Onderstaand mijn voorlopig laatste blog, uiteraard blijven mijn blogs wel beschikbaar, en kun je mij en mijn inclusieve avonturen blijven volgen via @BiancaPrins op Twitter. Hartelijk dank voor het lezen, en delen van mijn blogs. Dan rest mij jullie een werkzaam, inclusief en gezellig 2019 toe te wensen!



Om het maar even ronduit te zeggen, in Nederland zijn we op bepaalde vlakken een stelletje azijnpissers, zeker als het gaat over inclusie en de huidige visie op kosten die door de overheid stevig wordt onderhouden middels het huidige beleid. Afgelopen jaar verweet een politicus mij nog dat ik Amerika als een voorbeeld durfde te noemen, omdat daar niet goed voor gehandicapten werd gezorgd. 

Feitelijk had deze politicus een punt, de grap was dat ik me daar juist niet aan stoorde, en daar is een reden voor. In Amerika is er een Americans with Disabilities Act, deze wet verplicht bedrijven, overheden, en semi-overheden om toegankelijk te zijn. Hierdoor kan je in Amerika vrijwel elk restaurant binnen in een rolstoel, of wordt je hulphond niet geweigerd. Net als dat solliciteren een stuk makkelijker is, omdat je niet tevoren hoeft te checken of een kantoor of winkel wel toegankelijk is, deze moet gewoon toegankelijk zijn. Hiermee loopt Amerika pakweg 20 jaar op ons voor, dus eigenlijk zou dit voorbeeld perspectieven moeten bieden, participeren gaat immers een stuk makkelijker.

Disability Smart

In Amerika zijn uitkeringen schaars, je moet je eigen boontjes doppen. En ja, ook daar zijn mensen met een handicap vaker werkeloos dan welke andere minderheid ook. Dus dat klinkt niet echt goed, toch is er een groot verschil, er is een grote groep werkgevers die mensen met een handicap een bron van talent beschouwen. Zelfs hele recruitment trajecten inzetten, om specifieke talenten de kans te geven binnen een voor hen prettige omgeving te kunnen solliciteren. 

Alleen al het feit dat Amerikaanse bedrijven hierin investeren moet toch al genoeg zeggen voor ons al Nederlanders, want deze bedrijven kijken toch alleen naar winst, niet naar al dat 'do good' gedoe? Wat zou er dan mogelijk moeten kunnen zijn met de juiste stimulans en support vanuit de overheid, is het eerste wat bij mij bovendrijft. Zeker omdat deze bedrijven dit niet doen om subsidies of zo, nee het is gewoon Disability Smart Business! 

Waarom Disability Smart Business

Uit onderzoek blijkt dat inclusie binnen bedrijven helemaal geen kostenpost is, maar juist smart business. Het levert gewoon geld op, anders zouden juist deze bedrijven er ook niet aan beginnen natuurlijk, en dat maakt de aandeelhouders blij. Denk hierbij aan specifieke producten voor mensen met een handicap, of beter toegankelijke websites waardoor klanten makkelijker hun weg kunnen vinden en daarom meer besteden. Natuurlijk uitgaande van de aandeelhouders met een langetermijnvisie, de blijvers die geloven in kernwaarden van een bedrijf en nieuwe producten, wat maakt Disability Smart Business dan zo effectief?

Zomaar wat cijfers:

⇗ 28% meer omzet

⇗ 2x hoger inkomen

⇗ 30% hogere economische winst marges

⇗ 2x zo hoge uitkeringen aan aandeelhouders

⇗ 4x zo grote kans op betere bedrijfsresultaten als gelijksoortige bedrijven 

Bovendien is deze groep verantwoordelijk voor circa 3-7% van het BNP. Kortom, tijd om van 2019 een jaar van inclusie te maken, gewoon omdat we dan allemaal kunnen profiteren van unieke talenten, mooie nieuwe producten, en een prettig Nederland waar iedereen zelfstandig kan functioneren. Zou dat niet prachtig zijn.....

In deze blog wordt diverse keren doorverwezen naar Microsoft, deze verwijzing dient als voorbeeld ter illustratie van de mogelijkheden. Andere voorbeelden zijn: Accenture, Bank of America en vele anderen.

Perfectie Past Niet

De koppen komen inmiddels weer regelmatig voorbij, 'Tekorten op de arbeidsmarkt' En toch merken bepaalde groepen daar nog zeer weinig van. Denk aan ouderen (55+) of mensen met een handicap, of verleden van langdurige ziekte en inmiddels weer hersteld. Terwijl er alweer stemmen opgaan om buiten de grenzen te kijken naar personele oplossingen, vraag ik me af of we misschien niet wat dieper moeten kijken.....

Vacature

Het is een feit, de arbeidsmarkt trekt sterk aan, de werkloosheid is met 3.8% op het laatste punt in 17 jaar (Bron CBS). Toch groeit de Bijstand (SCP), toch groeit het aantal werkende armen (SCP), toch blijven er groepen aan de kant staan (UWV). Het zijn vragen waar we toch echt eens wat langer stil mij moeten staan. Ik weet dat onze arbeidseconomen dit doen, ik weet dat HR managers zoeken naar oplossingen binnen de eigen organisaties, ik weet dat belangenbehartigers voor de groepen die aan de zijlijn staan naar oplossingen zoeken. Toch is het vooral een groot vraagteken.....

Bijdragen, toekomstperspectief, vaardigheden

Dit zijn de drie kernwoorden die wat mij betreft een groot deel van de oplossing zouden kunnen bieden. De economie veranderd, de arbeidsmarkt veranderd, ondernemen veranderd en sectoren lijken in een continue status van transitie te blijven hangen. Toch werken bedrijven nog vooral met ouderwetse, saaie vacatureteksten, in hun zoektocht naar de perfecte kandidaat die uiteindelijk toch nooit blijkt te bestaan, er volgt altijd een compromis......

"Wat als we zoeken naar de bijdrage die een medewerker kan bieden aan het toekomstperspectief van de organisatie, welke vaardigheden nodig zijn om de continue staat van transitie succesvol te doorlopen?" 

Door de focus te verleggen naar bijdragen, toekomstperspectief en vaardigheden, kunnen we samen een antwoord vormen op zowel de krappe arbeidsmarkt, als de continue staat van transitie. Hoe dit werkt, daar geef ik graag een inkijkje.....

Passend, opleiden, duurzaam werkgeverschap

Vormen de kern van dit perspectief, laten we eens inzoomen......

Passend, gaat over zowel een passende werknemer bij de werkgever, als de werkgever die passend werk kan bieden aan de werknemer, om de vaardigheden van deze medewerkers optimaal te benutten. In veel gevallen zal dat ook betekenen dat opleiden noodzakelijk is. Dit omdat de continue veranderende IT, ontwikkelingen in de sector, te snel gaan om via standaard opleidingen te kunnen bijbenen. Door te zoeken naar een optimale match komt duurzaam werkgeverschap in beeld, en daar aansluitend toekomstperspectief voor zowel de organisatie als medewerkers zelf.

Met behulp van deze ingrediënten komt een heel ander type medewerker in beeld, niet 'de perfecte, die toch tot een compromis leidt.' Wel de medewerker die optimaal aansluit bij de organisatie, cultuur, en ontwikkelingen waar de organisatie betrokken, gemotiveerde en vooral leergierige medewerkers voor nodig heeft. En deze medewerkers vindt je ook onder ouderen en mensen met een handicap, want mensen die lang aan de kant staan, zijn loyaler dan menig 'compromis van perfectie' kandidaat! 

Inclusie is geen risico maar een succesformule!

Het CDA congres op 2 juni in Den Bosch

Vlak voor het CDA Congres op 2 juni, vroeg iemand mij 'Besef je de risico's die aan het indienen van deze resolutie kleven?' Een terechte vraag, gezien de grote interne controverse tegen 'onze' resolutie die stond voor gelijke rechten, en alles afwees waar het loondispensatie voorstel voor staat. De resolutie behaalde helaas niet het gedroomde succes, maar toch er gebeurde wel iets. Het werd duidelijk dat dit een groot gat sloeg tussen de mensen die dicht bij de doelgroep staan, en de politieke wens om mensen aan het werk te krijgen. 

Intussen is er een ChristenUnie congres geweest waarbij de leden zich wel tegen loondispensatie uitspraken, ondanks de wensen van de fractie. En hebben de belangenverenigingen de minister de wacht aangezegd. Want het voorstel moet om 'mensenrechten wil' van tafel. En daarvoor zou het regeerakkoord opengebroken moeten worden. Waarvan de CDA fractie dus zei dat het niet kon, maar waarom zou dat eigenlijk niet kunnen?

