Jan de student en Kees de leerling, zoek de verschillen?

Vandaag eens een geen blog over toegankelijkheid, maar eentje over diversiteit. Niet over de standaard thema's als afkomst of leeftijd. Wel eentje over opleidingsniveau, want ook dat is onderdeel van diversiteit. De huidige discussie gaat over studenten, is een MBO'er nu wel of geen student. Vanuit mijn perspectief is een MBO'er dat dus wel, er vanuit gaande dat de MBO'er een vak leert en zich daarin bekwaamd.

We beginnen even bij het begin, Jan en Kees zitten samen op de basisschool, en de voetbalvereniging. Jan krijgt een HAVO advies en Kees een VMBO Kader advies. We kijken naar hun levenspad:

Jan en Kees gaan dus na de basisschool een andere weg, zien elkaar nog op de voetbal, maar de een Jan studeert en krijgt daar nieuwe vrienden, en Kees blijft een leerling en krijgt ook nieuwe vrienden. Na al die jaren, komt Jan bij de zelfde werkgever als Kees werken, Kees werkt er al 2 jaar heeft het goed naar zijn zin.

De bouwkeet

Kees werkt aan een project als uitvoerder, hij staat elke dag met de jongens en meiden op de bouwplaats voor de renovatie van een brug. Op een dag komt er iemand van kantoor langs, terwijl Kees met zijn collega's in de bouwkeet zit, er komt een luxe wagen voorrijden en er stapt een man in zijn overhemd uit. Hij kijkt wat rond en ziet de mensen in de bouwkeet zitten, hij stapt erop af en vraagt de uitvoerder te spreken. Kees staat op en loopt naar hem toe, samen gaan ze de brug op om te kijken hoe het werk wordt uitgevoerd.

Tot hier niets mis zou je zeggen, en dat klopt. Want de ingenieur komt kijken of de uitvoerder zijn werk goed doet. Dat is immers de rol van beide mannen, die ooit samen in de basisschoolbanken zaten.

Wat gebeurt er op de werkvloer? 

Toch is er wel degelijk iets veranderd, Jan is nu de baas van Kees en die laatste vindt dat best. Hij is tevreden over de werkzaamheden en blij zijn voetbalmaatje tegen te komen. Maar dan komt vraag 2, wat gebeurt er als Jan en Kees inhouse werken? Eten Jan en Kees dan in de zelfde kantine? 

Bij veel bedrijven is hier geen sprake van, daar eten 'de mensen van boven' achter hun bureau of soms zelfs op een andere tijd. En 'de mensen van de vloer' in de kantine met hun eigen clubje. Ze gaan ieder hun eigen gang, werken bij een bedrijf maar hebben buiten werkorders en follow-ups weinig contact met elkaar.

Het kan ook heel anders, bedrijven waar iedereen gezamenlijk in de kantine eet, waar ook de directeur gerust aanschuift en zijn eigen bammetjes bij zich heeft. Bedrijven waar iedereen met elkaar omgaat, de mensen van de vloer met regelmaat het kantoor inlopen en andersom, de mensen van kantoor de werkplaats.

Wat zou beter werken?

Uit een breed scala aan onderzoeken van de afgelopen decennia is gebleken dat gediversifieerde teams het beste functioneren, dat bedrijven met zowel een top-down als bottom-up structuur, beter functioneren. Welke van de bovenstaande bedrijfskantines zou daar het beste in het plaatje passen? En dan vraag 2, bij welk bedrijf zou je zelf het liefste werken?

Er zit namelijk een heel groot verschil in beide bedrijven, bij de gescheiden versie is en ongemerkt een scheiding tussen hoger opgeleid en lager opgeleid personeel. Bij de tweede kantine is er nauwelijks tot geen verschil, iedereen heeft gelijke waarde voor het bedrijf, omdat iedereen een radartje in het geheel is.

Zoek de verschillen?

Jan en Kees zijn beiden uitgeroeid tot professionals, de een als uitvoerder, de ander als ingenieur en daarmee specialisten in hun vakgebied. Kunnen ze zonder elkaar? Het antwoord daarop is nee, want de ingenieur heeft mensen nodig die zijn werk van bouwtekening naar praktijk brengen, en de uitvoerder en zijn mannen en vrouwen hebben de structuur van de bouwtekeningen nodig om de uitvoering tot een succes te maken.

Maar waarom zou de een dan meer waard zijn dan de ander, waarom volgt de een een studie en de ander een leerweg? Waarom zijn ze niet gewoon beiden student op weg naar een specialisme binnen hun eigen niveau met hun eigen talenten? Want Kees is goed met zijn handen en Jan met zijn potlood, samen vormen ze de ideale combinatie net als ooit in die basisschool banken. Waarom zouden we hen dan niet gewoon beiden de zelfde maatschappelijke kansen gunnen? 

Mooi staaltje solidariteit

De feministe in mij heeft iets interessants ontdekt, sinds ik per 1 maart een nieuwe functie heb, heb ik geen 'baantje' meer maar een BAAN! Ik werk eigenlijk al sinds mijn dochter, nu 10, geboren is. Het ging niet vanzelf, na de zwangerschap moest ik ander werk doen omdat ik mijn oude niet meer kon doen. Dus nam ik een besluit, ik ging studeren. En nu, 10 jaar na dit besluit is dit de beste keuze ooit geweest...... 

Toen ik 10 jaar geleden besloot dat ik ten miste 20 uur wilde blijven werken, werd daar in mijn omgeving nogal van opgekeken. Mijn schoonmoeder vond het bizar, 'je hoort thuis bij je kinderen te zijn' was haar filosofie. En dat kan ik haar ook niet kwalijk nemen, zij is zo opgevoed, heeft haar kinderen zo opgevoed en leeft in haar eigen wereld waar dit ook de gewoonste zaak is. Mijn moeder vond het wel leuk dat ik er een 'baantje' op na hield. Zij had immers ook altijd gewerkt in hun eigen bedrijf.

Van dichtbij naar forenzen

Ik heb jaren in de buurt gewerkt, of ervoor kunnen zorgen dat als ik verder weg werkte (ik was een tijd freelancer) dat ik dan op tijd thuis was als mijn dochter uit school kwam. Met veel plezier probeerde ik dit alles te combineren, tot ik een tijdje thuis kwam te zitten. Werkte veel vanuit huis, maar het kriebelde wel enorm om nu eens echt een kans te grijpen. Daarom zei ik ook gelijk ja, toen ik bij ING, in Amsterdam, een baan aangeboden kreeg. 

