Perfectie Past Niet

De koppen komen inmiddels weer regelmatig voorbij, 'Tekorten op de arbeidsmarkt' En toch merken bepaalde groepen daar nog zeer weinig van. Denk aan ouderen (55+) of mensen met een handicap, of verleden van langdurige ziekte en inmiddels weer hersteld. Terwijl er alweer stemmen opgaan om buiten de grenzen te kijken naar personele oplossingen, vraag ik me af of we misschien niet wat dieper moeten kijken.....

Vacature

Het is een feit, de arbeidsmarkt trekt sterk aan, de werkloosheid is met 3.8% op het laatste punt in 17 jaar (Bron CBS). Toch groeit de Bijstand (SCP), toch groeit het aantal werkende armen (SCP), toch blijven er groepen aan de kant staan (UWV). Het zijn vragen waar we toch echt eens wat langer stil mij moeten staan. Ik weet dat onze arbeidseconomen dit doen, ik weet dat HR managers zoeken naar oplossingen binnen de eigen organisaties, ik weet dat belangenbehartigers voor de groepen die aan de zijlijn staan naar oplossingen zoeken. Toch is het vooral een groot vraagteken.....

Bijdragen, toekomstperspectief, vaardigheden

Dit zijn de drie kernwoorden die wat mij betreft een groot deel van de oplossing zouden kunnen bieden. De economie veranderd, de arbeidsmarkt veranderd, ondernemen veranderd en sectoren lijken in een continue status van transitie te blijven hangen. Toch werken bedrijven nog vooral met ouderwetse, saaie vacatureteksten, in hun zoektocht naar de perfecte kandidaat die uiteindelijk toch nooit blijkt te bestaan, er volgt altijd een compromis......

"Wat als we zoeken naar de bijdrage die een medewerker kan bieden aan het toekomstperspectief van de organisatie, welke vaardigheden nodig zijn om de continue staat van transitie succesvol te doorlopen?" 

Door de focus te verleggen naar bijdragen, toekomstperspectief en vaardigheden, kunnen we samen een antwoord vormen op zowel de krappe arbeidsmarkt, als de continue staat van transitie. Hoe dit werkt, daar geef ik graag een inkijkje.....

Passend, opleiden, duurzaam werkgeverschap

Vormen de kern van dit perspectief, laten we eens inzoomen......

Passend, gaat over zowel een passende werknemer bij de werkgever, als de werkgever die passend werk kan bieden aan de werknemer, om de vaardigheden van deze medewerkers optimaal te benutten. In veel gevallen zal dat ook betekenen dat opleiden noodzakelijk is. Dit omdat de continue veranderende IT, ontwikkelingen in de sector, te snel gaan om via standaard opleidingen te kunnen bijbenen. Door te zoeken naar een optimale match komt duurzaam werkgeverschap in beeld, en daar aansluitend toekomstperspectief voor zowel de organisatie als medewerkers zelf.

Met behulp van deze ingrediënten komt een heel ander type medewerker in beeld, niet 'de perfecte, die toch tot een compromis leidt.' Wel de medewerker die optimaal aansluit bij de organisatie, cultuur, en ontwikkelingen waar de organisatie betrokken, gemotiveerde en vooral leergierige medewerkers voor nodig heeft. En deze medewerkers vindt je ook onder ouderen en mensen met een handicap, want mensen die lang aan de kant staan, zijn loyaler dan menig 'compromis van perfectie' kandidaat! 

Tijd voor reanimatie van de inclusieve arbeidsmarkt!

Ik zou kunnen beginnen met 'ik zei het toch....' Maar dat ga ik nu eens niet doen. Toch was ik van de week niet verbaasd over een aantal artikelen en publicaties met betrekking tot de arbeidsmarkt. En dan met name over de positie van mensen 'met een achterstand op de arbeidsmarkt.' Hoewel ik de term nog steeds beroerd vind, er is nog geen betere uitgevonden helaas. 

Medewerkers Tata Steel

Het begon met de oproep van Tata Steel in het Financieel Dagblad. Zij eisen aanpassing van de Participatiewet om wel duurzame arbeidsrelaties met arbeidsgehandicapten aan te kunnen gaan. De complexiteit van regelingen, onzekerheid van blijvende subsidies voor mensen die volgens de normen van een werkgever niet door kunnen groeien en de opbrengsten kunnen halen die 'gezonde' collega's wel behalen. En daar heeft Tata Steel wel een punt, het behalen van targets is belangrijk op de Nederlandse arbeidsmarkt en niet iedereen is in staat die targets te behalen.

