7 punten voor een echte inclusieve arbeidsmarkt

Afgelopen dagen was er veel te doen om de banenafspraak voor mensen met een handicap. Hierbij gaat het om een selecte groep, veelal voormalig Wajongers, die meetellen voor een politieke doelstelling, die de inclusieve arbeidsmarkt moet vormgeven. Toch is er veel te doen om deze afspraak, vooral omdat de afspraak weinig met inclusie te maken heeft, maar vooral een bureaucratische-, uitsluitende-, besparende- of andere functie heeft, afhankelijk van wie je spreekt natuurlijk. 

De reden van alle ophef was het voorstel om de doelgroep te verbreden, omdat werkgevers een einde zien aan de houdbaarheid van de huidige 100.000 banen afspraak. Als voorvechter van de inclusieve arbeidsmarkt, roep ik al jaren om verbreding van de doelgroep, minder regels en vooral een simpele regeling die echt om een inclusieve arbeidsmarkt gaat. Daarom vandaag mijn puntenplan middels deze blog. Uiteraard mogen de onderhandelaars in de formatie dit plan gebruiken, mits de credits maar op de juiste plek terecht komen :-)

Alternatief voor een echte inclusieve arbeidsmarkt

Om te komen tot een echte inclusieve arbeidsmarkt, is het noodzakelijk om de maatschappij en werkgevers te 'heropvoeden' als het gaat om mensen. De waarde van mensen en dan vooral de waarde van mensen die net even anders zijn, omdat ze een handicap hebben. Hiervoor zijn positieve prikkels de beste basis, aldus de wetenschap ons al jaren geleden heeft bewezen. Naast het dekken van de vooroordelen over hogere uitval, hoge kosten, beperkte mogelijkheden, etc. van deze groep. Onderstaande 7 punten voegen deze elementen samen:

1. Beloon werkgevers voor het aannemen van mensen met een handicap, door bijvoorbeeld 0,01% op de omzet-/winstbelasting per 1% arbeidsgehandicapten in dienst (tot max. 0,05%);
2. Vergoed onkosten voor het aannemen van arbeidsgehandicapten;
1. Overhead door het invullen van duobanen omdat mensen parttime werken;
2. Kosten voor aanpassingen, werkplek ondersteuning;
3. Kosten bij uitval, ziekte;
3. Biedt bovenstaande kortingen/vergoedingen voor alle arbeidsgehandicapten;
1. Bestaande doelgroepen, met of zonder Wajong, WIA, WAO, ect.;
2. Nieuwe instroom uit het regulier en speciaal onderwijs;
4. Compensatie verminderde arbeidsproductiviteit voor de doelgroep die niet zelfstandig 100% WML kan verdienen;
5. Werk via 1 centraal loket;
6. Beoordeel mensen op hun kwaliteiten en vaardigheden, niet op een handicap omdat de individuele verschillen te groot zijn;
7. Geen afstraffing voor groeiende productiviteit, alleen afbouw van compensatie verminderd arbeidsvermogen.

Met deze 7 punten, kunnen we komen tot een echte inclusieve arbeidsmarkt, waarbij prestaties van zowel werknemers als werkgevers worden beloond. Met als doel iets daadwerkelijk te veranderen aan de arbeidsmarkt. Natuurlijk zullen mensen vragen, is dit doorberekend. En dan ben ik eerlijk, 'nee, het is nooit doorberekend, maar Peter van Mulligen van het CBS mag mij morgen bellen om dat wel te doen!' Want ik ga graag die uitdaging aan!

Betrokken werknemers vragen betrokken werkgevers!

Duurzaam ondernemen is meer dan alleen groen, iets wat ik misschien wel te vaak zeg. Toch blijkt het keer op keer iets wat herhaald moet worden. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen heeft niet voor niets het woord 'Maatschappelijk' in zich. Want we kennen allemaal de term 'De maatschappij, dat ben jij' en dat geldt dus ook voor ondernemers. 

Om als ondernemer voeten aan de grond te krijgen is meer nodig dan een goed product, het moet ook iets zijn waarvan je weet dat de maatschappij er (zonder het te weten) behoefte aan heeft. Het moet een product zijn waarmee je de maatschappij een dienst bewijst, of de maatschappij zich dat nu realiseert of niet is daarin inherent. Het gaat erom dat jij als ondernemer kan bewijzen dat de maatschappij dit product nodig heeft en daarin zijn de mensen die bij je werken een belangrijke schakel.

Ambassadeurs

Medewerkers zijn meer dan alleen de mensen die te leveren producten en diensten mogelijk maken, het zijn de mensen die je product of dienst promoten door hun verbinding met wat ze doen. Een mooi voorbeeld hiervan is 'betrokkenheid' of 'verbondenheid' bij het bedrijf waar men werkt. Door onderdeel te worden van een 'familie' die binnen een onderneming wordt gevormd, draagt een medewerker uit waar het bedrijf voor staat.

Dit speelt uiteraard ook twee kanten op, want een betrokken medewerker die in de problemen komt laten vallen, kan dit zorgvuldig opgebouwde 'familiekapitaal' desastreus vernielen. Immers, iemand die altijd met plezier bij een bedrijf gewerkt heeft en zich als ambassadeur in zijn netwerk heeft voortbewogen en ineens van mening veranderd geeft daarmee een negatief signaal over het bedrijf en daarmee ook de producten en diensten.

Veranderlijk?

Dit kan je zien als de veranderlijkheid van de mens, maar eigenlijk zit het veel dieper. Op het moment dat iemand zich sterk verbonden voelt met een organisatie en deze zelfs bijna als familie gaat zien, is er sprake van verbinding. Op het moment dat een medewerker bijvoorbeeld ziek wordt en niet meer kan werken, de werkgever hiermee niet weet om te gaan en er daardoor een breuk in de relatie ontstaat, gaat de verbinding verloren.

