Geen lapmiddel maar acceptatie

Vorige week schreef ik 'Anders inclusief' over een andere blik op inclusie dan de huidige invulling van de Participatiewet. Er is zoveel mogelijk en toch zie je maar zo weinig terug in de wetgeving, laat staan de hoeveelheid bedrijven die echt inclusief worden door ook mensen buiten de verplichte doelgroep aan te nemen. Ik schreef ook over het beloofde onderzoek van Klijnsma, het bij zoveel bekende 'feit' dat juist de mensen buiten de beschermde doelgroep zoveel moeite hebben om werk te vinden.

Via Inclusie Nederland, kwam ik een grafiek tegen van de 'Staat volksgezondheid + zorg' waarin het bewijs staat dat het echt tijd is om daadwerkelijk onderzoek te doen. Uit deze grafiek blijkt dat mensen met een fysieke beperking (onder deze groep bevinden zich ook veelal de hoger opgeleide mensen met een beperking) op alle gebieden meer participeren dan mensen met een (lichte)verstandelijke beperking met uitzondering van werk. Voor mij is dit geen verbazend gegeven, ik zie het al jaren om mij heen, maar toch volgens staatssecretaris Klijnsma kan juist de groep met alleen een fysieke beperking zich prima redden op de arbeidsmarkt.

Tijd voor onderzoek

Deze cijfers tonen wederom aan dat het echt tijd is voor goed onafhankelijk onderzoek naar arbeidsparticipatie van verschillende doelgroepen met een arbeidshandicap. De participatiegraad van mensen met een visuele beperking ligt bijvoorbeeld, ondanks alle voorzieningen die er tegenwoordig zijn, op amper 1/3 van alle visueel gehandicapten. Gek, want juist in deze groep zit veel potentie, mits mensen de juiste voorwaarden krijgen om hun werk optimaal te kunnen doen.

Het is bijzonder om te zien dat, even bij de visueel gehandicapten blijvend, juist deze groep zo moeilijk aan het werk komt. In de ICT zijn uitstekende mogelijkheden voor aanpassingen, en juist in de huidige arbeidsmarkt zijn er veel banen waar iemand met deze aanpassingen prima aan de slag kan. Toch tellen veel van de mensen met een visuele beperking niet mee voor de doelgroep garantiebanen en zijn daarmee ineens oninteressant voor werkgevers. 

Participatie vraagt acceptatie

Pas als we op de werkvloer verschillen accepteren als onderdeel van een team, kunnen bedrijven echt inclusief worden. Of het hier nu gaat om de verhouding tussen mannen en vrouwen, afkomst, seksuele geaardheid of een beperking, het concept blijft het zelfde. Dit concept ligt bij veel bedrijven en het wordt tijd dat de wetgeving aan gaat sluiten bij deze concepten. Bij voorkeur niet door quota, wel door bedrijven aan te spreken op hun maatschappelijke positie, bedrijven via de belasting te belonen voor het aannemen van mensen met een handicap. Bedrijven ondersteunen bij het organiseren van voorzieningen voor iedereen met een handicap zonder status afhankelijkheid, etc.

Pas als de wetgeving echt inclusief wordt, kunnen bedrijven de omslag makkelijker maken en bovendien beloond worden voor positief gedrag, zal er echt iets veranderen. Want met een lapmiddel komen we er niet, en de Participatiewet is een lapmiddel. Inclusie komt niet tot stand door dwang, het komt tot stand door acceptatie en daar moeten we dan ook beginnen.

Anders Inclusief

Op 1 mei zond De Monitor een uitzending over de Participatiewet uit, deze ging precies over de problemen die ik al jaren benoem. De problemen waar staatssecretaris Klijnsma van zegt dat ze nihil zijn en dat mensen met een hogere opleiding en een arbeidsbeperking geen last van zouden hebben. Deze uitzending bewees mijn gelijk ten opzichte van Klijnsma, ze beloofde in 2015 bij een bijeenkomst op de Hoge School Rotterdam een onderzoek net als in de Tweede Kamer. Toch is van dat onderzoek nog weinig te merken.

Mensen met een beperking aannemen is niet makkelijk, er zijn veel vragen en hobbels voor werkgevers te nemen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft advies over deze hobbels, echter alleen de hobbels die te nemen zijn voor mensen met een label, ofwel Wajong/Participatiewet-status. Als het gaat om mensen zonder status, en ja dat zijn veelal hoger opgeleiden, dan is er voor werkgevers weinig advies te vinden bij het ministerie. Dit is jammer, want in Nederland bestaat een groot deel van onze economie uit kennisbedrijven, hier werken veelal hoger opgeleiden en daarom zijn deze bedrijven opzoek naar arbeidsgehandicapten met een HBO/WO (al dan niet afgeronde) opleiding.

Eigenwijze bedrijven

Er zijn een aantal bedrijven die 'eigenwijs' zijn als het om de uitvoering van de Participatiewet en CAO afspraken gaat, zij kiezen voor kwaliteit en dus mensen die buiten de doelgroep van de 100.000 verplichte banen vallen. Dit zijn veelal kennisintensieve bedrijven, zoals banken. Zelf werk ik bij een van de banken die er bewust voor kiezen om mensen aan te nemen op basis van vaardigheden en het feit dat zij een 'beperking' hebben, ongeacht de status die daaraan verbonden is. Deze bedrijven steken hun nek uit, omdat ze geloven in een inclusieve arbeidsmarkt en de mogelijkheden die er liggen binnen de brede doelgroep arbeidsgehandicapten. Want het vinden van mensen met de best passende kwaliteiten en mogelijkheden is en blijft toch een belangrijke doelstelling als het gaat om duurzame arbeidsplekken? De vraag die blijft hangen na de uitzending is, 'is dit wel de doelstelling van de wetgeving?'

Wet om te bezuinigen

De Wajong werd een afvangputje voor iedereen die het 'niet zonder meer op de arbeidsmarkt kon redden door enige vorm van beperking' met als gevolg dat de instroom 'te hoog' werd. De reden van de hoge instroom arbeidsgehandicapten is deels te verklaren aan de hoge eisen op de arbeidsmarkt als het gaat om productiviteit, fulltime instroom en hogere eisen aan opleidingen. Deze combinatie verklaard ook waarom hoger opgeleide arbeidsgehandicapten niet zonder meer aan het werk komen. Want de meeste hoger opgeleide arbeidsgehandicapten hebben een fysieke, auditieve of visuele beperking en zijn voor (groot) deel niet fulltime inzetbaar. 

Anders durven denken

Om tot een echte inclusieve arbeidsmarkt te komen is het noodzakelijk om niet alleen vanuit 'hoge maatschappelijke kosten voor uitkeringen' te denken. We moeten veel verder kijken dan alleen naar uitkeringen, kosten om iemand te laten werken, etc. We moeten gaan kijken naar de waarde die iemand heeft als hij/zij zijn/haar talenten in kan zetten voor de maatschappij en werkgevers. Daarbij vraagt dat vanuit werkgevers om flexibiliteit als het gaat om werktijden, productiviteit en opleidingen. Want werkgevers moeten juist bij deze groep zoeken naar vaardigheden en motivatie om iemand te kunnen plaatsen, dit biedt namelijk de grootste kans op succes.