Ik ging werken als Environmental Social Risk Analist, een serieuze job met perspectieven. En een kans om bij een grote organisatie in te stromen. En ja, wel parttime, iets wat voor mij door mijn beperking geen keuze is, het is voor mij een fulltime job. Het werken bevalt prima, het reizen soms wat lang (minimaal anderhalf uur heen en terug) omdat NS niet altijd meewerkt. Maar ik heb geluk, en dat merkte ik vooral toen ik in februari mijn nieuwe job kreeg....

Ineens was het cool!

Met mijn nieuwe baan kwam er ook iets bij, ik zou een dag extra in Amsterdam gaan werken, van 2 naar 3 dagen. Niet altijd, maar in de praktijk blijkt het toch met grote regelmaat te zijn. Althans in de eerste 4 weken :-). Toch bleek er iets leuks te gebeuren, mijn schoonmoeder bood aan op te passen, mijn dochter ging bij haar tante logeren omdat ik op cursus moest en de volgende logeerdate staat al in de planning. Mijn vriendin bood aan dat dochter kon komen logeren als ik moest reizen en mijn ouders passen uiteraard alle vakanties op. 

Waar ik de afgelopen jaren vaak moeite moest doen om oppas te vinden, blijken alle moeders in mijn omgeving ineens enorm solidair te zijn. Ze bieden allemaal hulp aan, ze vinden het gaaf dat ik die job heb en willen graag bijspringen waar nodig. En ja, dat is fijn om te weten want ik weet namelijk ook dat ik nog veel hulp nodig zal hebben, immers 'it takes a village to raise a child!' 

Ivoren torentjes afbreken........

Vanmorgen las ik een interview met Nasrdin Dchar waarin hij zei dat hij zijn kinderen juist wilde leren dat een stapje extra doen niet nodig is. Dat raakt mij, vooral het accepteren moet van twee kanten komen. In de afgelopen jaren ben ik dat ook meer dan eens tegengekomen, maar dan vanuit mijn ervaringen als persoon met een handicap. Ik weet dat ik extra hard moet werken, ik weet dat mensen niet zo makkelijk met verschillen om kunnen gaan. En herken in de ouders van Nasrdin ook de gelatenheid van mijn ouders.

De aansluiting zien te vinden

Het klinkt gek als je over twee compleet verschillende werelden en achtergronden spreekt, maar ervaar toch bepaalde punten op een gelijksoortige manier. Met het grote verschil dat het verschil bij mij minder zichtbaar is voor mensen die mij voor het eerst tegenkomen. Toch zijn de muren herkenbaar, de opgetrokken ivoren torentjes om mensen die mensen die 'net even anders zijn' veilig buiten de deur houden.

Is het allemaal negatief?

Natuurlijk zie ik ook hele mooie dingen, mensen binnen bedrijven die wel open staan voor verschillen, ruimte willen bieden aan diversiteit en inclusie. Bedrijven waar diversiteit en inclusie geen publiek statement maar een kernwaarde vertegenwoordigd. Toch wil dat niet zeggen dat het bij al die bedrijven helemaal goed gaat, want ook die bedrijven bestaan uit mensen die zo divers zijn als de maatschappij. En als directeur of C-level manager kan je wel willen dat je een divers en inclusief personeelsbestand hebt, maar als de mensen binnen je organisatie dat niet zien, is dat een hele kluif.

Terwijl er op overheids gebied steeds meer zaken goed worden vormgegeven, helaas hebben we namelijk wettelijke kaders nodig om inclusie en diversiteit vorm te geven. Blijven bedrijven nog te vaak achter, want helaas blijkt dat deze thema's nog te veel worden gezien als kostbaar sociaal en maatschappelijk issue, waarvan onduidelijk is hoe dit zich terug gaat betalen. 

Bedrijven zijn onderdeel van de maatschappij

Het is belangrijk om je als directeur, C-level manager, team manager of gewoon als medewerker te realiseren dat de maatschappij ook zijn voeten in de organisatie heeft. Bij elk bedrijf lopen de uitersten rond, van potentiële PVV stemmers tot DENK stemmer, van VVD tot SP, en uiteraard alles wat daar tussen zit. Het is goed om je te bedenken hoe deze verschillen kunnen worden overbrugd binnen de eigen organisatie. 

Om te komen tot een complete acceptatie van diversiteit, van inclusie, van iedereen telt mee omdat hij of zij een bijdrage levert aan onze organisatie, is het noodzakelijk deze thema's bespreekbaar te maken. Ga met elkaar in gesprek, wordt niet boos maar luister naar elkaar. Want alleen op die manier kan er verbinding ontstaan, alle sociale verbanden tussen verschillende groepen zijn ooit ontstaan door met elkaar in gesprek te gaan. En vervolgens met elkaar in gesprek te blijven, want daar zit hem misschien wel de kern van elke organisatie die door digitalisering met verdwijnende sociale cohesie te maken krijgt, het punt waarop men zich vooral op het eigen clubje gaat richten. 

Plafonds doorbreken en deuren sluiten

Veel bedrijven werken aan diversiteitsbeleid, ofwel het verbreden van het personeelsbestand op basis van man-vrouw-verhoudingen, achtergrond, afkomst, seksuele geaardheid en nog veel meer. Dit beleid krijgt zeker binnen grote organisaties veel aandacht en het is zeker nodig om de nodige glazen plafonds te laten verbrijzelen. Dat geldt ook voor inclusief beleid, waarbij het vooral het breken van glazen drempels betreft, omdat deze obstakels voor gehandicapten net als voor mensen met een niet westerse afkomst lastig te slechten zijn.

In de afgelopen week is het grootste glazen plafond aan gruzelementen geslagen toen Hillary Clinton de eerste genomineerde presidentskandidate in Amerika werd. Het was een lange strijdt en Bernie Sanders wilde niet opgeven, maar ze heeft het toch voor elkaar. Nu ben ik geen Clinton fan, maar ik moet zeggen dat ik het super gaaf zou vinden als zij de eerste vrouwelijke president zou kunnen worden in opvolging van de eerste 'zwarte' president. Simpelweg omdat dit laat zien dat afkomst, sekse geen invloed heeft op wie je kan worden......