Op dat moment is er eigenlijk sprake van een vertrouwensbreuk, net als dat er in een gezin iets gebeurt waardoor het fundament wordt weggeslagen. Deze vertrouwensbreuk kan tot negatieve signalen over de werkgever leiden, met als gevolg dat de werkgever in het netwerk van de medewerker in een negatief daglicht komt te staan. En zeker in de huidige tijden van sociale media, waarin iedereen met elkaar verbonden is, kan dit grote gevolgen hebben.

Hoe kan het anders?

Terug naar de maatschappelijke rol van werkgevers, en daarmee het beperken van dit soort effecten. Als werkgever vraag je betrokkenheid van je werknemers, dat zij gaan voor het bedrijf en de producten die je levert, dat mensen zich identificeren met waarom je je als ondernemer onderscheid. Hierbij hoort ook de maatschappelijke verantwoordelijkheid als betrokken werkgever als het bij de werknemer mis gaat. Toch wil ik graag wel de nadruk leggen op 1 ding, dit kost tijd en dus geld. Toch kan het meer opleveren dan je in eerste instantie denkt.

Op het moment dat je de werknemer die ziek wordt goed begeleid, ondersteund bij het vinden van een passende oplossing op het gebied van werk. Dan voelt de werknemer zich deel van de familie, het maatschappelijke netwerk dat hoort bij het werken. Indien je als werkgever betrokken blijft bij de medewerker dan blijft de medewerker ook betrokken bij je bedrijf en daarmee dus ook een ambassadeur van je bedrijf. Met als gevolg een positieve uitstraling die weer wordt doorgegeven in het netwerk van deze medewerker en dus uw klantenpotentieel.

Arbeid van de toekomst, kan niet zonder geven

De reacties op de uitzending van Tegenlicht over de vakbond van morgen lopen stevig uiteen, van zzp’er die spontaan hun lidmaatschap van de vakbond op willen zeggen tot mensen die perspectieven zien in de verder flexibiliserende arbeidsmarkt. Wat mij het meest in het oog sprong, misschien ook juist wel om mijn sociale betrokkenheid binnen organisaties, was het onderhandelen van de Zweden.

Zij kiezen ervoor om bewust met bedrijven te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden waar de werkgever ook zijn voordelen uit kan halen. En dat gaat dus niet ten koste van de werknemers, maar juist ten gunste van werknemers. Er zijn vele organisatie deskundigen die het al zeiden, maar het Zweedse model laat zien dat het ook echt zo werkt; ‘happy workers are content workers’ en dat is de kern van de toekomst in een verder veranderende arbeidsmarkt.

Productiviteit vraagt….

Elke werkgever wil graag dat er een goede productie wordt gedraaid, de een kiest er dan voor om continu bovenop medewerkers te zitten en tot in de puntjes te controleren of zaken worden uitgevoerd. De ander maakt wel gebruik van alle technische snufjes maar voelt niet de behoefte om ze als controle middel in te zetten. Deze kiest er bewust voor om medewerkers vrij te laten, wel aangeeft wat er moet gebeuren en vervolgens complimenten van een klant ook deelt met zijn/haar medewerkers.

Juist dat laatste, complimenten van klanten, dragen bij aan het plezier in het werk van medewerkers. Net als dat technische middelen om bijvoorbeeld uren in te klokken niet als pressiemiddel worden ingezet, maar puur als gemak voor werkgever en werknemer. Dat zijn de dingen waarmee productie gaat om het afleveren van een goed product en/of dienst en dat medewerkers trots durven zijn op het bedrijf waar zij voor werken.

Laten delen

Als werkgever is het belangrijk om medewerkers niet alleen te laten delen in successen door het delen van complimenten, ook op het gebied van arbeidsvoorwaarden is delen in succes een belangrijk punt. Zoals de Zweedse vakbondsbestuurder Per Karlberg ook zegt ‘Het is ook in ons belang is dat een werkgever winst maakt, als hij die maar deelt.’ En dat is nu net de kern, want als werkgevers vooral kijken naar winst om de aandeelhouders dividend uit te keren, gaat dat veelal ten koste van werknemers.

Het kan dus ook anders, werknemers zien als onderdeel van de winstgevendheid, en daarmee hen belonen op basis van de winstgevendheid biedt kansen om werknemers extra te motiveren. Hierbij gaat het dus niet om bonussen, maar juist om de extra dingen als; vrije dagen, uitjes, aangepaste werktijden of bedenk maar wat voor secondaire arbeidsvoorwaarden er wenselijk zijn. Juist daarin zit hem het werkgevers voordeel, want een hoge productiviteit draaien vraagt veel van mensen en door die mensen dat op andere vlakken tegemoet te komen voorkom je zaken als burn-out of ziekte.

Dat schept ook verplichtingen

Om precies te zijn, als mensen het goed naar hun zin hebben zijn ze ook minder vaak ziek omdat ze vaak langer doorgaan, ook als het even niet zo wil. Waarom?, omdat ze zich betrokken voelen bij de werkgever. Natuurlijk zit er voor de werknemer niet alleen een voordeel aan, want op het moment dat het minder gaat met je werkgever en er moet worden gesneden in arbeidsvoorwaarden, zal je dat ook moeten accepteren om daarmee de toekomst van het bedrijf veilig te stellen. Immers, met meer vertrouwen komt ook meer verantwoordelijkheid en soms vraag ik me af of dat deel wel zo haalbaar is in de huidige arbeidsmarkt waar verworvenheden als rechten worden gezien. Kortom, om te komen tot een blijvend hoge productie en daarbij extra arbeidsvoorwaarden, dan moet je ook de verantwoordelijkheid nemen om deze in te leveren als het minder gaat en je daarmee je werkgever en baan kan redden!

Goede voornemens

Maandag beginnen ze weer, de nieuwjaarsborrels waar medewerkers, werkgevers, ondernemers en vele anderen elkaar treffen. Het zijn de verplichte nummers waar de een tegenop ziet, de ander naar uitkijkt en uiteraard altijd de zelfde vraag wordt gesteld. ‘Wat zijn jouw goede voornemens?’

