Waar is de mens achter de handicap?

In Nederland zijn we goed in doorgeschoten beleid, daar hebben we de afgelopen kabinetsperiode al meer dan genoeg voorbeelden van gezien. Maar de afweging of iemand onder de Quotumwet of Participatiewet wel of niet ergens kan werken is misschien wel het meest doorgeschoten instrument ooit. Want wil je een vacature uitzetten voor een arbeidsgehandicapte onder deze doelgroep dan gaat daar eerst een analyse aan vooraf. 

Deze analyse, Inclusieve Arbeidsplaats Analyse ofwel IAA, moet uitmaken wie er dan wel niet op dat plekje past. Niet om de persoon, maar op de 'papieren' basis van een bepaalde handicap, inclusief bijbehorende mogelijkheden en onmogelijkheden die daar op papier bij passen. En dat is nu precies waar men doorschiet. Want het gaat niet meer om de juiste persoon op de juiste plek, maar om de juiste handicap. En ik weet, als velen met een handicap, je wil juist niet op je handicap worden beoordeeld!

Gewoon meedoen!

Dit soort analyses doen bij mij de nekharen recht overeind staan, want ik geloof in mensen en hun talenten, het inzetten van die talenten vraagt soms wat aanpassingen. Maar maakt juist niet dat iemand ondanks zijn of haar beperkingen optimaal kan functioneren? Ik durf mijn hand ervoor in het vuur te steken dat als een dergelijke analyse op mijn nieuwe baan zou worden losgelaten, deze baan meer dan ongeschikt zou zijn voor een gehandicapte. Nou, ik heb hem lekker toch! Niet omdat iemand een analyse deed. Wel omdat ik deze kans kreeg op basis van een goed plan en doorzettingsvermogen. 

Toen ik mijn nieuwe manager vroeg naar zijn visie op mijn parttime werken was zijn respons, 'ze wennen er maar aan!' En eigenlijk heeft hij daarin groot gelijk. Ik ben goed in mijn job, weet precies waar ik over praat, en waarom het belangrijk is deze veranderingen door te voeren in onze organisatie. Dat maakt mij immers toch de beste kandidaat?

Het gaat om de mens, niet de handicap!

Daarom sprak deze blog op de site van Disability Studies mij ook enorm aan. Want een dergelijke analyse schept wel verwachtingen over de mogelijkheden of onmogelijkheden van een kandidaat. Maar hoe kun je een mens inpassen in een dergelijke analyse Zet je deze persoon dan niet voor het blok met onmogelijke verwachtingen van collega's? Of op gigantische achterstand door chronische onderschatting omdat de persoon wel meer kan op basis van opleiding, ervaring of anderszins? 

Want een handicap kan je al niet op papier vangen omdat iedereen uniek is, laat staan dat je daarbij ook een persoonlijkheid kan vangen? Iedereen gaat anders om met zijn of haar beperking, dat maakt dat iedereen andere mogelijkheden heeft. Zelfs als 2 personen dezelfde beperking hebben. Het gaat niet om de beperking, het gaat om de mens die erachter zit. Dat precies de reden waarom ik zal blijven pleiten voor gelijke kansen in sollicitatie procedures, dan wel reguliere procedures. Want een handicap is niet te analyseren, net zo min als de perfecte kandidaat voor een functie bestaat. Tenzij deze functie om deze persoon heen is ontstaan, en dat geluk had ik :-) 

Geen label en toch nieuwswaardig!

Ik ben er eigenlijk al jaren mee bezig, om in de media onder de aandacht te brengen dat de Participatiewet mensen uitsluit, en al jaren blijkt keer op keer dat dit niet echt nieuwswaardig is. Het is niet zo interessant als mensen in de SW die in onzekerheid komen, het is niet zo nieuwswaardig als Wajongeren die hun uitkering zien krimpen en aan het werk moeten.

Natuurlijk, ik snap het wel een, mensen die hun uitkering zien veranderen, mensen in de SW die hun veilige haven zien verdwijnen, dat is ook iets wat de kijkers zeker aan zal spreken. Veel meer dan 'mensen die toch al niet zo zichtbaar zijn omdat ze een handicap hebben en toen al niet binnen de regelingen vielen.' Mensen die volgens de statistieken niet bestaan omdat er geen statistieken over deze mensen zijn.

"Mensen die volgens de statistieken niet bestaat omdat er geen statistieken over deze mensen zijn"

Toch blijkt uit dit artikel dat, ook al zien we het niet en zijn er geen statistieken over, het is er wel degelijk. Nu blijkt dat waar ik voor waarschuwde, het verdringingseffect van de Participatiewet en de problemen die dit voor de mensen zelf en werkgevers oplevert, wel degelijk realiteit zijn. Het zijn de voorbeelden die ik al vaak benoemde, het zijn de dingen die ik graag bij Nieuwsuur, Eenvandaag, Pauw, Knevel & van de Brink of RTL Late Night onder de aandacht zou willen brengen. Dus bij deze een korte schets zoals ik hem al vaker heb gegeven.

Het effect

De Participatiewet heeft verschillende negatieve effecten in de vormgeving, effecten die het beste zijn weer te geven aan de hand van voorbeelden, niet alleen omdat dat een beeld schept, vooral ook omdat het het best weergeeft wat de pijnpunten zijn:

Niet iedereen vroeg Wajong aan, in het verleden waren er veel arbeidsgehandicapten die geen Wajong aanvroegen. Hier zijn verschillende redenen voor te noemen, ze wilden geen stikkertje, hadden de pech dat hun beperking zich net niet op tijd had gemanifesteerd zodat ze geen rechten meer hadden of voldeden net niet aan de eisen op het moment van aanvraag en kwamen later in een andere situatie terecht.

Nu lopen deze mensen tegen een probleem aan, ze hebben geen arbeidsongeschiktheid-status en daarmee hebben zij dus voor de statistieken geen ‘arbeidshandicap’ terwijl ze deze voor een werkgever wel degelijk hebben. Daardoor, al zijn ze goed opgeleid, zijn deze mensen voor werkgevers niet interessant omdat ze niet meetellen voor de doelstellingen, met als gevolg dat ze met geen of zeer beperkte toegang tot voorzieningen, amper aan de slag komen en veelal zonder enige vorm van uitkering ergens onder de radar ronddolen op de arbeidsmarkt.

Niet genoeg mensen beschikbaar, door de strenge regels voor de 100.000 banen en vooral ook de sterke focus op deze groep die hier wel aan voldoet is het voor veel welwillende werkgevers haast ondoenlijk om de juiste mensen te vinden. Want binnen de doelgroep van de 100.000 banen lopen maar weinig mensen rond die wel een HBO of WO opleiding hebben, met een beetje geluk beschikken zo over een MBO 2 tot 4 kwalificatie, maar het grootste deel van deze mensen hebben geen of lagere kwalificaties en bovendien zijn deze bij UWV nog niet in kaart gebracht.