In de mensen

Elke manager is geneigd om te zoeken naar nieuwe medewerkers waaraan hij/zij zichzelf kan spiegelen. Iemand die de zelfde instelling heeft omdat deze persoon zo vergelijkbaar is met jezelf. Toch gaan we daar vaak nat, want iemand kan wel enorm op je lijken maar de vraag is of deze persoon wel precies dezelfde instelling heeft. Of om precies te zijn, de instelling die nodig is om het team naar een hoger niveau te trekken....

Pas als je buiten je eigen veilige wereldje durft te stappen, iemand compleet anders toe te laten in je team met bijvoorbeeld een grote motivatie en een compleet andere achtergrond, kom je erachter dat verschillen niet zo 'eng' zijn. Om precies te zijn, veelal blijkt dat een compleet andere persoonlijkheid voor een team tot nieuwe inzichten leidt en bovendien een nieuwe stimulans kan brengen in het team. Dit is precies wat je zoekt als je een nieuwe medewerker aan een team toevoegt, iets compleet nieuws om het team te motiveren.

Open voor verschillen

Om diversiteit of inclusie binnen organisaties vorm te geven is het overbruggen van verschillen noodzakelijk. Dit brengt nieuwe inzichten en vraagt zeker ook aanpassingen als het gaat om zaken als parttime werken, omgangsvormen en nog veel meer. Wat je daarvoor mee moet brengen is open staan voor de ander om zijn/haar mogelijkheden optimaal te kunnen benutten. Het uiteindelijke gevolg zal zijn dat er meer ruimte komt voor elkaar. Ruimte voor ieder teamlid om zichzelf te zijn en daarmee beter te kunnen presteren. Want als er een ding is wat zonder twijfel de beste motivator voor optimale prestaties is is dat 'jezelf kunnen zijn'.

Dus als we willen dat diversiteit en inclusie echt vorm krijgen wordt het tijd om uit je comfortzone te stappen. Of het nu gaat om vooroordelen over mensen om hun achtergrond, vooroordelen over parttime werken of hoe mensen eruit zien. Pas als we onze ogen openen voor de mensen die achter deze vooroordelen zitten kunnen we de echte mogelijkheden en capaciteiten van deze talenten zien. Om dan te beseffen hoeveel talent we de afgelopen jaren door onze eigen vooroordelen de deur uit hebben laten lopen! 

Mag het iets minder gemiddeld?

Het is weer een hot item, discriminatie en dat mede dankzij de Oscars. Het gekke is dat discussies rondom discriminatie altijd over 1 bepaalde groep gaan. In deze ging het om het gebrek aan ‘zwarte’ genomineerden, en daar maakte Chris Rock dan ook een behoorlijk portie gehakt van. Toch is discriminatie niet iets wat alleen mensen met een andere huidskleur of afkomst overkomt, het speelt vaker een rol dan menigeen zou denken.

Om even bij de films te blijven, hoe vaak zie je een acteur of actrice met een beperking voorbij komen? Een vraag waar menigeen waarschijnlijk ‘nooit’ op moet antwoorden. Want er zijn wel films waarin iemand ‘iets heeft’ maar menigmaal wordt deze gespeeld door iemand zonder beperking. En eigenlijk is dat best gek, zeker vanuit het oogpunt dat films en series een afspiegeling van de samenleving zouden moeten weergeven en toch neem eens een gemiddelde filmcast voor je….

Zo gemiddeld als wat

Even uitgaande van een Nederlandse filmcast, veelal zijn het knappe, jonge en vooral hippe mensen die veelal succesvol zijn, de crimineel is veelal dik of lelijk en de vriend die het net niet haalt bij de rest van zijn succesvolle vrienden komt er ook niet al te best af. In series zie je zo nu en dan iemand in een rolstoel voorbij rolen, en het verbaasd ook niemand meer dat in bijvoorbeeld Goede Tijden Slechte Tijden spontane genezingen aan de orde van het jaar zijn.

Dit draagt allemaal bij aan de beeldvorming die mensen hebben van de wereld om zich heen, ben je knap dan ben je succesvol, ben je lelijk dan loopt je leven niet echt op rolletjes en heb je een beperking…….

Wat als het anders was?

Ik vraag het me meermaals af, wat als we in films en series nu ook ‘gewone’ mensen zien, mensen die misschien wat minder knap zijn, een beperking hebben en waarom mag de vriend of vriendin van de hoofdrolspeler maar zelden een andere huidskleur of afkomst hebben? Door een diverse cast neer te zetten krijg je een afspiegeling van de maatschappij, wordt de beeldvorming over de maatschappij realistischer en zal ook de cast op een gemiddelde werkvloer hopelijk de films en series volgen.

Is dat nu echt zo’n gekke gedachte?, ik vind van niet. Simpelweg omdat het leven niet alleen leuk is voor mensen die knap en succesvol zijn. Ook mensen met een beperking kunnen succesvol zijn, of de Marokkaanse met een hoofddoekje ook zij kan succesvol zijn in het werk. Dat is waar diversiteit om draait, het gaat om succes hebben op basis van je vaardigheden en niet om wat je niet kan of wat je achtergrond is. 

Want juist diversiteit draagt bij aan inspelen op de vraag van klanten die echt niet allemaal van hetzelfde houden. En daarom moet iedere organisatie over een cast beschikken die een afspiegeling vormt van de klanten die men wil bedienen, simpelweg omdat zij samen kunnen komen tot producten en diensten die bij iedereen aansluiten en is dat niet waar ondernemen om gaat?

Voor elkaar, door elkaar!

Iedereen weet dat collega’s op het werk het verschil maken tussen een leuke job of een baal-job. Vooral voor collega’s met een beperking zijn collega’s de factor die een job maken of kraken, of het nu gaat om begrip of hier en daar wat assistentie omdat een bepaalde taak niet zo makkelijk uit te voeren is. Op dit moment werk ik met veel internationale collega’s en deze ervaring deed voor mij een mooie wereld open gaan.

Mijn huidige team bestaat uit mensen van 4 nationaliteiten, terwijl het team uit 5 personen bestaat, en deze brengen vele denkwijzen samen. Het is niet alleen te merken in de manier waarop er naar bedrijfsvraagstukken wordt gekeken, maar zeker ook in hoe er met elkaar wordt omgegaan. Het meest opvallende is de openheid, ruimte om vragen te stellen en de behulpzaamheid die er in alle richtingen naar elkaar is.