Toch blijkt deze vraag net zo vergankelijk als het vakantiegevoel dat je snel kwijtraakt. Voor de borrels echt op gang komen zijn de meeste goede voornemens alweer zo’n beetje weggezakt tussen de poedersuiker op de oliebollen. Want goede voornemens spreken we vaak uit omdat we graag iets willen veranderen, toch blijkt dat in de 2^e of 3^e week van januari, alles weer zijn normale tred aanneemt. We gaan weer naar ons werk, bedrijf of naar school en vergaten waarmee we zo vrolijk het nieuwe jaar inluidden.

Toch gaat er iets veranderen

Ondanks het snel vervagen van de nieuwe voornemens veranderen er wel veel dingen op de arbeidsmarkt, in het ondernemerschap en vooral ook in de manier waarop we ons geld verdienen. Het is ingezet met de steeds breder omarmde duurzame focus, meer duurzaam produceren, zoeken naar groenere alternatieven voor stroom. Het voorbouwen op de aanzet naar de 100.000 banen en het verder bewerkstelligen van diversiteitsdoelstellingen binnen organisaties.

Dit zijn dingen die door de een als een trend worden gezien, door de ander als opgelegd door de politiek en door anderen, zoals ikzelf, als een nieuwe visie op ondernemerschap. Daarom hoop ik dat 2016 het jaar wordt waarin MVO meer wordt dan een logo, meer wordt dan een tool om klanten te trekken, maar echt embedded wordt binnen organisaties. MVO als kern van het ondernemen, met alle facetten die daarbij horen zodat de hele organisatie ervan doordrongen raakt.

MVO als keerpunt

Het wordt tijd dat ondernemers, overheden en burgers samen de handschoen oppakken en de maatschappij weer vormgeven op een manier waarop ieder talent tot zijn recht komt. Niet omdat het handig is als iedereen werkt en er dan minder uitkeringen hoeven te worden betaald, wel omdat ieder talent voor een bedrijf waardevol is om zich te ontwikkelen naar een nieuw perspectief van ondernemerschap.

Ook als het gaat om vergroening, de follow-up van de afspraken die in Parijs zijn gemaakt spelen hierin een grote rol. Want als we echt iets willen veranderen dan moet het vanuit mensen komen en het zijn die mensen die een organisatie, een maatschappij en de wereld tot een fijne plek maken. Ook al lukt het dan niet overal, laten we gewoon klein beginnen en niet omdat het een goed voornemen is, wel omdat het een prettige manier van ondernemen is!

Ik wens iedereen een succesvol 2016! 

Minder katten uit de boom gekeken

Het is een trend die ik al jaren met argusogen volg, steeds meer mensen blijven hangen in de flexibele schil van bedrijven. Waar een uitzendcontract voorheen veelal de weg wat naar een vaste aanstelling, blijkt dit wederom terugloopt. Inmiddels stroomt maar 22% van de flexwerkers door naar een arbeidscontract bij de opdrachtgever.

Uit mijn ervaring zijn dit ook vaak de mensen die via detachering van te voren al een toezegging hebben dat zij na een periode van (gemiddeld) een half jaar, een arbeidsovereenkomst bij de opdrachtgever kunnen tekenen. De werkgever wil in deze gevallen eerst de spreekwoordelijke ‘kat uit de boom kijken’ en daar is op zich niets mis mee.

Die kat uit de boom kijken

Een proefperiode zegt vaak weinig over iemands mogelijkheden, daarvoor is vaak een langer traject nodig, vooral ook om te kijken of iemand past binnen het team en er sprake is van wisselende werksituaties. Natuurlijk kan je binnen een maand vaststellen of iemand het potentieel heeft, natuurlijk kan je binnen een maand zien of mensen aansluiting vinden. Maar toch, blijkt dat er weinig ruimte is om te wennen, te ontwikkelen en dus is een langere ‘proefperiode’ meer dan eens een wenselijke optie.

Toch geldt dit maar voor 22% van de mensen die via uitzendconstructies werken, want de meeste mensen die via deze constructie werken zitten daar niet met het oog op een vastere aanstelling bij de opdrachtgever.

Die andere ‘katten’

Voor al die mensen die niet tot die 22% behoren, wat gebeurt er met hen na een langere periode van onzekerheid? Het grootste deel van de flexwerkers blijft dus in de flexschil hangen, zij zullen in de loop van hun werkende jaren waarschijnlijk regelmatig van opdrachtgever wisselen, misschien perioden niet werken, met alle gevolgen van dien. Het klimaat voor flexwerkers is niet fantastisch, opleidingen en bijvoorbeeld een hypotheek afsluiten zijn lastiger te realiseren. En dat heeft natuurlijk ook op sociaal gebied grote gevolgen.

Als werkgever kunt u natuurlijk niet iedereen een vast contract bieden, u moet inspelen op de conjuncturen. Maar als werkgever heeft u ook een verantwoordelijkheid voor de waardevolle flexibele werknemers die u eigenlijk niet kan missen. Want wat als de waardevolle flexers vertrekken? Wat als zij de bedrijfskennis meenemen, die ze dan uiteraard niet bij een ander mogen gebruiken door stevige clausules in contracten, met als gevolg dat de kennis niet alleen binnen uw organisatie verdwijnt, maar ook dat deze mensen niet zo makkelijk binnen hun eigen sector bij een andere opdrachtgever aan de slag kunnen komen.

Complexe arbeidsmarkt

Steeds meer werk wordt specialistisch, daarmee de eisen
aan flexwerkers hoger en het belang van concurrentiebeding
in contracten steeds groter!

Iedere ondernemer wil uiteraard zijn onderneming beschermen, maar de bescherming is met flexwerkers wel een stuk complexer geworden, met als gevolg dat het voor de flexwerkers lastiger wordt om na een periode in uw dienst binnen de zelfde sector weer aan de slag te komen. Het is goed om hier eens over na te denken, want ook dat is onderdeel van uw sociale verantwoordelijkheid, hebben uw flexwerkers nog wel kansen bij een andere opdrachtgever?