Als werkgevers mensen gaan plaatsen op basis van vaardigheden, talenten, motivatie en opgedane kennis, valt er voor de werkgever meer te 'verdienen' aan een medewerker. Ook als het gaat om mensen die misschien minder productief zijn/lijken omdat ze een handicap hebben, want de motivatie van deze medewerker heeft in 99% van de gevallen een positief effect op het hele team, of wel een stijgende algemene productiviteit en afname van het verzuim = meer verdienen.

Dit gaat ook op voor de overheid, want als meer mensen met een handicap gaan werken zijn minder uitkeringen nodig, zijn er minder mensen afhankelijk van een partner en zal de algehele arbeidsparticipatie toenemen = meer overheidsinkomsten op basis van belastingen. Daarnaast nog een positieve uitkomst, arbeidsgehandicapten en chronisch zieken die werken maken veelal minder aanspraak op zorg = besparing. 

Kortom, er valt 'geld te verdienen' aan arbeidsgehandicapten, maar dan moet je het als bedrijf en overheid natuurlijk wel op de meest passende manier doen. Want talent op de juiste plek levert nu eenmaal het meeste rendement op! 

Aan het werk blijven…

Afgelopen vrijdag kwam de SER met de oproep dat chronisch zieken beter aan het werk moeten kunnen blijven, waarin zij stellen dat de huidige uitstroom vooral een gebrek aan kennis is bij werkgevers. Nu ben ik het hier deels mee eens, werkgevers zijn vaak onvoldoende op de hoogte van de mogelijkheden. Toch zijn het zeker niet alleen de werkgevers, want het systeem van de WIA is net zo imperfect als andere sociale verzekeringen in Nederland.

Als we mensen na of tijdens ziekte echt aan het werk willen houden is er meer nodig dan alleen de medewerking van werkgevers. Het systeem belemmerd deze werkgevers namelijk ook. Een chronische ziekte komt namelijk vaak niet alleen, en in het geval de medewerker al een beperking heeft dan is deze in relatie tot de WIA uitgesloten. Dit houdt in dat als je door bijvoorbeeld zware rugklachten je oude werk niet meer kan doen, en al een bestaande beperking had, je alleen voor de rugklachten in aanmerking komt voor voorzieningen.

Logisch?

Mensen die erg op de hoge kosten zitten voor de sociale zekerheid, sociale verzekeringen, etc. zullen veelal zeggen; ‘dat is toch logisch!’ Maar dat is het dus niet, want een chronische ziekte komt vaak niet alleen. Het staat in veel gevallen in relatie met andere klachten en deze klachten bieden voor de WIA dus geen aanknopingspunt om de benodigde voorzieningen te krijgen die niet voor de WIA gerelateerde aandoening in aanmerking komen.

Zelf wist ik dit ook niet, tot ik in het oerwoud van de WIA terecht kwam nadat mijn bevalling niet geheel verliep zoals gepland. Echter kwam ik bij de WIA keuring tot de ontdekking dat alleen mijn bekkenklachten meetelden voor de keuring en eventueel benodigde hulpmiddelen, het feit dat ik al mijn leven lang een visuele beperking had en zelfs medische informatie van mijn oogarts had verstrekt, ging de arts volledig aan mijn visuele beperking voorbij omdat deze los stond van mijn bekkenklachten. En ik kreeg deze man echt niet aan zijn verstand gepeuterd dat mijn visuele beperking in combinatie met bekkenklachten een compleet andere kansberekening op werk op leverde, laat staan dat ik voorzieningen voor het andere nodig zou hebben.

Best gek toch?

Als men mij aan het werk had willen houden bij mijn toenmalige werkgever dan had ik dus voor zowel mijn bekkenklachten van toen als mijn visuele beperking die ik nog steeds heb, passende voorzieningen moeten krijgen. Echter deze kreeg is dus alleen voor de toenmalige klachten en niet voor mijn bestaande handicap. Met als gevolg dat ik niet bij mijn toenmalige werkgever kon blijven, ik kon mijn oude werk niet meer uitvoeren en passend werk vroeg aanpassingen die te maken hadden met mijn visuele beperking. Met als gevolg, een onwelkome exit.

Sinds dat ontslag heb ik jaren gezocht naar passend werk, kwam ik tot de ontdekking dat het verkrijgen van voorzieningen zonder arbeidsongeschiktheidsstatus een megalomane ramp was en besloot daarom maar eens een Wajong keuring aan te vragen. Echter, ik was te oud en had werkervaring, de voorzieningen daar kon ik wel een verzoek voor indienen maar of ik ze kreeg was onzeker. 'Helaas, wij kunnen u niet helpen…..'

Niet dankzij UWV

Uiteindelijk ben ik afgelopen november op mijn pootjes terecht gekomen, nu heb ik bij deze werkgever gelukkig niet veel voorzieningen nodig en als ik ze wel nodig heb dan worden ze geregeld. Maar dat is wel een heel uitzonderlijke positie, met als gevolg grote vrees voor als mijn contract (of periode van losse contracten) afgelopen is. Want dan moet ik weer opnieuw met mezelf gaan leuren bij werkgevers. 

Als de SER wil dat mensen met een beperking/chronische ziekte/handicap aan het werk blijven/komen dan moet er eerst eens naar de kromheid van regelingen worden gekeken, naast het beter informeren van werkgevers. Want de baten overstijgen verre de kosten als het gaat om voorzieningen, bovendien is het verspilling van talent als mensen aan de kant staan die met enige aanpassingen gewoon aan de slag kunnen.

Door de doelgroepen diversiteit niet meer zien!

De overheid legt werkgevers op het moment veel doelen voor de voeten, of het nu gaat om het aannemen van jongeren, 55plussers, Participatiewetters of Wajongeren en nu komen daar naar verwachting ook nog vluchtelingen bij. De vraag die hierbij gesteld moet worden is eigenlijk deze, schieten we niet een beetje door met al het doelgroepenbeleid, en dan vooral te kosten van mensen die net niet aan de eisen van de doelgroepen voldoen, maar het net zo lastig hebben op de arbeidsmarkt?

Waar gaat het fout

Diversiteit opleggen is altijd een problematisch iets, want je voelt je als ‘verplicht aangenomen’ toch al snel de excuustruus binnen de organisatie, die persoon die er zit omdat een beleidsmaker vindt dat jij een kans moet krijgen. Dit brengt niet alleen een vervelend gevoel met zich mee, maar ook de noodzaak om je 200% te bewijzen voor het geval het beleid weer wordt bijgesteld en je in onzekerheid komt over je toekomst binnen de organisatie.

Dit is niet de manier die we moeten willen benutten, allen al omdat het op een deel van een doelgroep (zoals bijvoorbeeld de arbeidsgehandicapten), een zware druk komt te liggen. Je bent niet alleen de persoon die het ijs moet breken, je bent ook de persoon die de anderen moet overtuigen dat mensen die ‘net even anders zijn’ net zo waardevol zijn als ieder ander.

