees niet te strikt op een invulling van 40 uur. Zijn er specifieke eisen, zet deze erbij, maar let erop dat ze niet afschrikken. Ten slotte, plaats deze op een van de sites die zich richten op deze doelgroep en de aanmeldingen volgen vanzelf. Voor het werken aan de beeldvorming en beleidsontwikkeling is het verstandig om een expert in te huren, want voor elke andere organisatieverandering zou je dat toch ook doen?

Participatiebanen als business case

Dit weekend, zo aan de start van het reces, werd bekend dat het aantal Participatieanen op schema ligt. Ten minste, in het bedrijfsleven dan. Niet dat we nu collectief achterover kunnen gaan hangen, want de doelstelling van AWVN ligt hoger, namelijk op 7.500 banen voor 2015 en die hebben we nog niet. En dan zijn er nog twee opvallende dingen in de rapportage. 

Opvallend

Het blijkt dat 2/3 van de, sinds 2013, gerealiseerde banen op basis van detachering (via de SW) zijn. Dus, wel bij/voor het bedrijfsleven, maar nog niet direct in dienst bij het bedrijfsleven. Persoonlijk zie ik hier als bedrijfskundige wel een risico ontstaan. Want iedereen weet dat juist de flexibele schil in organisaties het eerste sneuvelt bij tegenvallende resultaten. En daarmee is 2/3 van de Participatiebanen gerealiseerd in een risico-zone.

Dan de overheid, uit de rapportage blijkt dat zij ver achterlopen op het bedrijfsleven. Er zijn te weinig banen gerealiseerd, en het aantal banen is sinds 2013 vrijwel gelijk gebleven. Voor gemeenten, provincies, het Rijk en andere lagen, liggen er dus nog genoeg uitdagingen te wachten.

Groeien

Natuurlijk moet de inclusieve arbeidsmarkt nog groeien, zichzelf ontwikkelen en vooral ook onderdeel worden van het reguliere HR beleid en algehele bedrijfsvoering. Kortweg, het moet een business case worden. En dat vraagt investeringen in cultuur, organisatie, processen en beleid, gericht op inclusief personeelsbeleid. Uiteraard, gaan veranderingen niet vanzelf, moet een organisatie leren en de mensen worden meegenomen in deze 'nieuwe' arbeidsmarkt.

Natuurlijk kan u dit niet alleen, er komen steeds meer mogelijkheden tevoorschijn om als werkgever kennis en ervaringen met inclusief beleid te delen. Daarnaast is het goed om intern eerst een aantal mensen mee te krijgen, 'de dragers' en vervolgens met hulp van de dragers voorzichtige stappen te gaan zetten. Het bestuderen van mogelijkheden in functies en vervolgens de weg naar de juiste kandidaat inslaan. Het is handig om te starten met een kandidaat die zich ook intern kan manifesteren als ambassadeur. Want op die manier trek je vanzelf meer mensen over de streep.

Advies

Goed advies bij het vormgeven van een nieuwe business case betaald zich altijd terug. Zo ook hier, er zijn allerlei experts op de markt, van detachering waarbij alles uit handen wordt genomen. Tot aan de adviseur die u helpt beleid, processen en alle voorkomende zaken vorm te geven, zodat u als ondernemer uw eigen boontjes kan doppen.

Ten slotte voor de echt grote bedrijven, dan is het handig om een eigen intern adviseur aan te stellen. Door een arbeidsgehandicapte te kiezen, heeft u 4 vliegen in een klap:

1. Een drager/aanjager
2. Een ambassadeur
3. Ervaringsdeskundigheid
4. Een eerste kandidaat in een opvallende functie

U kan dan denken, hoe zit het dan met mijn business case?, kan een arbeidsgehandicapte dit wel? Daar kan ik kort over zijn, er zijn heel wat hoog opgeleide arbeidsgehandicapten die hiervoor prima kandidaten zouden vormen. En dan durf ik mezelf ook mee te nemen in dat rijtje!

Meer weten? 

Op de goede weg, dus aarzel niet!

Op 22 mei voerde ondernemers die betrokken zijn bij De Normaalstezaak gesprekken met Tweede Kamerleden over de inclusieve arbeidsmarkt. Ofwel, het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten, en daar kwamen interessante dingen voorbij. Voor mij niet verbazend, maar wel een stevig fundament onder de aanpak die ik propageer en met plezier uitrol bij ondernemers. En ja, wederom is deze gesteund door werkgevers.