Als dat niet zo is, en uw kennis te waardevol is dan is het misschien goed om nog eens te kijken naar uw flexibele schil, is deze wel zo groot als noodzakelijk? Indien dit niet het geval is, dan is mijn advies om uw flexibele schil zo klein als mogelijk te houden. Daarmee creëert u niet alleen meer zekerheid bij uw werknemers, maar vooral ook de voordelen die deze zekerheid met zich meeneemt, betrokken medewerkers met een hoog kennisniveau die zich verbonden voelen aan uw organisatie! 

Is arbeidsmarkt discriminatie te stoppen?

Afgelopen dinsdag werd bekend dat arbeidsmarkt discriminatie een groot probleem blijft, leeftijd of achternaam worden genoemd als belangrijke oorzaken van discriminatie. En afgelopen woensdag werd er dan ook een bijpassende campagne gestart om (arbeidsmarkt) discriminatie onder de aandacht te brengen. Toch mis ik nog een belangrijk ander punt, want ook mensen met een beperking ervaren zeer vaak discriminatie op de arbeidsmarkt. Niet alleen door werkgevers, maar vooral ook door het ingezette beleid wordt dit versterkt en daarmee kiezen werkgevers dus onbewust voor arbeidsmarkt discriminatie.

Het klinkt misschien wat ingewikkeld, maar het is eigenlijk behoorlijk simpel. Als werkgever wordt u geacht om mensen met een beperking uit de doelgroep '100.000 banen' een baan aan te bieden, echter betekent het ook dat mensen die buiten deze doelgroep afvallen. Er worden tools ontwikkeld, advies gegeven door de overheid en zelfs extra premiekortingen aangeboden om dit voor elkaar te krijgen.

Waarom dan toch discriminatie?

Op het moment dat u als werkgever gaat selecteren op doelgroepen, zelfs binnen doelgroepen, en daarmee mensen bewust buitensluit is er sprake van discriminatie omdat u niet op kwaliteit maar op andere voorwaarden uw selectie uitvoert. Waarbij het in deze dus gaat om discriminatie op basis van de aard van de beperking, is deze voldoende of niet? 

Zo zijn er steeds meer vacatures die uitsluitend voor ‘Wajongeren’ zijn, of ‘mensen die meetellen voor de Participatiewet’ en tel je niet mee, dan hoef je eigenlijk al niet meer te solliciteren. Dat is lastig, want het aantal banen voor mensen met een arbeidshandicap is al beperkt, als je dan ook nog wordt buitengesloten omdat de regering zegt dat je ‘niet gehandicapt genoeg’ bent, dan sta je daar eenzaam op de arbeidsmarkt.

Schuld bij de werkgevers?

Mensen leggen de schuld van discriminatie vaak bij werkgevers, en ja in gevallen waarin men niet selecteert op kwaliteit maar op leeftijd en achternaam, is er inderdaad sprake van discriminatie en dan moet u zich dat zeker ook aantrekken. Maar als het gaat om het uitzetten van vacatures voor mensen met een beperking, dan loopt u in de discriminerende val van het beleid. Immers, u voert het beleid uit omdat er een zwaard van Damocles boven uw hoofd hangt. Immers u moet selecteren op handicaps en of mensen wel binnen de juiste regeling vallen en u kan dus in mindere mate op kwaliteit selecteren waarmee u ongewild discriminatie in de hand werkt. 

Werkgevers voeren het beleid uit, niet altijd van harte, maar gelukkig steeds vaker heel bewust van de voordelen. En dan komt er ook iets interessants om de hoek kijken als het over arbeidsmarkt discriminatie gaat, want de werkgevers die bewust kiezen voor talenten, kiezen er dus ook voor om verder te kijken (kwaliteiten, vaardigheden, passende kandidaten) dan de verplichte doelgroep omdat zij merken dat daar ook goede kansen liggen en werken dan niet volgens de discriminerende beleidsregels.

Eind aan discriminatie?

Het einde aan discriminatie is zeker nog niet in zicht, maar toch is het wel goed om te kijken naar uw eigen rol in het hele systeem. Niet alleen omdat het niet netjes is, maar vooral omdat u juist door het inzetten van diversiteitsbeleid grote voordelen kan behalen, meer klanten kan winnen en bovendien inzicht kan krijgen in de vraag die er in de hele brede maatschappij ligt. Dus waarom zou u discriminatie binnen uw organisatie niet uitbannen?

Lessen van de arbeidsmarkt

Er gaan veel discussies over de arbeidsmarkt, van de rol van cao’s die volgens de VVD een beetje passé zijn tot aan de verder en verder flexibiliserende arbeidsmarkt. Dit weekend stond er een goede column van Mathijs Bouman in het FD, waarin hij ingaat op de trend op de arbeidsmarkt dat er meer uitzendkrachten binnen organisaties werken. Zijn verklaring voor het achterblijven van de aantrekkende vastere dienstverbanden ligt volgens hem in de les die bedrijven in 2009 hebben geleerd.

Tot op zekere hoogte ben ik het eens met zijn gedachtegang, immers in 2009 dacht men dat alles achter de rug was en toch bleek er nog een nieuwe ronde aan te komen. Het lijkt erop dat de tijd van de new economics toch echt achter ons liggen. De jaren van productiegroei, lage werkloosheid, lage inflatie en hoge aandelenkoersen, lijken met alle oplopende onzekerheden steeds verder naar de achtergrond te verdwijnen. Maar de vraag die we ons ook moeten stellen is eigenlijk nog een andere, schieten we niet te ver door?

Lessen uit het verleden

De lessen uit het verleden die we nu voor onze kiezen krijgen zijn vooral dat er niet te snel moet worden overgestapt naar het snel aantrekken van vast personeel. Ten minste, daar gaat het op deze koers wel naartoe. Maar er zijn nog weinig lessen uit het verleden over de effecten van flexibilisering, en de onderzoeken die er zijn geven aan dat een flexibele schil niet groter dan 10% van het personeelsbestand hoeft te zijn om conjunctuurwisselingen op te kunnen vangen. Terwijl er meer en meer bedrijven komen die rond de 30% en soms zelfs wel 70% van het personeel flexibel inhuren.

