Plafonds doorbreken en deuren sluiten

Veel bedrijven werken aan diversiteitsbeleid, ofwel het verbreden van het personeelsbestand op basis van man-vrouw-verhoudingen, achtergrond, afkomst, seksuele geaardheid en nog veel meer. Dit beleid krijgt zeker binnen grote organisaties veel aandacht en het is zeker nodig om de nodige glazen plafonds te laten verbrijzelen. Dat geldt ook voor inclusief beleid, waarbij het vooral het breken van glazen drempels betreft, omdat deze obstakels voor gehandicapten net als voor mensen met een niet westerse afkomst lastig te slechten zijn.

In de afgelopen week is het grootste glazen plafond aan gruzelementen geslagen toen Hillary Clinton de eerste genomineerde presidentskandidate in Amerika werd. Het was een lange strijdt en Bernie Sanders wilde niet opgeven, maar ze heeft het toch voor elkaar. Nu ben ik geen Clinton fan, maar ik moet zeggen dat ik het super gaaf zou vinden als zij de eerste vrouwelijke president zou kunnen worden in opvolging van de eerste 'zwarte' president. Simpelweg omdat dit laat zien dat afkomst, sekse geen invloed heeft op wie je kan worden......

In de mensen

Elke manager is geneigd om te zoeken naar nieuwe medewerkers waaraan hij/zij zichzelf kan spiegelen. Iemand die de zelfde instelling heeft omdat deze persoon zo vergelijkbaar is met jezelf. Toch gaan we daar vaak nat, want iemand kan wel enorm op je lijken maar de vraag is of deze persoon wel precies dezelfde instelling heeft. Of om precies te zijn, de instelling die nodig is om het team naar een hoger niveau te trekken....

Pas als je buiten je eigen veilige wereldje durft te stappen, iemand compleet anders toe te laten in je team met bijvoorbeeld een grote motivatie en een compleet andere achtergrond, kom je erachter dat verschillen niet zo 'eng' zijn. Om precies te zijn, veelal blijkt dat een compleet andere persoonlijkheid voor een team tot nieuwe inzichten leidt en bovendien een nieuwe stimulans kan brengen in het team. Dit is precies wat je zoekt als je een nieuwe medewerker aan een team toevoegt, iets compleet nieuws om het team te motiveren.

Open voor verschillen

Om diversiteit of inclusie binnen organisaties vorm te geven is het overbruggen van verschillen noodzakelijk. Dit brengt nieuwe inzichten en vraagt zeker ook aanpassingen als het gaat om zaken als parttime werken, omgangsvormen en nog veel meer. Wat je daarvoor mee moet brengen is open staan voor de ander om zijn/haar mogelijkheden optimaal te kunnen benutten. Het uiteindelijke gevolg zal zijn dat er meer ruimte komt voor elkaar. Ruimte voor ieder teamlid om zichzelf te zijn en daarmee beter te kunnen presteren. Want als er een ding is wat zonder twijfel de beste motivator voor optimale prestaties is is dat 'jezelf kunnen zijn'.

Dus als we willen dat diversiteit en inclusie echt vorm krijgen wordt het tijd om uit je comfortzone te stappen. Of het nu gaat om vooroordelen over mensen om hun achtergrond, vooroordelen over parttime werken of hoe mensen eruit zien. Pas als we onze ogen openen voor de mensen die achter deze vooroordelen zitten kunnen we de echte mogelijkheden en capaciteiten van deze talenten zien. Om dan te beseffen hoeveel talent we de afgelopen jaren door onze eigen vooroordelen de deur uit hebben laten lopen! 

Inclusieve arbeidsmarkt

Ik krijg met regelmaat de vraag “wat is een inclusieve arbeidsmarkt?” Voor mijn meest reguliere lezers een thema wat regelmatig terugkomt, maar voor de minder reguliere lezers vandaag een inkijkje in de breedste betekenis van de inclusieve arbeidsmarkt.

Inclusief

Als je de betekenis van inclusief uit de Van Dale leest spreekt men over: ‘met insluiting van, met inbegrip van.’ Als ik naar mijn invulling van deze betekenis kijk, dan lees ik’ ‘waar iedereen welkom is’ want als je ingesloten bent in een maatschappij, of inbegrepen bent in een maatschappij dan ben je een volwaardig onderdeel van deze maatschappij. Dat geldt uiteraard ook voor de arbeidsmarkt en dus is een inclusieve arbeidsmarkt ‘een arbeidsmarkt waar iedereen toe behoort’ en dat betekent dus ook iedereen die bijvoorbeeld een beperking of 'niet westerse achternaam' heeft.

De arbeidsmarkt

Het economische begrip arbeidsmarkt staat voor ‘het totaal van de vraag naar, en het aanbod van de productiefactor arbeid’ ofwel de plaats waar arbeid wordt aangeboden en gevraagd. Als we kijken naar de combinatie met inclusief dan komen wel dus op:

“met insluiting van, met inbegrip van, het totaal van de vraag naar, en het aanbod van de productiefactor arbeid.”

Natuurlijk komt bij veel mensen dan de vraag op, hoe kan iemand met een beperking nu volwaardig bijdragen aan de productiefactor arbeid, en daarmee concurrerend zijn op de markt van de productiefactor arbeid?

De uitdaging

Dit is geen slechte vraag, eigenlijk een eerlijke vraag die we met z’n allen moeten leren beantwoorden. Want onze huidige arbeidsmarkt is gericht op hoge productiviteit, deadlines en dat is niet voor iedereen de beste plek om te renderen. Want we beseffen ons te weinig dat het niet alleen mensen zijn die een Wajong, WIA of WAO hebben die het lastig hebben op de arbeidsmarkt in zijn huidige vorm. En toch wordt er hard geklaagd over mensen die niet ‘willen’ werken en in een uitkering zitten.

Echter wat velen zich niet realiseren is dat het grootste deel van de mensen die in een uitkering zitten wel willen werken, echter om een fysieke, psychische of sociale beperking niet mee kunnen komen. Dan hebben we nog de ouderen, die zich vaak voelen alsof ze een afgeschreven machine zijn en zich uiteindelijk maar terugtrekken van de arbeidsmarkt. De vraag die we ons moeten stellen is hoe gaan we deze mensen weer op de arbeidsmarkt krijgen?

Inclusieve arbeidsmarkt

Als het gaat om de toekomst van de arbeidsmarkt, waar vergrijzing de vraag naar arbeid zeker positief zal gaan beïnvloeden is het noodzakelijk om te voorkomen dat mensen zich afgeschreven voelen. Daarom is de inzet op een inclusieve arbeidsmarkt, waarin iedereen is inbegrepen in de productiefactor arbeid, noodzakelijk. Hiervoor is het belangrijk om arbeid effectief in te gaan zetten, waarbij we niet meer kijken naar ‘idiote’ eisen van ‘de speld in de hooiberg.’ Waar we wel beter naar moeten gaan zoeken is talenten, hoe we deze kunnen benutten en waar de mogelijkheden liggen om combinaties in te zetten.