Daar wringt de schoen!

Conclusie van deze beiden, vraag en aanbod zijn niet in balans. Dit beperkt de doelstellingen van een inclusieve arbeidsmarkt, waarbij het eigenlijk überhaupt al de vraag is of de inclusieve arbeidsmarkt wel de echte doelstelling was van dit kabinet. Misschien nog wel voor de PvdA, maar voor de VVD was het doel niet voor niets vooral het terugbrengen van het aantal uitkeringen. En ja, dat streven kan ik begrijpen maar het gaat niet werken als mensen niet aan de slag kunnen komen. 

"waarbij het eigenlijk überhaupt al de vraag is of de inclusieve arbeidsmarkt wel de echte doelstelling was van dit kabinet"

Bovendien is er meer voor nodig dan 100.000 garantiebanen. Om te komen tot minder mensen in een uitkering moeten vraag en aanbod in balans komen, en daarbij hoort dus ook de vraag naar mankracht die net even iets anders werken dan de ander omdat zij een beperking hebben. Pas als die acceptatie er is zal een inclusieve arbeidsmarkt echt vorm gaan krijgen en daar zijn dus geen 100.000 opgedrongen banen voor nodig maar een stimulerend beleid en bovendien een stuk kennis over de mogelijkheden van, en betere beeldvorming over, mensen met een beperking op de arbeidsmarkt! 

Voor redacties die aandacht willen besteden aan de knelpunten in de Participatiewet, ik ben u van harte van dienst! 

3 oorzaken voor mismatches op de arbeidsmarkt

Op de dag dat het ABP een rapport presenteert over de mismatch op de arbeidsmarkt, wordt er ook druk gesproken over ongebruikte loopbaanpotjes, met als gevolg kapitaalvernietiging. En juist daardoor raak ik als bedrijfskundige geprikkeld, want het toont wederom aan dat HR medewerkers te weinig de hand in eigen boezem steken als het gaat om de staat van de huidige arbeidsmarkt, waarin zij claimen niet de juiste mensen te kunnen vinden terwijl er zoveel mensen aan de kant staan.

Nu gaat het artikel over de loopbaanpotjes van ambtenaren, maar ook het bedrijfsleven laat veel kansen liggen op dit gebied. Want bij bedrijven met een grote flexibele schil wordt minder en minder geïnvesteerd in medewerkers, evenals bij bedrijven die wel ‘eigen mensen’ in dienst hebben. Kom je ergens werken, dan kan je als starter nog wel een trainee programma volgen, echter heb je werkervaring, ben je gemotiveerd en mis je één puntje uit de vacature dan wordt je afgewezen.

Praktijk van solliciteren

Sinds enkele weken is mijn man, een MBO technicus in een sector met grote tekorten aan personeel, weer aan het solliciteren. En het verbaasde mij dat hij een afwijzing kreeg van een bedrijf met als toelichting: “wij zoeken specialistische koelmonteurs voor de maritieme sector en die leiden wij liever zelf op” terwijl mijn man juist een koelmonteur is met ervaring in deze maritieme sector. Ik vraag me als bedrijfskundige dan oprecht af, waarom neem je dan niet die ervaren koelmonteur aan, als je al zoveel mensen op zou moeten leiden? Dat is toch geen gezonde bedrijfsvoering?

Of dit voorbeeld; je voldoet aan de eisen maar komt het puntje bij het paaltje dan blijkt dat je niet aan het profiel voldoet omdat je te weinig ervaring hebt omdat je een zij-instromer bent. En dan denk je, “men klaagt over een mismatch, werk je aan je employability is het nog niet goed?” en eerlijk gezegd ik weiger het ook gewoon te snappen. Want waarom zou je niet een gemotiveerde zij-instromer aannemen?

Hand in eigen boezem

Dit soort voorbeelden geven duidelijk aan dat het voor HR medewerkers ook tijd is om de hand in eigen boezem te steken, want waarom is er een mismatch? Er zijn 3 belangrijke oorzaken te noemen als ik de diverse aspecten ga resumeren.

• Er wordt onvoldoende geïnvesteerd in (nieuwe) medewerkers;
• Er wordt teveel aandacht besteed aan functies en onvoldoende aan capaciteiten;
• Er wordt niet goed gelezen en vooral niet goed gekeken naar de juiste motivatie.

Als bedrijfskundige zie ik veel kansen voor bedrijven die onvoldoende gekwalificeerd personeel kunnen vinden en bovenstaande punten intern aan durven pakken. Waarbij het zeker belangrijk is om ook verder te kijken dan de huidige ‘voorkeurskandidaten’ want er loopt veel talent rond en dat wordt nu verspild door alleen maar te klagen over een mismatch op de arbeidsmarkt. Om een probleem op te lossen moeten oplossingen van twee zijden komen en de eerste vanuit werkgevers zijde is kijken naar minder voor de hand liggende kandidaten zodat zij zichzelf in uw dienst weer employable kunnen maken! 

Participatiebanen als business case

Dit weekend, zo aan de start van het reces, werd bekend dat het aantal Participatieanen op schema ligt. Ten minste, in het bedrijfsleven dan. Niet dat we nu collectief achterover kunnen gaan hangen, want de doelstelling van AWVN ligt hoger, namelijk op 7.500 banen voor 2015 en die hebben we nog niet. En dan zijn er nog twee opvallende dingen in de rapportage. 

Opvallend

Het blijkt dat 2/3 van de, sinds 2013, gerealiseerde banen op basis van detachering (via de SW) zijn. Dus, wel bij/voor het bedrijfsleven, maar nog niet direct in dienst bij het bedrijfsleven. Persoonlijk zie ik hier als bedrijfskundige wel een risico ontstaan. Want iedereen weet dat juist de flexibele schil in organisaties het eerste sneuvelt bij tegenvallende resultaten. En daarmee is 2/3 van de Participatiebanen gerealiseerd in een risico-zone.

Dan de overheid, uit de rapportage blijkt dat zij ver achterlopen op het bedrijfsleven. Er zijn te weinig banen gerealiseerd, en het aantal banen is sinds 2013 vrijwel gelijk gebleven. Voor gemeenten, provincies, het Rijk en andere lagen, liggen er dus nog genoeg uitdagingen te wachten.

Groeien

Natuurlijk moet de inclusieve arbeidsmarkt nog groeien, zichzelf ontwikkelen en vooral ook onderdeel worden van het reguliere HR beleid en algehele bedrijfsvoering. Kortweg, het moet een business case worden. En dat vraagt investeringen in cultuur, organisatie, processen en beleid, gericht op inclusief personeelsbeleid. Uiteraard, gaan veranderingen niet vanzelf, moet een organisatie leren en de mensen worden meegenomen in deze 'nieuwe' arbeidsmarkt.