Met een andere blik

Laten we het hele 'probleem' eens met andere ogen gaan bekijken, want het gaat hier vooral over de rol van werkgevers. Deze werkgevers moeten immers mensen met een handicap op gelijkwaardige voet een kans bieden, daar hoort wat mij betreft dus ook geen loonwaarde bij. Simpelweg omdat je niet een groep kan indelen in loonwaarde, terwijl daar bij alle andere groepen geen sprake van is. Dat is namelijk discriminatie op de arbeidsmarkt. En daar moest de inclusieve arbeidsmarkt nu juist een einde aan maken,

"Wat is dan een inclusieve arbeidsmarkt?"

Terechte vraag, waar hebben we het nu over? We hebben het over mensen met een handicap, die net als ieder ander mee moeten kunnen doen op de arbeidsmarkt. Waar we in Nederland vooral de risico's centraal stellen, van beleid tot aan een congres over arbeidsgehandicapten, beschikken we over bijzonder weinig kennis als het gaat om de voordelen. En daar ligt nu net de crux in dit hele probleem. We hebben het over risico's, die nota bene worden opgelegd door de overheid......

Benefits & bonusses!

Laten we het eens over de voordelen hebben, al die kleine dingen die bijdragen aan het welzijn van de gehele organisatie. En dat alleen door mensen met een handicap als volwaardig medewerker in dienst te nemen. Nee, dus niet omdat er financiële voordelen aan hangen, of gewoon goedkope arbeidskrachten. Maar de echte keiharde voordelen:

Onderdeel van je merkbeleving, huh?, nee niks huh. Mensen met een handicap in dienst nemen heeft een positief effect op merkbeleving. Maar liefst 67% van de millennials geeft de voorkeur aan een werkgever die zijn sociale verantwoordelijkheid neemt.

Inclusion Branding; Debra Ruh; 2018

Verhoging motivatie en productiviteit, uit diverse onderzoeken (met name in de US en UK) is gebleken dat het in dienst nemen van mensen met een handicap een positieve bijdrage geeft aan de algehele werkmotivatie. Dit mede omdat er anders moet worden gekeken naar de verdeling van werk en taken. Dit biedt perspectieven als het gaat om een betere verdeling, gebaseerd op de vaardigheden en kwaliteiten van medewerkers. Hierbij valt dus de verminderde productiviteit van mensen met een handicap weg tegen het grote geheel.

Afname ziekteverzuim, dit is zo ongeveer de grootste kostenpost voor elke werkgever. Bovendien misschien wel het grootste punt van irritatie onder werknemers, mensen die zich ziek melden om een verkoudheid of na een griepje nog even een of twee daagjes eraan plakken om te 'herstellen.' Mensen met een handicap melden zich zelden ziek met een verkoudheid, of de eerste griepsymptomen. Zij gaan door, en zoals het spreekwoord zegt; goed voorbeeld doet goed volgen. Dat geldt hier zeker ook, zelfs VNO*NCW heeft dit meerdere malen beaamd. En dat is toch niet de minste 'club.'

Inclusieve markt betreden, misschien nog wel het grootste voordeel van alle bovenstaande. Het inhuren van mensen met een handicap opent deuren naar nieuwe markten. Microsoft had nooit de X-Box adaptive controller kunnen ontwikkelen zonder de input van medewerkers met een handicap. Microsoft had nooit haar producten zo toegankelijk kunnen maken zonder de input van medewerkers met een handicap die tegen belemmeringen aanliepen. Daarom zijn zij nu zo ongeveer de grootste in toegankelijke software, waarbij ze zelfs Apple met vlag en wimpel voorbij streven.

Leren faciliteren

"Nu nog leren hoe we moeten faciliteren en duurzame arbeid kunnen realiseren!"

Dit zal in de komende jaren de grootste uitdaging worden. Nee niet de risico's vermijden, maar de voordelen weten om te zetten in effectief beleid om inclusive hiring mogelijk te maken. Dit begint bij de kennis van HR en managers om mensen met een handicap te faciliteren, vervolgens de gesprekken op de afdelingen over de impact en mogelijke vragen, en ten slotte gewoon mensen met een handicap aan te gaan nemen. Kijk dan dus niet naar de risico's en minimale arbeidskosten, maar kijk naar de mogelijkheden die er liggen als het gaat om inclusieve markten, inclusieve talenten, inclusieve organisaties en wat de uitstraling is voor uw bedrijf. Pas dan kunnen we spreken over een

Inclusieve Arbeidsmarkt! 

Arbeidsmarkt Spagaat

Er gebeurd iets interessants in Nederland, we hebben een groep mensen die niet aan de slag komt voor wie werk is beloofd en we hebben steeds meer krapte op de arbeidsmarkt. Bij het lezen van de artikelen over de korting op de Wajong en dan de tegenstelling over de krapte op de arbeidsmarkt in het FD kwam mijn oude stokpaardje weer bovendrijven, OPLEIDEN!

Alle jaren dat ik in Den Haag de deur bij fracties heb platgelopen, heb ik gepleit voor verandering van de Wajong. Een verandering waarbij iedere jonggehandicapte gelijke kansen op werk zou moeten krijgen, helaas zijn maar een paar aanbevelingen aangenomen. Toch ontdek ik wel steeds vaker dat er steeds meer van mijn oorspronkelijke punten terug lijken te komen in de aanpassingen, die op de aanpassingen volgen.

Als het dan toch moet worden aangepast!

Het is duidelijk dat er aanpassingen nodig zijn om mensen met een arbeidshandicap, binnen de doelgroep van de 100.000 banen aan het werk te helpen. Want we kunnen uitkeringen gelijk willen trekken, mensen een perspectief op werk beloven, maar dan moet er toch ook echt een kans op werk zijn. In onze snel veranderende arbeidsmarkt is een ding noodzakelijk, een goede opleiding en match met de vraag van werkgevers. 

Nu is die match bij mensen met een handicap vaak onderhevig aan persoonlijke aanpassingen, en juist dat maakt aansluiting middels een goede opleiding noodzakelijk. Als ik ergens van overtuigd ben is het dat mensen met een handicap een lerend vermogen hebben, misschien niet altijd passend binnen het reguliere traject. Maar met maatwerk kan er bijna eindeloos veel, en het wordt tijd dat we daar eens op in gaan zetten, om de perspectieven op werk realiteit te gaan maken.

Niet alleen arbeidsgehandicapten moeten bijleren!

Voor arbeidsgehandicapten is bijleren dus noodzakelijk, maar zeker ook voor HR medewerkers. Want er is in een gemiddeld bedrijf helaas erg weinig kennis over werken met een handicap te vinden. Kunnen we dat die bedrijven kwalijk nemen, gedeeltelijk wel, maar niet in het geheel. Want op de gemiddelde HR opleiding worden mensen met een handicap als structureel werkloos, kwetsbare groep of mismatch op de arbeidsmarkt beschreven. Er wordt vooral uitgelegd wat deze groepen inhouden, maar niet hoe we deze groepen als nog tot onze organisatie kunnen laten behoren.

We moeten de kenniskloof dichten!

Daarom is bijscholing over inclusief ondernemen, de inclusieve arbeidsmarkt en daarmee inclusief werkgeverschap noodzakelijk. Wat je als HR medewerker kan doen, heel simpel, ga in gesprek met peers bij bedrijven die hier al vorm aan hebben gegeven. Neem deel aan congressen over inclusie en ga bovenal in gesprek met mensen met een handicap. Denk niet, ze solliciteren niet omdat je ze niet in de gespreksronden voorbij ziet komen. Ga eerst eens uitzoeken waarom deze mensen niet in je gespreksronden naar voren komen? 

Door als werkgever een risico te nemen met die arbeidsgehandicapte met hoge motivatie zelf op te leiden, of aan te nemen met daarnaast begeleiding of een cursus, kan je samen leren en ontwikkelen. Want de voordelen zijn legio, van hoge motivatie die zich af gaat spiegelen binnen de gehele organisatie. Tot een afname van het gehele ziekteverzuim, omdat medewerkers zien dat een griepje geen reden is om thuis te blijven. Van leren over optimale inzetbaarheid, waarmee je als HR organisatie ook leert om oudere werknemers zo lang en productief mogelijk in dienst te houden. 

Rol van de overheid?

De rol van de overheid zou hier moeten liggen in het faciliteren, door goede regelingen met weinig administratieve rompslomp. Toegang tot een leven lang leren budgetten in combinatie met werk en/of (gedeeltelijke) uitkering en uiteraard betrokken werkgevers die de stap in het onbekende willen zetten. Want die werkgevers zijn er zeker, maar de overheid moet wel duidelijk zijn, faciliteren en vooral niet continu de spelregels blijven veranderen. 