In 2012 publiceerde ik mijn onderzoek over arbeidsparticipatie in relatie tot duurzaam ondernemen. Het leuke is dat de thema’s die ik toen aangaf, nog steeds actueel zijn en daarmee is duidelijk dat ik niet zomaar de eerste de beste nieuwkomer ben. Maar iemand die goed weet wat er speelt en hoe bedrijven het beste vorm kunnen geven aan ondernemen.

Processen aanpassen

Om ‘anders werken’ mogelijk te maken is het noodzakelijk om (waar mogelijk) processen aan te passen om mensen met een beperking in te kunnen zetten. De noodzaak om deze processen aan te passen ligt hem vooral in de manier van werken, voor bepaalde doelgroepen gaat het om versimpeling van taken. Voor anderen gaat het om het herverdelen van taken die door een fysieke, visuele of auditieve beperking niet goed passen binnen de praktische mogelijkheden. Ook voor mensen met beperkingen binnen het autistisch spectrum is dit een belangrijk onderdeel. Want juist deze groep is vaak goed inzetbaar op specifieke taken, alle ‘overbodige’ taken zijn voor hen als een strik voor een konijn. Het belemmert ze in hun bewegingsvrijheid op de werkvloer.

Inclusie is geen marketing

Het loskoppelen van inclusief ondernemen of inclusief personeelsbeleid van marketing is een verstandig ding. Want als ondernemer ga je toch ook niet de boer op als dat je uiterst geschikt bent voor vrouwen of allochtonen? Bovendien moet inclusief personeelsbeleid een onderdeel worden van de bedrijfsvoering. Als je het als marketingtool behandeld, loop je bovendien het risico dat het sneuvelt bij de eerste de beste financiële tegenslag.

Daarbij is inclusief ondernemen een bijzonder interessant aspect voor de algehele bedrijfsvoering, want wat dacht je van productontwikkeling. Het is toch prettig om deze ook breder af te kunnen zetten omdat ze voor iedereen toegankelijk, bruikbaar en inzetbaar zijn? Inclusief ondernemen is onderdeel van het beleid van een onderneming als geheel, omdat het bijdraagt aan de continuïteit van de organisatie en haar producten/diensten.

Boetes loslaten

Veel bedrijven zijn geneigd om ‘het er even bij te doen’ om boetes te voorkomen, maar dat is niet de juiste insteek. Immers, ga je dan niet voor kwantiteit en laat je de kwaliteit niet achterwege. Nee, het moet echt gaan om de integratie van arbeidsgehandicapten binnen de organisatie en zoals je in mijn onderzoek kan lezen. Dat is echt niet zo moeilijk, het is bovendien waarde versterkend!

Daarom ik!

Dus wil je aan de slag met inclusief personeelsbeleid, zit je tegen SROI eisen aan te hikken of worstel je met doelstellingen vanuit de nieuwe wetgeving. Voel je niet bezwaard en neem contact op, zodat we samen kunnen kijken naar de mogelijkheden voor uw organisatie, welke doelgroepen passen en bovendien hoe we uw processen kunnen versterken met hulp uit ‘onverwachte hoek!’ Want investeren in inclusief ondernemen is investeren in de ontwikkeling van uw organisatie! 

Een participerende-arbeidsmarkt!

Hoe kijkt uw organisatie naar mensen met een handicap? Hoe speelt u organisatie in op de nieuwe Cao-afspraken naar aanleiding van het Sociaal Akkoord? Deze vraag zal voor veel organisaties lastig zijn, want wat mag je wel zeggen en wat mag je dan niet zeggen? Hoe ga je om met ‘die’ mensen en waar zou je ze in moeten zetten?

Bovenstaande zijn vragen, waarvan velen zich mogelijk af zullen vragen “mag je die wel stelen?” En ik stel ze toch, omdat ik hiermee organisaties wakker hoop te schudden. Waarom wakker schudden, nou eigenlijk heel simpel. Ik zie teveel talenten met een handicap aan de kant staan, en dan heb ik het niet over mensen uit de WSW of ongeschoolde werkzoekenden met een arbeidsbeperking.

Nee dan heb ik het over HBO of WO opgeleide (al dan niet afgemaakt) mensen met een handicap, klein of groot en veelal fysiek of soms binnen het autistisch spectrum. Ik denk dat deze groep een omslag in het denken en beeld van mensen met een handicap teweeg kan brengen bij werkgevers. Want door deze getalenteerde mensen een kans op maat te bieden, haalt uw organisatie het belangrijkste kapitaal binnen: menselijke kenniswerkers, of ze nu veel of minder uren werken, een hoge of een lage productiviteit hebben, het gaat om kenniserkers die uw organisatie de nodige perspectieven kunnen bieden!