Arbeidsmarkt met hoge eisen

Dit wordt ook gestaafd door de UWV rapportage over de arbeidsmarkt. Mensen met een handicap lopen tegen problemen aan op de arbeidsmarkt. De vraag van werkgevers verschilt enorm met de mogelijkheden van deze groep en andere mensen die ten prooi zijn gevallen aan langdurige werkloosheid. De afstand tussen vraag en aanbod gaat de komende jaren steeds verder uiteen lopen. 

Een citaat uit de UWV Arbeidsmarktanalyse 2017, Samenvatting

"Nederland kent de minst inclusieve arbeidsmarkt van Europa. Het verschil in participatie tussen niet-arbeidsbeperkten en arbeidsbeperkten is in ons land groter dan in andere Europese landen, wat deels overigens uit definitieverschillen kan worden verklaard. Waar de werkloosheid onder niet-arbeidsbeperkten in 2016 met 1 procentpunt afnam, is deze onder arbeidsbeperkten met 0,4 procentpunt toegenomen. Het werkloosheidspercentage onder arbeidsbeperkte vrouwen is van 2015 op 2016 zelfs met ruim 2 toegenomen, waar deze onder nietarbeidsbeperkte vrouwen met 1 afnam. Het werkloosheidspercentage van arbeidsbeperkten ligt met bijna 14 procent ruim 2,5 keer zo hoog als onder niet-arbeidsbeperkten." 

Intensive care

Onderweg naar de Intensive Care

In het licht van bovenstaande artikel en publicatie is de blog van Frans Kuiper des te treffender. De banenafspraak met spoed naar de intensive care geeft de kern van de problemen weer die worden geschetst door Tata Steel, door het UWV en ervaren door mensen met een handicap zelf. De Participatiewet die een einde moest maken aan het onderscheid tussen gehandicapten, heeft het onderscheid juist moeilijker gemaakt. Frans Kuiper spreekt over 4 groepen (regelingen), dat zijn de mensen die binnen de banenafspraak vallen, maar noemt nog niet de mensen die buiten de banenafspraak vallen en nog verder van de arbeidsmarkt verwijderd zijn.

De afstand tussen mensen met een handicap, met of zonder recht op de banenafspraak is vergroot. De afstand tussen arbeidsgehandicapten en niet arbeidsgehandicapten is vergroot, en ten slotte de afstand tot de arbeidsmarkt compleet uit de klauwen gelopen als je aan de verkeerde kant van het UWV papiertje terecht komt. Mijn oproep in een groeiende economie en met een nieuw kabinet voor de deur:

"Maak nu eens echt werk van de inclusieve arbeidsmarkt voor alle arbeidsgehandicapten, zonder overbodige complexiteit in regels, met een duurzaam perspectief of werk!"

Echt werk, bestaat niet!

Als het gaat om het bieden van banen aan arbeidsgehandicapten, is er een punt wat keer op keer opduikt, functiecreatie. Nu is dit een mooie term, het betekent dat er een functie op maat wordt gecreëerd voor een bepaalde kandidaat. Deze functie bevat, afhankelijk van de keuzes, veelal taken die ‘erbij’ werden gedaan, taken die makkelijk uit te voeren zijn en daarom ook goed te delegeren. Nu is dit een mooie manier om banen te creëren, ten minste, voor bepaalde mensen dan…..

De definitie van een baan is voor veel mensen met een laag IQ, een verstandelijke beperking, etc. heel anders dan voor mensen met uitsluitend een fysieke beperking en veel mogelijkheden als het gaat om kennis en/of vaardigheden. Zoals blijkt uit het verhaal van een jongen met een verstandelijke beperking en autisme die bij het UWV kwam en trots vertelde dat hij een echte baan had. Hij reed een dag in de week met een grasmaaier. De casemanager bij het UWV vond deze persoon geschikt om regulier te werken, echter was deze niet op de hoogte dat het arbeidsmatige dagbesteding betrof en deze persoon niet zonder intensieve begeleiding kon werken. Het resultaat, verwarring bij alle betrokken partijen......

Werk zoals je werkt

Het voorgaande is voor de persoon in kwestie een baan, want hij werkte via de arbeidsmatige dagbesteding naar vermogen. Dat hij uitsluitend onder toezicht en in een zeer beschermde omgeving dit werk mocht doen, dat maakte voor hem geen verschil, want werk is toch werk?