Nu trekt de economie aan, dus laten we iedereen daarvan mee laten profiteren en dus inzetten op scholing, begeleiding en vooral werk voor iedereen, ongeacht handicap of leeftijd. Dan zal de economie zeker niet gaan stagneren omdat er te weinig mensen beschikbaar zijn, dan zal er een economie ontstaan waarbij iedereen toegang heeft tot arbeid en alle andere sociale basiselementen waar we allemaal zoveel behoefte aan hebben! 

Een Wereldwijde Aanpak voor Toegankelijkheid

Op verzoek deze keer van het Engels naar het Nederlands, mijn artikel 'A Global Accessibility Approach' op LinkedIn bij deze ook in een Nederlandse versie

Vier toegankelijkheid! 

Terwijl ik het boek 'Tapping into Hidden Human Capital' van Debra Ruh op de laatste pagina dichtsla, komen er een paar afsluitende vragen voor 2017 opborrelen. Of misschien meer een opening statement voor 2018, want hoe mooi zou het zijn als we komend jaar antwoord vinden op de volgende vragen.....?

1 Waarom zijn Amerikaanse bedrijven minder toegankelijk in het buitenland?

In het boek van Debra staan verschillende quotes van bedrijven die in Nederland ook actief zijn, om precies te zijn. Het zijn bedrijven die ik de afgelopen jaren tegenkwam in hun zoektocht naar kandidaten met een handicap en vooral de vraag, hoe realiseren we dat? Hoe kan het dat bedrijven als Accenture, EY, Microsoft, PWC en vele anderen in Amerika voorlopers zijn en hier zoekende zijn? Hoe kunnen zij de waarden de Atlantische Oceaan over krijgen en tot een wereldwijde toegankelijke HR aanpak komen?

Ik zoek naar een antwoord.....

2 Is cultuur een belemmering om buiten de VS inclusief te ondernemen?

Terugkijkend op de afgelopen 8 jaar, zie ik dat ik me enorm heb laten beperken door mijn focus op Europa en met name Nederlandse voorbeelden. Nu ik meer inzicht heb verkregen verbaas ik me er des te meer over dat het schijnbaar niet lukt om de inclusieve waarden te importeren naar de landen waar deze bedrijven opereren. Waarbij ik het sterke vermoeden heb dat dat meer aan onze cultuur ligt dan aan een gebrekkige wereldwijde HR visie. Terwijl deze wereldwijde aanpak wel degelijk een noodzakelijk element vormt bij de ontwikkeling van inclusieve organisaties.

Even terug naar de Nederlandse situatie, waar we een overstap van verzorgingsstaat naar eigen verantwoordelijkheid proberen te maken. Is het wel noodzakelijk dat de arbeidsmarkt dan ook open staat voor inclusie en dus kandidaten met een handicap. Toch blijft solliciteren met een handicap een drama, zelfs bij bedrijven met een stevig inclusief beleid in Amerika. In Nederland lijken we keer op keer de problemen te zien, en leren we nog steeds dat een handicap een mismatch op de arbeidsmarkt betekent. 

Waarom moeilijk doen als het makkelijker kan?

3 Hoe maken we toegankelijkheid wereldwijd waardevol?

Hoe zorgen we ervoor dat toegankelijkheid waardevol wordt? Hoe dragen we bij aan inclusieve organisaties en benutten we de kennis van bedrijven met een Amerikaanse achtergrond? Hoe zorgen we ervoor dat wereldwijd opererende bedrijven inclusie vaardig worden?

Als ik het antwoord op deze vragen zou hebben, dan zou ik waarschijnlijk binnenkort rijk zijn. Maar daar gaat het mij niet om, het gaat mij om iets anders. De tendens van overheden ligt hem in het overhevelen van verantwoordelijkheden naar de burger, in navolging op de afbrokkelende solidariteit die de oorsprong van verzorgingsstaat voedingsbodem gaf. Bovendien biedt toegankelijkheid een antwoord op de arbeidsmarkt van 2050, waar iedereen nodig is en oudere werknemers langer zullen moeten blijven werken, inclusief de gebreken die daarbij komen kijken.

Mijn conclusie is vrij simpel, we moeten tot een wereldwijde aanpak van toegankelijkheid komen. Eigenaarschap in organisaties borgen, wereldwijde programma's voor inclusie opzetten en wereldwijde traineeships voor mensen met een handicap mogelijk maken. Want als we de voordelen kennen, onderzoek dit heeft bewezen, waarom zouden we daar dan geen gebruik maken van:

1. Afname ziekteverzuim
2. Minder verloop
3. Versterking van de eigen organisatie cultuur
4. Toename van betrokkenheid en tevredenheid

Om daarmee kennis tot ons te nemen zodat we oudere werknemers, met bijkomende beperkingen en hun kennis kunnen behouden voor onze organisaties?

Sluit je aan, leer en ontwikkel mee in 2018!

Duurzame inzetbaarheid is mix and match!

Duurzame arbeid, een onderwerp wat mij persoonlijk erg na staat. En ja, daarbij denk ik zowel aan zware beroepen in relatie tot het behalen van een pensioen als mensen met een handicap die onder het minimumloon zouden moeten gaan werken. Hoe deze twee verbonden zijn, nader dan je in eerste instantie zou denken.


Afgelopen zondag besteedde De Monitor aandacht aan zware beroepen en de hoge uitstroom naar arbeidsongeschiktheidsvoorzieningen, omdat mensen simpelweg niet tot hun 67e als stratenmaker kunnen werken. Dat is iets waar iedereen het wel over eens moet zijn. In die zelfde week kwam er ook naar voren dat dit kabinet werken onder minimumloon mogelijk maakt voor arbeidsgehandicapten met beperkte verdiencapaciteiten.

Opleiding en omscholing

Deze groepen hebben een belangrijke overeenkomst, het opleidingsniveau (al dan niet vakgericht, of soms geen vooropleiding), de beperkte mogelijkheid tot omscholing (bijv. beperkte mogelijkheden om te studeren) en daardoor de beperkte mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Daarnaast zit er nog een overeenkomst, voor beide groepen geldt dat werken een stevige fysieke impact heeft en daarmee de levensverwachting beïnvloed. Toch bieden beide groepen ook kansen, mogelijkheden en vooral kansen voor duurzame inzetbaarheid, tegen eerlijk loon en vooral ook binnen de kaders van duurzame inzetbaarheid.

Duurzame inzetbaarheid gaat om opleiden, omscholen en behouden voor de arbeidsmarkt. Vakmensen leren vaak een vak door al jong te gaan werken en dit te combineren met een opleiding. Zo kan het zijn dat een stratenmaker al op zijn 16e begint met werken, naast een opleiding. Iemand met een handicap en weinig scholingsmogelijkheden zou ook al op jonge leeftijd via een beschutte werkplek of REA College, in kunnen stromen op de arbeidsmarkt. Maar wat gebeurt er met deze mensen als ze hun werk niet meer kunnen doen?

Studeren moet je kunnen

We moeten ons realiseren dat studeren niet voor iedereen is weggelegd, de een is gewoon goed met zijn handen en minder van de boeken, de ander meer van de boeken met twee linkerhanden. Niks mis mee, we hebben iedereen nodig, immers de IT'er kan niet bij een klant komen als de stratenmaker de weg niet heeft gelegd. En de bouwvakker kan geen huis bouwen zonder dat er gemeentelijke planning is uitgewerkt om de voorzieningen voor woningen aan te bieden. Kortom, we zijn allemaal afhankelijk van elkaar. 

Leren van duurzame arbeidsoplossingen

Terug naar de duurzame inzetbaarheid, we hebben elkaar nodig en we willen allemaal van ons pensioen kunnen genieten. Ongeacht ons opleidingsniveau, gewoon omdat we ons steentje hebben bijgedragen aan de bv. Nederland. Juist hierom is het noodzakelijk om te onderzoeken hoe we duurzame inzetbaarheid kunnen waarborgen, mensen op een gezonde manier naar hun (vervroegde) pensioen kunnen brengen en bovendien een eerlijk salaris kunnen bieden. 

Het is belangrijk om beide lessen te combineren, hoe we mensen met een handicap een duurzame arbeidsplek kunnen bieden en daardoor ook hoe we mensen die dreigen uit te vallen, kunnen behouden. Want daar ligt misschien wel de belangrijkste overeenkomst, de ene groep begint al met een extra uitdaging, de ander loopt die uitdaging later tegen het lijf. Opgedane kennis kan bijdragen om mensen die later dreigen uit te vallen, toch te behouden. Daarvoor is een ding noodzakelijk, een match tussen de juiste mensen op de juiste plek, zonder te vergeten dat ieder mens zijn beperkingen heeft en waarde voor de maatschappij. 