• Een oudere werknemer die jongeren (met of zonder beperking) coacht,
• Een arbeidsgehandicapte inzetten in de taken waarin hij/zij uitmuntend is,
• Het uitvoeren van simpele arbeid door arbeidsgehandicapten met een beperkt arbeidsvermogen, i.p.v. de productie overzee,
• Een 'niet westerse' medewerker een aanwinst is om de beheersing van bijvoorbeeld het Arabisch of Mandarijn.

Het zijn een aantal simpele voordelen, maar wel de weg naar een inclusieve arbeidsmarkt en bovendien draagt het laatste ook bij aan duurzaam ondernemen als het gaat om uw milieudoelstellingen. Dus blijft de vraag over, waarom niet inclusief ondernemen?

Meer weten over de mogelijkheden van inclusief ondernemen of wat een inclusieve arbeidsmarkt voor uw onderneming kan opleveren, dan bent u van harte welkom om contact op te nemen. 

Op de goede weg, dus aarzel niet!

Op 22 mei voerde ondernemers die betrokken zijn bij De Normaalstezaak gesprekken met Tweede Kamerleden over de inclusieve arbeidsmarkt. Ofwel, het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten, en daar kwamen interessante dingen voorbij. Voor mij niet verbazend, maar wel een stevig fundament onder de aanpak die ik propageer en met plezier uitrol bij ondernemers. En ja, wederom is deze gesteund door werkgevers.

In 2012 publiceerde ik mijn onderzoek over arbeidsparticipatie in relatie tot duurzaam ondernemen. Het leuke is dat de thema’s die ik toen aangaf, nog steeds actueel zijn en daarmee is duidelijk dat ik niet zomaar de eerste de beste nieuwkomer ben. Maar iemand die goed weet wat er speelt en hoe bedrijven het beste vorm kunnen geven aan ondernemen.

Processen aanpassen

Om ‘anders werken’ mogelijk te maken is het noodzakelijk om (waar mogelijk) processen aan te passen om mensen met een beperking in te kunnen zetten. De noodzaak om deze processen aan te passen ligt hem vooral in de manier van werken, voor bepaalde doelgroepen gaat het om versimpeling van taken. Voor anderen gaat het om het herverdelen van taken die door een fysieke, visuele of auditieve beperking niet goed passen binnen de praktische mogelijkheden. Ook voor mensen met beperkingen binnen het autistisch spectrum is dit een belangrijk onderdeel. Want juist deze groep is vaak goed inzetbaar op specifieke taken, alle ‘overbodige’ taken zijn voor hen als een strik voor een konijn. Het belemmert ze in hun bewegingsvrijheid op de werkvloer.

Inclusie is geen marketing

Het loskoppelen van inclusief ondernemen of inclusief personeelsbeleid van marketing is een verstandig ding. Want als ondernemer ga je toch ook niet de boer op als dat je uiterst geschikt bent voor vrouwen of allochtonen? Bovendien moet inclusief personeelsbeleid een onderdeel worden van de bedrijfsvoering. Als je het als marketingtool behandeld, loop je bovendien het risico dat het sneuvelt bij de eerste de beste financiële tegenslag.

Daarbij is inclusief ondernemen een bijzonder interessant aspect voor de algehele bedrijfsvoering, want wat dacht je van productontwikkeling. Het is toch prettig om deze ook breder af te kunnen zetten omdat ze voor iedereen toegankelijk, bruikbaar en inzetbaar zijn? Inclusief ondernemen is onderdeel van het beleid van een onderneming als geheel, omdat het bijdraagt aan de continuïteit van de organisatie en haar producten/diensten.

Boetes loslaten

Veel bedrijven zijn geneigd om ‘het er even bij te doen’ om boetes te voorkomen, maar dat is niet de juiste insteek. Immers, ga je dan niet voor kwantiteit en laat je de kwaliteit niet achterwege. Nee, het moet echt gaan om de integratie van arbeidsgehandicapten binnen de organisatie en zoals je in mijn onderzoek kan lezen. Dat is echt niet zo moeilijk, het is bovendien waarde versterkend!

Daarom ik!

Dus wil je aan de slag met inclusief personeelsbeleid, zit je tegen SROI eisen aan te hikken of worstel je met doelstellingen vanuit de nieuwe wetgeving. Voel je niet bezwaard en neem contact op, zodat we samen kunnen kijken naar de mogelijkheden voor uw organisatie, welke doelgroepen passen en bovendien hoe we uw processen kunnen versterken met hulp uit ‘onverwachte hoek!’ Want investeren in inclusief ondernemen is investeren in de ontwikkeling van uw organisatie! 

Tijd voor een Participatiewet-accountant!

U hoort het steeds vaker voorbij komen, expertise uit de SW moet behouden worden om Wajongeren uit te kunnen plaatsen. Ik ben het zeker eens dat de SW een belangrijke kennisbron is, en dat alleen al maakt de 60 miljoen die wordt geïnvesteerd zinvol besteedt is. Maar zeker niet de enige en vooral ook meer specifiek binnen de eigen doelgroepen, die dus lang niet iedere arbeidsgehandicapte of zelfs Wajongere vertegenwoordigen. De SW heeft veel kennis, van mensen die van ver moeten komen omdat ze zelfstandig echt niet op de arbeidsmarkt kunnen opereren.

Toch als het gaat om de kennis van MBO(+) met het vermogen om zelfstandig te kunnen opereren, die kennis ontbreekt bij veel SW bedrijven nog te vaak. Deze groep heeft andere vragen, andere behoeften en vooral ook andere wensen als het om arbeid gaat. Mensen met veel mogelijkheden, maar bijvoorbeeld fysiek mindere mogelijkheden, hebben vaak vragen over het hoe, wanneer je bij welke werkgever kan werken en de werkgever heeft vaak vragen of, en hoe, dit mogelijk is.

De kennisstrijd

In de strijd die er lijkt te ontstaan om zoveel mogelijk Wajongeren een baan te bieden, de SW een nieuw toekomstperspectief te geven, lijkt het erop dat er kennis verloren gaat. Kennis over mensen met meer mogelijkheden, maar die ook niet zondermeer aan de slag komen. Waar iemand uit de SW vaak al blij is met een gecreëerde baan bij een regulier bedrijf. Zijn het de mensen met veel mogelijkheden en een beperking die graag een volwaardige baan hebben met de benodigde aanpassingen, zowel praktisch als in te werken uren. Kortom, het zijn compleet verschillende groepen met compleet verschillende vragen.

De vraag die elke werkgever zich moet stellen is deze: welke groep arbeidsgehandicapten past bij mijn organisatie? En daarvoor heeft elke organisatie een Participatiewet-accountant nodig. Een wat, nou iemand die specifiek kan adviseren over de Participatiewet en welke mogelijkheden er zijn en/of welke doelgroepen binnen de organisatie passen. En nee, ik heb deze term niet zelf bedacht maar kwam dit in een artikel van IBM tegen. Toch is het eigenlijk wel een prachtige term, want uw cijfers laat u toch ook niet door de slager controleren?