Natuurlijk kan u dit niet alleen, er komen steeds meer mogelijkheden tevoorschijn om als werkgever kennis en ervaringen met inclusief beleid te delen. Daarnaast is het goed om intern eerst een aantal mensen mee te krijgen, 'de dragers' en vervolgens met hulp van de dragers voorzichtige stappen te gaan zetten. Het bestuderen van mogelijkheden in functies en vervolgens de weg naar de juiste kandidaat inslaan. Het is handig om te starten met een kandidaat die zich ook intern kan manifesteren als ambassadeur. Want op die manier trek je vanzelf meer mensen over de streep.

Advies

Goed advies bij het vormgeven van een nieuwe business case betaald zich altijd terug. Zo ook hier, er zijn allerlei experts op de markt, van detachering waarbij alles uit handen wordt genomen. Tot aan de adviseur die u helpt beleid, processen en alle voorkomende zaken vorm te geven, zodat u als ondernemer uw eigen boontjes kan doppen.

Ten slotte voor de echt grote bedrijven, dan is het handig om een eigen intern adviseur aan te stellen. Door een arbeidsgehandicapte te kiezen, heeft u 4 vliegen in een klap:

1. Een drager/aanjager
2. Een ambassadeur
3. Ervaringsdeskundigheid
4. Een eerste kandidaat in een opvallende functie

U kan dan denken, hoe zit het dan met mijn business case?, kan een arbeidsgehandicapte dit wel? Daar kan ik kort over zijn, er zijn heel wat hoog opgeleide arbeidsgehandicapten die hiervoor prima kandidaten zouden vormen. En dan durf ik mezelf ook mee te nemen in dat rijtje!

Meer weten? 

Liever geen (onnodige) risico's!

Ik was dus eigenlijk van plan om iets te schrijven over de vastlopende cao onderhandelingen. Want het is onrustig op diverse werkvloeren, van stakers in de metaalsector tot politieagenten aan toe die zich grondig in de steek gelaten voelen. Ja, er gebeurt veel, maar ook op een ander vlak gebeurt er veel en dat staat dan weer in relatie tot die zelfde cao afspraken.

Zoals bij veel van mijn vaste lezers bekend is, ik schrijf met regelmaat over de Participatiewet en de bijbehorende 100.000 banen die een Quotumwet tegen zouden moeten houden. Echter is mijn missie, en ook de intrinsieke missie van de Participatiewet, om werkgevers te sturen naar de inclusieve arbeidsmarkt. Een arbeidsmarkt waar iedereen met een beperking een gelijke kans krijgt ten opzichte van een ‘gezonde’ sollicitant. Echter dit vraagt nogal wat van een werkgever, immers er moeten risico’s worden genomen en het meest gevreesde risico (wat mij ter ore komt) is langdurige ziekte van deze medewerkers.

Ondernemen kent zijn risico’s

Natuurlijk kent iedere ondernemer zijn risico’s, maar inderdaad ik snap het enigszins wel, daarbij is het natuurlijk logisch om onnodige risico’s te vermijden. En daar hoort uiteraard ook het vermijden van hoge kosten bij ziekte bij, en uiteraard wordt dat eerder verwacht bij iemand met een beperking dan bij iemand die verder gezond is. En met een arbeidsmarkt waar de keuze reuze is......

Toch durven steeds meer werkgevers het risico te nemen, waarbij wel de voorwaarde geldt dat het dus mensen uit de doelgroep Wajong en/of Participatiewet geldt. Dit zijn dus de mensen die in aanmerking komen voor de 100.000 banen. De mensen die veelal in aanmerking komen voor de NoRisk Polissen en dus een betrekkelijk klein risico vormen. Het is dan ook mooi om te zien dat het aantal vacatures voor deze doelgroep ergens tussen de 200 en 300 schommelt in de periode van maart tot mei 2015. Dit is een positieve ontwikkeling die laat zien dat werkgevers, met enige afdekking, toch de risico’s durven te gaan nemen.

Niet teveel risico

Het is ook opvallend om te constateren dat bij (vrijwel) al deze vacatures de voorwaarde Wajong en/of Participatiewet staat, dus de mensen die in aanmerking komen voor loonkostensubsidies en de NoRisk Polissen bij UWV en gemeenten. Dit zijn dus niet de inclusieve banen waar het de overheid om te doen was. Want er wordt een stevige scheiding gemaakt bij de voorselectie, iets wat de overheid zelf overigens in de hand heeft gewerkt door deze scheiding te stimuleren.

Echter is er ook iets opvallends aan dit feit te koppelen, want de overheid wil geld besparen op uitkeringen, neemt uiteraard niet teveel risico als het aan de liberale gedachte ligt en dus…

Waarom zou men de NoRisk Polissen dan benutten als er zoveel gebruik van zou worden gemaakt omdat gehandicapte/chronisch zieke mensen heel snel ziek worden? En daar kwam de spreekwoordelijke aap uit de mouw, want deze mensen worden in de praktijk dus helemaal niet zo vaak ziek. Mensen met een beperking blijken in de praktijk over een enorm hoog arbeidsethos te beschikken, zich daardoor minder snel ziek te melden en slechts in beperkte mate vaker langdurig ziekt te zijn dan hun gezonde collega’s. Bovendien draagt juist hun bijzonder hoge arbeidsethos bij aan de terugloop van het verzuim op vele afdelingen, want wie wil onder doen voor die collega die met zijn beperking en een verkoudheid wel gewoon komt werken? We blijven immers mensen, mensen die niet onder willen doen voor die ander en waarom zou je daar als werkgever niet optimaal gebruik van maken?

Nog even dit

Als u nu overweegt om uw vacatures open te stellen voor mensen met een beperking, probeer dan ook verder te kijken dan die Wajongers en Participatiewet-klanten, want er zijn zoveel meer mensen met een beperking die barsten van het talent en over een misschien nog wel hoger arbeidsethos beschikken omdat zij zichzelf moeten redden op de arbeidsmarkt zonder dat er een labeltje op geplakt zit! Hoe ik dat weet? Nou ik ben niet voor niets de 'ervaringsdeskundige!'

Op de goede weg, dus aarzel niet!

Op 22 mei voerde ondernemers die betrokken zijn bij De Normaalstezaak gesprekken met Tweede Kamerleden over de inclusieve arbeidsmarkt. Ofwel, het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten, en daar kwamen interessante dingen voorbij. Voor mij niet verbazend, maar wel een stevig fundament onder de aanpak die ik propageer en met plezier uitrol bij ondernemers. En ja, wederom is deze gesteund door werkgevers.