Er net buiten vallen

Naast de mensen die een hoge druk ervaren omdat zij als voorbeeld dienen, zijn er ook mensen die net buiten een doelgroep vallen. Neem even het huidige voorbeeld van de arbeidsgehandicapten. Er moeten 125.000 banen worden gerealiseerd, voor een doelgroep die bestaat uit circa 250.000 mensen. Een deel hiervan kan niet werken, maar de rest wordt geacht wel te werken. Voor werkgevers een stevige uitdaging om niet alleen de eigen bedrijfscultuur aan te pakken, maar vooral ook om hier praktische invulling aan te geven.

Toch zijn we er hier nog niet mee, want het doel van deze 125.000 banen is een inclusieve arbeidsmarkt, dus meer dan die 125.000 banen. Want als we kijken naar het totaal aantal arbeidsgehandicapten wat kan werken (en dit deels al doet) ligt rond de 2 miljoen. Met alle gevolgen van dien, er vallen dus veel mensen buiten de doelgroep die nu wordt bevoordeeld door het huidige beleid.

Het negatieve effect

Het effect van deze aanpak door de overheid is dat er mensen met weinig kansen op de arbeidsmarkt nog verder afzakken in het systeem. Want als je als Wajongere het voordeel krijgt boven een arbeidsgehandicapte zonder arbeidsongeschiktheidsstatus en kwalificaties hierin geen rol spelen, dan beschik je over een zwakke arbeidspositie ondanks een goede opleiding. Als je als 3^e generatie jongere met Marokkaanse roots achter een vluchteling aan moet sluiten ondanks dat jij de taal beter beheerst en hoger gekwalificeerd bent, dan gaan er problemen ontstaan.

Inclusie begint met het verbreken van
de ketens die bij een label horen!

Het gevolg van het huidige beleid is het creëren van steeds meer groepen die een achterstand op de arbeidsmarkt hebben, en dit ongeacht opleidingen of vaardigheden. Het werkt arbeidsmarkt discriminatie in de hand en versterkt het zelfs nog verder, terwijl het beleid bedoeld was om iets te veranderen. Mijn oproep is dan ook als volgt, 

"maak beleid meer algemeen, beloon diversiteit in al zijn hoedanigheden en doe dit op een creatieve manier in plaats van geld te pompen in een klein deel van een doelgroep, waardoor de rest van de doelgroep op een achterstand komt te staan." Want inclusie en diversiteit krijgen pas echt vorm als iedereen gelijke kansen krijgt!

Is arbeidsmarkt discriminatie te stoppen?

Afgelopen dinsdag werd bekend dat arbeidsmarkt discriminatie een groot probleem blijft, leeftijd of achternaam worden genoemd als belangrijke oorzaken van discriminatie. En afgelopen woensdag werd er dan ook een bijpassende campagne gestart om (arbeidsmarkt) discriminatie onder de aandacht te brengen. Toch mis ik nog een belangrijk ander punt, want ook mensen met een beperking ervaren zeer vaak discriminatie op de arbeidsmarkt. Niet alleen door werkgevers, maar vooral ook door het ingezette beleid wordt dit versterkt en daarmee kiezen werkgevers dus onbewust voor arbeidsmarkt discriminatie.

Het klinkt misschien wat ingewikkeld, maar het is eigenlijk behoorlijk simpel. Als werkgever wordt u geacht om mensen met een beperking uit de doelgroep '100.000 banen' een baan aan te bieden, echter betekent het ook dat mensen die buiten deze doelgroep afvallen. Er worden tools ontwikkeld, advies gegeven door de overheid en zelfs extra premiekortingen aangeboden om dit voor elkaar te krijgen.

Waarom dan toch discriminatie?

Op het moment dat u als werkgever gaat selecteren op doelgroepen, zelfs binnen doelgroepen, en daarmee mensen bewust buitensluit is er sprake van discriminatie omdat u niet op kwaliteit maar op andere voorwaarden uw selectie uitvoert. Waarbij het in deze dus gaat om discriminatie op basis van de aard van de beperking, is deze voldoende of niet? 

Zo zijn er steeds meer vacatures die uitsluitend voor ‘Wajongeren’ zijn, of ‘mensen die meetellen voor de Participatiewet’ en tel je niet mee, dan hoef je eigenlijk al niet meer te solliciteren. Dat is lastig, want het aantal banen voor mensen met een arbeidshandicap is al beperkt, als je dan ook nog wordt buitengesloten omdat de regering zegt dat je ‘niet gehandicapt genoeg’ bent, dan sta je daar eenzaam op de arbeidsmarkt.

Schuld bij de werkgevers?

Mensen leggen de schuld van discriminatie vaak bij werkgevers, en ja in gevallen waarin men niet selecteert op kwaliteit maar op leeftijd en achternaam, is er inderdaad sprake van discriminatie en dan moet u zich dat zeker ook aantrekken. Maar als het gaat om het uitzetten van vacatures voor mensen met een beperking, dan loopt u in de discriminerende val van het beleid. Immers, u voert het beleid uit omdat er een zwaard van Damocles boven uw hoofd hangt. Immers u moet selecteren op handicaps en of mensen wel binnen de juiste regeling vallen en u kan dus in mindere mate op kwaliteit selecteren waarmee u ongewild discriminatie in de hand werkt. 

Werkgevers voeren het beleid uit, niet altijd van harte, maar gelukkig steeds vaker heel bewust van de voordelen. En dan komt er ook iets interessants om de hoek kijken als het over arbeidsmarkt discriminatie gaat, want de werkgevers die bewust kiezen voor talenten, kiezen er dus ook voor om verder te kijken (kwaliteiten, vaardigheden, passende kandidaten) dan de verplichte doelgroep omdat zij merken dat daar ook goede kansen liggen en werken dan niet volgens de discriminerende beleidsregels.

Eind aan discriminatie?

Het einde aan discriminatie is zeker nog niet in zicht, maar toch is het wel goed om te kijken naar uw eigen rol in het hele systeem. Niet alleen omdat het niet netjes is, maar vooral omdat u juist door het inzetten van diversiteitsbeleid grote voordelen kan behalen, meer klanten kan winnen en bovendien inzicht kan krijgen in de vraag die er in de hele brede maatschappij ligt. Dus waarom zou u discriminatie binnen uw organisatie niet uitbannen?

3 oorzaken voor mismatches op de arbeidsmarkt

Op de dag dat het ABP een rapport presenteert over de mismatch op de arbeidsmarkt, wordt er ook druk gesproken over ongebruikte loopbaanpotjes, met als gevolg kapitaalvernietiging. En juist daardoor raak ik als bedrijfskundige geprikkeld, want het toont wederom aan dat HR medewerkers te weinig de hand in eigen boezem steken als het gaat om de staat van de huidige arbeidsmarkt, waarin zij claimen niet de juiste mensen te kunnen vinden terwijl er zoveel mensen aan de kant staan.