Niet alleen werkgevers!

Waar ik kan hameren op gelijke rechten, de plicht als werkgevers om voor uw medewerkers te zorgen en meer. Is het volgens mij tijd om werkgevers en HR professionals te overtuigen van de kansen en voordelen van deze talenten met een handicap. Want is dat niet waar het om gaat op de arbeidsmarkt? En waarom zou je als persoon met een handicap niet hameren op je kennisbijdrage binnen een organisatie, of je bijzondere communicatieve of technische vaardigheden, die jou van ieder ander onderscheiden?

Dat laat zien dat dit een spel is wat van twee kanten komt, waar werkgevers deze doelgroep als een poel van talent moeten leren zien, moeten mensen met een handicap meer focussen op hun kwaliteiten en vaardigheden. Want als we samen wat meer naar elkaar groeien, kunnen we samen tot innovatieve oplossingen komen voor een participerende toekomst!

De kassa die Participatiewet heet

Afgelopen weken kwam het voorbij, een website voor de matching van mensen die onder de Participatiewet vallen. Wederom een die claimde de eerste te zijn in zijn soort. Echter, de eerste, nee zeker niet want als je als werkgever gaat zoeken dan zie je door de bomen het bos niet meer! Er zijn veel partijen actief in de uitvoering Participatiewet, van belangengroepen tot aan de grote uitzendreuzen en waar moet je nu zijn….

De wereld van de Participatiewet wordt met rasse schreden tot een ondoordringbaar woud van bedrijven die zich bezighouden met mensen met een beperking. Maar hoe kan je nu een bedrijf vinden wat past bij de doelstellingen die bij je onderneming passen, de mensen die jij graag wil hebben?

De grote jongens

Er zijn ook een aantal grote uitzendbureaus ingestapt en dat klinkt mooi, maar persoonlijk heb ik er ook zo mijn bedenkingen bij. Vooral omdat bijvoorbeeld de grootste uitzendbureaus van Nederland zich uitsluitend lijken te richten op de Wajongers, maar mensen zonder uitkering aan de kant laten staan. Naast diverse andere bureaus die alleen de mensen in uitkeringsposities aan het werk helpen, want daar valt geld te verdienen. Dat is jammer, want de uitvoering van de Participatiewet moest juist de inclusieve arbeidsmarkt aantrekken en niet de zakken van bepaalde bedrijven vullen. Immers, was het re-integratie debakel wat de staat veel geld heeft gekost niet al genoeg reden om alles anders aan te pakken?

Begrijp me niet verkeerd hoor, want ik ben blij dat een bedrijf als Randstad, USG of welke andere dan ook kansen ziet voor mensen met een beperking. Wat ik dus wel jammer vindt is dit; Deze bedrijven zien kansen voor mensen met een beperking die subsidie meenemen. En dat, dat was nu net waar het niet meer om moest gaan in de nieuwe wet. Het moest gaan om een nieuwe arbeidsmarkt, waar iedereen gelijke kansen moest krijgen en die zijn bij dit soort bedrijven ver te zoeken.

De vele initiatieven

Naast de grote reuzen zijn er ook vele andere initiatieven, van bemiddelaars tot aan digitale platforms waar werkzoekenden met een beperking elkaar kunnen vinden. En daar zitten ook grote verschillen in, hoewel voor de meeste geldt dat iedereen ongeacht zijn of haar uitkeringsstatus gewoon welkom is. En juist daar, daar ligt de kracht. Niet in de bedrijven die denken te cashen met de doelgroep, wel in de diverse partijen die geen onderscheid maken maar de arbeidsmarkt in zijn geheel willen veranderen.

Een mooi voorbeeld van dit soort initiatieven is bijvoorbeeld ‘onbeperkt aan de slag’ waar werkgevers vacatures kunnen plaatsen en mensen met een beperking zich aan kunnen melden. Evenals bedrijven die de bedrijven met vacatures weer kunnen ondersteunen met de uitvoering van de Participatiewet en de vorming van beleid rondom medewerkers met een beperking. Net als de ervaringsdeskundige ZZP'ers die met hun unieke kennis bijzondere perspectieven bieden. Dit zijn de voorbeelden die hopelijk lang voort blijven bestaan en waar het ministerie zeker een duitje bij zou mogen dragen. Want ook zij profiteren van dit systeem.