Zo verschillend

Al jaren schrijf ik met regelmaat over diversiteit en het belang hiervan om als bedrijf wendbaar te blijven, in te kunnen spelen op verandering en vooral ook om kwaliteiten bij elkaar te brengen die tot optimale prestaties kunnen leiden. Dit zie ik ook zeker terug in mijn huidige team, iedereen heeft met zijn of haar achtergrond een bepaalde kwaliteit die bijdraagt aan de werking van het team als geheel.

Deze kwaliteiten tezamen maken dat het huidige team waarin ik werk op vele manieren over zaken nadenkt en daarmee samen tot de ontwikkeling van beleid en aanpak van vraagstukken komt. Hierin speelt de diversiteit in achtergronden, opleidingen, werkervaring, etc. samen in een smeltkroes die soms tot bijzondere en een andere keer tot heel voor de hand liggende uitkomsten komt.

Voor elkaar

Het is belangrijk binnen ons team om klaar te staan voor de ander, elkaar te assisteren of met de ander mee te denken. Maar zeker ook om voor elkaar klaar te staan als het om iets praktisch gaat. Zo bood een van mijn collega’s van de week aan om een collega van een ander team van ‘mijn bureau’ (nou eigenlijk de flexplek die voor mij is ingericht) af te ‘gooien’ omdat hij gewaarschuwd was dat hij er niet aan mocht zitten als ik er was.

Persoonlijk vond ik dat wel grappig om te ervaren, maar besloot toch maar om een van de andere plekken te kiezen en voor die dag even dat bureau te verbouwen zodat ik mijn werk kon doen. Want ook daarbij krijg ik al snel een helpende hand aangeboden. Net als dat mijn collega's het enorm grappig vinden als ik mijn 'muis' kwijt ben, iets wat mij met regelmaat overkomt, en het dan geen moeite vinden om even mee te kijken op mijn scherm en mijn 'muis' weer tevoorschijn weten te toveren.

Dit geheel, het voor elkaar klaarstaan, het samen denken over oplossingen of beleid, het samenwerken aan onderzoeken en vooral ook de onderlinge verschillen maken dat dit diverse team eigenlijk het leukste team is waarmee ik ooit heb samengewerkt. En daarmee kan ik alleen maar zeggen, de praktijk wijst het uit, diversiteit is top! 

Goede voornemens

Maandag beginnen ze weer, de nieuwjaarsborrels waar medewerkers, werkgevers, ondernemers en vele anderen elkaar treffen. Het zijn de verplichte nummers waar de een tegenop ziet, de ander naar uitkijkt en uiteraard altijd de zelfde vraag wordt gesteld. ‘Wat zijn jouw goede voornemens?’

Toch blijkt deze vraag net zo vergankelijk als het vakantiegevoel dat je snel kwijtraakt. Voor de borrels echt op gang komen zijn de meeste goede voornemens alweer zo’n beetje weggezakt tussen de poedersuiker op de oliebollen. Want goede voornemens spreken we vaak uit omdat we graag iets willen veranderen, toch blijkt dat in de 2^e of 3^e week van januari, alles weer zijn normale tred aanneemt. We gaan weer naar ons werk, bedrijf of naar school en vergaten waarmee we zo vrolijk het nieuwe jaar inluidden.

Toch gaat er iets veranderen

Ondanks het snel vervagen van de nieuwe voornemens veranderen er wel veel dingen op de arbeidsmarkt, in het ondernemerschap en vooral ook in de manier waarop we ons geld verdienen. Het is ingezet met de steeds breder omarmde duurzame focus, meer duurzaam produceren, zoeken naar groenere alternatieven voor stroom. Het voorbouwen op de aanzet naar de 100.000 banen en het verder bewerkstelligen van diversiteitsdoelstellingen binnen organisaties.

Dit zijn dingen die door de een als een trend worden gezien, door de ander als opgelegd door de politiek en door anderen, zoals ikzelf, als een nieuwe visie op ondernemerschap. Daarom hoop ik dat 2016 het jaar wordt waarin MVO meer wordt dan een logo, meer wordt dan een tool om klanten te trekken, maar echt embedded wordt binnen organisaties. MVO als kern van het ondernemen, met alle facetten die daarbij horen zodat de hele organisatie ervan doordrongen raakt.

MVO als keerpunt

Het wordt tijd dat ondernemers, overheden en burgers samen de handschoen oppakken en de maatschappij weer vormgeven op een manier waarop ieder talent tot zijn recht komt. Niet omdat het handig is als iedereen werkt en er dan minder uitkeringen hoeven te worden betaald, wel omdat ieder talent voor een bedrijf waardevol is om zich te ontwikkelen naar een nieuw perspectief van ondernemerschap.

Ook als het gaat om vergroening, de follow-up van de afspraken die in Parijs zijn gemaakt spelen hierin een grote rol. Want als we echt iets willen veranderen dan moet het vanuit mensen komen en het zijn die mensen die een organisatie, een maatschappij en de wereld tot een fijne plek maken. Ook al lukt het dan niet overal, laten we gewoon klein beginnen en niet omdat het een goed voornemen is, wel omdat het een prettige manier van ondernemen is!

Ik wens iedereen een succesvol 2016! 

One size does not fit all!

De klachten over het gebrek aan vrouwelijke ambitie om de top te halen blijven meermaals voorbij komen als een van de oorzaken dat er zo weinig vrouwen in topfuncties zitten. Toch blijkt uit dit artikel in de Volkskrant dat naar verwachting de oorzaak niet ligt in het overgrote deel aan parttime werkende vrouwen. Want ook al doen wij het slecht, in andere Europese landen met meer fulltime werkende vrouwen zijn de statistieken niet veel beter….

Als het gaat om diversiteit binnen organisaties is er een hardnekkig probleem, wat ook in dit artikel als en van de oorzaken wordt genoemd, namelijk het ‘one size fits all’ principe. En daar zit hem ook de kern van dit probleem, want wat is er mis met een moeder die parttime werkt als haar kinderen opgroeien, waarom zou je geen manager kunnen zijn als je 32 uur werkt? Dat is een vraag die ik mezelf al jaren stel, zeker als voorstander van delegeren, eigen verantwoordelijkheid van medewerkers, etc.