Passend advies

Om de Participatiewet tot een succes te maken is passend advies nodig, want alleen door maatwerk kan elke organisatie optimaal profiteren. En juist daarin ligt de kern, dus heeft u werkzaamheden op niet tot laag geschoold niveau in de aanbieden, dan zou ik inderdaad adviseren om eens vrijblijvend een gesprek aan te gaan met het lokale SW bedrijf om de mogelijkheden te bekijken. Heeft u vooral MBO(+) geschoold werk in de aanbieding en wilt u banen aanpassen waar nodig om nieuw talent kansen te bieden met behulp van het nodige maatwerk. Of heeft u nog geen idee wat u kan bieden, ook dan bent u van harte welkom om mij of een andere deskundige op het gebied van inclusie te contacten!

De kassa die Participatiewet heet

Afgelopen weken kwam het voorbij, een website voor de matching van mensen die onder de Participatiewet vallen. Wederom een die claimde de eerste te zijn in zijn soort. Echter, de eerste, nee zeker niet want als je als werkgever gaat zoeken dan zie je door de bomen het bos niet meer! Er zijn veel partijen actief in de uitvoering Participatiewet, van belangengroepen tot aan de grote uitzendreuzen en waar moet je nu zijn….

De wereld van de Participatiewet wordt met rasse schreden tot een ondoordringbaar woud van bedrijven die zich bezighouden met mensen met een beperking. Maar hoe kan je nu een bedrijf vinden wat past bij de doelstellingen die bij je onderneming passen, de mensen die jij graag wil hebben?

De grote jongens

Er zijn ook een aantal grote uitzendbureaus ingestapt en dat klinkt mooi, maar persoonlijk heb ik er ook zo mijn bedenkingen bij. Vooral omdat bijvoorbeeld de grootste uitzendbureaus van Nederland zich uitsluitend lijken te richten op de Wajongers, maar mensen zonder uitkering aan de kant laten staan. Naast diverse andere bureaus die alleen de mensen in uitkeringsposities aan het werk helpen, want daar valt geld te verdienen. Dat is jammer, want de uitvoering van de Participatiewet moest juist de inclusieve arbeidsmarkt aantrekken en niet de zakken van bepaalde bedrijven vullen. Immers, was het re-integratie debakel wat de staat veel geld heeft gekost niet al genoeg reden om alles anders aan te pakken?

Begrijp me niet verkeerd hoor, want ik ben blij dat een bedrijf als Randstad, USG of welke andere dan ook kansen ziet voor mensen met een beperking. Wat ik dus wel jammer vindt is dit; Deze bedrijven zien kansen voor mensen met een beperking die subsidie meenemen. En dat, dat was nu net waar het niet meer om moest gaan in de nieuwe wet. Het moest gaan om een nieuwe arbeidsmarkt, waar iedereen gelijke kansen moest krijgen en die zijn bij dit soort bedrijven ver te zoeken.

De vele initiatieven

Naast de grote reuzen zijn er ook vele andere initiatieven, van bemiddelaars tot aan digitale platforms waar werkzoekenden met een beperking elkaar kunnen vinden. En daar zitten ook grote verschillen in, hoewel voor de meeste geldt dat iedereen ongeacht zijn of haar uitkeringsstatus gewoon welkom is. En juist daar, daar ligt de kracht. Niet in de bedrijven die denken te cashen met de doelgroep, wel in de diverse partijen die geen onderscheid maken maar de arbeidsmarkt in zijn geheel willen veranderen.

Een mooi voorbeeld van dit soort initiatieven is bijvoorbeeld ‘onbeperkt aan de slag’ waar werkgevers vacatures kunnen plaatsen en mensen met een beperking zich aan kunnen melden. Evenals bedrijven die de bedrijven met vacatures weer kunnen ondersteunen met de uitvoering van de Participatiewet en de vorming van beleid rondom medewerkers met een beperking. Net als de ervaringsdeskundige ZZP'ers die met hun unieke kennis bijzondere perspectieven bieden. Dit zijn de voorbeelden die hopelijk lang voort blijven bestaan en waar het ministerie zeker een duitje bij zou mogen dragen. Want ook zij profiteren van dit systeem.

Inclusie gaat om verandering

Ik ben dan ook heel benieuwd hoe dit alles zich gaat vormen, want waar de grote jongens dus vooral de kansen ziet om geld te verdienen, hebben andere partijen een hogere missie, en ik hoop dan ook dat veel werkgevers die missie boven het geld durven te plaatsen. Want het doel is een inclusieve arbeidsmarkt voor iedereen en niet alleen voor mensen die een uitkering hebben en waar dus wat aan valt te verdienen. Maar vooral ook die veel grotere groep zonder uitkeringen met een beperking of in de WIA en WAO verdienen gelijke kansen op werk en daarom is een beetje opportunisme in een missie zeker geen onwenselijke eigenschap!

Koers 2015

De vraag die mij misschien wel het meest gesteld is in het afgelopen jaar is deze “Hoe kan het dat jij geen werk hebt” en als freelancer roep ik dan vaak maar dat het me prima bevalt zo. Echter zou wat meer werk zeker geen overbodige luxe zijn, want met de opdrachten ligt het niet zo druk gezaaid. Niet omdat ik niet goed genoeg ben, dat bewijst deze vraag denk ik wel. Vooral omdat deze vaak wordt gesteld in relatie tot werkzaamheden of vrijwillige werkzaamheden die ik doe.

Ik werk graag, ben eigenlijk ook altijd wel bezig maar eigenlijk te vaak met dingen die me vooral tijd kosten en behalve een goede naam, geen omzet opleveren. Nu is een goede naam natuurlijk heel belangrijk, maar ik heb wel één belangrijk voornemen voor 2015 en dat is dit: “Ik ga geen opdrachten meer doen voor ik zeker weet dat er geld aan vast zit” Vooral omdat er dit jaar teveel opdrachten waren die uiteindelijk niets werden en veel tijd hadden gekost, of zelfs opdrachten die uiteindelijk helemaal niet betaald werden. Natuurlijk is dit je risico als ondernemer, maar ik heb ook een andere opmerking gehoord: “Je hebt toch een uitkering!” in relatie tot mijn arbeidsbeperking. En dat, dat is nu net wat ik niet heb.

Verwondering en waardering

Voor het werk wat ik doe, krijg ik eigenlijk standaard verwonderde en waarderende blikken, niet omdat ik het als iemand met een beperking maar even doe. Maar vooral omdat men ten positieve verbaasd is over mijn vaardigheden, kwaliteiten en kennisniveau. Dit zeg ik zeker niet om mezelf de hemel in te prijzen, dan moet je me beter kennen. Ik ben namelijk niet iemand die dat doet. Hoewel ik namelijk een enorme kletskous ben, ben ik toch bijzonder onbekwaam in het verkopen van mezelf. Ik moet het hebben van mijn kennis, vaardigheden en andere kwaliteiten.

Dat ik het van mijn kennis, vaardigheden en andere kwaliteiten moet hebben komt ook wel naar voren in mijn werk, want als ik een klus binnenhengel is dit ook over het algemeen via mijn netwerk. Een zorgvuldig opgebouwd systeem van mensen die ik de afgelopen jaren tegen ben gekomen in mijn rondtochten door Den Haag als het om arbeidsparticipatie van mensen met een beperking ging en andere politieke activiteiten. Toch wil ik in 2015 een stapje verder gaan, een stapje naar voren als het gaat om mijn netwerk onder bedrijven, ondernemers en HR professionals.