In 2012 publiceerde ik mijn onderzoek over arbeidsparticipatie in relatie tot duurzaam ondernemen. Het leuke is dat de thema’s die ik toen aangaf, nog steeds actueel zijn en daarmee is duidelijk dat ik niet zomaar de eerste de beste nieuwkomer ben. Maar iemand die goed weet wat er speelt en hoe bedrijven het beste vorm kunnen geven aan ondernemen.

Processen aanpassen

Om ‘anders werken’ mogelijk te maken is het noodzakelijk om (waar mogelijk) processen aan te passen om mensen met een beperking in te kunnen zetten. De noodzaak om deze processen aan te passen ligt hem vooral in de manier van werken, voor bepaalde doelgroepen gaat het om versimpeling van taken. Voor anderen gaat het om het herverdelen van taken die door een fysieke, visuele of auditieve beperking niet goed passen binnen de praktische mogelijkheden. Ook voor mensen met beperkingen binnen het autistisch spectrum is dit een belangrijk onderdeel. Want juist deze groep is vaak goed inzetbaar op specifieke taken, alle ‘overbodige’ taken zijn voor hen als een strik voor een konijn. Het belemmert ze in hun bewegingsvrijheid op de werkvloer.

Inclusie is geen marketing

Het loskoppelen van inclusief ondernemen of inclusief personeelsbeleid van marketing is een verstandig ding. Want als ondernemer ga je toch ook niet de boer op als dat je uiterst geschikt bent voor vrouwen of allochtonen? Bovendien moet inclusief personeelsbeleid een onderdeel worden van de bedrijfsvoering. Als je het als marketingtool behandeld, loop je bovendien het risico dat het sneuvelt bij de eerste de beste financiële tegenslag.

Daarbij is inclusief ondernemen een bijzonder interessant aspect voor de algehele bedrijfsvoering, want wat dacht je van productontwikkeling. Het is toch prettig om deze ook breder af te kunnen zetten omdat ze voor iedereen toegankelijk, bruikbaar en inzetbaar zijn? Inclusief ondernemen is onderdeel van het beleid van een onderneming als geheel, omdat het bijdraagt aan de continuïteit van de organisatie en haar producten/diensten.

Boetes loslaten

Veel bedrijven zijn geneigd om ‘het er even bij te doen’ om boetes te voorkomen, maar dat is niet de juiste insteek. Immers, ga je dan niet voor kwantiteit en laat je de kwaliteit niet achterwege. Nee, het moet echt gaan om de integratie van arbeidsgehandicapten binnen de organisatie en zoals je in mijn onderzoek kan lezen. Dat is echt niet zo moeilijk, het is bovendien waarde versterkend!

Daarom ik!

Dus wil je aan de slag met inclusief personeelsbeleid, zit je tegen SROI eisen aan te hikken of worstel je met doelstellingen vanuit de nieuwe wetgeving. Voel je niet bezwaard en neem contact op, zodat we samen kunnen kijken naar de mogelijkheden voor uw organisatie, welke doelgroepen passen en bovendien hoe we uw processen kunnen versterken met hulp uit ‘onverwachte hoek!’ Want investeren in inclusief ondernemen is investeren in de ontwikkeling van uw organisatie! 

In oplossingen denken

Als ondernemer heb je van die momenten dat je niet blij bent met overheidsbeleid, zeker niet als je als ondernemer ook nog een doelstelling hebt die niet strookt met de gekozen koers om het beleid vorm te geven. Op zich niet zo'n ramp als je van een uitdaging houdt, maar soms vraagt het ook wel een stukje zelfbeheersing ten top. Zo ook vorige week bij een bijeenkomst waar ik iemand van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de 'onzin' van een quotum voor een doelgroep binnen een doelgroep probeerde uit te leggen.

Het is niet de eerste keer dat ik dit op deze manier uit probeerde te leggen, toch is er op de een of andere manier keer op keer sprake van het niet kunnen begrijpen als ik dit aan mensen van SZW uitleg. Dat is best gek, want als ik het aan andere mensen van andere departementen uitleg, bijvoorbeeld economische zaken  uitleg, snappen ze het keer op keer wel.

Het voorbeeld

Om het ridicule effect van de Participatiewet en Quotumwet uit te leggen val ik terug op een ander thema wat de arbeidsmarkt bezig houdt. Namelijk participatie van vrouwen, stel dat de overheid deze wil bevorderen en daar vorm aan geeft op de volgende wijze: Om meer vrouwen actief naar de arbeidsmarkt te krijgen zet de overheid in op vrouwen tussen de 20 en 30 jaar, deze groep wil graag, is goed opgeleid en bovendien veelal nog geen moeder dus een praktische groep om een quotum op in te stellen.

Het effect hierop is het volgende, groepen vrouwen van boven de 30, met gezinnen en het daarbij benodigde inkomen om dit te onderhouden, worden onaantrekkelijk om aan te nemen. Waarmee juist deze groep die het risico loopt op een inkomensval in geval dat een relatie stukloopt, wordt door het quotum onaantrekkelijk voor werkgevers om aan te nemen. Naast het feit dat de 30+ vrouwen sociale en maatschappelijke verplichtingen als een gezin of zorg voor ouders hebben en daardoor ook nog 'lastige voorwaarden eisen' om te kunnen werken.

Van de zotte

Iedereen zou zeggen dat het instellen van een vrouwenquotum met een leeftijdsgrens van de zotte is, want die vrouwen die erbuiten vallen hebben toch ook rechten. Eigenlijk is het principe met arbeidsgehandicapten en de 100.000 banen precies het zelfde. Want de 100.000 banen zijn voor een kleine groep Wajongeren e.a. die nog geen 5% van het totaal aantal (arbeids)gehandicapten bevatten. Hoe zit het dan met al die anderen? Het effect is precies het zelfde als bijbehorende die vrouwen van boven de 30. Zij zijn oninteressant en het feit dat zij in een eigen inkomen moeten voorzien maakt dat ze wel solliciteren, maar geen baan vinden omdat ze niet meetellen en werkgevers het beperkte aantal beschikbare banen dan liever aan mensen binnen het quotum aanbieden.