Ander perspectief

Om organisaties echt bol te laten staan van diversiteit, of het nu gaat om meer vrouwen in de top, meer allochtonen, meer arbeidsgehandicapten, of welke doelgroep dan ook, is er een ding wat overal tot problemen leidt. Mensen die een functieprofiel schrijven weerspiegelen dit vaak op zichzelf, mensen die de sollicitatiegesprekken voeren zijn vaak opzoek naar iemand die past binnen de eigen comfortzone, en juist daar ligt de kern van alle problemen.

Dit is een enorm menselijke eigenschap, kijk maar eens naar de vriendengroep om je heen, het zijn veelal mensen met wie je gelijkgestemdheid als gemeenschappelijkheid hebt. Natuurlijk niet altijd op alle punten, maar veelal wel op een groot deel van de morele en maatschappelijke punten die voor jou als individu belangrijke waarden vormen. Dit is een stukje psychologie waar managers, recruiters, HR adviseurs en alle anderen betrokken bij deze procedures zich in zullen moeten gaan verdiepen om echt iets te kunnen veranderen aan het diversiteitsgehalte binnen de eigen organisatie.

De praktijk

Het is ook mijn ervaring, want op het moment dat je ergens komt werken en men vraagt waarom je zolang naar passend werk hebt gezocht, komen meestal de standaard vragen voorbij;

• Kwam het omdat je voor kind parttime wilde werken?
• Kwam het omdat je een beperking hebt?

Nu ben ik niet bang om deze vragen te beantwoorden, maar aan mij wordt zelden gevraagd waarom ik aangenomen ben (en als ze het wel doen denken ze dat het komt omdat je een beperking hebt), alsof mijn kwaliteiten niet relevant zouden zijn. De vraag die ik dan vaak wil stellen is, ‘waarom is het relevant hoeveel uur ik werk als ik gewoon goed ben in mijn vak en daarom ben geselecteerd?’ Toch stel ook ik deze vraag niet, want ik weet dat het een vraag is die tot wrijving kan leiden, vooral omdat mensen dan afschrikken.

Ambitieus

Mijn ervaring is dat er net zoveel vrouwen, arbeidsgehandicapten, allochtonen de ambitie hebben om ‘het verschil’ te maken in organisaties als mannen. Dus ik ben het dan ook eens met de stelling van het artikel, het ligt niet aan de ambities wel aan de manier waarop er wordt gekeken naar het ‘type mens’ dat wordt gezocht. Om te komen tot echt inclusieve/diverse organisaties wordt het dan ook tijd om een einde te maken aan het ‘one size fits all’ principe voor functies.

Er moet worden gekeken naar vaardigheden van mensen binnen (en buiten) de organisatie, hoe zij zich manifesteren en waar zij het verschil kunnen maken. Dit moet een van de vaste taken van een HR functionaris worden, een individueel volgsysteem, voor talenten die binnen de organisatie opvallen omdat zij hun mening durven te geven, over specifieke kwaliteiten beschikken, omdat zij visie hebben, omdat zij over de noodzakelijke politieke vaardigheden beschikken, etc. om als topfunctionaris te kunnen optreden. Deze mensen bevinden zich in alle doelgroepen en met een beetje flexibiliteit kunnen we ook alle doelgroepen een kans geven om topfuncties te bekleden! 

Door de doelgroepen diversiteit niet meer zien!

De overheid legt werkgevers op het moment veel doelen voor de voeten, of het nu gaat om het aannemen van jongeren, 55plussers, Participatiewetters of Wajongeren en nu komen daar naar verwachting ook nog vluchtelingen bij. De vraag die hierbij gesteld moet worden is eigenlijk deze, schieten we niet een beetje door met al het doelgroepenbeleid, en dan vooral te kosten van mensen die net niet aan de eisen van de doelgroepen voldoen, maar het net zo lastig hebben op de arbeidsmarkt?

Waar gaat het fout

Diversiteit opleggen is altijd een problematisch iets, want je voelt je als ‘verplicht aangenomen’ toch al snel de excuustruus binnen de organisatie, die persoon die er zit omdat een beleidsmaker vindt dat jij een kans moet krijgen. Dit brengt niet alleen een vervelend gevoel met zich mee, maar ook de noodzaak om je 200% te bewijzen voor het geval het beleid weer wordt bijgesteld en je in onzekerheid komt over je toekomst binnen de organisatie.

Dit is niet de manier die we moeten willen benutten, allen al omdat het op een deel van een doelgroep (zoals bijvoorbeeld de arbeidsgehandicapten), een zware druk komt te liggen. Je bent niet alleen de persoon die het ijs moet breken, je bent ook de persoon die de anderen moet overtuigen dat mensen die ‘net even anders zijn’ net zo waardevol zijn als ieder ander.

Er net buiten vallen

Naast de mensen die een hoge druk ervaren omdat zij als voorbeeld dienen, zijn er ook mensen die net buiten een doelgroep vallen. Neem even het huidige voorbeeld van de arbeidsgehandicapten. Er moeten 125.000 banen worden gerealiseerd, voor een doelgroep die bestaat uit circa 250.000 mensen. Een deel hiervan kan niet werken, maar de rest wordt geacht wel te werken. Voor werkgevers een stevige uitdaging om niet alleen de eigen bedrijfscultuur aan te pakken, maar vooral ook om hier praktische invulling aan te geven.

Toch zijn we er hier nog niet mee, want het doel van deze 125.000 banen is een inclusieve arbeidsmarkt, dus meer dan die 125.000 banen. Want als we kijken naar het totaal aantal arbeidsgehandicapten wat kan werken (en dit deels al doet) ligt rond de 2 miljoen. Met alle gevolgen van dien, er vallen dus veel mensen buiten de doelgroep die nu wordt bevoordeeld door het huidige beleid.

Het negatieve effect

Het effect van deze aanpak door de overheid is dat er mensen met weinig kansen op de arbeidsmarkt nog verder afzakken in het systeem. Want als je als Wajongere het voordeel krijgt boven een arbeidsgehandicapte zonder arbeidsongeschiktheidsstatus en kwalificaties hierin geen rol spelen, dan beschik je over een zwakke arbeidspositie ondanks een goede opleiding. Als je als 3^e generatie jongere met Marokkaanse roots achter een vluchteling aan moet sluiten ondanks dat jij de taal beter beheerst en hoger gekwalificeerd bent, dan gaan er problemen ontstaan.

Inclusie begint met het verbreken van
de ketens die bij een label horen!