Juist daarom is het belangrijk om als werkgever met inclusieve ambities goed te kijken wie u voor u heeft, welke doelen u heeft en vooral ook welke mensen passen er het beste bij deze doelen. Bent u directeur van een instelling met een flinke lap grond en mooie tuinen, dan is het waarschijnlijk heel goed mogelijk om een jongen als in het voorbeeld een beschermde kans op werk te bieden, maar de vraag is heeft u ook ruimte voor begeleiding?

Voor een high tech ondernemer is een dergelijke kandidaat zeer waarschijnlijk weer niet geschikt, immers u zoekt slimme koppen die iets kunnen ontwerpen, of hele handige mensen die iets specifieks met een hoge standaard in elkaar kan zetten. Dan kan voor de eerste functie iemand met een fysieke beperking mogelijk heel geschikt zijn, mits deze persoon de juiste vaardigheden heeft. Gaat het om geconcentreerd werk, met veel herhaling in handelingen die een kwalitatief hoge bijdrage kunnen leveren in de productie, dan is de kans groot dat iemand met autisme dit werk heel goed kan uitvoeren en waarschijnlijk ook met heel veel plezier zal doen.

De definitie is er niet

Omdat, zoals uit het voorgaande blijkt, mensen met hun beperkingen allemaal andere vragen, mogelijkheden en vooral ook wensen hebben is het vrijwel onmogelijk om zomaar te denken over functiecreatie voordat u weet welke koers u wilt varen. Welke mensen u graag binnen uw organisatie ziet en daarmee ook welke mogelijkheden voor welke doelgroepen u kan bieden.

Mijn advies aan alle inclusieve beginners is eigenlijk dit;

• Vorm een budget uit algemene middelen;
• Ga opzoek naar de kandidaat die u aanspreekt door zijn/haar passie, talent en vaardigheden;
• Ga vervolgens kijken waar deze persoon het beste past en treedt samen (indien nodig met de jobcoach erbij) in overleg over de mogelijke taken;
• Bekijk na een half jaar gezamenlijk wat de resultaten zijn en op welke afdeling deze persoon het beste kan worden ondergebracht.

Daarmee kunt u ook als kleine organisatie gewoon beginnen en bij succes na het eerste geslaagde project is het desgewenst een kleine stap naar het volgende, simpelweg omdat inclusie loont, en niet omdat het moet! 

Fluwelen handschoentjes

Mensen met een beperking zijn kwetsbaar, je moet ze voorzichtig benaderen en je moet ze vooral niet teveel blootstellen aan de wereld. Ten miste, dat is hoe er vaak wordt gekeken naar mensen met een beperking. Alsof het breekbare poppetjes zijn en dat je vooral heel voorzichtig moet zijn met ze benaderen. Dat is voor een deel van de groep, veelal de mensen die binnen de sociale werkplaatsen werken, zeker het geval. Toch is er ook een veel grotere groep bij wie dit niet geldt en juist daarom is het tijd voor een andere aanpak.

Op 9 september organiseerde De Normaalste Zaak samen

 met Accenture en gastheer EY de conferentie

‘Doorbreken naar arbeidsplaatsen voor mensen met een beperking’

Afgelopen woensdag presenteerde Accenture het onderzoek “Wajongers versneld aan het werk” naar de plaatsingsketen van Wajongers bij Ahold en het UWV. Een van de belangrijkste knelpunten die hierin naar voren kwam, was precies dit punt. Het 'over-beschermen' van de doelgroep door het UWV, alsof het breekbare poppetjes zijn.

Niet zo breekbaar

Natuurlijk zijn er mensen die je voorzichtig naar de reguliere arbeidsmarkt moet brengen, maar een groot deel van de groep arbeidsgehandicapten binnen de Wajong wil gewoon meedoen net als ieder ander. Gelijke kansen op werk en vooral ook als volwaardig worden gezien. En wat is er nu belangrijker bij een volwaardige plek in de maatschappij dan een volwaardige baan, met mogelijke carrièrekansen? Dat is toch wat iedereen wil?