Mijn koers voor 2015

Waar ik in 2015 naartoe wil is dit, ik wil meer gaan doen met onderzoek, advies en implementatie m.b.t. mensen met een arbeidsbeperking, de inclusieve arbeidsmarkt en dus zeker de uitvoering Participatiewet. Niet alleen omdat ik het leuk vindt om bedrijven naar een inclusieve werkvloer te krijgen. Maar bovenal omdat ik het leuk vindt om bedrijven te onderzoeken op mogelijkheden, hier plannen voor te bedenken en deze vervolgens als een zaadje op te kweken tot een mooie bloeiende plant die inclusie heet.

En daarom, daarom ben ik opzoek naar u, naar u de ondernemer die met mij aan de slag wil omdat ik de juiste talenten heb. Omdat ik goed ben in mijn vak en dat mijn 20 uur misschien wat beperkt zijn, maar dat ik in die 20 uur wel wonderen kan verrichten om uw organisatie ook klaar te maken voor de arbeidsmarkt anno 2020, het is namelijk nu tijd om te innoveren, innoveren op de arbeidsmarkt!

De bal bij de werkgevers

Maakt u inclusief ondernemen
mogelijk?

Nu de Participatiewet en de Quotumwet door de Tweede Kamer zijn, de eerste ook door de Eerste Kamer en op 1 januari wordt ingevoerd ligt de bal nu bij de werkgevers. De bal om banen te realiseren voor de doelgroepen, maar zeker ook banen voor de groepen daar buiten. Want hoe veel inzet de baan realiseren kost voor de doelgroep uit de Participatiewet en Quotumwet, hoe makkelijker het straks wordt om inclusief te ondernemen.

Dit klinkt misschien als een geheel andere visie dan ik de afgelopen maanden op Twitter heb gedeeld, maar sluit hier wel bij aan en is wel de realiteit van de wetgeving waar ik de afgelopen maanden sterk op verbetering, en in het geval van de Quotumwet op afzien van, heb ingezet.

Kennis ontwikkelen

Nu de doelgroepen in de Quotumwet definitief zijn vastgesteld is het goed om u te realiseren dat het aannemen van mensen met minder beperking nu ook makkelijker wordt. Immers, u moet toch de kennis gaan opbouwen over deze doelgroepen en kan deze ook inzetten voor een geheel andere doelgroep vol talenten. Uiteraard zit er groot verschil tussen deze doelgroepen. Want de doelgroep buiten de Quotumwet is over het algemeen zeer zelfstandig, (goed) opgeleid en daarmee heel interessant in een sterk vergrijzende arbeidsmarkt.

Lang niet altijd in de doelgroep,
ook al zou u dat wel verwachten.

Doelgroepen die niet zondermeer onder de doelgroepen vallen, van wie u dit misschien wel zou verwachten, zijn:

• Doven,
• Slecht horenden,
• Slechtzienden.

Deze doelgroepen zijn namelijk over het algemeen zeer zelfstandig, kunnen met enige aanpassingen goed functioneren en zouden zonder aanpassingen technisch gesproken ook veel vacatures uit kunnen voren. De praktijk is vaak weerbarstiger, maar met de nodige creatieve oplossingen zijn beperkte tolkvoorzieningen goed op te vangen, hoewel ze wel noodzakelijk blijven. Daarnaast geldt voor slechtzienden dat zij middels de vele toepassingen in ICT tegenwoordig veel banen prima kunnen vervullen. Met uiteraard de welkome hulpmiddelen die hierop van toepassing zijn.

Belang voor de arbeidsmarkt

Met de vergrijzing in zicht heeft de arbeidsmarkt baat bij nieuwe instroom van gemotiveerde mensen, die zijn zeker te vinden in de ‘verplichte’ doelgroepen, maar zeker niet minder daar buiten. Want het betreft mensen die veelal zeer veel problemen hebben ervaren op de arbeidsmarkt en daardoor niet altijd een even chronologisch arbeidsverleden hebben. Toch laat juist dit arbeidsverleden zien dat mensen enorm gemotiveerd zijn om te werken en zich niet aan de kant lieten zetten door wet- en regelgeving. Kortom, wie wil deze mensen nu niet?

Dus wilt u als ondernemer al voorsorteren op de vergrijzing in uw organisatie neem dan ook eens een kijkje buiten de ‘verplichte’ doelgroepen voor de Participatiewet en Quotumwet, maar verbreedt u horizon naar mensen met een enorm hoge motivatie, die met enige aanpassingen prima kunnen functioneren binnen uw organisatie. Met een dubbele bonus bovendien, namelijk inzicht in nieuwe klantengroepen uit de diverse doelgroepen van mensen met een beperking of chronische ziekte en bovendien boegbeelden voor uw organisatie om de wereld en de politiek te laten zien wat er mogelijk is!

Meer weten over de mogelijkheden binnen uw organisatie? Met CV Works help ik u graag op wet!

Inclusief ondernemen

Nu de Participatiewet op 1 januari in werking treed, de Quotumwet volgende week door de Tweede Kamer gaat, is het tijd voor organisaties om daadwerkelijk te starten met inclusief ondernemen. Als we de politiek moeten geloven, dan wordt het anders op de arbeidsmarkt, maar de regels vragen niet alleen om volgen van deze regels. Ze vragen om een andere visie op arbeid. Op werken, op mensen en bovenal op diversiteit in organisaties.

Inclusief ondernemen, just do it!

Het is al jaren bekend dat diversiteit bijdraagt aan de groei van organisaties, dat de slagkracht wordt vergroot en dat tunnelvisie minder snel op de loer ligt. Of het nu gaat om vrouwen, allochtonen of arbeidsgehandicapten, iedereen heeft zijn eigen visie op basis van zijn of haar achtergrond. Deze visie kan bijdragen aan uw organisatie als u de ruimte biedt om deze visie ook te laten spreken.

Waar te beginnen

Als het gaat om participatie van mensen met een beperking zijn er uiteraard de regels behorend bij de uitvoering van de Participatiewet, het gaat echter verder. Want niet lang niet iedereen met een beperking valt onder deze regels, eerder gezegd juist niet. Waarmee de meest productieve groepen met een beperking dus niet meetellen voor de banenafspraak of garantiebanen.

Om tot een echt inclusieve organisatie te komen is het dan ook van belang om verder te kijken dan de wetgeving. Hiermee zijn zeker ook voordelen te behalen, van kenniswerkers met een extra uitdaging en vaak bijzondere inzichten in klantengroepen, toegankelijkheid van producten en diensten en bovenal ook richting stake holders. Want als we bijvoorbeeld de PSO ladder nemen, hierbij tellen niet alleen de mensen die u ‘aan moet nemen’ maar kijken verder dan deze groepen. En steeds meer aanbestedingen zijn dan ook verbonden aan deze PSO ladders.

Hoe te vinden

Realistische verwachtingen van
mensen met een beperking,
voorkomen teleurstelling.