Het gevolg van het huidige beleid is het creëren van steeds meer groepen die een achterstand op de arbeidsmarkt hebben, en dit ongeacht opleidingen of vaardigheden. Het werkt arbeidsmarkt discriminatie in de hand en versterkt het zelfs nog verder, terwijl het beleid bedoeld was om iets te veranderen. Mijn oproep is dan ook als volgt, 

"maak beleid meer algemeen, beloon diversiteit in al zijn hoedanigheden en doe dit op een creatieve manier in plaats van geld te pompen in een klein deel van een doelgroep, waardoor de rest van de doelgroep op een achterstand komt te staan." Want inclusie en diversiteit krijgen pas echt vorm als iedereen gelijke kansen krijgt!

Meer vrouwen op de arbeidsmarkt, geeft dat reden om te juichen?

Het CBS kwam afgelopen week met goed nieuws, het aantal werkende vrouwen blijft stijgen en dat is een positieve ontwikkeling voor zowel de arbeidsmarkt als bedrijven. Toch is er met deze toename nog wel het nodige werk te verzetten, of het nu gaat over vrouwen in de top van het bedrijfsleven of vrouwen die actief zijn in de traditionele mannenberoepen. De vraag die hier natuurlijk bij komt kijken is deze, hoe vinden we deze vrouwen?

Zoals eigenlijk met zoveel arbeidsmarktvragen die te maken hebben met diversiteit is het meest logische antwoord, afspiegeling van. Waarmee ik dus eigenlijk doel op, wie zoekt wat en dan bij voorkeur zijn het manen die technici zoeken of is er een vrouwelijke recruiter opzoek naar technici voor uw bedrijf? Dat klinkt misschien wat vreemd in de oren, toch is het heel logisch. Want mensen zoeken vooral iemand die past bij het beeld wat er heerst van een beroepsgroep en dat wordt veelal gespiegeld aan de persoon zelf.

Vrouwelijke technici

Er komen steeds meer vrouwen bij die kiezen voor een technisch studie, toch blijkt het voor hen vaak lastig om een baan of stage te vinden, en dat is toch niet ze heel gek. Ga je rondkijken in bijvoorbeeld de technische hoek binnen de uitzendbranche, zijn het vooral mannen die daar de accounts van bedrijven beheren. Kijk je naar recruiters binnen de technische sector, zijn dat ook vaak mannen die daar de scepter zwaaien.

Op zich niet zo heel gek, want het zijn vaak mensen die intern carrière hebben gemaakt en uiteindelijk de overstap maken naar de personeelskant, of mannen die juist dit meer ‘vrouwelijke’ HR vakgebied binnen een meer musculaire sector uit willen voeren. En uiteraard gaan zij opzoek naar een eigen referentiepunt bij kandidaten die zij spreken. Waarmee zij toch sneller met een man in gesprek zullen gaan dan met een vrouw.

Een oplossing hiervoor zou zijn om meer vrouwelijke recruiters in te zetten in de technische sector, want deze vrouwen zoeken ook haar hun eigen referentiepunten bij kandidaten en daarmee zou er al een interessante slag kunnen worden gemaakt.

Vrouwen aan de top

De typische uitgangspunten voor het gebrek aan vrouwen in de top van het bedrijfsleven zijn eigenlijk:

• Vrouwen werken meer parttime en ontwikkelen een gat in hun carrière ontwikkeling,
• Vrouwen zijn niet ambitieus genoeg om fulltime te blijven werken,

En toch, ook onder de vrouwen die er bewust voor kiezen om een aantal jaren minder uren te gaan werken, zijn er zeker vrouwen met ambitie te vinden. Echter blijkt dat de keuze die zij maken voor het gezin, hen stevig in de weg zit als zij door willen groeien naar een topfunctie in het bedrijfsleven.

De vraag die ik hierbij dan stel is deze, waarom zou een manager niet parttime kunnen werken, waarom zou een vrouw dan ineens ongeschikt zijn voor een topfunctie? Natuurlijk komt dat het woord ‘ervaring’ om de hoek kijken. De wedervraag die ik daar dan bij stel is deze, waarom telt de ervaring van het managen van een gezin, werk en huis niet mee in de ‘ervaring’ die deze vrouwen opdoen?

Anders kijken

Om te komen tot een inclusieve en diverse arbeidsmarkt in welke functiegroep dan ook, is het belangrijk om anders te gaan kijken naar arbeid, ervaring, vaardigheden en mogelijkheden van mensen. Het moet gaan om, wie kan de taak aan, wie heeft de beste vaardigheden opgedaan binnen en/of buiten de organisatie om te komen tot de best haalbare resultaten. En eigenlijk zouden we dus minder moeten kijken naar het thema, ‘gooi je alles aan de kant voor je carrière’ want dat past nu eenmaal niet bij een inclusieve arbeidsmarkt! 

Diversiteit is TOP!

Is dit de verklaring dat het 'old boys network' zo
hecht is?

Iedereen kent het beeld wel, een bestuurskamer met allemaal pakken en stropdassen. Of de topmanagers bij een gemiddelde bijeenkomst, overwegend stropdassen met zo nu en dan een vrouw die zich tussen deze mannen bevind. Ja, het is niet voor niets dat minister Bussemaker meer aandacht vraagt voor vrouwen aan de top, want diversiteit is goed voor elke organisatie. Vrouwen kijken anders naar bedrijven dan vrouwen, dat is een feit, en daarom is actie gewenst juist in deze tijd van een veranderende arbeidsmarkt en bovendien de hernieuwde aandacht voor maatschappelijke ontwikkelingen.

Zo is er een onderzoek dat mannen vooral voor eigen lijfsbehoud gaan en vrouwen denken aan de kinderen of anderen die zij kunnen redden. Dat zou bijvoorbeeld ook een reden zijn dat bij de meeste rampen mannen het merendeel van de overlevenden betreft, maar ook een oorzaak dat de kapitein van de Costa Concodia in een van de eerste reddingssloepen was gekropen. Ja, mannen zijn een bijzonder volkje, en dat komt vooral omdat zij simpelweg op een andere manier denken en dus liever kiezen voor het eigen lijfsbehoud en eerlijk gezegd is dat ook zeker een mogelijke oorzaak van de crisis en graaierij die zich de afgelopen jaren heeft gemanifesteerd.