Wie doet er mee?

Het is een veel gehoord issue ´toegankelijkheid kost geld´ en dat wordt als hoofdreden gezien om op de goedkoopst mogelijke manier aan toegankelijkheid te werken, of zelfs niet aan toegankelijkheid te beginnen. Nu heb ik hier al vaak iets over geschreven, over de baten, over mensen met een handicap als klant zien, over de mogelijkheden die toegankelijkheid voor alle klanten biedt. Ja, toegankelijkheid is gewoon smart business!

Toch lukt het maar met mate om mensen de business case van toegankelijkheid te laten zien, er zijn veel vragen, en er is nog veel onduidelijk. Simpelweg, er is een gebrek aan data, informatie, kennis over het onderwerp en dus is onderzoek noodzakelijk. Onderzoek om aan te tonen dat toegankelijkheid wel degelijk zoden aan de dijk zet, een positieve invloed heeft op het merk en de bedrijfsvoering.

Meedoen

Inmiddels heeft Nederland een aantal leerstoelen ´disability studies´ binnen verschillende maatschappelijke studierichtingen en met verschillende benamingen. Deze leerstoelen werken aan het vergaren van kennis over een inclusieve maatschappij. Toch is er, bij mijn weten, nog geen business gerichte leerstoel ´disability studies´ en dat is jammer. Want juist het bedrijfsleven kan veel leren van inclusief design, inclusief ondernemen, inclusief personeelsbeleid. Om daarmee bij te dragen aan de ontwikkeling van een inclusieve economie. 

Ik zou graag zien dat een van de Hogescholen of Universiteiten een leerstoel zou ontwikkelen op dit gebied, de stap te zetten om ervaringsdeskundigen de ruimte te bieden aan studenten te laten zien hoe inclusief bij de business hoort. Dat inclusief ondernemen meer is dan ´maatschappelijk bezig zijn´ Want het is meer, het is gewoon ondernemen met oog voor alle klanten, niet denken ´ze komen toch dus dan is het goed´ maar toe werken naar ´hoe kunnen we al onze klanten optimaal bedienen?´

Samenwerken

Zoals in zoveel gevallen geldt, is samenwerking de sleutel naar succes. Daarom zou het goed zijn als die 10% van de ondernemers die bijdragen aan de 100.000 banen doelstelling, hun ervaringen op het gebied van arbeidsmarkt zouden delen op Hogescholen en Universiteiten. Het zou goed zijn als bedrijven die werken aan inclusief design, inclusieve producten en diensten, hun kennis zouden delen met diezelfde Hogescholen en Universiteiten. 

Door samen data en kennis te verzamelen kunnen we in de toekomst garant staan voor een echte inclusieve economie, waarin een ondernemer zonder oog voor toegankelijkheid er niet meer bij hoort. En ondernemen met oog voor toegankelijkheid, de gewoonste zaak is geworden. Als we zo ver zijn, dan kunnen we samen zeggen, ´wij hebben de inclusieve klus geklaard!´Dus is mijn vraag, ´wie doet er mee?´

Ivoren torentjes afbreken........

Vanmorgen las ik een interview met Nasrdin Dchar waarin hij zei dat hij zijn kinderen juist wilde leren dat een stapje extra doen niet nodig is. Dat raakt mij, vooral het accepteren moet van twee kanten komen. In de afgelopen jaren ben ik dat ook meer dan eens tegengekomen, maar dan vanuit mijn ervaringen als persoon met een handicap. Ik weet dat ik extra hard moet werken, ik weet dat mensen niet zo makkelijk met verschillen om kunnen gaan. En herken in de ouders van Nasrdin ook de gelatenheid van mijn ouders.

De aansluiting zien te vinden

Het klinkt gek als je over twee compleet verschillende werelden en achtergronden spreekt, maar ervaar toch bepaalde punten op een gelijksoortige manier. Met het grote verschil dat het verschil bij mij minder zichtbaar is voor mensen die mij voor het eerst tegenkomen. Toch zijn de muren herkenbaar, de opgetrokken ivoren torentjes om mensen die mensen die 'net even anders zijn' veilig buiten de deur houden.

Is het allemaal negatief?

Natuurlijk zie ik ook hele mooie dingen, mensen binnen bedrijven die wel open staan voor verschillen, ruimte willen bieden aan diversiteit en inclusie. Bedrijven waar diversiteit en inclusie geen publiek statement maar een kernwaarde vertegenwoordigd. Toch wil dat niet zeggen dat het bij al die bedrijven helemaal goed gaat, want ook die bedrijven bestaan uit mensen die zo divers zijn als de maatschappij. En als directeur of C-level manager kan je wel willen dat je een divers en inclusief personeelsbestand hebt, maar als de mensen binnen je organisatie dat niet zien, is dat een hele kluif.

Terwijl er op overheids gebied steeds meer zaken goed worden vormgegeven, helaas hebben we namelijk wettelijke kaders nodig om inclusie en diversiteit vorm te geven. Blijven bedrijven nog te vaak achter, want helaas blijkt dat deze thema's nog te veel worden gezien als kostbaar sociaal en maatschappelijk issue, waarvan onduidelijk is hoe dit zich terug gaat betalen. 

Bedrijven zijn onderdeel van de maatschappij

Het is belangrijk om je als directeur, C-level manager, team manager of gewoon als medewerker te realiseren dat de maatschappij ook zijn voeten in de organisatie heeft. Bij elk bedrijf lopen de uitersten rond, van potentiële PVV stemmers tot DENK stemmer, van VVD tot SP, en uiteraard alles wat daar tussen zit. Het is goed om je te bedenken hoe deze verschillen kunnen worden overbrugd binnen de eigen organisatie. 

Om te komen tot een complete acceptatie van diversiteit, van inclusie, van iedereen telt mee omdat hij of zij een bijdrage levert aan onze organisatie, is het noodzakelijk deze thema's bespreekbaar te maken. Ga met elkaar in gesprek, wordt niet boos maar luister naar elkaar. Want alleen op die manier kan er verbinding ontstaan, alle sociale verbanden tussen verschillende groepen zijn ooit ontstaan door met elkaar in gesprek te gaan. En vervolgens met elkaar in gesprek te blijven, want daar zit hem misschien wel de kern van elke organisatie die door digitalisering met verdwijnende sociale cohesie te maken krijgt, het punt waarop men zich vooral op het eigen clubje gaat richten. 

Zelfsturend de bocht uit vliegen?

Gisteren las ik een geweldig artikel over 'Zelfsturende teams' in het NRC, misschien een nieuwe trend in ondernemersland, misschien de weg naar het optimaliseren van prestaties. Maar natuurlijk vraagt zelf sturen ook enige leiding. Maar wat is enige leiding, wie is daarvoor geschikt als manager en heeft zo'n zelfsturend team niet een leider nodig om te voorkomen dat het uit de bocht vliegt of zoals de schrijven van het artikel zegt ' in de kroeg eindigt'?

Samenstelling

Persoonlijk ben ik een voorstander van teams met een hoge mate van eigen verantwoordelijkheid, een team bij voorkeur bestaande uit een divers palet van specialisten met ieder hun eigen inbreng. Maar in elk team is een rolverdeling noodzakelijk, je hebt een leider nodig die waar nodig knopen door durft te hakken en met de vuist op tafel durft te slaan. Je het de werkbijen nodig en de dromer die samen met de praktische instelling van de werkbijen tot nieuwe ideeën kan komen.

Zo'n team is natuurlijk lastig om samen te stellen op basis van oude waarden en waarderingssystemen. Want de werkbijen doen hun werk vaak zonder dat het opvalt en de dromer is meestal onzichtbaar omdat hij/zij op het werk een hele andere rol invult dan die van de dromer. Immers, voor een dromer is geen plek in een bedrijf waar alles om prestaties draait ,omdat dromen daar niet in voorkomen. Toch kan je de dromers wel herkennen, het zijn vaak de mensen die of met grote regelmaat nieuwe ideeën inbrengen. Of rustig afwachtend op hun kans, veel luisteren en ineens verrassend uit de hoek komen op het moment dat je het het minste verwacht.

Leiding geven

Als een team eenmaal is samengesteld is het wel goed om te kijken welk type manager past bij een dergelijk team. Is het een manager die zijn teams altijd met vaste hand aanstuurde, ook wel bekend onder de term micro-management, dan is deze manager niet geschikt om een team de vrijheid te geven. Is het een manager die graag de touwtjes uit handen gaf, mensen stimuleerde om te acteren en zelf mee te denken omdat hij/zij het vertrouwen heeft in de mensen die in het team werken. Dat is de manager die wel geschikt is voor een zelfsturende teams. 