Nu gaat het artikel over de loopbaanpotjes van ambtenaren, maar ook het bedrijfsleven laat veel kansen liggen op dit gebied. Want bij bedrijven met een grote flexibele schil wordt minder en minder geïnvesteerd in medewerkers, evenals bij bedrijven die wel ‘eigen mensen’ in dienst hebben. Kom je ergens werken, dan kan je als starter nog wel een trainee programma volgen, echter heb je werkervaring, ben je gemotiveerd en mis je één puntje uit de vacature dan wordt je afgewezen.

Praktijk van solliciteren

Sinds enkele weken is mijn man, een MBO technicus in een sector met grote tekorten aan personeel, weer aan het solliciteren. En het verbaasde mij dat hij een afwijzing kreeg van een bedrijf met als toelichting: “wij zoeken specialistische koelmonteurs voor de maritieme sector en die leiden wij liever zelf op” terwijl mijn man juist een koelmonteur is met ervaring in deze maritieme sector. Ik vraag me als bedrijfskundige dan oprecht af, waarom neem je dan niet die ervaren koelmonteur aan, als je al zoveel mensen op zou moeten leiden? Dat is toch geen gezonde bedrijfsvoering?

Of dit voorbeeld; je voldoet aan de eisen maar komt het puntje bij het paaltje dan blijkt dat je niet aan het profiel voldoet omdat je te weinig ervaring hebt omdat je een zij-instromer bent. En dan denk je, “men klaagt over een mismatch, werk je aan je employability is het nog niet goed?” en eerlijk gezegd ik weiger het ook gewoon te snappen. Want waarom zou je niet een gemotiveerde zij-instromer aannemen?

Hand in eigen boezem

Dit soort voorbeelden geven duidelijk aan dat het voor HR medewerkers ook tijd is om de hand in eigen boezem te steken, want waarom is er een mismatch? Er zijn 3 belangrijke oorzaken te noemen als ik de diverse aspecten ga resumeren.

• Er wordt onvoldoende geïnvesteerd in (nieuwe) medewerkers;
• Er wordt teveel aandacht besteed aan functies en onvoldoende aan capaciteiten;
• Er wordt niet goed gelezen en vooral niet goed gekeken naar de juiste motivatie.

Als bedrijfskundige zie ik veel kansen voor bedrijven die onvoldoende gekwalificeerd personeel kunnen vinden en bovenstaande punten intern aan durven pakken. Waarbij het zeker belangrijk is om ook verder te kijken dan de huidige ‘voorkeurskandidaten’ want er loopt veel talent rond en dat wordt nu verspild door alleen maar te klagen over een mismatch op de arbeidsmarkt. Om een probleem op te lossen moeten oplossingen van twee zijden komen en de eerste vanuit werkgevers zijde is kijken naar minder voor de hand liggende kandidaten zodat zij zichzelf in uw dienst weer employable kunnen maken! 

Wajong is niet meer….

Naar aanleiding van een artikel over de effecten van de nieuwe Participatiewet, gaf een Wajonger aan dat de Wajong niet meer bestaat, ze heten Participatiewetters. Nu is dat een mooi statement en graag zoals de overheid het zou zien, maar de praktijk is toch net even wat complexer dan deze stelling. Zoals ik al vaker heb geschreven, het moest simpeler maar je krijgt het als ondernemer en burger alleen maar ingewikkelder terug na een wetswijziging.

Ten eerste is de Wajong niet compleet opgeheven, de ouder groep blijft (met nieuwe voorwaarden en een lagere uitkering na herkeuring) in de Wajong van voor 1-1-2015 zitten. Daarnaast heb je per 1-1-2015 de Wajongers die duurzaam arbeidsongeschikt zijn, dit is dus de nieuwe Wajong en daar kom je alleen in als je echt niet kan werken en dit perspectief ook niet kan ontwikkelen voor je 27^e levensjaar.

Voor werkgevers

Voor werkgevers is het er niet gemakkelijker op geworden, het is belangrijk om goed te kijken waar iemand vandaan komt en of deze meetelt voor de doelstelling (7.500 garantiebanen in 2015) om te voorkomen dat het een onhaalbaar doel wordt en de Quotumwet alsnog in werking zal treden.

Hiermee komen we uit op de vraag “wie is wat?” als eerste stap naar het aannemen van mensen met een beperking in het kader van de garantiebanen:

1. De Wajonger van voor 1-1-2015, deze komt in aanmerking voor de garantiebanen, om precies te zijn heeft deze persoon voorrang op de Participatiewetters en is daarmee een interessante kandidaat;
2. De WSW’er op de wachtlijst, net als de Wajonger uit de oude regeling komt deze persoon in aanmerking voor en heeft voorrang bij het vervullen van de garantiebanen;
3. De Participatiewetter, kan in aanmerking komen voor een garantiebaan, mits deze persoon is opgenomen in het doelgroepenregister;
4. De arbeidsgehandicapte buiten de Participatiewet, in de WIA, WAO of WGA komt niet in aanmerking voor de garantiebanen.
5. De arbeidsgehandicapten zonder uitkering (NUGgers) komen ook niet in aanmerking voor de garantiebanen.

Zoals u kunt lezen, het is erg ingewikkeld, en mensen activeren hoger te presteren wordt ‘afgestraft’ doordat mensen al na enkele jaren niet meer meetellen. Natuurlijk kan u zich laten ontmoedigen om dit doel te halen, maar in geval van een Quotum tellen veel mensen weer wel mee.

Wat te doen?

Gezien de complexiteit van de regeling, de grote verschillen die hier slechts beperkt beschreven zijn, is het verstandig om goed advies in te winnen. Waarbij de kosten rijkelijk worden terugverdiend door allerlei voordelen. Van loonkostensubsidies tot aan een algehele daling van het ziekteverzuim, omdat deze doelgroep een positief effect heeft op de ‘groupthink’ en uiteraard omdat het gewoon kanjers zijn. Want talent laat zich niet beperkingen en door het op de juiste wijze te kanaliseren, is het mogelijk grote successen te boeken en uw hele organisatie daarvan te laten profiteren!

In oplossingen denken

Als ondernemer heb je van die momenten dat je niet blij bent met overheidsbeleid, zeker niet als je als ondernemer ook nog een doelstelling hebt die niet strookt met de gekozen koers om het beleid vorm te geven. Op zich niet zo'n ramp als je van een uitdaging houdt, maar soms vraagt het ook wel een stukje zelfbeheersing ten top. Zo ook vorige week bij een bijeenkomst waar ik iemand van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de 'onzin' van een quotum voor een doelgroep binnen een doelgroep probeerde uit te leggen.

Het is niet de eerste keer dat ik dit op deze manier uit probeerde te leggen, toch is er op de een of andere manier keer op keer sprake van het niet kunnen begrijpen als ik dit aan mensen van SZW uitleg. Dat is best gek, want als ik het aan andere mensen van andere departementen uitleg, bijvoorbeeld economische zaken  uitleg, snappen ze het keer op keer wel.