Om te komen tot de talenten die uw organisatie kunnen versterken is het goed om te weten wat er mogelijk is binnen de organisatie, waar u deze mensen kan vinden en bovenal hoe u dit binnen uw organisatie vorm kan geven. Daarom is investeren in deze doelgroepen van groot belang, want dat brengt u niet alleen kennis en informatie, maar bovenal inzicht hoe u dit in kan zetten binnen uw organisatie.

Nadat u weet hoe u mensen in kan zetten wordt het tijd om de juiste mensen gaan zoeken. Veel bedrijven hebben al gezien dat hier de nodige tijd in gaat zitten, dat het belangrijk is om diverse netwerken in te zetten en niet alleen afhankelijk te zijn van bijvoorbeeld de lokale SW of gemeente. Het vinden van de doelgroepen die buiten de regelgeving vallen, kost zo niet nog meer moeite, maar zijn via de juiste kanalen wel te vinden. Het is dan ook raadzaam om hier specialistische kennis voor in te huren.

Wat te doen

Om te komen tot een echt inclusieve organisatie zijn dus niet alleen doelen gesteld bij de wetgeving, maar bovenal ook bij de organisaties zelf. Het gaat om het ontwikkelen van de juiste voorwaarden, een cultuur waar diversiteit en beperkingen waarde krijgen en kennis om dit vorm te geven. Dit totale plaatje, dat brengt u naar inclusief ondernemen en dat is dan ook meer dan alleen het behalen van de doelstellingen die het instellen van een Quotumwet kunnen voorkomen.

Een einde aan de lobby?

Veel mensen zullen zich afvragen, is er met het instemmen met de Quotumwet en de invoering Participatiewet nu een einde gekomen aan het lobbyen? Nee, dat is er dus niet, want het veranderen van de arbeidsmarkt stopt niet in de Tweede Kamer. Er kan wel worden gekozen voor een smalle doelgroep in een Quotum om de meest kwetsbare groep te beschermen, en de mensen uit de Wajong een perspectief op werk te bieden. Maar er is nog veel meer aan de hand als het om inclusie gaat.

Samen bouwen aan inclusie, doet u mee?

Inclusie gaat niet om het selecteren binnen doelgroepen, het gaat om een geheel andere visie op arbeid, op het thema arbeidsbeperking. Dat beeld moet al bij de wortel worden veranderd, dus wat mij betreft begint het met de standaard boeken op het gebied van personeelsmanagement. Want daar worden mensen met een arbeidsbeperking nog beschreven als een doelgroep die wordt gekenmerkt door structurele werkloosheid waarvoor een sociaal vangnet voor is. Dat gaat per 1 januari drastisch veranderen, want waar veel mensen voorheen nog in de Wajong kwamen, voor mensen met de zelfde type beperkingen geldt na 1 januari een geheel andere werkelijkheid.

Wat is nu de kern

De kern is dat mensen die structureel niet zelfstandig WML kunnen verdienen, mensen die zonder hulpmiddelen geen WML kunnen verdienen en mensen uit de huidige Wajong (tijdelijk) meetellen voor de zogenoemde banenafspraak Quotumwet meetellen. Deze mensen aannemen voorkomt dus een boete. Daarnaast zijn er nog veel meer mensen met een beperking, mensen die dus geen uitkering hebben, maar wel een beperking. Deze mensen zitten soms in de Bijstand, vaker zijn de NUGgers (Niet Uitkerings Gerechtigden) en uiteraard de bekende termen WIA en WAO.

De doelgroep die meetelt voor de banenafspraak beslaat ongeveer 5% van de in 2012 door het SCP vastgestelde doelgroep van 2,3 miljoen mensen met een handicap in de arbeidsmatige leeftijd tussen de 20 en 64 jaar. Kortom, als we het over inclusie hebben, dan valt er nog veel te winnen. Want iedereen snapt wel dat een Quotum van 2,3 miljoen nergens op zou slaan. Het moet daarom ook niet gaan over het behalen van een quotum, maar het moet gaan over een inclusieve arbeid. Waarbij zaken als vaardigheden, competenties en ontwikkeling centraal staan. Want door naar deze elementen te kijken, blijken veel mensen met een arbeidshandicap over groot potentieel te beschikken als het om arbeid gaat.

Hoe nu verder

Als werkgever staat u nu voor de keuze, gaat u voor het behalen van de doelstelling banenafspraak, ook wel de 100.000 banen genoemd, of gaat u voor een inclusieve werkvloer? In dit laatste geval is er goede hoop, want de staatssecretaris kijkt nog naar mogelijkheden om werkgevers die meer arbeidsgehandicapten een baan bieden een korting te geven via de belasting. Dit is iets waar ik al jaren voor pleit en daarom ben ik er dan eigenlijk ook stiekem best trots op dat dit via CDA en D66 toch zijn weg naar de staatssecretaris heeft gevonden.

Gaat u ook voor inclusief?

Kortom, waar gaan we nu heen. Gaat u als werkgever voor een inclusieve werkvloer, waarbij iemand met een beperking de zelfde kansen krijgt als iemand zonder beperking? Of gaat u voor het behalen van de doelstelling en neemt u alleen mensen aan die u aan moet nemen?

In het eerste geval, dan help ik u graag bij het ontwikkelen van uw beleid, het bijsturen van uw bedrijfscultuur en de implementatie van een inclusief personeelsbeleid. Gaat u voor het laatste, dan adviseer ik u om contact op te nemen met de lokale sociale werkplaats, want zij willen u vast verder helpen….

Met CV Works biedt ik advies over inclusief personeelsbeleid, want inclusie vraagt om meer dan alleen regelgeving, het vraagt om het veranderen van bedrijfsculturen m.b.t. de visie op arbeid.

Bevlogenheid wordt ingehaald door de harde realiteit van verdringing

Voorsorteren op de Quotumwet,
het gebeurt al terwijl de wet nog
niet eens door de Tweede Kamer is!

Terwijl ik keer op keer spreek over inclusie, over het bieden van kansen aan iedereen met een arbeidsbeperking ongeacht wel of niet meetellen voor het mogelijke Quotum. Liep ik dit artikel tegen het lijf, vol tips en ernaast zelfs tools om te voorkomen dat ‘de verkeerde mensen’ worden aangenomen. Dit soort tools, tot op zekere hoogte te begrijpen, zijn ze mij persoonlijk een doorn in het oog. Want waarom moeten we sorteren, waarom geen kansen bieden aan iedereen met een beperking?

Vorige week mocht ik lesgeven aan een groep HR studenten van de HvA, toen ik aan hen vroeg: “Voor wie zouden jullie kiezen, de mensen die meer mogelijkheden hebben of het voldoen aan de eisen van de Quotumwet?” gaven ze allemaal aan dat ze liever zouden kiezen voor de groep die meer mogelijkheden hadden. Toen ik vroeg hoe zij het krijgen van een boete voor deze keuze aan hun baas of opdrachtgever zouden voorleggen, bleef het even stil. Ik benadrukte tijdens de les dat zij straks het verschil konden maken op de arbeidsmarkt, in de inclusieve invulling van de personeelsbestanden van hun werkgevers.