Ik snap het niet

Is vrijwel standaard het antwoord van medewerkers van SZW, omdat zoals de dame deze keer zei: "er is geen vrouwenquotum bij het ministerie" of een simpelweg "ik snap het niet"

Elke keer bedenk ik me dan dat ik het liefste wil zeggen, "nee inderdaad ik snap het quoum-idee ook niet" want wie komt er toch op het idee om een doelgroep binnen een doelgroep uit te selecteren voor een quotum om de hele doelgroep meer kansen te bieden? Zo onlogisch als een vrouwenquotum voor vrouwen tussen de 20 en 30 klinkt, zo onlogisch zijn de 100.000 banen met 2,3 miljoen (arbeids)gehandicapten tussen de 20 en 64 jaar van wie er bijna 1 miljoen door een lichte beperking buiten alle regelingen vallen. Waardoor deelname aan de arbeidsmarkt met noodzakelijke voorzieningen erg moeilijk is, nog verder van de arbeidsmarkt af komen te staan.

Waar een vrouwenquotum dus standaard op felle tegenstand kan rekenen, zowel op politiek vlak als binnen het ministerie van SZW, is het voor arbeidsgehandicapten blijkbaar niet denigrerend of zinloos. Dat is gek, want zo moeilijk is het niet, het gaat om verder kijken dan het probleem, het gaat om het kijken naar de oplossing i.p.v. de cijfers en dat is de beeldvorming. Of het nu gaat om vrouwen participatie of arbeidsgehandicapten, dat is voor beide groepen om het even, als de juiste voorwaarden er maar zijn!

Het tipje dat 100.000 banen heet

Als adviseur probeer ik steeds verder te bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Nee dat gaat niet altijd van een leien dakje, het is stevig aanpoten en vooral een kwestie van niet opgeven. Want veel bedrijven kiezen op het moment nog voor de goedkoopste en liefst gratis weg om de 100.000 banen vorm te geven. Maar daar zit nu net de crux in de staart, want het gaat niet om die 100.000 banen, het gaat namelijk om veel meer!

De 100.000 banen zijn bedoeld om werkgevers kansen te laten bieden aan mensen uit de SW, huidige Wajongers (uit het vorige systeem) en nieuwe instroom in de Participatiewet. Maar dat is dus slechts het begin. Want het gaat niet alleen om 100.000 banen, het gaat om een andere arbeidsmarkt, een arbeidsmarkt waar iedereen mee kan doen op basis van zijn of haar talent, ongeacht een beperking. Dit is ook de arbeidsmarkt die ik nastreef en daarom ga ik verder dan alleen advies over de bijdrage van individuele werkgevers aan die 100.000 banen.

Vergrijzing opvangen

Het beeld wat bij veel bedrijven leeft is dat het aanbieden van deze 100,000 banen onderdeel is van het vervangen van het oude stelsel. Ja, dat is deels waar. Maar het is maar een klein deel van het hele verhaal. In de komende jaren gaat de arbeidsmarkt vergrijzen en is iedereen nodig om deze draaiende te houden en daarmee ook ons stelsel van sociale zekerheid, zorg en nog zoveel meer die we als gewoon beschouwen. Hiervoor zijn handen en hoofden nodig om het werk te verrichten.

Om de vergrijzing op te kunnen vangen is het noodzakelijk dat iedereen op de arbeidsmarkt kan participeren en zijn of haar grote of minder grote bijdrage kan leveren. Bovendien neemt het vele sociale voordelen met zich mee. Want als meer mensen werken zijn er minder uitkeringen nodig, dus blijft er meer over om ons hele systeem overeind te houden. Waarom zijn die 100.000 banen dan het begin, zullen velen zich nu afvragen….

Tipje van de ijsberg

Die 100.000 banen zijn het tipje van de ijsberg, die circa 250.000 Wajongeren zijn het topje van de ijsberg, want als je verder gaat kijken dan is het probleem vele malen groter. Het werkelijke aantal chronisch zieken ligt volgens PZZP op 5,3 miljoen. Het aantal mensen met een handicap in de arbeidsmatige leeftijd (tussen 20-64 jaar) was 2,3 miljoen in 2012 volgens Arcon op basis van CBS cijfers. Waarbij deze cijfers elkaar grotendeels kunnen overlappen, dus laten we in een veilige marge blijven.

In 2012 waren er ruim 1 miljoen mensen in de arbeidsmatige leeftijd met een lichte beperking, dit aantal komt precies overeen met het aantal mensen dat er volgens het ministerie van SZW minder aan arbeidsgehandicapten zijn. Zij stellen namelijk dat dit er maar 1,3 miljoen zijn. Waarbij de kanttekening moet worden gemaakt dat deze mensen allemaal een uitkeringsstatus hebben (en dus niet altijd een uitkering ontvangen)

Andere arbeidsmarkt

Met de veranderende arbeidsmarkt, de ontwikkelingen als robotisering en meer aandacht voor duurzaamheid is het noodzakelijk om anders te leren kijken naar arbeid en de inzet van arbeid. Bovendien bieden juist de technologische ontwikkelingen veel mogelijkheden om voor mensen met fysieke, auditieve of visuele beperkingen als het om werk gaat. Voor mensen met verstandelijke beperkingen is het interessanter om werk simpel en toegankelijk te houden. Er is voor beide groepen met een beetje focus op anders inzetten van arbeid veel mogelijk binnen veel bedrijven, en juist daarom is goed advies goud waard!

Wilt u aan de slag met meer dan alleen uw bijdrage aan de 100.000 en/of kansen bieden aan talenten met bijzondere uitdagingen, dan help ik u graag op weg! 

Tijd voor een Participatiewet-accountant!

U hoort het steeds vaker voorbij komen, expertise uit de SW moet behouden worden om Wajongeren uit te kunnen plaatsen. Ik ben het zeker eens dat de SW een belangrijke kennisbron is, en dat alleen al maakt de 60 miljoen die wordt geïnvesteerd zinvol besteedt is. Maar zeker niet de enige en vooral ook meer specifiek binnen de eigen doelgroepen, die dus lang niet iedere arbeidsgehandicapte of zelfs Wajongere vertegenwoordigen. De SW heeft veel kennis, van mensen die van ver moeten komen omdat ze zelfstandig echt niet op de arbeidsmarkt kunnen opereren.

Toch als het gaat om de kennis van MBO(+) met het vermogen om zelfstandig te kunnen opereren, die kennis ontbreekt bij veel SW bedrijven nog te vaak. Deze groep heeft andere vragen, andere behoeften en vooral ook andere wensen als het om arbeid gaat. Mensen met veel mogelijkheden, maar bijvoorbeeld fysiek mindere mogelijkheden, hebben vaak vragen over het hoe, wanneer je bij welke werkgever kan werken en de werkgever heeft vaak vragen of, en hoe, dit mogelijk is.