Het voorbeeld

Om het ridicule effect van de Participatiewet en Quotumwet uit te leggen val ik terug op een ander thema wat de arbeidsmarkt bezig houdt. Namelijk participatie van vrouwen, stel dat de overheid deze wil bevorderen en daar vorm aan geeft op de volgende wijze: Om meer vrouwen actief naar de arbeidsmarkt te krijgen zet de overheid in op vrouwen tussen de 20 en 30 jaar, deze groep wil graag, is goed opgeleid en bovendien veelal nog geen moeder dus een praktische groep om een quotum op in te stellen.

Het effect hierop is het volgende, groepen vrouwen van boven de 30, met gezinnen en het daarbij benodigde inkomen om dit te onderhouden, worden onaantrekkelijk om aan te nemen. Waarmee juist deze groep die het risico loopt op een inkomensval in geval dat een relatie stukloopt, wordt door het quotum onaantrekkelijk voor werkgevers om aan te nemen. Naast het feit dat de 30+ vrouwen sociale en maatschappelijke verplichtingen als een gezin of zorg voor ouders hebben en daardoor ook nog 'lastige voorwaarden eisen' om te kunnen werken.

Van de zotte

Iedereen zou zeggen dat het instellen van een vrouwenquotum met een leeftijdsgrens van de zotte is, want die vrouwen die erbuiten vallen hebben toch ook rechten. Eigenlijk is het principe met arbeidsgehandicapten en de 100.000 banen precies het zelfde. Want de 100.000 banen zijn voor een kleine groep Wajongeren e.a. die nog geen 5% van het totaal aantal (arbeids)gehandicapten bevatten. Hoe zit het dan met al die anderen? Het effect is precies het zelfde als bijbehorende die vrouwen van boven de 30. Zij zijn oninteressant en het feit dat zij in een eigen inkomen moeten voorzien maakt dat ze wel solliciteren, maar geen baan vinden omdat ze niet meetellen en werkgevers het beperkte aantal beschikbare banen dan liever aan mensen binnen het quotum aanbieden.

Ik snap het niet

Is vrijwel standaard het antwoord van medewerkers van SZW, omdat zoals de dame deze keer zei: "er is geen vrouwenquotum bij het ministerie" of een simpelweg "ik snap het niet"

Elke keer bedenk ik me dan dat ik het liefste wil zeggen, "nee inderdaad ik snap het quoum-idee ook niet" want wie komt er toch op het idee om een doelgroep binnen een doelgroep uit te selecteren voor een quotum om de hele doelgroep meer kansen te bieden? Zo onlogisch als een vrouwenquotum voor vrouwen tussen de 20 en 30 klinkt, zo onlogisch zijn de 100.000 banen met 2,3 miljoen (arbeids)gehandicapten tussen de 20 en 64 jaar van wie er bijna 1 miljoen door een lichte beperking buiten alle regelingen vallen. Waardoor deelname aan de arbeidsmarkt met noodzakelijke voorzieningen erg moeilijk is, nog verder van de arbeidsmarkt af komen te staan.

Waar een vrouwenquotum dus standaard op felle tegenstand kan rekenen, zowel op politiek vlak als binnen het ministerie van SZW, is het voor arbeidsgehandicapten blijkbaar niet denigrerend of zinloos. Dat is gek, want zo moeilijk is het niet, het gaat om verder kijken dan het probleem, het gaat om het kijken naar de oplossing i.p.v. de cijfers en dat is de beeldvorming. Of het nu gaat om vrouwen participatie of arbeidsgehandicapten, dat is voor beide groepen om het even, als de juiste voorwaarden er maar zijn!

Tijd voor een Participatiewet-accountant!

U hoort het steeds vaker voorbij komen, expertise uit de SW moet behouden worden om Wajongeren uit te kunnen plaatsen. Ik ben het zeker eens dat de SW een belangrijke kennisbron is, en dat alleen al maakt de 60 miljoen die wordt geïnvesteerd zinvol besteedt is. Maar zeker niet de enige en vooral ook meer specifiek binnen de eigen doelgroepen, die dus lang niet iedere arbeidsgehandicapte of zelfs Wajongere vertegenwoordigen. De SW heeft veel kennis, van mensen die van ver moeten komen omdat ze zelfstandig echt niet op de arbeidsmarkt kunnen opereren.

Toch als het gaat om de kennis van MBO(+) met het vermogen om zelfstandig te kunnen opereren, die kennis ontbreekt bij veel SW bedrijven nog te vaak. Deze groep heeft andere vragen, andere behoeften en vooral ook andere wensen als het om arbeid gaat. Mensen met veel mogelijkheden, maar bijvoorbeeld fysiek mindere mogelijkheden, hebben vaak vragen over het hoe, wanneer je bij welke werkgever kan werken en de werkgever heeft vaak vragen of, en hoe, dit mogelijk is.

De kennisstrijd

In de strijd die er lijkt te ontstaan om zoveel mogelijk Wajongeren een baan te bieden, de SW een nieuw toekomstperspectief te geven, lijkt het erop dat er kennis verloren gaat. Kennis over mensen met meer mogelijkheden, maar die ook niet zondermeer aan de slag komen. Waar iemand uit de SW vaak al blij is met een gecreëerde baan bij een regulier bedrijf. Zijn het de mensen met veel mogelijkheden en een beperking die graag een volwaardige baan hebben met de benodigde aanpassingen, zowel praktisch als in te werken uren. Kortom, het zijn compleet verschillende groepen met compleet verschillende vragen.

De vraag die elke werkgever zich moet stellen is deze: welke groep arbeidsgehandicapten past bij mijn organisatie? En daarvoor heeft elke organisatie een Participatiewet-accountant nodig. Een wat, nou iemand die specifiek kan adviseren over de Participatiewet en welke mogelijkheden er zijn en/of welke doelgroepen binnen de organisatie passen. En nee, ik heb deze term niet zelf bedacht maar kwam dit in een artikel van IBM tegen. Toch is het eigenlijk wel een prachtige term, want uw cijfers laat u toch ook niet door de slager controleren?

Passend advies

Om de Participatiewet tot een succes te maken is passend advies nodig, want alleen door maatwerk kan elke organisatie optimaal profiteren. En juist daarin ligt de kern, dus heeft u werkzaamheden op niet tot laag geschoold niveau in de aanbieden, dan zou ik inderdaad adviseren om eens vrijblijvend een gesprek aan te gaan met het lokale SW bedrijf om de mogelijkheden te bekijken. Heeft u vooral MBO(+) geschoold werk in de aanbieding en wilt u banen aanpassen waar nodig om nieuw talent kansen te bieden met behulp van het nodige maatwerk. Of heeft u nog geen idee wat u kan bieden, ook dan bent u van harte welkom om mij of een andere deskundige op het gebied van inclusie te contacten!

Aandacht hoger opgeleiden urgenter dan gedacht!

De Quotumwet is een fragiel dominospel
en heeft weinig te maken met de
benodigde inclusieve arbeidsmarkt!