Jeugdige overmoed?

Maar nu ik dit lees, vraag ik me af of de bevlogenheid van deze jonge studenten straks niet de kop wordt ingedrukt door tools om te filteren of mensen wel of niet meetellen voor het Quotum. Want werkgevers willen terecht geen boete voor het aannemen van mensen met een beperking, zeker niet omdat dit de nodige investeringen vraagt. En toch kiest de staatssecretaris, die zelf echt wel weet hoe moeilijk het is om een baan te vinden met een beperking, ervoor om veel mensen achter het net te laten vissen.

Ik zou graag zien dat deze gemotiveerde studenten aan de slag kunnen met echt inclusief personeelsbeleid. Beleid dat erop is gericht om iedereen een gelijkwaardige kans te bieden op een baan, carrière en daarmee een zelfstandig leven. Daar is dus veel meer voor nodig dat een Quotumwet waar misschien 15% van de  2.300.000 (SCP 2012) mensen met een handicap (in de arbeidsmatige leeftijd) voor in aanmerking komen. Nee, daarvoor zijn echte alternatieven nodig.

Hoe moet het dan wel?

In plaats van het investeren in een Quotumwet adviseer ik iets heel anders.

Ik schreef het al eerder, maar na mijn les van afgelopen donderdag ben ik ervan overtuigd. Het wordt tijd dat HR managers, HR adviseurs, HR medewerkers en iedereen actief in de werving en selectie worden opgeleid om te leren hoe zij met de doelgroep arbeidsbeperkten om kunnen gaan. Hoe ze mensen, zoals ik, wel een effectieve kans op werk kunnen bieden omdat er veel talent rondloopt in deze doelgroep.

Een belangrijke aanvulling is het bieden van een vangnet aan werkgevers, de No Risk Polis is er een van. Als deze wordt opengesteld voor iedereen met een arbeidsbeperking, dan is het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen aan te nemen zonder dat dit extra risico oplevert met hoge kosten bij ziekte.

Investeren in voorzieningen, door deze breder beschikbaar te stellen en innovatie te bevorderen is het mogelijk om mensen met een beperking te helpen hun productiviteit en kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Dit zou een mooi iets zijn, waar voor Nederland zeker een mooie innovatieslag valt te maken. Dan is het wel nodig dat we voorzieningen die veel mogelijkheden brengen, maar misschien ook wel goed toegankelijk zijn, ook gewoon gaan aanbieden. Want een Tablet doet wonderen voor veel slechtzienden, maar is vaak niet betaalbaar voor mensen zonder werk of met een uitkering.

Door werkgevers te belonen middels fiscale regelingen, bijvoorbeeld kortingen op omzetbelasting. Is het mogelijk om op een simpele manier werkgevers tegemoet te komen in de te maken kosten voor de doelgroep. Koppel dit bijv. aan het aantal verstrekte No Risk Polissen en je hebt een simpel inzicht.

Voorkom de bom onder inclusief
ondernemen, stop met de Qutomwet!

Ten slotte

Het bieden van een boete aan een werkgever die een kans biedt aan iemand zoals ik, een kandidaat met een beperking maar zonder Wajong of met een verdiencapaciteit boven de 100% WML gaat de arbeidsmarkt niet veranderen. Dus doe a.u.b. iets met deze adviezen en ga niet sorteren op mensen en hun label. Want dan hebben we niets gewonnen ten opzichte van de oude Wajong die niet werkte en nu zetten we dat systeem in een alternatief jasje voort!

Langdurig ziek

Elke werkgever kent het wel, mensen die langdurig ziek zijn. De vraag is vaak hoe dit op te lossen, zijn er nog mogelijkheden en is er iets mogelijk binnen de organisatie. Binnen elke organisatie is er een grens aan de mogelijkheden om mensen na of tijdens ziekte een nieuwe kans te bieden. Maar de vraag is hoe dit op te vangen, en daar is een antwoord op mogelijk. Daarvoor is wel iets nodig, namelijk verdere samenwerking binnen sectoren en binnen productieketens.

Enkele maanden terug was dit al een thema van een van mijn blogs, maar ik wil er graag nog even op terugkomen. Vooral omdat het een thema is wat sterk samenhangt met de transitie naar inclusief ondernemerschap. Het wordt tijd om niet alleen over inclusie of re-integratie van mensen na en tijdens ziekte te denken. Het gaat juist om de link die ertussen ligt, het anders kijken naar mogelijkheden en anders naar mogelijkheden om daarin samen te werken.

Oplossingsgericht

Voor veel werkgevers is het lastig om iemand te herplaatsen, laat staan iemand te plaatsen die door een beperking of ziekte niet optimaal kan functioneren. Waar dan de kern ligt is de waarde die deze persoon heeft voor de organisatie. Het is daarom van groot belang om te kijken naar de specifieke kennis en vaardigheden waar de betreffende kandidaat over beschikt. En dan specifiek om de waarde die deze vaardigheden en kennis bieden voor uw organisatie.

Door te kijken naar de waarde van de kennis en vaardigheden, de mogelijkheden die er nog wel zijn om met behulp van aanpassingen, aanpassingen of misschien andere werktijden te blijven werken. Is het heel goed mogelijk om te zorgen dat deze kennis niet verloren gaat, want het is voor zowel de ziektewet kosten als voor het potentiële verlies aan kennis waardevol om te zoeken naar oplossingen die niet altijd voor de hand liggen.

Alternatieven

Voor veelal kleine bedrijven is herplaatsing niet altijd een optie, dit kan te maken hebben met de kosten van ziekte en vervanging, maar zeker ook met de beperkte beschikbaarheid aan werkzaamheden. Dan kan het raadzaam zijn om met leveranciers of afnemers in uw branche in gesprek te gaan. Want iemand die beschikt over de juiste kennis, kan bij een partner binnen de productieketen mogelijk enorm waardevol zijn.

Mijn advies is dan eigenlijk ook heel simpel, ga met de diverse deskundigen binnen de sector en/of productieketens om de tafel. Bekijk de mogelijkheden om mensen uit te wisselen, om kennis binnen de sector en/of productieketen te behouden. Want met ouder wordende werknemers die langer door moeten werken, een inclusieve arbeidsmarkt en alle andere regelingen is het noodzakelijk om te komen tot alternatieven die voldoen aan de veranderende arbeidsmarkt. 

Het gaat om mensen

Het voortbestaan van een organisatie gaat om de mensen, de mensen die uw producten en/of diensten maken. De mensen die over de benodigde kennis beschikken om van uw organisatie en succes te maken. Geen organisatie kan zonder mensen, taken kunnen worden overgenomen door robots toch blijft de mens essentieel voor het voortbestaan. Want ook robots moeten worden onderhouden, met regelmaat worden afgesteld en zelfs aangestuurd. Die robots kunnen niet denken, innoveren en bovenal niet zo creatief reageren als uw mensen.