Waarom dat verschil

Mannen hebben een korte luisterspanne, als het gaat om interessante onderwerpen dan kunnen zij slechts 15 minuten goed luisteren, is hun eigen vrouw aan het woord dan komen ze niet verder dan 6 minuten. Hoe kunnen mannen dan in een bestuurskamer effectief zijn? Was de vraag die als eerste bij mij boven kwam drijven, want bestuursvergaderingen staan er nu niet bepaald bekend om dat ze van korte duur zijn….

Vrouwen zijn van nature meer beschermend, ze kijken naar het belang van het hele gezin en niet alleen naar eigen lijfsbehoud. Dat maakt dat zij bij een organisatie ook meer kijken naar de effecten voor de gehele organisatie. Stop daarbij het feit dat vrouwen langer kunnen luisteren en daarmee dus meer opvangen dan mannen en je hebt eigenlijk genoeg reden om een vrouw aan de top van je bedrijf te willen. Want juist aan de top van een bedrijf is het vaak een kwestie van goed luisteren naar wat er speelt, nadenken over hoe je daar het beste op in kan spelen en dit vervolgens presenteren aan je collega’s.

Is het zo simpel?

Jezelf positioneren uitstekend,
jezelf blijven nog beter!

Om vrouwen echt naar de top te krijgen is alleen een database echt niet genoeg, het moet om meer gaan. Vrouwen die zelf willen moeten zich ook leren uitspreken over die ambitie, ook al kijkt je omgeving er gek van op. (weet ik uit eigen ervaring) Het is noodzakelijk om jezelf te laten zien, maar bovenal om jezelf te blijven en je daarmee te onderscheiden. Want als je als vrouw de mannelijke gedragingen gaat overnemen om zo een plek in het ‘old boys network’ te veroveren dan verlies je ook de kracht die maakt dat jij geschikt bent voor die functie aan de top. Immers, het zijn juist je vrouwelijke kwaliteiten die belangrijk zijn voor die positie en niet de vrouwelijke versie van die pakkencentrale te worden. Kortom,

“Be yourself and kick some ass!”

Duurzaam in de dienstverlening

De nieuwe economie krijgt vorm, steeds meer bedrijven gaan Duurzaam omdat daar de toekomst ligt. Groen en duurzaam is niet meer verbonden aan geitenwollen sokken, maar is onderdeel aan het worden van onze maatschappij. Van duurzame productie, tot duurzame inkoop van grondstoffen met strengere eisen aan leveranciers. Het wordt steeds belangrijker en niet alleen voor de bedrijven zelf, maar bovenal iets waar steeds meer klanten op letten.

Hoe kan een dienstverlener nu aan duurzaamheid gaan werken, want volledig elektrisch rijden is niet altijd een optie als er veel kilometers in het spel zijn. Toch zijn er vele elementen waar duurzaamheid vorm in kan krijgen, daarbij gaat het zeker niet alleen om energie en koffiebekers. Maar een belangrijk punt is er ook weggelegd bij arbeid.

Groen werken

Groen werken is eigenlijk iets wat vrij soepel is vorm te geven. Het gaat om diverse aspecten, van (semi-)elektrisch rijden tot aan het niet onnodig laten draaien van computers bij afwezigheid. Daarnaast spelen zaken als groene energie, deze indien mogelijk zelfs opwekken en bij nieuwbouw of renovatie gebouwen energie neutraal maken een grote rol. Dit zijn eigenlijk vele open deuren, net als de papieren koffiebekers of het meenemen van een eigen mok naar het werk.

Daarnaast zitten er ook nog andere aspecten aan, want wat dacht je van het recyclen van computers, of deze doneren voor een tweede leven? Daar zijn steeds meer bedrijven actief mee. Net als dat bij de inkoop van producten of diensten eisen gesteld kunnen worden aan de uitvoering. Van schoonmaak tot aan inhuur van medewerkers, door het opstellen van een standaard aan voorwaarden kan je als opdrachtgever in de dienstverlening vormgeven aan een duurzame strategie.

CSR, Corporate Social Responsibility

Omdat in de dienstverlening personeel de assets van bedrijven vormen, is het belangrijk om hen vitaal en duurzaam inzetbaar te houden. Daarbij zijn arbeidsomstandigheden, begeleiding bij ziekte en het herplaatsen waar mogelijk belangrijke punten als het gaat om duurzame arbeid. Daarnaast zijn diversiteit, gelijke kansen voor arbeidsgehandicapten en regelingen om parttime te werken, uiteraard ook onderdeel van een duurzaam personeelsbeleid.

Verslag

Ben je als ondernemer actief met duurzaamheid in je bedrijf, draag je bij aan een inclusieve arbeidsmarkt en draag je de zorg voor duurzame inzetbaarheid van je personeel. Benut dit dan in de communicatie, schrijf een MVO verslag en voeg een 'sociaal jaarverslag' toe onder het thema People. Dan kan je als ondernemer laten zien waar je voor staat en daarmee klanten laten zien dat duurzaamheid en MVO niet alleen een logo’tje op de website vormen. Dat betekent uiteraard wel, dat alles wat in de rapportage staat te verifiëren is natuurlijk.

Ondernemen anno 2040

Hoe gaat u als ondernemer om met de veranderingen, de steeds bredere aandacht voor duurzaamheid en sociale aspecten van het personeelsbeleid? Hoe gaat u vormgeven aan de alternatieven van bonussen om mensen binnen de organisatie te houden en bovenal, hoe gaat u als ondernemer om met de steeds bredere diversiteit die binnen organisaties zal optreden.

Duurzaamheid

Duurzaam ondernemen wordt steeds belangrijker, of het nu gaat om strengere regelgeving die zich steeds verder ontwikkeld of dat het nu gaat om doelstellingen. Voor beiden geldt dat aandacht loont, hoe gaat u om met deze veranderingen? Als ondernemer is er de keuze voor ad-hoc inspringen op veranderingen als ze voor de deur liggen, of bouwen aan een strategisch plan wat misschien net even verder gaat dan de concurrent.

Daar zit hem nu net het grote verschil, want bij ad-hoc reageren loopt u als ondernemer het risico achter de feiten aan te lopen en telkens opnieuw in te moeten springen op veranderingen die zich aandienen. Daarbij moet u op dat moment niet alleen inspringen op het punt, maar bovenal ook uw mensen meenemen in dit zelfde proces wat de nodige weerstand op kan roepen. Bij het uitwerken van een strategisch plan kan u de veranderingen voor zijn en de mensen binnen uw organisatie meenemen in de ontwikkelingen die uw organisatie naar de toekomst laten werken.