Afgelopen vrijdag schreef ik een veel gelezen blog, waarin ik de noodzaak voor meer aandacht om ook ruimte te beiden aan hoger opgeleiden, bij de invulling van de garantiebanen bepleitte. Want werkgevers overtuigen, dat kan alleen als zij ook de mensen aan kunnen nemen aan wie zij duurzame arbeidsplekken aan kunnen bieden. Daarbij, zou een sterker economisch klimaat en meer aansluitende afspraken over mensen met een arbeidsbeperking voor werkgevers, positief bijdragen.

Bieden van de gestelde garantiebanen kan natuurlijk ook aan mensen zonder opleiding of uit de SW, als het gaat om de kennis en innovatie sectoren. Deze werkgevers hebben veelal ook functies in de catering of helpende handjes bij de facilitaire dienst. Echter hierbij gaat het wel om enkele banen. Dus geen echte oplossing waardoor werkgevers overtuigd kunnen raken van de mogelijkheden van mensen met een arbeidsbeperking. En juist daarvoor is de Participatiewet met bijbehorende garantiebanen en daarop mogelijk volgend de Quotumwet bedoeld. Deze nieuwe wet- en regelgeving zijn juist vormgegeven om de arbeidsmarkt de stap naar inclusie te laten maken. Werkgevers te overtuigen van de mogelijkheden van mensen met een beperking.
Echter het resultaat is een wet en afspraak met sociale partners, waarvan zelfs vele VVD’ers vinden dat deze invulling, die plank echt misslaat!

Nog problematischer dan gedacht

Werkgevers die zoeken naar hoger opgeleid personeel, komen voor grotere problemen te staan dan ik vrijdag al beschreef. Niet alleen de mensen die nu al NIET meetellen omdat ze geen Wajong hebben, blijken niet mee te tellen voor het Quotum en of de garantiebanen. Ook huidige Wajongers die geen voorzieningen als gebaren-/schrijftolk, jobcoaching, vervoersvoorziening etc. ook wel genoemd de ‘niet meeneembare voorzieningen’ gebruiken. Als zij gedurende een jaar boven 100% WML verdienen verliezen zij hun Wajongstatus. En vallen daardoor na het 3^e jaar in loondienst buiten de doelgroep garantiebanen omdat zij boven 100% WML verdienen en 2 jaar na het beeindigen van de Wajong dus ook buiten de doelgroep Quotumwet en/of garantiebanen vallen.

De vraag is dus of deze jongeren wel zover komen, want met nog maar 2 jaar aan tijdelijke contracten, komt er na het 3^e jaar ook een einde aan het vervullen van het Quotum en/of de garantiebanen. Dit kan twee kanten opgaan, of werkgevers bieden na 2 jaar geen vast contract aan omdat de tijdelijke contracten doorlopen zijn. Of de werkgever komt na 4 jaar tot de ontdekking dat hij een boete moet betalen voor iemand waarvan hij dacht dat deze persoon meetelde voor de vervulling Quotumwet. Weg A of B, iemand komt van de koude kermis thuis en het UWV moet de Wajonger terugnemen of het ministerie in haar vuistje omdat ze een boete kunnen incasseren.

Boete is verkapte belasting, niks stok achter de deur!

Dit is een harde conclusie, maar dit is wel de enige conclusie die ik kan trekken. Want als je iets wil veranderen, is het noodzakelijk dat de beeldvorming in de breedte wordt aangepakt. Niet dat er 'speciale' banen worden gecreëerd die met de eerste de beste financiële tegenslag weer sneuvelen. En dan in het geheel niet omdat mensen hun werk niet goed doen, maar omdat de kosten hoger zijn dan het incasseren van een boete en geld nu eenmaal een belangrijk onderdeel van de bedrijfsvoering is.

Mijn oproep aan werkgevers, werkgeversorganisaties en de politiek is dan ook deze:

• Verruim de doelgroep garantgarantiebanen.

• Biedt daarmee werkgevers de kans om mensen aan kunnen nemen die bij de eigen organisatie passen. Dat is de beste kans op duurzame arbeidsplekken ook voor mensen uit de SW!  

• Laat de Quotumwet varen en zet in op bijscholing van HR professionals omdat dit de mensen zijn die het personeelsbeleid ontwikkelen en organisaties van binnenuit kunnen veranderen!

Dus laten we niet wachten, maar laten we om de tafel gaan en echt samen bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Dan kunnen de garantiebanen worden ingevuld door alle doelgroepen die elkaar niet verdringen omdat werk op verschillende niveau’s elkaar niet kan verdrukken. En bovendien werkgevers de kans biedt om te genieten van de vele talenten met een beperking die zitten te springen om een baan en tot op het bot gemotiveerd zijn!

De versnelde uitstroom uit de Wajong staat beschreven in een notitie aan de Tweede Kamer. En is tevens te lezen in deze brief, zie pagina 3 sectie: "Blijven mensen........register staan?"

Alternatief voor de Quotumwet

Waarom valt de overheid vrijwel altijd terug op dwang om iets voor elkaar te krijgen? Dat is een vraag die ik me steeds vaker stel, ik ben eerder een voorstander van het stimuleren door bijvoorbeeld korting op belasting of dergelijke. Zo ook als het gaat om werkgevers en de overgang naar een inclusieve arbeidsmarkt. Want een quotum vraagt om strenge regels, waar veel mensen weer niet binnen vallen en dus als nog buiten de arbeidsmarkt blijven hangen.

De effecten van de uitwerkingen van de garantiebanen zullen worden gekoppeld aan het mogelijk in werking treden van een quotumwet voor arbeidsgehandicapten. Daarbij krijgen werkgevers met meer dan 25 werknemers een boete van € 5000,00 bij elke onvervulde arbeidsplaats binnen het personeelsbestand. De Raad van State heeft al zorgen uitgesproken over de quotumwet, o.a.:

“De Raad waarschuwt daarnaast dat de Quotumwet zorgt voor verdringing van andere kwetsbare groepen, zoals ouderen, jongeren en arbeidsgehandicapten die niet onder de criteria van de Quotumwet vallen.”

Dit is ook een van de grootste zorgen die ik deel, want er zijn veel groepen die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt, 50+’ers, arbeidsgehandicapten zonder uitkering, jongeren en mensen uit sectoren die economisch niet meer rendabel zijn. Het is voor werkgevers en uiteindelijk dus ook voor de mensen die binnen die groepen vallen, veel verstandiger om er iets positiefs tegenover te stellen.

Een alternatief

Werkgevers hebben moeite om hun draai te vinden in de behoeften die arbeidsgehandicapten met zich meebrengen, hebben moeite om een waardevolle plek voor 50+’ers te realiseren. Waarom kan de overheid deze bedrijven niet:

“Faciliteren bij de vraag naar informatie”

Door bijvoorbeeld een tijdelijke Btw vrijstelling op advies met betrekking tot de inzet van deze doelgroepen binnen de organisatie. Dan kunnen werkgevers tegen een gereduceerd tarief advies inwinnen over de mogelijkheden, want goed advies voorkomt de meeste tegenvallers als het gaat om mismatches en die liggen zeker met arbeidsgehandicapten op de loer. Want iemand vinden die bij een organisatie past is al een uitdaging, laat staan dat die persoon ook nog een specifieke maatwerkvraag met zich meebrengt. Daar is bij de meeste werkgevers geen kennis over en ook binnen HR is dit veelal nog een onbekend terrein.