Nu klinkt dit als een pleidooi tegen het gebruik van robots, maar dat is het niet. Want het gaat over de mensen, mensen die ook geen robots zijn van wie u het geprogrammeerde werk als een vaste standaard kan verwachten. Mensen zijn unieke elementen, die door een goede samenstelling tot geweldige resultaten kunnen leiden. Juist die diversiteit, die maakt dat een organisatie zich kan ontwikkelen. Het is niet voor niets dat juist de bedrijven met een brede diversiteit aan bestuursleden zich beter weten te manoeuvreren door de economische crisis.

Net als de bedrijven als een Google en Coolbleu die met hun specifieke aandacht voor de mens in de organisatie. Bedrijven die groeien, ondanks alle economische tegenstand, dat zijn de bedrijven die juist heel divers in elkaar zitten. Waar ruimte is om te werken en te spelen, niet als het gaat om snelle jongens, wel als het gaat om de ‘nerds’ die op hun tijd even moeten ontspannen om tot nieuwe ideeën te komen.

Nieuwe dimensie

Die diversiteit krijgt een nieuwe dimensie op de Nederlandse arbeidsmarkt, want ook mensen met een beperking gaan straks hun plekje veroveren. Eerst omdat het moet, maar zeker ook omdat het gewoon goed is om talent binnen te halen. Of het nu talent is in eentonig werk of dat het talent is wat op hoog niveau kan functioneren. Iedereen neemt zijn eigen vraag mee, als het gaat om optimaal te kunnen presteren. Dat vraagt creatieve oplossingen, oplossingen voor mensen, mensen die uw organisatie maken tot een onderscheidende factor binnen uw sector.

Het is een grote stap, van een gesegregeerde maatschappij waar mensen met een beperking veilig worden bewaakt in de sociale werkplaats naar een arbeidsmarkt waar mensen met weinig mogelijkheden ook onderdeel van uw bedrijf vormen. Die stap zal niet vanzelf gaan, het zal voorkomen dat je als ondernemer je neus stoot. Dat je de verkeerde persoon aanneemt of dat medewerkers grote problemen zien in het samenwerken met ‘die jongen uit de sociale werkplaats.’

Doorzetters

De bedrijven die u al voorgingen, inclusief beleid vormgaven en nu als inclusieve organisatie zien dat mensen met een beperking specifieke waarden meenemen die voor elke organisatie een aanvulling zijn. Het gaat immers om mensen, die door hun beperking hebben geleerd om creatief om te gaan met problemen, deze te overwinnen en binnen hun eigen mogelijkheden het beste uit zichzelf te alen. Dat zijn de mensen die organisaties naar een nieuwe dimensie kunnen brengen. Of het nu gaat om de persoon uit de sociale werkplaats die vooral anderen motiveert of dat het nu gaat om het cijferkundig genie met een zware fysieke beperking. Het zijn juist de mensen die iets bijdragen, wat meer waard is dan productiviteit, zij brengen aandacht voor het mens zijn, motivatie om het beste uit jezelf te halen en de creatieve oplossingen die alleen mensen kunnen bedenken!

Generatie HR van de toekomst!

Na lang lobbyen is het zo ver, op 4 december ga ik mijn eerste gastles aan HR studenten geven. Persoonlijk zie ik dit als een mooie kans, want om juist deze toekomstige generatie HR professionals inzicht te kunnen geven in de Participatiewet en de mogelijkheden van mensen met een beperking is iets wat ik graag doe. De reden hiervoor is simpel, als we de arbeidsmarkt echt naar inclusie willen helpen, dan zijn zij de sleutel naar succes!

Voor de afstuderende studenten van de HvA, ook wel bekend onder als 'de Paperclip' ga ik dan ook een masterclass geven over de Participatiewet. Niet alleen om deze studenten te overstelpen met informatie, maar bovenal ook om met hen in gesprek te gaan over wat zij kunnen verwachten. Dat een beperking niets engs is, en dat er achter een beperking veelal veel talent verscholen zit. Dat is mijns inziens het begin van de overgang naar een inclusieve arbeidsmarkt.

Wet en regelgeving als middel

De overheid wil de bereidheid van werkgevers vergroten door in eerste instantie de afspraken met betrekking tot de garantiebanen zoals afgesproken in het Sociaal Akkoord eind 2013. Daaraan vast is er de wens voor een Quotumwet, waarbij bij het niet voldoen aan de afspraken met betrekking tot de garantiebanen tot een boete kan leiden als werkgevers niet deelnemen of te weinig mensen aannemen.

Dit zijn zaken waar HR studenten zeker hun voordeel mee kunnen doen, niet alleen door kennis over de wetgeving. Vooral het ‘zien’ dat de wetgeving ook gaat om een omslag in het denken over mensen met een arbeidsbeperking. Want helaas komt dat in de huidige discussie nog te beperkt naar voren. Het gaat vooral om voor en tegenstanders, de nadelen voor huidige Wajongers, WSW’ers en mensen die niet binnen het Quotum gaan vallen. Dat is niet de discussie die centraal zou moeten staan. Het moet gaan om het veranderen van het denken, het moet gaan om inclusie.

HR van de toekomst

Daarom is het fijn om met de HR professionals van de toekomst in gesprek te kunnen gaan middels een gastles. Want door hen de kans te geven om kennis te maken met de doelgroep, kunnen zij in elk geval leren dat inclusie niet zo eng is als dat het lijkt. Want inclusie gaat niet om het creëren van banen, het gaat om anders durven denken over matching, mogelijkheden in combinatie met beperkingen en zo talenten optimaal te leren benutten.

Deze tekst van Henry Ford blijft voor elke student
en professional van toepassing!

Uiteraard hoop ik met meer huidige en toekomstige HR professionals aan de slag te kunnen gaan en meer van deze gastlessen te kunnen gaan geven. Want les uit de praktijk van iemand met zowel inzicht in het bedrijfsleven als ervaringsdeskundigheid is volgens mij een mooie manier om te bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt en daarbij horende samenleving!

Garantiebanen op elk niveau!

De discussie rond de garantiebanen blijft voortgaan, gisteren (13 november) had ik tijdens het a.o. van de commissie SZW een twitterende discussie met de directeur van Cedris. Hij is, deels terecht, bang voor zijn doelgroep als mensen met een hogere opleiding en dus de mogelijkheid om meer dan 100% WML te verdienen gaan meetellen voor de garantiebanen en de Quotumwet. Maar wat hij mijns inziens mist, is dit:

Uiteenlopende banen

Het type banen voor de doelgroep van Cedris is op het laagste arbeidsniveau wat wij in Nederland kennen. Dit zijn de banen als lampen verwisselen, dozen inpakken of wasknijpers in elkaar zetten. Deze banen zijn zeker van belang, want zonder licht kan de directeur van grote bank immers ook niet werken. Maar het is voor veel bedrijven niet mogelijk om banen voor deze mensen te creëren, zeker niet als het gaat om duurzame banen.

Ik denk dat elke werkgever in de dienstverlening of innovatieve sectoren met vooral mensen op academisch niveau in dienst, het hier met mij eens zijn. Want hoeveel mannen en vrouwen kan u aannemen als koffiejuf, interne postbezorger of als assistent van de facilitaire dienst om de simpele klusjes uit te voeren. En dan vooral ook, met duurzame perspectieven op werk, want zijn dit niet juist de banen die bij elke herstructurering en opvolgende ontslagronde het eerste sneuvelen? Immers, de kosten zitten in de overhead en in de ondersteunende functies die niet essentieel zijn voor uw bedrijfsvoering!