En ja, hierbij moet men niet onderkennen dat een volwaardige functie soms inhoud dat iemand minder uren werkt of door de beperking bepaalde taken niet uit kan voeren. Maar de vraag is of dat een functie minder volwaardig maakt. Het antwoord hierop is ‘NEE’ want het gaat om iemands capaciteiten, vaardigheden en rol binnen het team. En in elk team heb je op basis van vaardigheden en talenten medewerkers die ergens minder goed of juist excellent in zijn. Deze realisatie is mijns inziens dan ook essentieel om intern de mogelijkheden te realiseren om reguliere banen beschikbaar te maken voor mensen met een arbeidsbeperking.

Succesfactoren

Volgens het onderzoek "Wajongers versneld aan het Werk" liggen de belangrijkste succesfactoren voor het inrichten van een inclusieve organisatie dan ook op de volgende punten:

Capabele interne organisatie, door ervaren doet een organisatie routines op, waar de mogelijkheden liggen en daarmee wat wel en niet werkt voor de doelgroep. Mijn persoonlijke aanvulling hierop is; door deze ervaringen kan men bouwen aan profielen voor bepaalde functies, welke mogelijkheden er liggen en welke mensen hierbinnen passen.

Ontzorgen van de lijnmanager, door binnen de organisatie de werving te organiseren en indien nodig jobcoaching aan te bieden op de betreffende afdeling, wordt de lijnmanager ontlast van taken die veel extra werk opleveren. Hiermee wordt de bereidheid van het lijnmanagent groter om werkplekken aan te bieden.

Goede relatie met het UWV kantoor, door intensief contact tussen jobcoaches en het UWV, regelmatige bedrijfsbezoeken door het UWV is er kennis over elkaars vraag en kunnen problemen/successen bespreekbaar worden gemaakt. Persoonlijk hecht ik vooral ook waarde aan de eigen rol van de werkgever, waarmee ik bedoel dat het belangrijk is om te ontdekken waar en voor welke functie de juiste kandidaten kunnen worden geworven, hiervoor zijn diverse platforms en belangenorganisaties beschikbaar.

Historie van succesvolle plaatsingen, dit vergroot het vertrouwen bij UWV en bij het bedrijf. Persoonlijk vindt ik dit een van de belangrijkste punten, de reden hiervoor is dat veel mensen uit de doelgroep moeite hebben met de arbeidsmarkt. Zij zijn vaak teleurgesteld, hebben negatieve ervaren en daarmee moeite om werkgevers te vertrouwen. Dit moet worden herwonnen en door succesvolle plaatsingen wordt uw bedrijf ook aantrekkelijker voor de meer zelfstandig opererende kandidaten uit de doelgroep Wajong met een MBO of hogere opleiding.

Samengevat

Eigenlijk is het opvallend om te zien dat ook dit onderzoek wederom aantoont dat vertrouwen, een open blik en vooral ook de inzet op de brede groep ‘ mensen met een beperking’ leidt tot meer geschikte kandidaten. Mensen die veelal zelfstandig kunnen werken met de nodige aanpassingen en daarmee een volwaardig onderdeel worden van uw organisatie, de kans op succesvol inclusief ondernemen stevig vergroten. Dus mijn advies is en blijft

‘gooi die fluwelen handschoenen maar weg!’ 

 Als zelfstandig adviseur help ik u graag om ook van uw organisatie een inclusieve organisatie te maken! 

Lessen van de arbeidsmarkt

Er gaan veel discussies over de arbeidsmarkt, van de rol van cao’s die volgens de VVD een beetje passé zijn tot aan de verder en verder flexibiliserende arbeidsmarkt. Dit weekend stond er een goede column van Mathijs Bouman in het FD, waarin hij ingaat op de trend op de arbeidsmarkt dat er meer uitzendkrachten binnen organisaties werken. Zijn verklaring voor het achterblijven van de aantrekkende vastere dienstverbanden ligt volgens hem in de les die bedrijven in 2009 hebben geleerd.

Tot op zekere hoogte ben ik het eens met zijn gedachtegang, immers in 2009 dacht men dat alles achter de rug was en toch bleek er nog een nieuwe ronde aan te komen. Het lijkt erop dat de tijd van de new economics toch echt achter ons liggen. De jaren van productiegroei, lage werkloosheid, lage inflatie en hoge aandelenkoersen, lijken met alle oplopende onzekerheden steeds verder naar de achtergrond te verdwijnen. Maar de vraag die we ons ook moeten stellen is eigenlijk nog een andere, schieten we niet te ver door?

Lessen uit het verleden

De lessen uit het verleden die we nu voor onze kiezen krijgen zijn vooral dat er niet te snel moet worden overgestapt naar het snel aantrekken van vast personeel. Ten minste, daar gaat het op deze koers wel naartoe. Maar er zijn nog weinig lessen uit het verleden over de effecten van flexibilisering, en de onderzoeken die er zijn geven aan dat een flexibele schil niet groter dan 10% van het personeelsbestand hoeft te zijn om conjunctuurwisselingen op te kunnen vangen. Terwijl er meer en meer bedrijven komen die rond de 30% en soms zelfs wel 70% van het personeel flexibel inhuren.

Toch zijn er ook wel lessen uit het verleden te trekken als het gaat om het belang van een goede behandeling van het personeel. Want in tijden van tekorten op de arbeidsmarkt moet je als werkgever wel wat te bieden hebben, en daar gaat het nu meer dan eens mis. Van het niet netjes afhandelen van sollicitanten tot aan het niet meer aannemen van vast personeel ook al zijn mensen al lange tijd via flexibele oplossingen in dienst. Mensen vergeten dit niet en met een sterk vergrijzende arbeidsmarkt is het goed om er bij stil te staan dat er straks ook weer tekorten ontstaan….

Met perspectief

De vraag die bedrijven zich moeten stellen in deze periode van herstel is eigenlijk heel simpel; ‘hoe zien wij de toekomst en waar willen wij naartoe?’ Want door nu al te werken naar de toekomst kan u ook in kaart brengen welke mensen daarvoor nodig zijn en vooral ook de mogelijkheid om deze mensen u al aan te gaan trekken. Zitten de mensen die u in de toekomst nodig hebben in uw flexibele schil, waarom dan niet de kans om in vaste dienst te komen voor het straks te laat is en de kapers op de kust verschijnen?

In bepaalde sectoren begint het al zichtbaar te worden, lassers zijn moeilijk te vinden en worden nu uit Oost Europa gehaald, maar daar ligt geen duurzame oplossing om kennis over te blijven dragen van de oudere generaties op de jongeren. In de techniek krijg je met moeite nog een vast contract, terwijl men zit te springen om mensen die op termijn het steeds verder ontwikkelende werk kunnen uitvoeren. En waarom wordt er daar maar heel beperkt ingezet op employability van mensen die al jaren in de techniek werkten en met de nodige bijscholing ook in de toekomst bij kunnen blijven dragen aan uw bedrijfsvoering? Heeft de crisis doen vergeten dat juist human capital net zo belangrijk is als meegaan met de ontwikkelingen op technisch gebied?

Start met anticiperen

Het wordt tijd dat we naast de lessen met betrekking tot de risico’s van vast personeel ook nadenken over de lessen met betrekking tot krapte op de arbeidsmarkt uit de jaren ’90, om te voorkomen dat er bij de echte inzet van de vergrijzing teveel kennis verloren gaat en daarmee de concurrentiepositie van de belangrijke industrieën verloren gaat?

Meer weten over duurzaam personeelsbeleid, u ben van harte welkom om vrijblijvend te contacten over de mogelijkheden. 

Liever geen (onnodige) risico's!

Ik was dus eigenlijk van plan om iets te schrijven over de vastlopende cao onderhandelingen. Want het is onrustig op diverse werkvloeren, van stakers in de metaalsector tot politieagenten aan toe die zich grondig in de steek gelaten voelen. Ja, er gebeurt veel, maar ook op een ander vlak gebeurt er veel en dat staat dan weer in relatie tot die zelfde cao afspraken.

Zoals bij veel van mijn vaste lezers bekend is, ik schrijf met regelmaat over de Participatiewet en de bijbehorende 100.000 banen die een Quotumwet tegen zouden moeten houden. Echter is mijn missie, en ook de intrinsieke missie van de Participatiewet, om werkgevers te sturen naar de inclusieve arbeidsmarkt. Een arbeidsmarkt waar iedereen met een beperking een gelijke kans krijgt ten opzichte van een ‘gezonde’ sollicitant. Echter dit vraagt nogal wat van een werkgever, immers er moeten risico’s worden genomen en het meest gevreesde risico (wat mij ter ore komt) is langdurige ziekte van deze medewerkers.