Toch zijn er ook wel lessen uit het verleden te trekken als het gaat om het belang van een goede behandeling van het personeel. Want in tijden van tekorten op de arbeidsmarkt moet je als werkgever wel wat te bieden hebben, en daar gaat het nu meer dan eens mis. Van het niet netjes afhandelen van sollicitanten tot aan het niet meer aannemen van vast personeel ook al zijn mensen al lange tijd via flexibele oplossingen in dienst. Mensen vergeten dit niet en met een sterk vergrijzende arbeidsmarkt is het goed om er bij stil te staan dat er straks ook weer tekorten ontstaan….

Met perspectief

De vraag die bedrijven zich moeten stellen in deze periode van herstel is eigenlijk heel simpel; ‘hoe zien wij de toekomst en waar willen wij naartoe?’ Want door nu al te werken naar de toekomst kan u ook in kaart brengen welke mensen daarvoor nodig zijn en vooral ook de mogelijkheid om deze mensen u al aan te gaan trekken. Zitten de mensen die u in de toekomst nodig hebben in uw flexibele schil, waarom dan niet de kans om in vaste dienst te komen voor het straks te laat is en de kapers op de kust verschijnen?

In bepaalde sectoren begint het al zichtbaar te worden, lassers zijn moeilijk te vinden en worden nu uit Oost Europa gehaald, maar daar ligt geen duurzame oplossing om kennis over te blijven dragen van de oudere generaties op de jongeren. In de techniek krijg je met moeite nog een vast contract, terwijl men zit te springen om mensen die op termijn het steeds verder ontwikkelende werk kunnen uitvoeren. En waarom wordt er daar maar heel beperkt ingezet op employability van mensen die al jaren in de techniek werkten en met de nodige bijscholing ook in de toekomst bij kunnen blijven dragen aan uw bedrijfsvoering? Heeft de crisis doen vergeten dat juist human capital net zo belangrijk is als meegaan met de ontwikkelingen op technisch gebied?

Start met anticiperen

Het wordt tijd dat we naast de lessen met betrekking tot de risico’s van vast personeel ook nadenken over de lessen met betrekking tot krapte op de arbeidsmarkt uit de jaren ’90, om te voorkomen dat er bij de echte inzet van de vergrijzing teveel kennis verloren gaat en daarmee de concurrentiepositie van de belangrijke industrieën verloren gaat?

Meer weten over duurzaam personeelsbeleid, u ben van harte welkom om vrijblijvend te contacten over de mogelijkheden. 

We hebben elkaar nog hard nodig!

Het valt steeds meer op, de afstand tussen werkgevers en werknemers wordt groter. Van loonkloven tot aan hoe er tegen werk en werknemers wordt aangekeken. Laat staan als we het hebben over de koof tussen werkgevers en mensen die werk zoeken vanuit de Bijstand of WW. Woensdag stond er een stevige uitspraak van Hans de Boer van VNO*NCW in de krant. Hij noemde mensen in de Bijstand ‘labbekakken’ en dat viel bij veel mensen echt niet in goede aarde.

Persoonlijk snap ik de opmerking enerzijds en de verontwaardiging anderzijds ook, maar dat is precies waarom de kloof tussen werkgevers en werkzoekenden ook zo groot is geworden. Of het nu gaat om mensen die eindeloos solliciteren en steeds verder van de arbeidsmarkt af komen te staan, of dat het nu gaat om de werkgever die zegt dat hij/zij niet de juiste mensen kan vinden. De vraag die eigenlijk gesteld moet worden is ‘hoe overbruggen we deze afstand?’

Rol van de werknemers/werkzoekenden

Iedereen heeft zijn rol in de economische ontwikkelingen, van de werknemers en werkzoekenden die blijvend aan hun employability moeten werken. Door te leren, of tijdelijk voor ander werk te kiezen. Waarbij ik wel de kanttekening wil maken dat dit niet zo makkelijk is als wordt gezegd. Om verbondenheid met de arbeidsmarkt te behouden. Want je moet interessant blijven voor werkgevers en daar heb je zelf de belangrijkste hand in.

Ook al heb je geen geld, probeer iets te doen om ervaring op te doen. Desnoods ga je als Bijstander of Wajonger in gesprek met je contactpersoon over een werkervaringsplek in plaats van een tegenprestatie of het zoveelste traject. Door ervaring op te doen en waar het kan te leren, draag je bij aan je eigen kansen en daar kan je je voordeel mee doen. In de huidige arbeidsmarkt is dat inderdaad erg lastig, maar er komen echt wel betere tijden aan.

Rol van de werkgevers

Werkgevers hebben echter ook een grote rol in dit geheel, want ik zie tot mijn spijt te vaak dat werkgevers bewust kiezen voor Polen of Roemenen voor bepaalde werkzaamheden. Er wordt dan gezegd dat opleiden geen zin heeft en de juiste mensen op de Nederlandse arbeidsmarkt niet voorhanden zijn. Maar dat ligt deels ook bij werkgevers zelf. Want veel werkzoekenden met enige ervaring en lerend vermogen zouden binnen de kortste keren de benodigde extra vaardigheden kunnen leren als ze daarvoor de kans zouden krijgen.

Het effect van deze keuzes is dat mensen gedemotiveerd raken, vervolgens ook niet meer voor de lagere banen of seizoenswerk beschikbaar zijn met alle gevolgen van dien. Ja, werkgevers hebben hier zeker een rol in en dat is iets wat Hans de Boer als lobbyist intern zeker ook wel eens aan de kaak mag stellen.

Afstand overbruggen door kansen te bieden 

De huidige arbeidsmarkt is krap, er komen veel sollicitaties binnen als er een vacature openstaat en dus is er een ruime marge om te selecteren. Met als effect veel teleurgestelde sollicitanten, de vraag is dan ook hoe je hiermee omgaat, biedt je feedback over de afwijzing? Geef je bij gepassioneerde kandidaten de kans om in gesprek te gaan om te kijken of er op termijn toch mogelijkheden zijn om alvast de contacten te leggen? Want ook dat is onderdeel van goed werkgeverschap en belangrijk om ook in krapte de juiste mensen te kunnen vinden. 