De manager en de teamleiders van de verschillende zelfsturende teams zullen met regelmaat met elkaar om de tafel moeten gaan, om doelen te stellen en daarmee de bakens te zetten voor het zelfsturende team. Want ook als moet een team zelfstandig werken, je wilt niet dat ze in de kroeg eindigen maar een baken hebben om zich op te focussen. Alhoewel, natuurlijk zou het best kunnen dat het team juist in de kroeg tot de beste ideeën komt, maar borrelen is natuurlijk niet de bedoeling.

Niet uit de bocht vliegen

Door een team samen te stellen op basis van de gewenste talenten, vaardigheden en een divers palet aan persoonlijke kenmerken kan je een zelfsturend team tot grote hoogten brengen. Want een team met een leider met een goede band met zijn/haar teamleden, de werkbijen die bergen werk verzetten omdat ze daar plezier in hebben en de dromer die het team op nieuwe ideeën brengt, kunnen samen een groot verschil maken in de beleving van producten en diensten. 

Natuurlijk blijft het goed om ook zelfsturende teams te controleren, of beter gezegd te monitoren om te voorkomen dat ze een eigen leven gaan leiden binnen de organisatie. Hierin komt de manager weer terug die als een spin in het web de boel weet te coördineren, duidelijke bakens uitzet en vervolgens durft bij te sturen als de bakens uit het oog worden verloren. Niet door micro-management toe te passen, maar door met het team te kijken waar het baken is gebleven. Door in gesprek te gaan en te vragen waarom zij de andere kant op sturen. Want het zou ook heel goed kunnen zijn dat juist dat wegsturen tot een fantastisch nieuw product leidt waarmee je als ondernemer jezelf opnieuw op de kaart kan zetten! 

Vreugdedansje

Soms heb je van die momentjes dat je gewoon een vreugdedansje op je werk wilt doen, ik ben iemand die dat ook gewoon doet. Het leuke is dat men dat mijn collega's hier de humor van inzien. Wetende, die heeft iets voor elkaar gekregen en dat leidt veelal tot leuke vragen of reacties. Het is gewoon zoals het hoort te zijn op je werk, net als dat je je mindere dagen zou moeten kunnen delen met je collega's.

Toch zijn wij in Nederland erg geneigd om vooral de leuke dingen te delen, te doen of alles goed gaat en de negatieve dingen een beetje te verstoppen. Dit is iets wat mij vooral opvalt nu ik in een internationaal team werk, met internationale teams samenwerk en daarmee zie hoe groot de verschillen zijn tussen hoe we allemaal naar werk kijken. Nederlanders zijn erg geneigd om naar buiten toe te mopperen over hun werk, terwijl ze zich op het werk dus niet uitspreken over de negatieve punten.

Feedback is niet negatief

Een van de belangrijkste dingen om te leren is feedback, meestal een opmerking die gaat over iets wat je niet helemaal goed doet. In mindere mate bestaat feedback ook uit zaken die je wel goed doet en dat is eigenlijk gek. Want leren doe je niet alleen van negatieve feedback, je leert ook van positieve feedback en bovendien stimuleert positieve feedback om beter te presteren. Bij mijn werkgever bestaat er een code, waarbij je negatieve feedback met positieve feedback moet combineren en dat werkt eerlijk gezegd erg fijn. 

Op deze manier wordt het geven van een aanmerking altijd gecombineerd met een compliment voor hoe je je werk doet. Velen zullen dit gek vinden, want je moet toch vooral mensen aanspreken op wat ze fout doen zodat ze het goed gaan doen? Ik heb geleerd dat dit niet zo is, en eerlijk gezegd ik wist dit al. Want het zijn juist de complimenten die je uitdeelt, de complimenten die je ontvangt die je naast een betere medewerker ook een vrolijker mens maken en daarmee een prettige collega om mee te werken.

Samen scoren

Als team moet je samen de klus klaren, samenwerken aan projecten, opdrachten of taken om te komen tot optimale resultaten. Elkaar aanspreken op missers dat moet altijd om te voorkomen dat klanten hier last van krijgen. Daarnaast is het geven van complimenten de sleutel tot het motiveren van een team en haar leden. Door samen positieve en negatieve ervaringen te delen kan iedereen in een team succesvol worden en daarmee het beste uit zichzelf halen. En dat is toch waarmee je als bedrijf het beste kan scoren?!

Plafonds doorbreken en deuren sluiten

Veel bedrijven werken aan diversiteitsbeleid, ofwel het verbreden van het personeelsbestand op basis van man-vrouw-verhoudingen, achtergrond, afkomst, seksuele geaardheid en nog veel meer. Dit beleid krijgt zeker binnen grote organisaties veel aandacht en het is zeker nodig om de nodige glazen plafonds te laten verbrijzelen. Dat geldt ook voor inclusief beleid, waarbij het vooral het breken van glazen drempels betreft, omdat deze obstakels voor gehandicapten net als voor mensen met een niet westerse afkomst lastig te slechten zijn.

In de afgelopen week is het grootste glazen plafond aan gruzelementen geslagen toen Hillary Clinton de eerste genomineerde presidentskandidate in Amerika werd. Het was een lange strijdt en Bernie Sanders wilde niet opgeven, maar ze heeft het toch voor elkaar. Nu ben ik geen Clinton fan, maar ik moet zeggen dat ik het super gaaf zou vinden als zij de eerste vrouwelijke president zou kunnen worden in opvolging van de eerste 'zwarte' president. Simpelweg omdat dit laat zien dat afkomst, sekse geen invloed heeft op wie je kan worden......

In de mensen

Elke manager is geneigd om te zoeken naar nieuwe medewerkers waaraan hij/zij zichzelf kan spiegelen. Iemand die de zelfde instelling heeft omdat deze persoon zo vergelijkbaar is met jezelf. Toch gaan we daar vaak nat, want iemand kan wel enorm op je lijken maar de vraag is of deze persoon wel precies dezelfde instelling heeft. Of om precies te zijn, de instelling die nodig is om het team naar een hoger niveau te trekken....

Pas als je buiten je eigen veilige wereldje durft te stappen, iemand compleet anders toe te laten in je team met bijvoorbeeld een grote motivatie en een compleet andere achtergrond, kom je erachter dat verschillen niet zo 'eng' zijn. Om precies te zijn, veelal blijkt dat een compleet andere persoonlijkheid voor een team tot nieuwe inzichten leidt en bovendien een nieuwe stimulans kan brengen in het team. Dit is precies wat je zoekt als je een nieuwe medewerker aan een team toevoegt, iets compleet nieuws om het team te motiveren.

Open voor verschillen

Om diversiteit of inclusie binnen organisaties vorm te geven is het overbruggen van verschillen noodzakelijk. Dit brengt nieuwe inzichten en vraagt zeker ook aanpassingen als het gaat om zaken als parttime werken, omgangsvormen en nog veel meer. Wat je daarvoor mee moet brengen is open staan voor de ander om zijn/haar mogelijkheden optimaal te kunnen benutten. Het uiteindelijke gevolg zal zijn dat er meer ruimte komt voor elkaar. Ruimte voor ieder teamlid om zichzelf te zijn en daarmee beter te kunnen presteren. Want als er een ding is wat zonder twijfel de beste motivator voor optimale prestaties is is dat 'jezelf kunnen zijn'.

Dus als we willen dat diversiteit en inclusie echt vorm krijgen wordt het tijd om uit je comfortzone te stappen. Of het nu gaat om vooroordelen over mensen om hun achtergrond, vooroordelen over parttime werken of hoe mensen eruit zien. Pas als we onze ogen openen voor de mensen die achter deze vooroordelen zitten kunnen we de echte mogelijkheden en capaciteiten van deze talenten zien. Om dan te beseffen hoeveel talent we de afgelopen jaren door onze eigen vooroordelen de deur uit hebben laten lopen! 

Blij met je werk?

Je kent ze vast wel, van die mensen die hun werk nooit zwaar vinden en er veel energie uit halen. Als je zelf elke ochtend opstaat en jezelf naar je werk sleept, of op je werk aan het volgende loonstrookje denkt in plaats van plezier beleeft aan je werk is zoiets vast moeilijk voor te stellen. Toch, kan het echt wel als je werk hebt waar je meer mee hebt dan het loonstrookje of je werk als verplichting voelt. 

Iedereen heeft dromen tijdens zijn studie, soms zelf als op de basisschool, precies weten wat je wil worden en dan komt de dag dat je een baan vindt. Is die baan waar je van droomde? Voor veel mensen blijkt de baan die ze hebben ver weg te staan van de dromen van vroeger. De vraag is dan wat je ermee doet, ga je opzoek naar iets anders of blijf je zitten waar je zit?