“Korting op belastingen”

Waarom geen korting op loonbelasting bij het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte, hiermee maak je het voor werkgevers aantrekkelijker om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Want met de besparingen op de loonkosten kunnen zij de medewerkers weer faciliteren waar dat nodig is.

“Innovatie in aanpassingen stimuleren”

Voor veel medewerkers met een arbeidshandicap zijn aanpassingen essentieel, op dit moment is het een langdurig proces voordat mensen de juiste aanpassingen op de werkplekken bezitten. Dit maakt mensen met een arbeidshandicap moeilijker inzetbaar in een snel te vervullen functie. Dit kan op twee wijzen worden opgelost:

      a)     Het toekennen van aanpassingen aan een keuring koppelen, waarbij al tevoren bekend is welke aanpassingen nodig zijn,
b)     Het benutten van moderne technische hulpmiddelen als aanpassingen, waarbij werkgevers binnen de eigen ‘werkvoorraad’ hulpmiddelen aan kunnen bieden en hierin tegemoet worden gekomen.

Daarnaast is het noodzakelijk dat er meer wordt geïnnoveerd op de inzet van hulpmiddelen op de werkplek, deze eerder als hulpmiddel worden erkend en daarmee makkelijker verkrijgbaar worden. Want het is toch van de zotte dat een tablet nog steeds heel beperkt als hulpmiddel wordt toegekend terwijl het voor 300.000 slechtzienden een wereld van verschil kan maken!

Werkgevers faciliteren

Kortom, dwang is geen oplossing omdat dwang afkoopbaar is met een boete, om werkgevers echt over de streep te krijgen is het nodig om daar iets positiefs tegenover te stellen. Waarbij het vooral gaat om de juiste kennis beschikbaar te stellen en kosten te reduceren, want de extra kosten en het gebrek aan kennis zijn voor werkgevers een brug te ver.

12 jaar om te innoveren!

De komende 12 jaar staan voor de arbeidsmarkt en werkgevers in het teken van een belangrijke omslag. Namelijk de omslag naar een inclusieve arbeidsmarkt met de invoering Participatiewet. Misschien een beetje vergezocht, zou je kunnen denken, maar wel de kern van het idee achter de 100.000 garantiebanen bij werkgevers en 25.000 banen bij de (Rijks)overheid voor mensen met een arbeidshandicap. Volgens staatssecretaris Klijnsma moet dit de ‘cultuuromslag’ vormen, toch vraagt dat wel meer dan een dreigend quotum.

Gedragsverandering is iets wat je maar moeilijk af kan dwingen, dat weet iedere psycholoog. En toch zet de overheid in op een cultuuromslag door een dreigend quotum, middels het monitoren van de te vervullen garantiebanen. Dit moet de komende tijd worden ingevuld, gemonitord en worden uitgevoerd, waarbij het in de kern moet gaan om de grootste verandering op de arbeidsmarkt in jaren.

Positieve aanpak

Elke psycholoog weet dat het veranderen van gedrag het beste wordt gestimuleerd door er gedurende een aanzienlijke periode iets positiefs tegenover te stellen. Dat geldt ook voor het innoveren naar een inclusieve arbeidsmarkt. Want dwingen en niet de juiste tools bieden, dat is iets wat alle tekenen van een falend plan in zich heeft.

Daarom zou het goed zijn als de overheid niet in zou zetten op een quotum, maar juist zou inzetten op het adviseren van werkgevers over de voordelen van mensen met een arbeidshandicap. Hierbij denk ik niet aan eindeloze subsidies, maar misschien een bonussysteem om adviseurs uit te financieren die werkgevers van de juiste kennis kunnen voorzien. En dan denk ik niet aan het doorgeschoten re-integratie wereldje, zij hebben andere belangen dan de werkgevers namelijk (geheel terecht) die van hun cliënten. Wel denk ik aan werkgeversgericht advies, met de kracht om te overtuigen van het nut, de voordelen en ten slotte de maatschappelijke positie van de werkgever.

“Aan inclusie bouw je samen”  

De zwakste schakel

Door werkgevers te dwingen om mensen met de grootste afstand (een arbeidsvermogen tussen 20-50%) in dienst te nemen, breng je vooral problematiek op de werkvloer. Want deze mensen kunnen veelal met een beetje coaching en goede begeleiding goed hun werk doen, echter vraagt die heel veel tijd en inzet van de werkgever. De doelgroepen die juist weinig extra tijd en inzet vragen, mensen met een lichte of zware handicap, maar goed capabel om hun specifieke werk te doen mits ze de juiste aanpassingen hebben. Zijn de groepen die juist in de garantiebanen buiten beschouwing worden gelaten.

Juist de mensen met een hoger arbeidsvermogen en veelal ook bijbehorende zelfredzaamheid zijn juist de ‘ambassadeurs’ van de mogelijkheden. Zij kunnen hun werkgever ondersteunen door hun persoonlijke kennis en ervaringen om meer ruimte te creëren voor mensen met een (zwaardere) arbeidshandicap.  

De Participatiewet komt nu echt

Vandaag is de Participatiewet goedgekeurd door de Eerste Kamer, dit maakt een einde aan veel onzekerheid, voor zowel werkgevers als werkzoekenden met een arbeidshandicap. Daarom wordt het nu tijd om in actie te komen, de juiste mensen te gaan zoeken en te investeren in de beste oplossingen. Want zoals voor elke kandidaat geldt, ‘de juiste persoon is de investering waard’ en dat geldt zeker ook voor advies over de juiste kandidaten met een arbeidshandicap!

Bianca Prins,

CV Works

(Sociale) arbeidsmarkt innovatie, inclusief MVO advies,

Ik krijg er vlekken van!

Er volgde een reactie op de vele reacties op de blog van mevrouw van Reenen, de ambassadeur Sociaal Akkoord van VNO*NCW West. Niet de reactie waarop velen hadden gehoopt, maar wel eentje waarin zij uitlegt waarom ze als ondernemer de juiste keuze heeft gemaakt en dat er ook mensen met een handicap zijn die wel marktconform kunnen verdienen. Een situatie die bij goed advies inderdaad voorkomen had kunnen worden, dat is ook het advies waar ik bedrijven mee benader. Bedrijven die wel advies lijken te willen, maar daar slechts zelden bereid zijn voor te betalen.