Uiteindelijk zal de koek groeien, dan er zal meer werk komen, het aantal uitkeringen terug worden gedrongen en daar ligt de rol van het bedrijfsleven. Het binnenhalen van orders, het vinden van grotere opdrachten en ontdekken van nieuwe markten om te kunnen groeien. Dat is effectiever dan afgeven op mensen die de moed zijn verloren, want zij vinden de moed alleen terug door kansen te krijgen! 

Blij met je Apple?

Mensen die voor de deur van een winkel liggen te wachten, mensen die juichend naar buiten komen met de nieuwste IPhone, wie kent die beelden niet? Ik herken de beelden wel, het is een iconisch beeld van goed georganiseerde marketing voor een product waar je als consument niet alleen cool mee bent, het draagt bij aan je geluksgevoel. Maar de vraag is dus, zijn de mensen die de IPhone mogelijk maken ook zo gelukkig?

Werken voor 1 euro per uur, 12 tot 16 uur per dag en dan ook nog geen vrije dagen krijgen. Dat is de harde realiteit voor de Chinese arbeider uit de buurt van Shanghai, mensen die in slaap vallen tijdens het werk omdat ze oververmoeid zijn. Mensen die onder dreiging dat er 100 anderen voor hen in de rij staan om hun plekje in te nemen, toch maar blijven werken voor de toeleveranciers van Apple. Dan hebben we het dus nog niet eens over de grondstoffen en daarbij 'behorende' zwarte markt die haast onvermijdelijk lijkt. Maar Apple zegt dat ze optreden, hoe zit dat dan?

Is er een oplossing?

De vraag die Apple zich zou moeten stellen is deze, is er een oplossing in dit huidige systeem? Is het mogelijk om bedrijven voortdurend te controleren, is het mogelijk om op papier alles in orde te hebben maar dat de praktijk hier in grote mate van afwijkt? Natuurlijk is continue controle bij leveranciers onhaalbaar, want ook zij hebben belangen en een lokale controleur onder druk zetten is niet moeilijk. Natuurlijk is het mogelijk om mensen die om werk verlegen zitten, zo ver te krijgen om te tekenen voor iets wat ze niet willen. Zeker als je dreigt dat hun formulieren anders ongeldig zijn, er is immers weinig keus als je werk nodig hebt om je familie te onderhouden.

Druk op medewerkers is van alle tijden, het was er vroeger en het is er nu. Het is niet een, twee, drie op te lossen. Het vraagt iets van de ondernemer die deze producten wil produceren en dat gaat verder dan voorwaarden aan inhuur. Wil je als betrokken werkgever dat je producten veilig en verantwoord worden gemaakt dan is er eigenlijk maar een oplossing: de hele keten van' cradle to cradle' in eigen beheer houden. Dit is niet gemakkelijk en zeker niet goedkoop, maar wel duurzaam en veiliger voor de mensen die hard werken voor de winsten die bedrijven als Apple maken.

Ook de consument

Uiteraard ben je als consument, bedrijf of aandeelhouder ook verantwoordelijk, want koop je een product dan zal je je toch ook verantwoordelijk moeten voelen voor de mensen die dit product mogelijk maken. De vraag is in deze of de kopers zich dit wel realiseren. Want Apple zegt dat het goed zit, toch is Apple niet oppermachtig en besteden zij werk uit. Dan kan er worden gecontroleerd, maar zoals Zembla vorige week toonde is dat dus maar betrekkelijk tot de bezoekjes aan toe. Dus koop je een product, denk dan na over waarom je het koopt, voor de naam of omdat je weet dat de producent de arbeidsomstandigheden en het milieu hoog in het vaandel heeft staan?

Werken met je handen is vakmanschap

In het anglicaanse organisatie-denken spreken ze vaak over blue collar en white collar als het gaat om de verschillen tussen de onderdelen van de organisatie. Vrij vertaald kan je zeggen blauwe boorden en witte boorden, waarbij de blauwe boorden de mensen zijn die de handen ‘vuil’ maken op de werkvloer en de witte boorden de leiding en ondersteuning van de organisatie vormen.

Het is dan ook vaak zo dat mensen met de zogenaamde blauwe boorden minder verdienen, immers zij vormen het werkvolk en dat maakt het niet populair voor jongeren om een vak met de handen te gaan leren. Eigenlijk is dit jammer, want teveel mensen vergeten zich te realiseren dat er alleen werk is voor de witte boorden als er ook blauwe boorden zijn. De een kan niet zonder de ander, dus wat is een directeur zonder mensen die zijn producten maken?

Vakmanschap

De term die beter zou passen dan blauwe boorden is ‘vakmensen,’ dit zijn mensen die zich door jaren werken en leren in de praktijk vaardigheden eigen hebben gemaakt. Want je dacht toch niet dat een automonteur zo van de band afrolt, het kost jaren van leren en werken, ervaren, verschillende auto’s leren kennen en vervolgens ook nog met alle software om leren gaan die we in onze nieuwe auto’s hebben zitten. Het is niet voor niets een vak zou ik zeggen?

Zonder vakmensen kan een economie niet draaien, want werken in een snikheet kantoor dat wil niemand. Werken in de winterse kou omdat de verwarming het niet doet, nee dat doen de meeste witte boorden niet graag. Dus bellen ze een vakman die de problemen op kan lossen. Deze vakmensen doen belangrijk werk om de economie draaiende te houden, zij vormen een groot deel van de economie en vooral voor de haalbaarheid van exportcijfers en nog veel meer.

Waardering voor de vakman/vakvrouw

Om ook voor de toekomst vakmensen te behouden is het belangrijk dat jongeren ervoor kiezen om een vak te leren. Daarvoor moet het aantrekkelijk zijn om als vakman aan de slag te kunnen, als het gaat om salarissen, doorgroeimogelijkheden en uiteraard ook de waardering voor het werk. En als we dan toch bezig zijn, uiteraard ook de vakvrouwen, want ja die zijn er natuurlijk ook op een moderne arbeidsmarkt. 