Lastige arbeidsmarkt

Veel mensen die graag wat anders zouden doen durven niet in de huidige arbeidsmarkt. Men is bang om de 'zekerheid' van een vaste baan te verliezen. Op zich niet zo vreemd als je leest over al die mensen die na het verlies van hun baan in de financiële problemen komen. Toch aan de andere kant, is een energie-vretende baan dat alles waard? Dat is een vraag die voor iedereen vast tot het zelfde antwoord zal leiden, maar slechts voor weinigen tot echte stappen zal leiden.

Als je ervoor kiest om je droom te volgen, die baan te zoeken dan staan er veel beren op de weg. De vraag is dan of je durft te doen? Ga je die beren te lijf en kies je voor de baan die bij je past?

Als je dan toch moet....

Soms kom je ineens op een kruispunt in je leven te staan, de baan die je had komt tot zijn einde om welke reden dan ook. Je staat op straat, moet een WW aanvragen en dan komt al snel de vraag, wat nu? Als je in de WW zit zijn de keuzes natuurlijk niet eindeloos, je wil snel weer aan de slag en daarbij is een baan die je heel graag wil misschien niet direct binnen handbereik. Toch kan zo'n vloek uiteindelijk ook een zegen worden, je zit namelijk niet meer vast in de 'zekerheid' van een vast contract en gaat zoeken naar een andere manier om je verplichtingen vorm te geven.

Als je op straat komt te staan dan is het durven ontsnappen aan een vast contract geen issue meer, die zekerheid heb je al niet meer. Dus het durven gaat dan vooral om durven sturen in welke richting je wilt gaan zoeken. Het doen 'moet' gebeuren omdat je verder wilt met je leven.

De baan van je dromen

Om die baan van je dromen te vinden zijn meer dan eens tussenstappen nodig, een tijdelijke fase waarin je noodzakelijke ervaring opdoet of waar je de mogelijkheid hebt om een essentiële studie te volgen. Dan is die baan geen energie-vreter maar een middel om tot je doel te komen en daarmee geeft het middel de benodigde energie om dat doel te behalen. 

Soms heb je het geluk om gelijk in die droombaan te rollen, dan stopt het werken natuurlijk ook niet. Want om je droombaan te behouden moet je simpelweg ook hard werken. Of het gaat om het volgen van een studie, cursus of misschien opdoen van voldoende ervaring om binnen die droombaan te kunnen groeien. Het 'werken aan jezelf' zal nooit stoppen, want je ontwikkeling heb je in je eigen hand. Dus die droombaan is meer dan dromen, durven, doen, het gaat vooral ook om jezelf blijven ontwikkelen op een snel veranderende arbeidsmarkt. 

Geen lapmiddel maar acceptatie

Vorige week schreef ik 'Anders inclusief' over een andere blik op inclusie dan de huidige invulling van de Participatiewet. Er is zoveel mogelijk en toch zie je maar zo weinig terug in de wetgeving, laat staan de hoeveelheid bedrijven die echt inclusief worden door ook mensen buiten de verplichte doelgroep aan te nemen. Ik schreef ook over het beloofde onderzoek van Klijnsma, het bij zoveel bekende 'feit' dat juist de mensen buiten de beschermde doelgroep zoveel moeite hebben om werk te vinden.

Via Inclusie Nederland, kwam ik een grafiek tegen van de 'Staat volksgezondheid + zorg' waarin het bewijs staat dat het echt tijd is om daadwerkelijk onderzoek te doen. Uit deze grafiek blijkt dat mensen met een fysieke beperking (onder deze groep bevinden zich ook veelal de hoger opgeleide mensen met een beperking) op alle gebieden meer participeren dan mensen met een (lichte)verstandelijke beperking met uitzondering van werk. Voor mij is dit geen verbazend gegeven, ik zie het al jaren om mij heen, maar toch volgens staatssecretaris Klijnsma kan juist de groep met alleen een fysieke beperking zich prima redden op de arbeidsmarkt.

Tijd voor onderzoek

Deze cijfers tonen wederom aan dat het echt tijd is voor goed onafhankelijk onderzoek naar arbeidsparticipatie van verschillende doelgroepen met een arbeidshandicap. De participatiegraad van mensen met een visuele beperking ligt bijvoorbeeld, ondanks alle voorzieningen die er tegenwoordig zijn, op amper 1/3 van alle visueel gehandicapten. Gek, want juist in deze groep zit veel potentie, mits mensen de juiste voorwaarden krijgen om hun werk optimaal te kunnen doen.

Het is bijzonder om te zien dat, even bij de visueel gehandicapten blijvend, juist deze groep zo moeilijk aan het werk komt. In de ICT zijn uitstekende mogelijkheden voor aanpassingen, en juist in de huidige arbeidsmarkt zijn er veel banen waar iemand met deze aanpassingen prima aan de slag kan. Toch tellen veel van de mensen met een visuele beperking niet mee voor de doelgroep garantiebanen en zijn daarmee ineens oninteressant voor werkgevers. 

Participatie vraagt acceptatie

Pas als we op de werkvloer verschillen accepteren als onderdeel van een team, kunnen bedrijven echt inclusief worden. Of het hier nu gaat om de verhouding tussen mannen en vrouwen, afkomst, seksuele geaardheid of een beperking, het concept blijft het zelfde. Dit concept ligt bij veel bedrijven en het wordt tijd dat de wetgeving aan gaat sluiten bij deze concepten. Bij voorkeur niet door quota, wel door bedrijven aan te spreken op hun maatschappelijke positie, bedrijven via de belasting te belonen voor het aannemen van mensen met een handicap. Bedrijven ondersteunen bij het organiseren van voorzieningen voor iedereen met een handicap zonder status afhankelijkheid, etc.

Pas als de wetgeving echt inclusief wordt, kunnen bedrijven de omslag makkelijker maken en bovendien beloond worden voor positief gedrag, zal er echt iets veranderen. Want met een lapmiddel komen we er niet, en de Participatiewet is een lapmiddel. Inclusie komt niet tot stand door dwang, het komt tot stand door acceptatie en daar moeten we dan ook beginnen.

Op de grens van.....

Met regelmaat krijg ik de vraag 'Waar begint inclusief ondernemen?' Daarop is eigenlijk maar 1 antwoord, maar voordat we daarin gaan duiken..... Stel ik eerst de vraag 'Waarom wil je inclusief ondernemen?' hierop kunnen vele antwoorden komen. Van het inpassen van de Participatiewet, tot het verder diversificeren van de organisatie om een afspiegeling van de samenleving te vormen. 

Vooral de laatste reden als motivatie, zijn organisaties met de beste papieren om een echte inclusieve organisatie te vormen. Dan borrelt natuurlijk al gauw de vraag op 'Waarom zij wel?' Daar is een kort en simpel antwoord op, 'motivatie' en dat is wat er nodig is om een echte inclusieve organisatie vorm te geven. Het gaat namelijk niet vanzelf, het vraagt tijd en veelal geld om te investeren in arbeidsplekken voor mensen met een beperking.

Haat-liefde verhouding

Veelal komt die motivatie voort vanuit de bedrijfsdoelstelling om Maatschappelijk Verantwoord te Ondernemen, voor veel familiebedrijven de gewoonste zaak van de wereld. Voor veel grote bedrijven iets waarmee ze een haat-liefde verhouding hebben. Want MVO is leuk, zolang het maar geen geld kost.... En daar zit hem nu juist het addertje onder het gras, MVO is niet voor bedrijven die alleen naar uitgaven op korte termijn kijken. MVO is voor bedrijven die kiezen om te investeren en daarvan te renderen op het moment dat de investering soms pas na langere tijd zijn geld op gaat leveren.

Deze haat-liefde verhouding maakt dat grotere bedrijven veelal voor de makkelijkere MVO doelstellingen kiezen, de doelstellingen die op korte termijn iets opleveren en liefst weinig geld kosten. Toch zijn het juist de familiebedrijven die het tegendeel bewijzen, duurzaam investeren in MVO levert geld op en vooral ook een positie op de markt die je onderscheid en dat is in de huidige markten geen overbodige luxe.

Antwoord

Het bouwen aan een inclusieve organisatie is niet makkelijk, het invullen van de Participatiewet als motivatie is niet voldoende. Het moet gaan om de wil om echt kansen te bieden, omdat de maatschappelijke rol van je bedrijf een kernwaarde is. En juist daar zit ook mijn antwoord verscholen op de vraag 'Waar begint inclusief ondernemen?'