Academici en HBO

Veel mensen met een arbeidsbeperking en een hogere opleiding, hebben of hele zware beperkingen of beperkingen die hen geen rechten op een Wajong uitkering opleverden. Ook in de Participatiewet krijgt deze laatste geen rechten en de eerste groep mag mogelijk niet eens meer werken! Toch hebben deze mensen net zoveel moeite met het vinden van een baan. Want de banen op HBO(+) niveau vragen vaak fulltime instroom en andere eisen waar men niet altijd zomaar aan kan voldoen. Daarbij, het gaat om een heel ander type baan, vaak ook type werkgever.

Dit zijn de mensen die bij werkgevers aan de slag kunnen die de mensen van Cedris geen banen, of maar heel beperkt banen kunnen bieden. Zouden deze werkgevers gebruik mogen maken van de hoger opgeleide doelgroep, dan zou vervulling van de garantiebanen voor hen een stuk gemakkelijker maken. Waarbij het aantal garantiebanen mogelijk zelfs nog verder kan stijgen zonder dat dit grote problemen op zal leveren. En bovendien zonder dat de academici de mensen van Cedris in de weg lopen. Want het gaat om een heel ander type werk, waar juist deze groep hoger opgeleiden geschikt voor is.

Verbreding van de doelgroep

Voor veel bedrijven zal verbreding van de doelgroep meer dan wenselijk zijn, want waarom een boete krijgen als je mensen met een beperking in dienst neemt, hen duurzame perspectieven op werk beidt? Want het gaat om een omslag op de arbeidsmarkt, en die omslag moet niet alleen in de laagste segmenten van de arbeidsmarkt worden vormgegeven. Maar in alle segmenten van de arbeidsmarkt, dus zowel op het laagste als het hoogste arbeidsniveau.

Want pas als we op alle niveaus op de arbeidsmarkt deze omslag vorm hebben gegeven is het mogelijk om de arbeidsmarkt echt naar inclusie te trekken. Dus kom zowel de werkgevers tegemoet die echt willen maar niet eindeloos banen kunnen creëren op een niveau dat zij simpelweg niet in huis hebben of maar heel beperkt. Als de werkgevers die wel de banen voor de groep 50-80% loonwaarde (huidige SW) en geen banen hebben voor mensen met HBO+ omdat ze simpelweg niet meer mensen in dienst kunnen nemen!

Toevoeging: aandacht voor dit probleem blijkt nog noodzakelijker. Want ook HBO(+) uit de oude Wajong, die meeneembare aanpassingen hebben, een jaar werken en boven 100% WML verdienen. Blijken na 2 jaar uit de doelgroep garantiebanen te vallen. Kortom, kenniswerkers in garantiebanen, dat wordt een zeldzaamheid! Onder niet meeneembare voorzieingen vallen o.a. een jobcoach, vervoersvoorziening, doventolk etc

Aan de slag!

Op 1-1-2015 veranderd er echt iets!

1 januari 2015 komt er nu echt aan, de dag dat het begint. De bouw aan 100.000 banen voor mensen met een arbeidsbeperking in het bedrijfsleven. Bedrijven die u voorgingen, als ING, ABN AMRO, Achmea, CSU, DSM en vele andere grote en kleine bedrijven. Deze bedrijven werken graag met mensen met een beperking, omdat ze bijdragen aan de sociale cohesie, kwaliteit van producten en bovenal omdat mensen enorm gemotiveerd blijken.

Toch blijft er die 56% van de werkgevers die niet zo ver zijn, de vraag is of u daarbij hoort. Staat u open voor Wajongeren of mensen uit de sociale werkplaats? Heeft u al met uw medewerkers gesproken over de mogelijke instroom van mensen met een beperking in uw organisatie? Dat gaat inderdaad niet vanzelf, u zult veel weerstand tegenkomen, net als de bedrijven die u voorgingen. Dat hoort nu eenmaal bij verandering, dat roept altijd weerstand op.

Niet nieuw

Toch is deze verandering niet anders als elke verandering die organisaties in de loop van de tijd doorstaan. Van het overstappen op een andere productiewijze of leverancier, tot de intrede van robotica in steeds meer vormen van productie en zelfs de ICT toepassingen in de dienstverlenende sector. Als ik zie hoeveel moeite mensen hebben met de overstap van het ouderwetse treinkaartje naar de OV-Chipkaart, dan verbaasd het mij niet dat u als ondernemer moeite heeft met de overstap naar inclusief personeelsbeleid.

Elke verandering vraagt overtuigingskracht, het lef om in het diepe te springen en daarvoor moet men met elkaar in gesprek. Hoe gaat u echter een gesprek aan met mensen van wie u zich geen voorstelling kan maken? Hoe kan u de vragen stellen die u zou willen stellen, maar niet durft of bang bent voor het overtreden van de regels van fatsoen?

Ervaringsdeskundigen

Wij zetten de streep door on van mogelijk!

Er zijn steeds meer ervaringsdeskundigen actief in het adviseren van bedrijven over de mogelijkheden van mensen met een beperking. En aan deze deskundigen kunt u als ondernemer veel dingen vragen, zij kunnen u adviseren over de mogelijkheden die er zijn. Over de mogelijkheden waar de re-integratieadviseurs u zeker over kunnen vertellen, maar deze veelal zelf nooit aan den lijve hebben ervaren.

Zelf ben ik ook een van die ervaringsdeskundigen, iemand aan wie u vragen mag stellen die u wettelijk nooit aan een sollicitant mag stellen. Maar omdat ik als adviseur werk, deze vragen juist wil beantwoorden dus wel kan en mag beantwoorden. Geen vraag is dom, gek of asociaal, als u deze met respect stelt. Want zonder te vragen, met elkaar in gesprek te gaan komen we er niet. En daarom is de datum van 1 januari geen vervelende datum, als u het gesprek aan durft te gaan.

"Samen bouwen aan inclusie"

Dat is de slogan van mijn bedrijf, want door het gesprek aan te gaan over verschillen en onuitgesproken vragen, kunnen we vervolgens samen gaan bouwen aan inclusie. Uw mensen overtuigen van de waarde van ‘mijn’ mensen, die net als ik een net even iets andere werkvraag hebben. Die vragen om de flexibiliteit van collega’s omdat we net even anders werken, of korter werken of iets niet kunnen en dat ook gewoon eerlijk zeggen. Dat vraagt ruimte om dat te kunnen zeggen en daarvoor moet men in gesprek gaan. Om deze ruimte te creëren en dan samen de angst te overwinnen. Want u bent als ondernemer niet de enige die nerveus is over deze stap. Voor veel mensen met een beperking, zonder werkervaring of met negatieve ervaringen met werkgevers is de stap ook enorm groot. En daarom moeten we samen bouwen aan inclusie.

Mijn vraag is dan ook; “Bouwt u mee aan inclusie?” dan ben ik van harte bereid om u te helpen of door te verwijzen naar een van mijn deskundige collega’s die dichter bij u in de buurt werken!