De kennisstrijd

In de strijd die er lijkt te ontstaan om zoveel mogelijk Wajongeren een baan te bieden, de SW een nieuw toekomstperspectief te geven, lijkt het erop dat er kennis verloren gaat. Kennis over mensen met meer mogelijkheden, maar die ook niet zondermeer aan de slag komen. Waar iemand uit de SW vaak al blij is met een gecreëerde baan bij een regulier bedrijf. Zijn het de mensen met veel mogelijkheden en een beperking die graag een volwaardige baan hebben met de benodigde aanpassingen, zowel praktisch als in te werken uren. Kortom, het zijn compleet verschillende groepen met compleet verschillende vragen.

De vraag die elke werkgever zich moet stellen is deze: welke groep arbeidsgehandicapten past bij mijn organisatie? En daarvoor heeft elke organisatie een Participatiewet-accountant nodig. Een wat, nou iemand die specifiek kan adviseren over de Participatiewet en welke mogelijkheden er zijn en/of welke doelgroepen binnen de organisatie passen. En nee, ik heb deze term niet zelf bedacht maar kwam dit in een artikel van IBM tegen. Toch is het eigenlijk wel een prachtige term, want uw cijfers laat u toch ook niet door de slager controleren?

Passend advies

Om de Participatiewet tot een succes te maken is passend advies nodig, want alleen door maatwerk kan elke organisatie optimaal profiteren. En juist daarin ligt de kern, dus heeft u werkzaamheden op niet tot laag geschoold niveau in de aanbieden, dan zou ik inderdaad adviseren om eens vrijblijvend een gesprek aan te gaan met het lokale SW bedrijf om de mogelijkheden te bekijken. Heeft u vooral MBO(+) geschoold werk in de aanbieding en wilt u banen aanpassen waar nodig om nieuw talent kansen te bieden met behulp van het nodige maatwerk. Of heeft u nog geen idee wat u kan bieden, ook dan bent u van harte welkom om mij of een andere deskundige op het gebied van inclusie te contacten!

Toegankelijkheid en participatie

Deze keer een gastblog van toegankelijkheidsdeskundige Marianne Dijkshoorn. 

Jullie hebben ongetwijfeld al veel gelezen over de participatiewetgeving. Ja, ieder bedrijf met meer dan 25 werknemers moet volgens de overheid mensen met een Wajong-indicatie in dienst gaan nemen. Bij het in dienst nemen van iemand met een arbeidsbeperking komt veel kijken. Ook toegankelijkheid. Is jouw bedrijf al toegankelijk voor rolstoelgebruikers, slechtzienden, slechthorenden en mensen met gedragsproblemen? Toegankelijkheid gaat verder dan een hellingbaan, lift en aangepast toilet. Is de trekkracht van deuren maximaal 10 Newton? Zijn alle doorgangen breder dan 90 centimeter? Ook die tussen alle bureaus? Is er een prikkelarme werkruimte beschikbaar voor mensen met autisme en ADHD? Zo zijn er nog veel vragen mogelijk.

Toegankelijkheidsdeskundige

Mijn naam is Marianne Dijkshoorn en ik heb een bedrijf in toegankelijkheidsadvies. Vanuit mijn bedrijf Dijkshoorn Toegankelijkheid & Evenementen adviseer ik organisaties over het verbeteren van de toegankelijkheid. Mijn oplossingen bestaan uit simpele en vaak relatief goedkope oplossingen. Zo adviseerde ik een bedrijf om o.a. een deurbel op te hangen naast de rolstoeltoegankelijke deur omdat de receptionist geen goed zicht had op deze deur. Als je rolstoelgebruiker bent en pech hebt kon je de hele middag blijven zitten voor de deur zonder opgemerkt te worden. Dit bedrijf was vanuit de basis toegankelijk, door verplaatsingen van kastjes en planten waren sommige plekken minder toegankelijk geworden. Het advies was hierbij om alles terug aan de kant te gaan plaatsen.

Toegankelijkheid Evenementen

Ook bij evenementen is de toegankelijkheid vaak ver te zoeken. Bij gebouwen bestaat er een normering: de NEN 1814. De norm NEN 1814 beschrijft wat er nodig is om mensen toegang te geven tot een gebouw, een woning of een buitenruimte. Voor iedereen, ook met een rolstoel, een kinderwagen of een koffer. Het NEN beschrijft bijvoorbeeld hoe steil een hellingbaan mag zijn, of hoe zwaar de trekkracht kan zijn die nodig is om een deur te openen. Deze norm wordt voornamelijk gebruikt bij verbouwing of nieuwbouw.

De meeste evenementen zijn tijdelijk en er is slechts bij enkele gemeenten regelgeving op het gebied van toegankelijkheid. De gemeente Oosterhout is hier een goed voorbeeld van, geen evenementenvergunning als er geen rekening is gehouden met mensen met een handicap. Toegankelijkheid klinkt zo vanzelfsprekend maar is het niet. De meeste evenementen zetten wel een aangepast chemisch toilet neer, beter bekend als een dixie. De meeste aangepaste chemische toiletten zijn te klein voor rolstoelgebruikers. Zij kunnen in een toilet niet draaien met hun rolstoel om op het toilet over te hoppen. Ook de gele kabelbruggen vormen een grote uitdaging. De helling is te steil, daardoor kom je er met iets met wielen lastig er over heen. Veel mensen vallen er ook overheen.
Mensen met gedragsproblemen hebben vaak moeite met de onverwachte effecten zoals het gebruik van rookmachines. Op zakelijke evenementen zoals congressen zijn doorgangen vaak te smal, staan er vaak onbereikbare statafels en zijn hulp/geleidde honden niet altijd welkom.

Iedereen is nodig voor betere participatie

Als wij graag allemaal willen dat de mensen met een handicap beter kunnen participeren in de samenleving moeten we zorgen voor een betere toegankelijkheid. Toegankelijker openbaar vervoer, bedrijfsgebouwen, buitenruimte en evenementen.

Als jij een betere toegankelijkheid wil binnen een organisatie, vraag altijd een expert om mee te kijken. Zij kennen de normen en zien de praktische mogelijkheden die vaak ook nog relatief goedkoop zijn.

Voor meer informatie: www.toegankelijkheidevenementen.nl 

Inclusie vraagt maatwerk!

Deze wet die voor veel mensen grote gevolgen heeft is voor veel werkgevers ook niet zonder meer koek en ei. Maar het is zeker ook een wet met kansen, zoals het artikel van People Buisiness van de week berichtte. En daar ben ik het dan ook zeker mee eens, want SROI is een goede reden, evenals dat diverse groepen arbeidsgehandicapten over specifieke vaardigheden beschikken die een gewone werknemers niet hebben. Maar er is ook nog veel onduidelijk, vooral bij werkgevers.