'Op de grens waar MVO en HR elkaar vinden' 

Want juist de weg naar inclusie is waar maatschappelijke doelstellingen binnen MVO en de rol van HR elkaar overlappen. Het is HR als verantwoordelijke afdeling om het personeelsbeleid vorm te geven, maar zonder MVO minded HR adviseurs die de waarde zien van een personeelsbestand wat afspiegeling van de maatschappij vormt, komt een inclusieve organisatie nooit volledig van de grond.

Om dit vorm te geven heb je kartrekkers nodig, mensen die 'the exta mile' willen lopen om managers, collega's en kandidaten met een beperking samen kunnen brengen. Hiervoor moet je doorzetters hebben, met een goed netwerk, met passie en vooral hart voor de doelgroep. Zonder deze mensen is je inclusieve missie haast onhaalbaar en daarom is het noodzakelijk om de juiste persoon op het juiste moment in te zetten. Dus laat het niet over aan het lot, maar zoek naar passie.

Betrokken werknemers vragen betrokken werkgevers!

Duurzaam ondernemen is meer dan alleen groen, iets wat ik misschien wel te vaak zeg. Toch blijkt het keer op keer iets wat herhaald moet worden. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen heeft niet voor niets het woord 'Maatschappelijk' in zich. Want we kennen allemaal de term 'De maatschappij, dat ben jij' en dat geldt dus ook voor ondernemers. 

Om als ondernemer voeten aan de grond te krijgen is meer nodig dan een goed product, het moet ook iets zijn waarvan je weet dat de maatschappij er (zonder het te weten) behoefte aan heeft. Het moet een product zijn waarmee je de maatschappij een dienst bewijst, of de maatschappij zich dat nu realiseert of niet is daarin inherent. Het gaat erom dat jij als ondernemer kan bewijzen dat de maatschappij dit product nodig heeft en daarin zijn de mensen die bij je werken een belangrijke schakel.

Ambassadeurs

Medewerkers zijn meer dan alleen de mensen die te leveren producten en diensten mogelijk maken, het zijn de mensen die je product of dienst promoten door hun verbinding met wat ze doen. Een mooi voorbeeld hiervan is 'betrokkenheid' of 'verbondenheid' bij het bedrijf waar men werkt. Door onderdeel te worden van een 'familie' die binnen een onderneming wordt gevormd, draagt een medewerker uit waar het bedrijf voor staat.

Dit speelt uiteraard ook twee kanten op, want een betrokken medewerker die in de problemen komt laten vallen, kan dit zorgvuldig opgebouwde 'familiekapitaal' desastreus vernielen. Immers, iemand die altijd met plezier bij een bedrijf gewerkt heeft en zich als ambassadeur in zijn netwerk heeft voortbewogen en ineens van mening veranderd geeft daarmee een negatief signaal over het bedrijf en daarmee ook de producten en diensten.

Veranderlijk?

Dit kan je zien als de veranderlijkheid van de mens, maar eigenlijk zit het veel dieper. Op het moment dat iemand zich sterk verbonden voelt met een organisatie en deze zelfs bijna als familie gaat zien, is er sprake van verbinding. Op het moment dat een medewerker bijvoorbeeld ziek wordt en niet meer kan werken, de werkgever hiermee niet weet om te gaan en er daardoor een breuk in de relatie ontstaat, gaat de verbinding verloren.

Op dat moment is er eigenlijk sprake van een vertrouwensbreuk, net als dat er in een gezin iets gebeurt waardoor het fundament wordt weggeslagen. Deze vertrouwensbreuk kan tot negatieve signalen over de werkgever leiden, met als gevolg dat de werkgever in het netwerk van de medewerker in een negatief daglicht komt te staan. En zeker in de huidige tijden van sociale media, waarin iedereen met elkaar verbonden is, kan dit grote gevolgen hebben.

Hoe kan het anders?

Terug naar de maatschappelijke rol van werkgevers, en daarmee het beperken van dit soort effecten. Als werkgever vraag je betrokkenheid van je werknemers, dat zij gaan voor het bedrijf en de producten die je levert, dat mensen zich identificeren met waarom je je als ondernemer onderscheid. Hierbij hoort ook de maatschappelijke verantwoordelijkheid als betrokken werkgever als het bij de werknemer mis gaat. Toch wil ik graag wel de nadruk leggen op 1 ding, dit kost tijd en dus geld. Toch kan het meer opleveren dan je in eerste instantie denkt.

Op het moment dat je de werknemer die ziek wordt goed begeleid, ondersteund bij het vinden van een passende oplossing op het gebied van werk. Dan voelt de werknemer zich deel van de familie, het maatschappelijke netwerk dat hoort bij het werken. Indien je als werkgever betrokken blijft bij de medewerker dan blijft de medewerker ook betrokken bij je bedrijf en daarmee dus ook een ambassadeur van je bedrijf. Met als gevolg een positieve uitstraling die weer wordt doorgegeven in het netwerk van deze medewerker en dus uw klantenpotentieel.

Arbeid van de toekomst, kan niet zonder geven

De reacties op de uitzending van Tegenlicht over de vakbond van morgen lopen stevig uiteen, van zzp’er die spontaan hun lidmaatschap van de vakbond op willen zeggen tot mensen die perspectieven zien in de verder flexibiliserende arbeidsmarkt. Wat mij het meest in het oog sprong, misschien ook juist wel om mijn sociale betrokkenheid binnen organisaties, was het onderhandelen van de Zweden.

Zij kiezen ervoor om bewust met bedrijven te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden waar de werkgever ook zijn voordelen uit kan halen. En dat gaat dus niet ten koste van de werknemers, maar juist ten gunste van werknemers. Er zijn vele organisatie deskundigen die het al zeiden, maar het Zweedse model laat zien dat het ook echt zo werkt; ‘happy workers are content workers’ en dat is de kern van de toekomst in een verder veranderende arbeidsmarkt.

Productiviteit vraagt….

Elke werkgever wil graag dat er een goede productie wordt gedraaid, de een kiest er dan voor om continu bovenop medewerkers te zitten en tot in de puntjes te controleren of zaken worden uitgevoerd. De ander maakt wel gebruik van alle technische snufjes maar voelt niet de behoefte om ze als controle middel in te zetten. Deze kiest er bewust voor om medewerkers vrij te laten, wel aangeeft wat er moet gebeuren en vervolgens complimenten van een klant ook deelt met zijn/haar medewerkers.

Juist dat laatste, complimenten van klanten, dragen bij aan het plezier in het werk van medewerkers. Net als dat technische middelen om bijvoorbeeld uren in te klokken niet als pressiemiddel worden ingezet, maar puur als gemak voor werkgever en werknemer. Dat zijn de dingen waarmee productie gaat om het afleveren van een goed product en/of dienst en dat medewerkers trots durven zijn op het bedrijf waar zij voor werken.

Laten delen

Als werkgever is het belangrijk om medewerkers niet alleen te laten delen in successen door het delen van complimenten, ook op het gebied van arbeidsvoorwaarden is delen in succes een belangrijk punt. Zoals de Zweedse vakbondsbestuurder Per Karlberg ook zegt ‘Het is ook in ons belang is dat een werkgever winst maakt, als hij die maar deelt.’ En dat is nu net de kern, want als werkgevers vooral kijken naar winst om de aandeelhouders dividend uit te keren, gaat dat veelal ten koste van werknemers.

Het kan dus ook anders, werknemers zien als onderdeel van de winstgevendheid, en daarmee hen belonen op basis van de winstgevendheid biedt kansen om werknemers extra te motiveren. Hierbij gaat het dus niet om bonussen, maar juist om de extra dingen als; vrije dagen, uitjes, aangepaste werktijden of bedenk maar wat voor secondaire arbeidsvoorwaarden er wenselijk zijn. Juist daarin zit hem het werkgevers voordeel, want een hoge productiviteit draaien vraagt veel van mensen en door die mensen dat op andere vlakken tegemoet te komen voorkom je zaken als burn-out of ziekte.

Dat schept ook verplichtingen

Om precies te zijn, als mensen het goed naar hun zin hebben zijn ze ook minder vaak ziek omdat ze vaak langer doorgaan, ook als het even niet zo wil. Waarom?, omdat ze zich betrokken voelen bij de werkgever. Natuurlijk zit er voor de werknemer niet alleen een voordeel aan, want op het moment dat het minder gaat met je werkgever en er moet worden gesneden in arbeidsvoorwaarden, zal je dat ook moeten accepteren om daarmee de toekomst van het bedrijf veilig te stellen. Immers, met meer vertrouwen komt ook meer verantwoordelijkheid en soms vraag ik me af of dat deel wel zo haalbaar is in de huidige arbeidsmarkt waar verworvenheden als rechten worden gezien. Kortom, om te komen tot een blijvend hoge productie en daarbij extra arbeidsvoorwaarden, dan moet je ook de verantwoordelijkheid nemen om deze in te leveren als het minder gaat en je daarmee je werkgever en baan kan redden!