Sociale organisatie aspecten

Met het laatste voorgaande punt komen we ook bij de sociale aspecten van de organisatie. Want hoe krijgt u uw medewerkers mee in een proces als verduurzaming van uw organisatie? Het gaat bij de stap naar duurzaamheid niet alleen om het veranderen van het beleid en eventuele werkprocessen maar bovenal ook om de cultuur die binnen een organisatie aanwezig is.

Om duurzaam ondernemen meer dan beleid maar een bewust keuze van de gehele organisatie te maken is het belangrijk medewerkers hierin mee te krijgen. Immers, zij moeten veel van de aspecten van het beleid uitvoeren en daarom is het dragen van deze veranderingen in de cultuur van groot belang. Dit gaat niet vanzelf en vraagt een strategische aanpak, aanjagers om de tegenstanders te overtuigen en vooral het benadrukken van de voordelen. Belangrijk hierin is dat de nadelen en problemen bespreekbaar zijn.

Ten slotte zijn er ook de sociale aspecten die de organisatie vormgeven, zoals het vervangen van bonussen voor andere secondaire arbeidsvoorwaarden. Het bieden van flexibele pakketten in secondaire arbeidsvoorwaarden door grote bedrijven bij winsten alle medewerkers belonen met een winstuitkering, i.p.v. alleen een bonus aan het management. Want de manager heeft zijn/haar team nodig om te floreren en die erkenning van uw personeel maakt dat zij zich nog meer betrokken voelen bij uw onderneming.

Diversiteit

Door de invoering Participatiewet komen er meer mensen met een beperking op de arbeidsmarkt, althans dat is het doel en met minder kansen op een uitkering zal dit in de praktijk ook vorm moeten krijgen. Daarnaast noodzaakt de vergrijzing tot alternatieven om mensen aan te nemen, dus ook mensen met beperkingen of immigranten. Dus de werkvloer zal er de komende jaren zeker anders uit gaan zien. 

De klassieke ‘witte’ organisatie met ‘de mannen tussen de 30 en 45 jaar’ zal over 25 jaar niet meer bestaan. De organisatie zal dan gevormd worden door een palet van mensen en waarom zouden we daar niet nu alvast aan beginnen? Net als de klassieke manier van werken steeds verder zal worden vervangen door duurzamere alternatieven en verdere automatisering. Kortom, anno 2040 zal de arbeidsmarkt en ondernemerschap niet meer zijn wat het nu is, durft u alvast de voorzichtige stappen in de toekomst te zetten?

Dag van de duurzaamheid

Vandaag staat Twitter vol met #dvdd en dat staat dus voor de 'dag van de duurzaamheid', de dag waarop organisaties eigenlijk na zouden moeten denken over MVO, CSR, duurzame doelstellingen. De dag waarop thema’s als milieu, gezondheid, veiligheid, financiële continuïteit en ook de mensen binnen uw organisatie de aandacht vragen. Want hoe kan duurzaamheid in uw personeelsbeleid vorm krijgen?

Duurzaamheid en maatschappelijk verantwoordelijkheid gaat verder dan alleen uw eigen organisatie, daarover schreef ik de afgelopen week naar aanleiding van de actie van de ZZP’ers van PostNL bij Bol.com en een terugblik van Eenvandaag op de afwikkeling van de ramp in de kledingateliers in Bangladesh. Want we kunnen als ondernemer alleen iets veranderen als het gaat om het bouwen aan een duurzame productie, veiligheid bij productie en mensenrechten garanderen als we dat binnen een gehele keten oppakken.

Ver weg en dichtbij

Duurzaam personeelsbeleid kent vele aandachtspunten, waarbij zaken als mensenrechten ver weg en dichtbij een belangrijke rol spelen. Dus heeft u in uw MVO doelstellingen een hoofdstuk over aandacht voor mensenrechten binnen uw productieketen staan, heeft u dan ook aandacht voor zaken als discriminatie, inclusie en gelijke behandeling binnen uw eigen organisatie? Want u kijkt misschien wel naar elementen als kinderarbeid in productieketens, omdat dit slecht staat voor de maatschappelijke positie van uw organisatie, waarom dan niet naar uw eigen personeelsbeleid?

MVO gaat ook om de verantwoording voor de mensen binnen uw organisatie, binnen uw eigen organisatie is een veilige werkomgeving ook van groot belang. Zowel als het gaat om productie als het stimuleren van samenwerking om tot innovatie en een hoge productiekwaliteit te komen. Deze veilige werkomgeving gaat niet alleen om veilig werken, maar ook om sociale veiligheid. Voelen mensen zich welkom?, is diversiteit een aanvulling of is het een last?

Onderzoeken genoeg

Uit vele onderzoeken is gebleken dat diversiteit op de werkvloer bijdraagt aan de productiviteit, dat mensen die een werkplek als prettig ervaren een hogere kwaliteit, productiviteit en grotere betrokkenheid bij uw organisatie ervaren. Dit zijn de mensen die maken dat een organisatie in tijden van crisis tot kan innoveren, toch kan bloeien en kan blijven voortbestaan als de vooruitzichten ook even iets minder zijn. Want dit zijn de mensen die blijven, die niet weggaan bij de eerste tegenwind en samen met hun kennis en/of vaardigheden naar de concurrent vertrekken.

Hoe kan u als ondernemer diversiteit vormgeven, hoe kan u als ondernemer ervoor zorgen dat uw menselijk kapitaal binnen de organisatie blijft en daarmee duurzaam personeelsbeleid vormgeven? Eigenlijk is het heel simpel, terug naar de basis terug naar de mensen en dus terug naar het eigenlijke kapitaal van elke organisatie.

Duurzaam personeelsbeleid begint met…

Aandacht voor de mensen die het kapitaal van uw organisatie weerspiegelen is van essentieel belang voor het voortbestaan van elke organisatie. Dus als u voortaan aan uw MVO rapportage werkt, denk dan ook na over de MVO doelstellingen binnen uw eigen muren, bouw aan maatschappelijk verantwoord personeelsbeleid. Waarbij mensen en hun vaardigheden centraal staan, waar praktische en sociale veiligheid een kernwaarde vormgeven, waar sollicitanten met een arbeidshandicap, een andere culturele achtergrond of welke vorm van diversiteit dan ook, gelijkwaardige kansen krijgen omdat diversiteit begint met gelijke kansen voor iedereen! Daar begint duurzaam personeelsbeleid!