Want doet u het, zoals in veel HR/ondernemers publicaties vaak wordt aangedragen, voor het geld en dus de subsidies op loonkosten en/of fiscale voordelen van het sociaal ondernemerschap. Weet dan ook dat geld de verkeerde motieven biedt om het geduld te hebben om deze veranderingen binnen de organisatie een eerlijke kans te geven. Hoe ik dat weet, nou het is niet voor niets dat oude regelingen met hoge subsidies niet bleken te werken. Want de subsidies hielpen even, maar na een tijdje bleek er toch teveel mis te gaan als er geen specifieke aanpassingen binnen de organisatie plaatsvonden.

Werkgeversadvies

Voor werkgevers met meer dan 250 medewerkers in dienst is het bijvoorbeeld mogelijk om gratis advies in te winnen, via AWVN of via het UWV. Dit advies is gericht op de banenafspraak en gevolgen via een quickscan, evenals de mogelijkheid om jobcarving toe te passen. Deze informatie biedt de basis om te kunnen beginnen met de vormgeving van de uitvoering Participatiewet, maar dat is zoals ik zei de basis. En dus zeker niet de vormgeving van een verandering die meer voeten in de aarde heeft dan alleen een quickscan en advies over de mogelijkheden.

Wilt u als werkgever volwaardig aan de slag met inclusief ondernemen, en de Participatiewet de oprechte kans geven dan is het tijd om te investeren In maatwerk. Investeren in beleidsvorming, processen en vervolgens in het zoeken naar de best aansluitende kandidaten binnen de processen en de organisatie als geheel. Want er zijn veel conflicterende elementen die de kansen tot succes kunnen minimaliseren en het is toch waardevol om juist dan te investeren in de beste kansen omdat het gaat om het ontwikkelen van de organisatie in zijn geheel? Want als inclusief beleid optimaal is vormgegeven, dan levert het inderdaad geld op, vooral omdat de organisatie in zijn geheel productiever en zelfs effectiever wordt en dus zeker niet alleen om fiscale voordelen!

Investeer in inclusie, diversiteit en dus uw gehele organisatie!

Mijn advies aan werkgevers is heel simpel, investeer in maatwerk advies over en de implementatie van de uitvoering van de Participatiewet in plaats van te wachten op gratis adviezen en quickscans die naar algemene zaken kijken. Om echt succesvol vorm te geven aan de Participatiewet is het noodzakelijk om naar de specifieke eigen bedrijfsvoering, processen, beleidskaders, werving en bovenal ook naar de eigen bedrijfscultuur te kijken en deze waar nodig aan te passen. Hoe dat gaat? Nou als u de koffie klaar heeft dan ben ik van harte bereid om u dat nader toe te lichten en ik weet zeker dat u daar geen spijt van zult krijgen!

Ooit nog aan de bak na ziekte

Als je langdurig ziek bent geweest, een lichte beperking hebt of zelfs een iets zwaardere beperking maar buiten de regelingen valt. Is het enorm moeilijk om een baan te vinden, werkgevers zijn bang dat je (weer) ziek wordt en dus dat je een dure investering blijkt te zijn die ze liever niet doen omdat het simpelweg te grote risico’s met zich meebrengt.

Zo blijkt nu ook de nieuwe ontslagwet een nieuwe belemmering te vormen in een keten van beleid die mensen met een lichte beperking, een verleden van langdurige ziekte of een beperking buiten het spectrum van het UWV tegenkomen in hun gang naar de arbeidsmarkt. Want waar veel mensen denken dat het in Nederland prima is geregeld, nou schijf dat maar op je buik.

Twee jaar doorbetalen

Zoals veel mensen weten is het in Nederland zo dat een werkgever bij ziekte 2 jaar moet doorbetalen, wat afhankelijk van het cao tem niste 70% van het loon bedraagt. Dit kan al snel flink oplopen en voor een werkgever met 25 mensen in dienst is het een flinke pil om a een zieke medewerkwerker door te betalen en vervolgens ook nog een vervanger in te huren. Dus vanuit dat perspectief is de angst voor deze kostten zeker wel te begrijpen als het om het aannemen van mensen met een verleden van ziekte of beperking aan te nemen.

Het probleem zit het dan ook in de nieuwe wet, die naast deze 2 jaar doorbetalen ook nog recht geeft op een transitievergoeding bovenop het reeds doorbetaalde salaris. Nu zeg ik enerzijds, interessant voor mensen die ziek zijn omdat je hoge kosten hebt en na het dienstverband vaak een terugval in inkomen ervaart. Maar anderzijds, waarom legt de overheid een nog zwaardere last op ondernemers?

De nek uit durven steken

Om op de huidige arbeidsmarkt een werkgever te vinden die zijn nek uit wil steken en je als ‘buiten de regelingen vallende’ voormalig langdurig zieke of arbeidsgehandicapte een kans wil bieden. Maar de vraag is hoe dat straks gaat, want nu er een verplichting is om mensen met een beperking aan te nemen (waar deze groep dus NIET onder valt) met het risico dat iemand zich doorontwikkeld en uiteindelijk niet meer onder de doelgroep valt. Wordt het door deze nieuwe Ontslagwet nog lastiger om werkgevers te overtuigen om deze groep een kans te bieden omdat de risico’s simpelweg te groot worden.

Minister Asscher kan dit niet af doen als ‘dat het wettelijk verboden is onderscheid te maken tussen zieke en niet zieke medewerkers’ maar in alle realisme dat gebeurt vooraan de poort ook al en zelfs tot op het discriminerende effect van een Quotumwet en garantiebanen toe. Welke door deze regering zijn ingevoerd, maar waarbij ze zelf het discriminerende effect van deze wetgeving niet willen erkennen omdat het ten koste van de zwakkeren zou gaan.

"Aanpassing is noodzaak"

Het is noodzakelijk om deze wet aan te passen, als de regering echt wil dat er een inclusieve arbeidsmarkt komt. Het mag geen risico-calculatie worden of mensen wel of niet kunnen worden aangenomen, alleen al omdat het simpelweg verspilling van talent is!

Arbeidsgehandicapten in emissie

Denken in mogelijkheden is de stap naar inclusie.

Dat het voor veel bedrijven lastig is om banen te realiseren voor mensen met een beperking, daar kan ik me zeker in vinden. Maar toch zie ik veel meer mogelijkheden dan anderen, vooral omdat ik uit eigen ervaring mee kan praten over de mogelijkheden. Waar ik volgens de experts van 20 jaar geleden niet zou kunnen studeren, studeer ik nu toch en werk ik ook gewoon op een arbeidsniveau wat bij me past. En ja, er zijn er zeker veel meer dan ik, maar het grote punt is dat wij niet onder de 100.000 banen vallen, daar zijn wij namelijk te goed voor.