Ondernemen kent zijn risico’s

Natuurlijk kent iedere ondernemer zijn risico’s, maar inderdaad ik snap het enigszins wel, daarbij is het natuurlijk logisch om onnodige risico’s te vermijden. En daar hoort uiteraard ook het vermijden van hoge kosten bij ziekte bij, en uiteraard wordt dat eerder verwacht bij iemand met een beperking dan bij iemand die verder gezond is. En met een arbeidsmarkt waar de keuze reuze is......

Toch durven steeds meer werkgevers het risico te nemen, waarbij wel de voorwaarde geldt dat het dus mensen uit de doelgroep Wajong en/of Participatiewet geldt. Dit zijn dus de mensen die in aanmerking komen voor de 100.000 banen. De mensen die veelal in aanmerking komen voor de NoRisk Polissen en dus een betrekkelijk klein risico vormen. Het is dan ook mooi om te zien dat het aantal vacatures voor deze doelgroep ergens tussen de 200 en 300 schommelt in de periode van maart tot mei 2015. Dit is een positieve ontwikkeling die laat zien dat werkgevers, met enige afdekking, toch de risico’s durven te gaan nemen.

Niet teveel risico

Het is ook opvallend om te constateren dat bij (vrijwel) al deze vacatures de voorwaarde Wajong en/of Participatiewet staat, dus de mensen die in aanmerking komen voor loonkostensubsidies en de NoRisk Polissen bij UWV en gemeenten. Dit zijn dus niet de inclusieve banen waar het de overheid om te doen was. Want er wordt een stevige scheiding gemaakt bij de voorselectie, iets wat de overheid zelf overigens in de hand heeft gewerkt door deze scheiding te stimuleren.

Echter is er ook iets opvallends aan dit feit te koppelen, want de overheid wil geld besparen op uitkeringen, neemt uiteraard niet teveel risico als het aan de liberale gedachte ligt en dus…

Waarom zou men de NoRisk Polissen dan benutten als er zoveel gebruik van zou worden gemaakt omdat gehandicapte/chronisch zieke mensen heel snel ziek worden? En daar kwam de spreekwoordelijke aap uit de mouw, want deze mensen worden in de praktijk dus helemaal niet zo vaak ziek. Mensen met een beperking blijken in de praktijk over een enorm hoog arbeidsethos te beschikken, zich daardoor minder snel ziek te melden en slechts in beperkte mate vaker langdurig ziekt te zijn dan hun gezonde collega’s. Bovendien draagt juist hun bijzonder hoge arbeidsethos bij aan de terugloop van het verzuim op vele afdelingen, want wie wil onder doen voor die collega die met zijn beperking en een verkoudheid wel gewoon komt werken? We blijven immers mensen, mensen die niet onder willen doen voor die ander en waarom zou je daar als werkgever niet optimaal gebruik van maken?

Nog even dit

Als u nu overweegt om uw vacatures open te stellen voor mensen met een beperking, probeer dan ook verder te kijken dan die Wajongers en Participatiewet-klanten, want er zijn zoveel meer mensen met een beperking die barsten van het talent en over een misschien nog wel hoger arbeidsethos beschikken omdat zij zichzelf moeten redden op de arbeidsmarkt zonder dat er een labeltje op geplakt zit! Hoe ik dat weet? Nou ik ben niet voor niets de 'ervaringsdeskundige!'

Terug naar 1 jaar ZW?

Je zou het niet verwachten, maar uit het CPB onderzoek blijkt dat de kosten hoger zijn dan het profijt van dit effect. De stijging van de werkgeverslasten zou neerkomen op 0,8 miljard, de overheidstekorten zouden groeien met 0,1 miljard. Als voorstander van het idee om de last van doorbetalen bij ziekte terug naar 1 jaar te brengen is voor mij dan een flinke tegenvaller. En hoewel ik het rapport nog niet in zijn geheel gelezen heb, valt het resultaat me best tegen.

Waarom ik als ondernemer en misschien ooit wel weer werknemer voor verkorting van de werkgeverslasten bij ziekte ben is dit: de arbeidsmarktmobiliteit is hoog en dat geldt helaas nog niet voor mensen die een verleden van ziekte of een bestaande ziekte of beperking hebben. En juist daar zitten ook veel talenten tussen, maar het is voor een werkgever een groot risico om mensen aan te nemen die een potentiële financiële last met zich meebrengen. Zeker voor kleinere ondernemers, bovendien hebben deze mensen vaak aanpassingen nodig en met gemeenten die deze lang niet altijd (volledig) toekennen is het een investering en een risico in een.

Stijgende kosten voor de WIA

Wat het meest verontrustende aan het rapport is, is de stijging van de WIA premies en zeker als dat in combinatie met de toeleiding naar een inclusieve arbeidsmarkt is. Want bij meer instroom van mensen met een beperking, verleden van of bestaande ziekte is het al te verwachten dat de WIA premies uiteindelijk gaan stijgen. De reden van de stijging in combinatie met het verkorten van de ZW termijn tot 1 jaar is de eerdere instroom in de WIA omdat de ziekteduur wordt verkort.

Toch is het wenselijk om wel naar deze optie te kijken, want als de arbeidsmarkt moet verbreden en ook mensen met een verleden van ziekte, bestaande ziekte of handicap vaker moeten gaan werken om het aantal werkenden op peil te houden, is een oplossing noodzakelijk.

Een andere optie

Zelf had ik bij het lezen van het rapport het idee, als het dan niet in het algemeen kan, is het dan niet optioneel om dit te doen voor de mensen die tot deze potentiële risicogroep behoren. Want als mensen een verleden van ziekte of een bestaande beperking of ziekte hebben komen zij lang niet allemaal in aanmerking voor een No-Risk Polis en juist in die gevallen zou de optie tot het minder lang doorbetalen van het loon bij ziekte tot een interessante kans kunnen leiden.

Hiermee creëer je misschien een onwenselijke verdeling op de arbeidsmarkt tussen ziek en gezond, echter is deze deling wel minder heftig dan de huidige tweedeling. Want nu is het voor mensen met een ziekte, handicap of verleden van ziekte erg lastig om in te stromen omdat werkgevers de potentiële lasten zien. En dan zou dit makkelijker worden, de kosten voor de premies zullen wat omhoog moeten en de duur van de ZW zou op 2 jaar moeten blijven. Waarbij het UWV de kosten voor deze groepen na 1 jaar op zich neemt, wat uiteraard zal leiden tot iets hogere WIA premies, maar deze zijn vele malen lager dan de 0,8 miljard die een gehele verkorting met zich mee zou brengen. En met meer werkenden zijn er ook meer mensen om de premies te dragen, dus ik zeg win-win!

Loss of human capital

Herhalingswerklozen hoger onder flexwerkers

In Nederland ontdekken werkgevers de voordelen van flexibele arbeid, Aldus het rapport van het UWV als wel de brede berichtgeving die opgang kwam naar aanleiding van de cijfers van het UWV. Ja, werkgevers merken dat flexibele arbeid wendbaar maakt, zeker in een tijd van crisis met een stevige dip in de productie kan vast personeel als een blok aan het been voelen. Maar de flexibilisering kan ook doorschieten als er niet goed over wordt nagedacht.

Er is veel te vinden over flexibele arbeid en de voordelen ervan, u kan mensen inhuren om de pieken op te vangen en of gebruik maken van kenniswerkers die passen bij de productie die op dat moment de aandacht vraagt. Net als dat uw als bedrijf minder risico’s loopt op hoge kosten aan personeel als het een periode even wat minder gaat. Maar wanneer leest u nu over de nadelen voor bedrijven?

Kapitaal en kennis

Personeel is meer dan de handen en hoofden die binnen een organisatie het werk uitvoeren, personeel is een reëel asset als het gaat om de waarde van elk bedrijf. Waarom? Personeel is in essentie de motor van elk bedrijf, zij voeren het werk uit en daarmee zorgen ze dat uw productie draait. En ja, daarvoor kan een werkgever ook flexibele arbeid gebruiken. Maar als we dan kijken naar het functioneren van een motor, deze werkt het beste als de juiste onderdelen op de juiste plaats zitten.

Het bepalen van die juiste plaats is een kwestie van kennis, kennis die deze mensen beschikken over uw producten/diensten om de motor gaande te houden en daarmee uw winsten te kunnen realiseren. Maar wat gebeurt er als je losse onderdelen in die motor plaatst die net niet helemaal passen, omdat ze te klein zijn of misschien zelfs te groot? Wat als je de motor vult met goedkope onderdelen die de dure originele moeten vervangen? Dit gaat een tijdje goed maar uiteindelijk loopt elke motor in elkaar en is het uit met de pret, de motor kan niet meer draaien en de productie komt stil te liggen.