Daarom vond ik het pleit van Kim Putters in het FD van 3 februari dan ook passend voor de moderne arbeidsmarkt. Want hij sprak hier uit dat we het niet meer hebben over laagopgeleiden, maar over vakmensen en daarmee is voor mij de trend gezet. Ik ben als white collar trots om te melden dat ik met een vakman getrouwd ben. Want ‘mijn’ vakman zorg ervoor dat de airco in elk geval werkt op kantoor!

Arbeidsgehandicapten in emissie

Denken in mogelijkheden is de stap naar inclusie.

Dat het voor veel bedrijven lastig is om banen te realiseren voor mensen met een beperking, daar kan ik me zeker in vinden. Maar toch zie ik veel meer mogelijkheden dan anderen, vooral omdat ik uit eigen ervaring mee kan praten over de mogelijkheden. Waar ik volgens de experts van 20 jaar geleden niet zou kunnen studeren, studeer ik nu toch en werk ik ook gewoon op een arbeidsniveau wat bij me past. En ja, er zijn er zeker veel meer dan ik, maar het grote punt is dat wij niet onder de 100.000 banen vallen, daar zijn wij namelijk te goed voor.

Mensen met een beperking heb je in alle soorten en maten, net als dat voor de rest van de samenleving geldt. De zwaksten onder ons, dus de mensen met minder vermogen, vallen straks onder de Quotumwet en nu dus als onder de Participatiewet. De andere arbeidsgehandicapten moeten gewoon een baan zien te vinden, zij zijn afhankelijk van hun eigen kunnen en hun eigen mogelijkheden. Maar hoe krijg je die mensen nu binnen?

Emissie is een kans

Het uitruilen van Fte’s met arbeidsbeperkten, zoals voorgesteld ondernemer Lars van der Hoorn in het artikel op NU.nl is inderdaad zo gek nog niet. Het is ook iets wat ik al eerder heb geroepen, maar ik zou daar wel een voorwaarde aan willen verbinden. Een voorwaarde waardoor elk bedrijf mee kan groeien naar de inclusieve arbeidsmarkt en waardoor er een oplossing komt voor de ontstane verdringen van arbeidsgehandicapten onderling.

De oplossing is eigenlijk heel simpel, want als een bedrijf gebruik wil maken van het voorgestelde systeem van emissie zou daar wel een belangrijke voorwaarde aan moeten komen hangen. Namelijk deze;

“Indien een werkgever de te besteden Fte’s bij een collega ondernemer onderbrengt, moet deze werkgever wel ruimte bieden aan mensen met een beperking buiten het quotum en dus met een groter arbeidsvermogen.”

Interessante groep

Werken met een visuele handicap kan op
hoog niveau, het vraagt vooral praktische
aanpassingen op de werkplek.

Dit kan misschien raar klinken omdat deze werkgevers geen banen hebben door arbeidsgehandicapten. Maar de groep die binnen de 100.000 valt is de absolute onderkant van de arbeidsmarkt. Dit zijn de mensen die je in de sociale werkplaatsen kan vinden, echter er zijn veel meer mensen met een zichtbare of onzichtbare beperking die over een aanzienlijk groter arbeidsvermogen beschikken. Deze mensen willen ook graag werken, kunnen normaal meedraaien in een bedrijf als er enige flexibiliteit mogelijk is in arbeidstijden, aanpassingen en voorzieningen.

Nu kan je als werkgever denken, aan die mensen heb ik ook niets. Toch is dit niet waar, want er zijn circa 254.000 mensen met een beperking en een HBO/WO opleiding (al dan niet afgerond) en deze talenten vallen amper onder de 100.000 banen omdat ze teveel arbeidsmogelijkheden hebben. Om naar een echte inclusieve arbeidsmarkt te komen zou het dus een praktische oplossing bieden voor de verdringing en tevens elke organisatie naar een inclusieve werkvloer te krijgen. Want inclusie is geen Participatiewet, inclusie is diversiteit binnen organisaties en dus ook mensen met een beperking binnen elke organisatie.

Opzoek naar ambidexteriteit

In mijn blogs benadruk ik met regelmaat het belang van mensen voor een organisatie, mensen die de kennis binnen een organisatie vormen. En kennis is niet alleen macht, maar bovenal innovatiekracht en kapitaal van elke onderneming. Want zonder kennis gaat een bedrijf ten gronde, kennis is de motor en zonder een motor komt een auto niet vooruit, laat staan een organisatie.

Elke organisatie heeft behoefte
aan balans, van jong tot oud,
zowel nieuwe en bestaande kennis.

Juist dit weekend las ik op persneelsnet een artikel wat verwees naar een onderzoek van de RSM (Rotterdam School of Management) waar Tom Mom een onderzoek heeft gedaan naar innovatiekracht van bedrijven. Wat blijkt, “Ervaren medewerkers met een langdurig dienstverband zijn echte alleskunners.” En dat is nu precies iets wat ik al lang wist, want ik loop net als vele mensen al lang mee in organisaties.

Kennis zit van hoog tot laag

Het grote verschil met diverse adviseurs is dat ik op vele lagen binnen organisaties heb meegelopen. Van de werkvloer tot op net onder het directieniveau en binnen die diverse lagen heb ik gezien wat dit onderzoek bevestigd. Van de creatieve ideeën van medewerkers die werkprocessen of producten denken te kunnen verbeteren, en dat met benodigde ruimte ook daadwerkelijk bleken te kunnen. Tot de manager die een andere stijl hanteerde en daarmee meer productiviteit en het bewustzijn op veiligheidsgebied wist te verbeteren.

Binnen elke organisatie lopen mensen rond, mensen die al lang meelopen en in de jaren vaak tegen problemen in processen aanliepen, of producten aanpasten omdat ze zagen dat het niet werkte. Deze kennis vormt de basis van innovatiekracht en dat is nu net wat dit onderzoek ook heeft aangetoond.

Het hart is verdwenen

Zelf ben ik, als organisatieadviseur getrouwd met een echte vakman, iemand die binnen de producten die hij altijd heeft gebouwd altijd opzoek ging naar de oplossingen die nodig waren. Oplossingen die van de vloer moesten komen, omdat de tekentafel en de praktijk nogal eens ver uit elkaar liggen. Hij kan dat soort dingen oplossen, iets wat hem uniek maakte bij zijn werkgever. En toch, hij kreeg net als 5 anderen met in totaal bijna 150 jaar aan werkervaring binnen het bedrijf, afgelopen vrijdag zijn ontslag aangezegd.

Machines bouwen zichzelf niet, elke machine heeft zijn
aandachtspunten. Zonder kennis is innovatie vrijwel onmogelijk.

Het gekke was eigenlijk dat er niet eens een mogelijkheid werd benut om kennis die verloren zou gaan te delen, want alle medewerkers werden per direct op non-actief gesteld. Dit is in het kader van een ‘nieuwe bedrijfsvoering’ en het idee dat zij willen gaan innoveren, met de kennis uit dit onderzoek in de achterzak dus niet het beste idee. Want niet de mensen met de kracht om te komen tot oplossingen werden behouden, maar de mensen die precies de tekeningen volgen. Dus waar is dan de innovatiekracht, was mijn eerste gedachte met dit onderzoek in het achterhoofd.

Ambidexteriteit

De meest in het oog springende conclusie is deze “Hoe langer werknemers in een organisatie werken, des te opener ze zijn en des beter in staat tot 'ambidexteriteit': ze worden bijna alleskunners.” En toch zijn het juist deze medewerkers die binnen veel organisaties als lastig worden ervaren, ze zeggen als iets niet klopt en dat wordt toch meer dan eens niet gewaardeerd.

Toch denk ik dat ik echt ga voor een medewerker die over deze ambidexteriteit beschikt, want een alleskunner, dat is toch iemand die je in elke organisatie wil hebben. En misschien moeten meer ondernemers leren dat mobiliseren van mensen, elkaar aanspreken op verbeterpunten, experimenteren en daarbij de ruimte bieden om fouten te maken juist de innovatiekracht bepalen, en dat daar medewerkers voor nodig zijn die al lang in dienst zijn. Want zij zijn bekend met processen, producten, klantenvraag en zien de mogelijkheden om hieraan te voldoen.

Ik besluit dan ook graag met de conclusie uit het artikel; 

"Werf ambidextere medewerkers omdat zij in paradoxen kunnen denken, de sterke sociale banen vormen binnen een organisatie en kunnen multitasken."

Meer lezen over ambidexteriteit, lees de discussie op intermediair.nl

Het onderzoek is geschreven door: Mom, T.J.M., Fourne, S.P.L. & Jansen, J.J.P. (2014). Managers' Work Experience, Ambidexterity, and Performance: The Contingency Role of the Work Context. Human Resource Management.

Over bonussen en organisatiebinding!

Veel werkgevers willen mensen binden door exorbitante bonussen, zij claimen dat zij medewerkers alleen kunnen behouden door het bieden van deze hoge bonussen. Toch lijkt er iets te veranderen, want werkgevers zien ook dat de hoge bonussen niet meer worden geaccepteerd door zowel medewerkers uit de laagste loonschalen als door de klanten van het bedrijf. Dit is een mooie ontwikkeling, want bonussen en veel geld blijken vaak ineffectief om mensen duurzaam te binden. De bonusculturen nemen namelijk ook nadelige gevolgen met zich mee.

Financiële risico's

De mensen die deze hoge bonussen ontvangen, zijn veelal ook de mensen die hele grote risico’s nemen. Risico’s die niet zijn gericht op duurzame continuïteit van uw financiële huishouding, maar gericht op snel geld verdienen. Daar zit hem nu net de crux van de vicieuze cirkel die bonuscultuur heet. Want een deel van deze mensen hoppen graag van de ene naar de andere plek, willen vooral veel geld verdienen en speculeren graag met het geld van de ander. Gaan zij weg, dan zoekt het bedrijf het maar verder uit.

De vraag die elke organisatie in de slag naar MVO zich moet stellen is; is dit wat bij ons past? Hoe willen wij de mensen binden, bieden we geld, nemen de risico's op de koop toe en hopen we dat ze blijven, of bieden we een alternatief waarmee we ons onderscheiden? Voor een bedrijf met MVO doelstellingen is deze vraag eigenlijk heel simpel, bouwen aan een duurzaam inzetbare personeelsgroep die de waarden en normen van de organisatie deelt. Zij maken uw bedrijf, hebben uw product of dienst in het hoofd en dat maakt uw bedrijf uniek.

Organisatiebinding

Werknemers binden kan op vele manieren, de snelste manier is geld bieden, maar zodra het geld een beetje minder wordt zijn zij de eerste die vertrekken. Een alternatief voor geld bieden is er ook, dit zit in verschillende zaken die onder een cao of secondaire arbeidsvoorwaarden kunnen vallen, daarnaast spelen ook de cultuur en omgangsvormen binnen een organisatie een grote rol. Juist op die elementen valt de winst te behalen om werknemers te binden, niet voor even, maar ook echt voor de lange duur. Dat kan het verschil maken tussen een hoog personeelsverloop en dus verlies van kennis, of vergroten van de kennis en de mogelijkheden om te innoveren door het behoud van kennisrijke medewerkers in welke laag van de organisatie dan ook.

Dus wilt u uw medewerkers binden, wilt u uw waardevolle personeel behouden ook als het even iets minder gaat en wilt u bouwen aan continuïteit van uw producten en diensten? Denk er dan eens over na, wie deze producten en/of diensten mogelijk maken. Wat u buiten of naast bonussen aan hen kan bieden, en hoe u kan zorgen dat zij aan uw organisatie verbonden blijven.
Wilt u advies over de mogelijkheden, dan bent u van harte welkom om contact met mij op te nemen!




Meer informatie over secondaire arbeidsvoorwaarden van de toekomst, lees verder