Inclusie gaat om verandering

Ik ben dan ook heel benieuwd hoe dit alles zich gaat vormen, want waar de grote jongens dus vooral de kansen ziet om geld te verdienen, hebben andere partijen een hogere missie, en ik hoop dan ook dat veel werkgevers die missie boven het geld durven te plaatsen. Want het doel is een inclusieve arbeidsmarkt voor iedereen en niet alleen voor mensen die een uitkering hebben en waar dus wat aan valt te verdienen. Maar vooral ook die veel grotere groep zonder uitkeringen met een beperking of in de WIA en WAO verdienen gelijke kansen op werk en daarom is een beetje opportunisme in een missie zeker geen onwenselijke eigenschap!

Wat weegt zwaarder, ervaringsdekundigheid of certificering?

Uiteraard feliciteer ik
  Edward den Heeten van harte
met zijn certificering!

Sinds de Participatiewet dichter en dichterbij kwam, verschenen er steeds meer bedrijven die hier vorm aan wilden geven. Van de idealisten zoals ik, tot aan de bedrijven die vroeger bijvoorbeeld in de re-integratie zaten en hierin dollartekens zagen opdoemen. In de afgelopen jaren zijn er dan ook diverse termen, certificeringen en meer ontstaan die aangeven of iemand weet waar hij/zij over praat en/of adviseerd.

Zelf ben ik een ZZP-er, een eenpitter, een idealist, een bedrijfskundige en bovenal een ervaringsdeskundige. Iemand die weet waar ze over praat als het om participatie gaat, iemand die in tegenstelling tot de meeste van deze bedrijven, ruim 33 jaar ervaring heeft in het leven, werken en leren in een wereld die niet is ingericht op mensen met een beperking. Dit betekent bijvoorbeeld dat ik ‘slechts’ 20 tot 24 uur in de week werk en dus onderneem, maar ben ik dan minder ondernemer?

Jobcreator

Dit weekend las ik een berichtje in de krant over de eerste gecertificeerde jobcreator, dit is iemand die banen kan creëren bij werkgevers voor mensen met een beperking. Het bijzondere is dat hiervoor certificering nodig is, ten minste voor mensen zoals ik die hier al jaren mee bezig zijn omdat dit een manier is om te kunnen werken. Maar moet iemand als ik nu ook een certificaat halen omdat er bedrijven zijn die als paddenstoelen uit de grond schieten omdat er geld valt te halen?

Of mag ik mijn werk blijven doen, zonder certificering? Omdat ik in 2012 een lans brak met mijn onderzoek waar ik het weliswaar niet of jobcreators had, wel over maatwerk op de werkplek sprak en feitelijk doe ik dat nog steeds. Want de termen die worden gekoppeld aan de inclusieve werkvloer als jobcarving, jobcreators, PSO, etc. zijn mij zeker niet vreemd. Toch blijf ik spreken over maatwerk op de werkplek omdat het gewoon gaat om maatwerk die per persoon enorm kan verschillen, zelfs als iemand de zelfde beperking als een andere collega heeft, zegt dat niet alles over de mogelijkheden van de andere werknemer. Juist daarom blijf ik over maatwerk spreken.

Niet om de Euro's, wel om idealisme

Mijn ondernemerschap heeft natuurlijk ook te maken met het willen verdienen van een inkomen, maar dat is niet mijn ideaal. Mijn ideaal is kort gezegd ‘een inclusieve arbeidsmarkt,’ waar iedereen mee kan doen naar vermogen omdat er teveel talent met een extra uitdaging aan de kant staat. Omdat 'wij' over bijzondere eigenschappen beschikken waar werkgevers veel voordeel mee kunnen behalen.

Het nadeel van mijn idealisme is dat ik geen ondernemer puur sang ben, dus acquisitie is niet mijn kernkwaliteit. Dat is namelijk overtuigingskracht, en dat heb je zeker nodig als het gaat om het doorvoeren van inclusie in organisaties, de lobby in zowel de politiek, op de arbeidsmarkt en de maatschappij en uiteraard ook bij het onderzoeken, adviseren en aansturen van projecten met betrekking tot de uitvoering van de Participatiewet.

Ik help u graag opweg omdat
overtuigen mijn kracht is!