Mensen met een beperking heb je in alle soorten en maten, net als dat voor de rest van de samenleving geldt. De zwaksten onder ons, dus de mensen met minder vermogen, vallen straks onder de Quotumwet en nu dus als onder de Participatiewet. De andere arbeidsgehandicapten moeten gewoon een baan zien te vinden, zij zijn afhankelijk van hun eigen kunnen en hun eigen mogelijkheden. Maar hoe krijg je die mensen nu binnen?

Emissie is een kans

Het uitruilen van Fte’s met arbeidsbeperkten, zoals voorgesteld ondernemer Lars van der Hoorn in het artikel op NU.nl is inderdaad zo gek nog niet. Het is ook iets wat ik al eerder heb geroepen, maar ik zou daar wel een voorwaarde aan willen verbinden. Een voorwaarde waardoor elk bedrijf mee kan groeien naar de inclusieve arbeidsmarkt en waardoor er een oplossing komt voor de ontstane verdringen van arbeidsgehandicapten onderling.

De oplossing is eigenlijk heel simpel, want als een bedrijf gebruik wil maken van het voorgestelde systeem van emissie zou daar wel een belangrijke voorwaarde aan moeten komen hangen. Namelijk deze;

“Indien een werkgever de te besteden Fte’s bij een collega ondernemer onderbrengt, moet deze werkgever wel ruimte bieden aan mensen met een beperking buiten het quotum en dus met een groter arbeidsvermogen.”

Interessante groep

Werken met een visuele handicap kan op
hoog niveau, het vraagt vooral praktische
aanpassingen op de werkplek.

Dit kan misschien raar klinken omdat deze werkgevers geen banen hebben door arbeidsgehandicapten. Maar de groep die binnen de 100.000 valt is de absolute onderkant van de arbeidsmarkt. Dit zijn de mensen die je in de sociale werkplaatsen kan vinden, echter er zijn veel meer mensen met een zichtbare of onzichtbare beperking die over een aanzienlijk groter arbeidsvermogen beschikken. Deze mensen willen ook graag werken, kunnen normaal meedraaien in een bedrijf als er enige flexibiliteit mogelijk is in arbeidstijden, aanpassingen en voorzieningen.

Nu kan je als werkgever denken, aan die mensen heb ik ook niets. Toch is dit niet waar, want er zijn circa 254.000 mensen met een beperking en een HBO/WO opleiding (al dan niet afgerond) en deze talenten vallen amper onder de 100.000 banen omdat ze teveel arbeidsmogelijkheden hebben. Om naar een echte inclusieve arbeidsmarkt te komen zou het dus een praktische oplossing bieden voor de verdringing en tevens elke organisatie naar een inclusieve werkvloer te krijgen. Want inclusie is geen Participatiewet, inclusie is diversiteit binnen organisaties en dus ook mensen met een beperking binnen elke organisatie.

De kassa die Participatiewet heet

Afgelopen weken kwam het voorbij, een website voor de matching van mensen die onder de Participatiewet vallen. Wederom een die claimde de eerste te zijn in zijn soort. Echter, de eerste, nee zeker niet want als je als werkgever gaat zoeken dan zie je door de bomen het bos niet meer! Er zijn veel partijen actief in de uitvoering Participatiewet, van belangengroepen tot aan de grote uitzendreuzen en waar moet je nu zijn….

De wereld van de Participatiewet wordt met rasse schreden tot een ondoordringbaar woud van bedrijven die zich bezighouden met mensen met een beperking. Maar hoe kan je nu een bedrijf vinden wat past bij de doelstellingen die bij je onderneming passen, de mensen die jij graag wil hebben?

De grote jongens

Er zijn ook een aantal grote uitzendbureaus ingestapt en dat klinkt mooi, maar persoonlijk heb ik er ook zo mijn bedenkingen bij. Vooral omdat bijvoorbeeld de grootste uitzendbureaus van Nederland zich uitsluitend lijken te richten op de Wajongers, maar mensen zonder uitkering aan de kant laten staan. Naast diverse andere bureaus die alleen de mensen in uitkeringsposities aan het werk helpen, want daar valt geld te verdienen. Dat is jammer, want de uitvoering van de Participatiewet moest juist de inclusieve arbeidsmarkt aantrekken en niet de zakken van bepaalde bedrijven vullen. Immers, was het re-integratie debakel wat de staat veel geld heeft gekost niet al genoeg reden om alles anders aan te pakken?

Begrijp me niet verkeerd hoor, want ik ben blij dat een bedrijf als Randstad, USG of welke andere dan ook kansen ziet voor mensen met een beperking. Wat ik dus wel jammer vindt is dit; Deze bedrijven zien kansen voor mensen met een beperking die subsidie meenemen. En dat, dat was nu net waar het niet meer om moest gaan in de nieuwe wet. Het moest gaan om een nieuwe arbeidsmarkt, waar iedereen gelijke kansen moest krijgen en die zijn bij dit soort bedrijven ver te zoeken.

De vele initiatieven

Naast de grote reuzen zijn er ook vele andere initiatieven, van bemiddelaars tot aan digitale platforms waar werkzoekenden met een beperking elkaar kunnen vinden. En daar zitten ook grote verschillen in, hoewel voor de meeste geldt dat iedereen ongeacht zijn of haar uitkeringsstatus gewoon welkom is. En juist daar, daar ligt de kracht. Niet in de bedrijven die denken te cashen met de doelgroep, wel in de diverse partijen die geen onderscheid maken maar de arbeidsmarkt in zijn geheel willen veranderen.

Een mooi voorbeeld van dit soort initiatieven is bijvoorbeeld ‘onbeperkt aan de slag’ waar werkgevers vacatures kunnen plaatsen en mensen met een beperking zich aan kunnen melden. Evenals bedrijven die de bedrijven met vacatures weer kunnen ondersteunen met de uitvoering van de Participatiewet en de vorming van beleid rondom medewerkers met een beperking. Net als de ervaringsdeskundige ZZP'ers die met hun unieke kennis bijzondere perspectieven bieden. Dit zijn de voorbeelden die hopelijk lang voort blijven bestaan en waar het ministerie zeker een duitje bij zou mogen dragen. Want ook zij profiteren van dit systeem.

Inclusie gaat om verandering

Ik ben dan ook heel benieuwd hoe dit alles zich gaat vormen, want waar de grote jongens dus vooral de kansen ziet om geld te verdienen, hebben andere partijen een hogere missie, en ik hoop dan ook dat veel werkgevers die missie boven het geld durven te plaatsen. Want het doel is een inclusieve arbeidsmarkt voor iedereen en niet alleen voor mensen die een uitkering hebben en waar dus wat aan valt te verdienen. Maar vooral ook die veel grotere groep zonder uitkeringen met een beperking of in de WIA en WAO verdienen gelijke kansen op werk en daarom is een beetje opportunisme in een missie zeker geen onwenselijke eigenschap!