Aan het werk blijven…

Afgelopen vrijdag kwam de SER met de oproep dat chronisch zieken beter aan het werk moeten kunnen blijven, waarin zij stellen dat de huidige uitstroom vooral een gebrek aan kennis is bij werkgevers. Nu ben ik het hier deels mee eens, werkgevers zijn vaak onvoldoende op de hoogte van de mogelijkheden. Toch zijn het zeker niet alleen de werkgevers, want het systeem van de WIA is net zo imperfect als andere sociale verzekeringen in Nederland.

Als we mensen na of tijdens ziekte echt aan het werk willen houden is er meer nodig dan alleen de medewerking van werkgevers. Het systeem belemmerd deze werkgevers namelijk ook. Een chronische ziekte komt namelijk vaak niet alleen, en in het geval de medewerker al een beperking heeft dan is deze in relatie tot de WIA uitgesloten. Dit houdt in dat als je door bijvoorbeeld zware rugklachten je oude werk niet meer kan doen, en al een bestaande beperking had, je alleen voor de rugklachten in aanmerking komt voor voorzieningen.

Logisch?

Mensen die erg op de hoge kosten zitten voor de sociale zekerheid, sociale verzekeringen, etc. zullen veelal zeggen; ‘dat is toch logisch!’ Maar dat is het dus niet, want een chronische ziekte komt vaak niet alleen. Het staat in veel gevallen in relatie met andere klachten en deze klachten bieden voor de WIA dus geen aanknopingspunt om de benodigde voorzieningen te krijgen die niet voor de WIA gerelateerde aandoening in aanmerking komen.

Zelf wist ik dit ook niet, tot ik in het oerwoud van de WIA terecht kwam nadat mijn bevalling niet geheel verliep zoals gepland. Echter kwam ik bij de WIA keuring tot de ontdekking dat alleen mijn bekkenklachten meetelden voor de keuring en eventueel benodigde hulpmiddelen, het feit dat ik al mijn leven lang een visuele beperking had en zelfs medische informatie van mijn oogarts had verstrekt, ging de arts volledig aan mijn visuele beperking voorbij omdat deze los stond van mijn bekkenklachten. En ik kreeg deze man echt niet aan zijn verstand gepeuterd dat mijn visuele beperking in combinatie met bekkenklachten een compleet andere kansberekening op werk op leverde, laat staan dat ik voorzieningen voor het andere nodig zou hebben.

Best gek toch?

Als men mij aan het werk had willen houden bij mijn toenmalige werkgever dan had ik dus voor zowel mijn bekkenklachten van toen als mijn visuele beperking die ik nog steeds heb, passende voorzieningen moeten krijgen. Echter deze kreeg is dus alleen voor de toenmalige klachten en niet voor mijn bestaande handicap. Met als gevolg dat ik niet bij mijn toenmalige werkgever kon blijven, ik kon mijn oude werk niet meer uitvoeren en passend werk vroeg aanpassingen die te maken hadden met mijn visuele beperking. Met als gevolg, een onwelkome exit.

Sinds dat ontslag heb ik jaren gezocht naar passend werk, kwam ik tot de ontdekking dat het verkrijgen van voorzieningen zonder arbeidsongeschiktheidsstatus een megalomane ramp was en besloot daarom maar eens een Wajong keuring aan te vragen. Echter, ik was te oud en had werkervaring, de voorzieningen daar kon ik wel een verzoek voor indienen maar of ik ze kreeg was onzeker. 'Helaas, wij kunnen u niet helpen…..'

Niet dankzij UWV

Uiteindelijk ben ik afgelopen november op mijn pootjes terecht gekomen, nu heb ik bij deze werkgever gelukkig niet veel voorzieningen nodig en als ik ze wel nodig heb dan worden ze geregeld. Maar dat is wel een heel uitzonderlijke positie, met als gevolg grote vrees voor als mijn contract (of periode van losse contracten) afgelopen is. Want dan moet ik weer opnieuw met mezelf gaan leuren bij werkgevers. 

Als de SER wil dat mensen met een beperking/chronische ziekte/handicap aan het werk blijven/komen dan moet er eerst eens naar de kromheid van regelingen worden gekeken, naast het beter informeren van werkgevers. Want de baten overstijgen verre de kosten als het gaat om voorzieningen, bovendien is het verspilling van talent als mensen aan de kant staan die met enige aanpassingen gewoon aan de slag kunnen.

Perfecto-sapiens

Er worden vele onderzoeken en artikelen geschreven over het nut van diversiteit, over de positieve effecten van diversiteit op bedrijfsresultaten en toch. Toch blijft het aantal artikelen over discriminatie op de arbeidsmarkt de laatste maanden toenemen, of het nu gaat over niet westerse Nederlanders of simpelweg op huidskleur, ook mensen met een arbeidshandicap mogen hierin niet vergeten worden. Want ook zij ervaren, ondanks de invoering van de Participatiewet, discriminatie op de arbeidsmarkt.

Er zijn voorbeelden te over van bedrijven die in de problemen komen, of het nu gaat om banken, accountantskantoren, of minder publiek bekende bedrijven. De meeste gevallen hebben te maken met tunnelvisie, het missen van verandering, het zijn leiders die samen een homogeen team vormen en daarmee klem lopen in een veranderende wereld. Elkaar niet aan durven spreken op gedrag en in veel gevallen sterk van elkaar afhankelijk zijn omdat het old-boys-network altijd nog van levensbelang is voor de ‘mannen in pakken.’

De perfecte ik-variant

Op het moment dat bedrijven mensen gaan zoeken wordt er erg vaak nog gezocht naar mensen die in het team passen op basis van de ‘perfecte ik-variant’ ofwel, mensen die lijken op elkaar en het liefst zelfs vrijwel identiek zijn aan de huidige teamleden. Het gekke is dat dit iets is wat het tegenovergestelde is van diversiteit, want het zijn juist de multidisciplinaire teams die bijdragen aan de groei van organisaties. Het zijn juist deze teams die beter presteren en elkaar vaker durven aanspreken op zaken, het zijn juist deze teams die oplossingen vinden als deze niet voor de hand liggen.

En toch blijft men zoeken naar een persoon waarmee men zich kan vergelijken, de ‘veilige ik-variant,' die het zelfde denkt en waarmee men de minste problemen verwacht. De reden hiervoor, eigenlijk gewoon simpel; gewoonte en angst voor het onbekende. Beiden zijn puur psychologisch te verklaren, we houden het nu eenmaal graag bij het zelfde vooral als we denken dat dat gewoon goed functioneert. Maar juist dan loop je het risico op tunnelvisie, het risico over het hoofd te zien wat er vlak voor je gebeurt omdat je het niet verwacht.

Perfecto-sapiens

Werkgevers, recruiters en managers zien graag mensen die op hen lijken, zien graag dat er medewerkers binnenkomen aan wie zij weinig ‘te versleutelen’ verwachten. Medewerkers die perfect passen, perfect zijn en het liefst ook perfect functioneren. Al in het onderwijs wordt op deze eenheidsworst ingezet, bovengemiddeld presteren wordt onvoldoende gestimuleerd en ben je ‘net even anders’ dan sta je al snel buiten de groep.

Ook in het bedrijfsleven en zelfs op de werkvloer bij de overheid is dit niet heel anders. Ben je te excentriek, ben je buitengewoon slim, heb je een niet westerse achternaam en draag je bovendien ook nog een hoofddoek, heb je een beperking, etc. Er zijn veel redenen te bedenken om niet in de perfecto-sapiens categorie te passen. Niet dat de perfecto-sapiens categorie zo perfect is, het gaat er eigenlijk om dat zij zichzelf vooral perfect vinden. Wie afwijkt van de norm, boven het maaiveld uitsteekt, die is per definitie ongeschikt. Men wordt er onzeker van, men gaat hen liever uit de weg en dat is jammer want dit zijn juist de mensen die bijdragen aan de toekomst van organisaties in een snel veranderende wereld.

Ook al lijkt iemand de perfecto-sapiens, is het nog de vraag
hij/zij het ook echt is....?

We moeten af van de perfecto-sapiens om echte diversiteit vorm te geven, we moeten af van de ‘perfecte ik-variant’ die het zelfde denkt als jij. Want als we met z’n allen iets willen leren, willen inspelen op de veranderende economie en wereld, dan wordt het tijd om dat te doen met alle mensen om ons heen. En dan vooral ook met mensen die een andere visie hebben dan jijzelf. Simpelweg omdat er dan kan worden ingespeeld op veranderingen die een team van homogene denkers over het hoofd ziet.