Dus wilt u aan de slag met jobcarving, een jobcreator of PSO, ik ben beschikbaar om u te adviseren over de mogelijkheden op basis van gedegen onderzoek en met een stevig programma wat wordt aangestuurd door een overtuigende persoonlijkheid met 33 jaar ervaring in het leven, leren en werken met een beperking. Wilt u een gecertificeerde expert of wilt u een expert, ervaringsdeskundige en ambassadeur binnen uw organisatie? De keuze is aan u!

Wilt u aan de slag met banen voor mensen met een beperking, dan bent u van harte welkom om mij te contacten en te bekijken wat er binnen uw bedrijf mogelijk is!

Koers 2015

De vraag die mij misschien wel het meest gesteld is in het afgelopen jaar is deze “Hoe kan het dat jij geen werk hebt” en als freelancer roep ik dan vaak maar dat het me prima bevalt zo. Echter zou wat meer werk zeker geen overbodige luxe zijn, want met de opdrachten ligt het niet zo druk gezaaid. Niet omdat ik niet goed genoeg ben, dat bewijst deze vraag denk ik wel. Vooral omdat deze vaak wordt gesteld in relatie tot werkzaamheden of vrijwillige werkzaamheden die ik doe.

Ik werk graag, ben eigenlijk ook altijd wel bezig maar eigenlijk te vaak met dingen die me vooral tijd kosten en behalve een goede naam, geen omzet opleveren. Nu is een goede naam natuurlijk heel belangrijk, maar ik heb wel één belangrijk voornemen voor 2015 en dat is dit: “Ik ga geen opdrachten meer doen voor ik zeker weet dat er geld aan vast zit” Vooral omdat er dit jaar teveel opdrachten waren die uiteindelijk niets werden en veel tijd hadden gekost, of zelfs opdrachten die uiteindelijk helemaal niet betaald werden. Natuurlijk is dit je risico als ondernemer, maar ik heb ook een andere opmerking gehoord: “Je hebt toch een uitkering!” in relatie tot mijn arbeidsbeperking. En dat, dat is nu net wat ik niet heb.

Verwondering en waardering

Voor het werk wat ik doe, krijg ik eigenlijk standaard verwonderde en waarderende blikken, niet omdat ik het als iemand met een beperking maar even doe. Maar vooral omdat men ten positieve verbaasd is over mijn vaardigheden, kwaliteiten en kennisniveau. Dit zeg ik zeker niet om mezelf de hemel in te prijzen, dan moet je me beter kennen. Ik ben namelijk niet iemand die dat doet. Hoewel ik namelijk een enorme kletskous ben, ben ik toch bijzonder onbekwaam in het verkopen van mezelf. Ik moet het hebben van mijn kennis, vaardigheden en andere kwaliteiten.

Dat ik het van mijn kennis, vaardigheden en andere kwaliteiten moet hebben komt ook wel naar voren in mijn werk, want als ik een klus binnenhengel is dit ook over het algemeen via mijn netwerk. Een zorgvuldig opgebouwd systeem van mensen die ik de afgelopen jaren tegen ben gekomen in mijn rondtochten door Den Haag als het om arbeidsparticipatie van mensen met een beperking ging en andere politieke activiteiten. Toch wil ik in 2015 een stapje verder gaan, een stapje naar voren als het gaat om mijn netwerk onder bedrijven, ondernemers en HR professionals.

Mijn koers voor 2015

Waar ik in 2015 naartoe wil is dit, ik wil meer gaan doen met onderzoek, advies en implementatie m.b.t. mensen met een arbeidsbeperking, de inclusieve arbeidsmarkt en dus zeker de uitvoering Participatiewet. Niet alleen omdat ik het leuk vindt om bedrijven naar een inclusieve werkvloer te krijgen. Maar bovenal omdat ik het leuk vindt om bedrijven te onderzoeken op mogelijkheden, hier plannen voor te bedenken en deze vervolgens als een zaadje op te kweken tot een mooie bloeiende plant die inclusie heet.

En daarom, daarom ben ik opzoek naar u, naar u de ondernemer die met mij aan de slag wil omdat ik de juiste talenten heb. Omdat ik goed ben in mijn vak en dat mijn 20 uur misschien wat beperkt zijn, maar dat ik in die 20 uur wel wonderen kan verrichten om uw organisatie ook klaar te maken voor de arbeidsmarkt anno 2020, het is namelijk nu tijd om te innoveren, innoveren op de arbeidsmarkt!