Het
is een trend die ik al jaren met argusogen volg, steeds meer mensen blijven
hangen in de flexibele schil van bedrijven. Waar een uitzendcontract voorheen
veelal de weg wat naar een vaste aanstelling, blijkt dit wederom terugloopt.
Inmiddels stroomt maar 22% van de flexwerkers door naar een arbeidscontract bij
de opdrachtgever.
Uit mijn ervaring zijn dit ook vaak de
mensen die via detachering van te voren al een toezegging hebben dat zij na een
periode van (gemiddeld) een half jaar, een
arbeidsovereenkomst bij de opdrachtgever kunnen tekenen. De werkgever wil in
deze gevallen eerst de spreekwoordelijke ‘kat uit de boom kijken’ en daar is op
zich niets mis mee.
Die kat uit de boom kijken
Een proefperiode zegt vaak weinig over
iemands mogelijkheden, daarvoor is vaak een langer traject nodig, vooral ook om
te kijken of iemand past binnen het team en er sprake is van wisselende
werksituaties. Natuurlijk kan je binnen een maand vaststellen of iemand het
potentieel heeft, natuurlijk kan je binnen een maand zien of mensen aansluiting
vinden. Maar toch, blijkt dat er weinig ruimte is om te wennen, te ontwikkelen
en dus is een langere ‘proefperiode’ meer dan eens een wenselijke optie.
Toch geldt dit maar voor 22% van de
mensen die via uitzendconstructies werken, want de meeste mensen die via deze constructie
werken zitten daar niet met het oog op een vastere aanstelling bij de
opdrachtgever.
Die andere ‘katten’
Voor al die mensen die niet tot die 22%
behoren, wat gebeurt er met hen na een langere periode van onzekerheid? Het
grootste deel van de flexwerkers blijft dus in de flexschil hangen, zij zullen
in de loop van hun werkende jaren waarschijnlijk regelmatig van opdrachtgever
wisselen, misschien perioden niet werken, met alle gevolgen van dien. Het
klimaat voor flexwerkers is niet fantastisch, opleidingen en bijvoorbeeld een
hypotheek afsluiten zijn lastiger te realiseren. En dat heeft natuurlijk ook op
sociaal gebied grote gevolgen.
Als werkgever kunt u natuurlijk niet
iedereen een vast contract bieden, u moet inspelen op de conjuncturen. Maar als
werkgever heeft u ook een verantwoordelijkheid voor de waardevolle flexibele
werknemers die u eigenlijk niet kan missen. Want wat als de waardevolle flexers
vertrekken? Wat als zij de bedrijfskennis meenemen, die ze dan uiteraard niet
bij een ander mogen gebruiken door stevige clausules in contracten, met als
gevolg dat de kennis niet alleen binnen uw organisatie verdwijnt, maar ook dat
deze mensen niet zo makkelijk binnen hun eigen sector bij een andere
opdrachtgever aan de slag kunnen komen.
Complexe arbeidsmarkt
 |
| Steeds meer werk wordt specialistisch, daarmee de eisen aan flexwerkers hoger en het belang van concurrentiebeding in contracten steeds groter! |
Iedere ondernemer wil uiteraard zijn
onderneming beschermen, maar de bescherming is met flexwerkers wel een stuk
complexer geworden, met als gevolg dat het voor de flexwerkers lastiger wordt
om na een periode in uw dienst binnen de zelfde sector weer aan de slag te
komen. Het is goed om hier eens over na te denken, want ook dat is onderdeel
van uw sociale verantwoordelijkheid, hebben uw flexwerkers nog wel kansen bij
een andere opdrachtgever?
Als dat niet zo is, en uw kennis te
waardevol is dan is het misschien goed om nog eens te kijken naar uw flexibele
schil, is deze wel zo groot als noodzakelijk? Indien dit niet het geval is, dan
is mijn advies om uw flexibele schil zo klein als mogelijk te houden. Daarmee creëert
u niet alleen meer zekerheid bij uw werknemers, maar vooral ook de voordelen
die deze zekerheid met zich meeneemt, betrokken medewerkers met een hoog
kennisniveau die zich verbonden voelen aan uw organisatie!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten