Arbeid van de toekomst, kan niet zonder geven

De reacties op de uitzending van Tegenlicht over de vakbond van morgen lopen stevig uiteen, van zzp’er die spontaan hun lidmaatschap van de vakbond op willen zeggen tot mensen die perspectieven zien in de verder flexibiliserende arbeidsmarkt. Wat mij het meest in het oog sprong, misschien ook juist wel om mijn sociale betrokkenheid binnen organisaties, was het onderhandelen van de Zweden.

Zij kiezen ervoor om bewust met bedrijven te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden waar de werkgever ook zijn voordelen uit kan halen. En dat gaat dus niet ten koste van de werknemers, maar juist ten gunste van werknemers. Er zijn vele organisatie deskundigen die het al zeiden, maar het Zweedse model laat zien dat het ook echt zo werkt; ‘happy workers are content workers’ en dat is de kern van de toekomst in een verder veranderende arbeidsmarkt.

Productiviteit vraagt….

Elke werkgever wil graag dat er een goede productie wordt gedraaid, de een kiest er dan voor om continu bovenop medewerkers te zitten en tot in de puntjes te controleren of zaken worden uitgevoerd. De ander maakt wel gebruik van alle technische snufjes maar voelt niet de behoefte om ze als controle middel in te zetten. Deze kiest er bewust voor om medewerkers vrij te laten, wel aangeeft wat er moet gebeuren en vervolgens complimenten van een klant ook deelt met zijn/haar medewerkers.

Juist dat laatste, complimenten van klanten, dragen bij aan het plezier in het werk van medewerkers. Net als dat technische middelen om bijvoorbeeld uren in te klokken niet als pressiemiddel worden ingezet, maar puur als gemak voor werkgever en werknemer. Dat zijn de dingen waarmee productie gaat om het afleveren van een goed product en/of dienst en dat medewerkers trots durven zijn op het bedrijf waar zij voor werken.

Laten delen

Als werkgever is het belangrijk om medewerkers niet alleen te laten delen in successen door het delen van complimenten, ook op het gebied van arbeidsvoorwaarden is delen in succes een belangrijk punt. Zoals de Zweedse vakbondsbestuurder Per Karlberg ook zegt ‘Het is ook in ons belang is dat een werkgever winst maakt, als hij die maar deelt.’ En dat is nu net de kern, want als werkgevers vooral kijken naar winst om de aandeelhouders dividend uit te keren, gaat dat veelal ten koste van werknemers.

Het kan dus ook anders, werknemers zien als onderdeel van de winstgevendheid, en daarmee hen belonen op basis van de winstgevendheid biedt kansen om werknemers extra te motiveren. Hierbij gaat het dus niet om bonussen, maar juist om de extra dingen als; vrije dagen, uitjes, aangepaste werktijden of bedenk maar wat voor secondaire arbeidsvoorwaarden er wenselijk zijn. Juist daarin zit hem het werkgevers voordeel, want een hoge productiviteit draaien vraagt veel van mensen en door die mensen dat op andere vlakken tegemoet te komen voorkom je zaken als burn-out of ziekte.

Dat schept ook verplichtingen

Om precies te zijn, als mensen het goed naar hun zin hebben zijn ze ook minder vaak ziek omdat ze vaak langer doorgaan, ook als het even niet zo wil. Waarom?, omdat ze zich betrokken voelen bij de werkgever. Natuurlijk zit er voor de werknemer niet alleen een voordeel aan, want op het moment dat het minder gaat met je werkgever en er moet worden gesneden in arbeidsvoorwaarden, zal je dat ook moeten accepteren om daarmee de toekomst van het bedrijf veilig te stellen. Immers, met meer vertrouwen komt ook meer verantwoordelijkheid en soms vraag ik me af of dat deel wel zo haalbaar is in de huidige arbeidsmarkt waar verworvenheden als rechten worden gezien. Kortom, om te komen tot een blijvend hoge productie en daarbij extra arbeidsvoorwaarden, dan moet je ook de verantwoordelijkheid nemen om deze in te leveren als het minder gaat en je daarmee je werkgever en baan kan redden!

Lessen van de arbeidsmarkt

Er gaan veel discussies over de arbeidsmarkt, van de rol van cao’s die volgens de VVD een beetje passé zijn tot aan de verder en verder flexibiliserende arbeidsmarkt. Dit weekend stond er een goede column van Mathijs Bouman in het FD, waarin hij ingaat op de trend op de arbeidsmarkt dat er meer uitzendkrachten binnen organisaties werken. Zijn verklaring voor het achterblijven van de aantrekkende vastere dienstverbanden ligt volgens hem in de les die bedrijven in 2009 hebben geleerd.

Tot op zekere hoogte ben ik het eens met zijn gedachtegang, immers in 2009 dacht men dat alles achter de rug was en toch bleek er nog een nieuwe ronde aan te komen. Het lijkt erop dat de tijd van de new economics toch echt achter ons liggen. De jaren van productiegroei, lage werkloosheid, lage inflatie en hoge aandelenkoersen, lijken met alle oplopende onzekerheden steeds verder naar de achtergrond te verdwijnen. Maar de vraag die we ons ook moeten stellen is eigenlijk nog een andere, schieten we niet te ver door?

Lessen uit het verleden

De lessen uit het verleden die we nu voor onze kiezen krijgen zijn vooral dat er niet te snel moet worden overgestapt naar het snel aantrekken van vast personeel. Ten minste, daar gaat het op deze koers wel naartoe. Maar er zijn nog weinig lessen uit het verleden over de effecten van flexibilisering, en de onderzoeken die er zijn geven aan dat een flexibele schil niet groter dan 10% van het personeelsbestand hoeft te zijn om conjunctuurwisselingen op te kunnen vangen. Terwijl er meer en meer bedrijven komen die rond de 30% en soms zelfs wel 70% van het personeel flexibel inhuren.

Toch zijn er ook wel lessen uit het verleden te trekken als het gaat om het belang van een goede behandeling van het personeel. Want in tijden van tekorten op de arbeidsmarkt moet je als werkgever wel wat te bieden hebben, en daar gaat het nu meer dan eens mis. Van het niet netjes afhandelen van sollicitanten tot aan het niet meer aannemen van vast personeel ook al zijn mensen al lange tijd via flexibele oplossingen in dienst. Mensen vergeten dit niet en met een sterk vergrijzende arbeidsmarkt is het goed om er bij stil te staan dat er straks ook weer tekorten ontstaan….

Met perspectief

De vraag die bedrijven zich moeten stellen in deze periode van herstel is eigenlijk heel simpel; ‘hoe zien wij de toekomst en waar willen wij naartoe?’ Want door nu al te werken naar de toekomst kan u ook in kaart brengen welke mensen daarvoor nodig zijn en vooral ook de mogelijkheid om deze mensen u al aan te gaan trekken. Zitten de mensen die u in de toekomst nodig hebben in uw flexibele schil, waarom dan niet de kans om in vaste dienst te komen voor het straks te laat is en de kapers op de kust verschijnen?

In bepaalde sectoren begint het al zichtbaar te worden, lassers zijn moeilijk te vinden en worden nu uit Oost Europa gehaald, maar daar ligt geen duurzame oplossing om kennis over te blijven dragen van de oudere generaties op de jongeren. In de techniek krijg je met moeite nog een vast contract, terwijl men zit te springen om mensen die op termijn het steeds verder ontwikkelende werk kunnen uitvoeren. En waarom wordt er daar maar heel beperkt ingezet op employability van mensen die al jaren in de techniek werkten en met de nodige bijscholing ook in de toekomst bij kunnen blijven dragen aan uw bedrijfsvoering? Heeft de crisis doen vergeten dat juist human capital net zo belangrijk is als meegaan met de ontwikkelingen op technisch gebied?

Start met anticiperen

Het wordt tijd dat we naast de lessen met betrekking tot de risico’s van vast personeel ook nadenken over de lessen met betrekking tot krapte op de arbeidsmarkt uit de jaren ’90, om te voorkomen dat er bij de echte inzet van de vergrijzing teveel kennis verloren gaat en daarmee de concurrentiepositie van de belangrijke industrieën verloren gaat?

Meer weten over duurzaam personeelsbeleid, u ben van harte welkom om vrijblijvend te contacten over de mogelijkheden.