De andere helft van het probleem wat zij veroorzaakt met haar artikel, het vergroten van de negatieve beeldvorming; de ‘vlekjes,’ het sociale gezicht als reden om mensen met een handicap aan te nemen en de noodzaak tot subsidies. Dat benoemd ze helaas niet in haar reactie. Ze geeft zelf aan dat ze in het verleden half doof is geweest, dat ze dat geen handicap vindt omdat je daar rekening mee kan houden. En dat is nu net het probleem, want werkgevers zijn er nog niet op ingericht om rekening te houden met dergelijke specifieke vragen. Werkgevers zijn erop gericht dat mensen zich voegen naar de organisatie, dat zij passen in het stramien wat binnen de organisatie de boventoon vormt. En dat is juist voor veel mensen met een beperking niet mogelijk.

Voor mensen met een minder zware handicap, dat zijn juist de mensen zonder Wajong en dus ook de mensen die zij niet vertegenwoordigd, is juist die flexibiliteit noodzaak. Wat mevrouw van Reenen echter vergeet is dat met haar statement over ‘vlekjes’ en het sociale gezicht als reden om mensen met een handicap een kans te bieden, voor deze groep juist een probleem vormen. Zij krijgen geen subsidie als ze ergens gaan werken, tellen niet mee voor een Sociaal Akkoord of quotum en moeten het zelf zien te regelen. Zelf tel ik (als niet Wajonger) ook niet mee voor het sociale gezicht van een organisatie, ik heb aanpassingen nodig maar mijn handicap is niet echt zichtbaar tenzij je erop gaat letten. Tenzij je kijkt hoe sterk vergroot mijn tablet staat, mijn beeldscherm of mijn teksten op papier aangeleverd moeten worden.

En hierin zit hem nu net de clou, want dat vergroten en die aanpassingen vanuit de werkgever maken wel of ik wel of niet kan werken. Die maken of ik wel of niet volwaardig aan de slag kan. Als een werkgever hierin niet flexibel is dan houdt het voor mij op. En als een werkgever in het kader van ‘het sociale gezicht’ mij wel een kans wil bieden maar daarvoor geen enige vorm van flexibiliteit wil bieden, dan houdt het ook op. Dat is de praktijk, dat is de praktijk die mevrouw van Reenen over het hoofd ziet. Want de knelpunten zitten juist in de flexibiliteit en het gebrek aan kennis bij de werkgevers.

Als freelance adviseur biedt ik bedrijven een scan, waarbij we gaan kijken naar de mogelijkheden. Welke mensen en hun handicaps passen wel binnen de organisatie en welke zijn simpelweg onhaalbaar, om welke reden dan ook. Als je weet waar je mee bezig bent, over de juiste informatie beschikt en daardoor de juiste medewerkers binnenhaalt, met of zonder handicap, dan gaat de Participatiewet pas echt werken. Voor zowel werkgevers als de overheid, maar zolang we het nog hebben over ‘vlekjes’ of ‘een Wajonger’ en niet over mensen, dan gaat het simpelweg niet slagen.

Mensen zijn geen ‘vlekjes’ of ze nu wel of geen handicap hebben, dit zijn mensen die een volwaardige kans verdienen van een werkgever waar zij een optimale bijdrage kunnen leveren. Van de term ‘vlekjes’ krijg ik vlekken, krijg ik een vieze bittere bijsmaak in mijn mond omdat ik mezelf niet beschouw als iemand met een ‘vlekje,’ ik beschouw mezelf als mens met een uitdaging. Als een mens die moet denken in oplossingen, zodat ik mijn werk naar behoren kan doen en daar ben ik trots op!

Over de streep

Ik begin me de laatste maanden steeds meer af te vragen of onze overheid wel daadwerkelijk de wens heeft om de Participatiewet tot een succes te maken. Want waar artikel op artikel volgt over het gebrek aan bereidheid van werkgevers (rond de 9% is bereid) blijkt elke onderzoek aanvraag om daar iets aan te kunnen doen, van het kastje naar de muur te worden gestuurd. Neem daarbij dat de ambassadeur van het Sociaal Akkoord van zo ongeveer de grootste werkgeversorganisaties VNO*NCW mevrouw Carolien van Reenen zegt dat mensen met een handicap alleen met subsidie aan de slag kunnen en spreekt over mensen met een vlekje. Doet je toch afvragen hoe bereid men is?

Als de bereidheid van werkgevers, om mensen met een handicap aan het werk te helpen, zo laag is en een ambassadeur van een werkgeversorganisatie op zo’n denigrerende toon over mensen met een handicap spreekt. Dan lijkt er nog een hele lange weg te gaan, voordat iedereen met een handicap een eerlijke kans krijgt op de arbeidsmarkt. Hiervoor moet de arbeidsmarkt innoveren, zichzelf ontwikkelen en tools ontwikkelen zodat men wel verder gaat kijken naar de mogelijkheden van mensen met een handicap. Hiervoor heb ik een mooi plan op de plank liggen, het vraagt nog het nodige schaafwerk, maar vooral de kans om onderzoek naar te doen. Helaas, vindt de overheid dit onderzoek niet belangrijk en stuurt mij bij diverse navraagrondes over subsidies van het kastje naar de muur.

Ook een eerder onderzoek, naar arbeidsparticipatie en de uitvoering van het VN Verdrag voor de Rechten van mensen met een handicap in Nederland in vergelijking met andere landen, waarbij het doel is te zoeken naar verbetermogelijkheden in Nederland. Wat bij de Nederlandse ambassadeur van de VN op een zeer positieve reactie mocht rekenen. Vangt in Nederland simpelweg bot, ministerie van VWS (Volksgezondheid, Welzijn en Sport) verwijst naar SZW (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) en andersom. Iedereen zegt het interessant te vinden, maar niemand vindt dat het zijn verantwoording is, zelfs het ministerie van Economische Zaken ziet arbeidsparticipatie niet als zijn verantwoording.

De kern ligt volgens mij daar, volgens deze ministeries, dit kabinet en misschien ook wel het merendeel van de Nederlandse bevolking is het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen voor jonggehandicapten uit de klauwen gelopen. Maar er is niemand die zich afvraagt wat de maatschappij, de overheid en de werkgevers daar zelf voor bijdrage aan hebben geleverd. Want wat moet je anders als werkgevers je niet willen, of je alleen met een subsidie aan willen nemen? Waarbij onze staatssecretaris Kleinsma trots verteld dat zij als gehandicapte altijd kon werken, heeft zij nooit 1 dag in het bedrijfsleven gewerkt.

Ik heb een goed idee om werkgevers over de streep te krijgen, wil dat verder ten uitvoer brengen maar heb daar wel fondsen voor nodig. Daarom ben ik opzoek naar fondsen voor een onderzoek, wat ik naast mijn bedrijfsvoering wil uitvoeren. Waarbij het doel is om een tool te ontwikkelen VOOR werkgevers om te komen tot effectieve plaatsing, zonder dat de financiële continuïteit in gevaar komt en waarbij bovenal de juiste mensen voor de organisatie worden gevonden. Gezien ik zelf het levende voorbeeld ben van de mogelijkheden, waarom zou men mij dan dwarsbomen in Den Haag, als u het weet of mijn onderzoek wilt ondersteunen, dan hoor ik graag van u!

Bianca Prins,

(Sociale) arbeidsmarkt innovatie, MVO(People) advies, onderzoeker.

CV Works.