Uitvoeren, geen innovatie

Voor bijna alle bedrijven is de inzet van een flexibele schil interessant, begrijp mij hierin niet verkeerd. Maar op het moment dat u een gehele productie in handen legt van een groep flexwerkers en een eigen leidinggevende ontstaat er een rendement verlies in het menselijk kapitaal wat daar staat te werken. Zij zijn vakmensen maar hebben niet de kennis en ervaring van 20 tot 30 jaar in de productie van het product wat moet worden geproduceerd. Deze flexwerkers zullen vooral uitvoeren, niet meedenken omdat zij de machines niet van binnen en van buiten kennen. Deze mensen zetten de machine in elkaar en gaan daarna naar de volgende klus.

Juist de mensen die lang in dienst zijn bij werkgevers, de productie goed kennen en weten wat de klant van een product verwacht, dat zijn de mensen die kunnen bijdragen aan innovatie. Daarmee is de aap dus eigenlijk uit de mauw, over-flexibiliseren is de doodssteek voor innovatie binnen bedrijven. Want innovatie vraagt kennis van het oude, ontwikkelingen op basis van de klantvraag in combinatie met de mogelijkheden die er door de ontwikkelingen in de sector, ICT gebruik en vele andere aspecten die van invloed zijn mogelijk zijn.

Wel of geen flex?

Dus indien u overweegt om te gaan flexibiliseren of misschien al heel ver bent met flexibiliseren, bedenk dan goed waar u heen wilt. Welke mensen en hun kennis belangrijk zijn voor uw producten/diensten en daarmee bij kunnen dragen aan de innovatieslag die elke organisatie op zijn tijd moet maken. Dan kan u daarnaast met een flexibele schil werken, waar u op termijn weer nieuwe experts en vak-gekken kan oppikken om ook in de toekomst te kunnen blijven innoveren. 



Voor advies over de voor en nadelen van flexibilisering, de mogelijkheden om flexibilisering optimaal in te zetten: www.cvworks.nl

Inclusie vraagt maatwerk!

Deze wet die voor veel mensen grote gevolgen heeft is voor veel werkgevers ook niet zonder meer koek en ei. Maar het is zeker ook een wet met kansen, zoals het artikel van People Buisiness van de week berichtte. En daar ben ik het dan ook zeker mee eens, want SROI is een goede reden, evenals dat diverse groepen arbeidsgehandicapten over specifieke vaardigheden beschikken die een gewone werknemers niet hebben. Maar er is ook nog veel onduidelijk, vooral bij werkgevers.

Want doet u het, zoals in veel HR/ondernemers publicaties vaak wordt aangedragen, voor het geld en dus de subsidies op loonkosten en/of fiscale voordelen van het sociaal ondernemerschap. Weet dan ook dat geld de verkeerde motieven biedt om het geduld te hebben om deze veranderingen binnen de organisatie een eerlijke kans te geven. Hoe ik dat weet, nou het is niet voor niets dat oude regelingen met hoge subsidies niet bleken te werken. Want de subsidies hielpen even, maar na een tijdje bleek er toch teveel mis te gaan als er geen specifieke aanpassingen binnen de organisatie plaatsvonden.

Werkgeversadvies

Voor werkgevers met meer dan 250 medewerkers in dienst is het bijvoorbeeld mogelijk om gratis advies in te winnen, via AWVN of via het UWV. Dit advies is gericht op de banenafspraak en gevolgen via een quickscan, evenals de mogelijkheid om jobcarving toe te passen. Deze informatie biedt de basis om te kunnen beginnen met de vormgeving van de uitvoering Participatiewet, maar dat is zoals ik zei de basis. En dus zeker niet de vormgeving van een verandering die meer voeten in de aarde heeft dan alleen een quickscan en advies over de mogelijkheden.

Wilt u als werkgever volwaardig aan de slag met inclusief ondernemen, en de Participatiewet de oprechte kans geven dan is het tijd om te investeren In maatwerk. Investeren in beleidsvorming, processen en vervolgens in het zoeken naar de best aansluitende kandidaten binnen de processen en de organisatie als geheel. Want er zijn veel conflicterende elementen die de kansen tot succes kunnen minimaliseren en het is toch waardevol om juist dan te investeren in de beste kansen omdat het gaat om het ontwikkelen van de organisatie in zijn geheel? Want als inclusief beleid optimaal is vormgegeven, dan levert het inderdaad geld op, vooral omdat de organisatie in zijn geheel productiever en zelfs effectiever wordt en dus zeker niet alleen om fiscale voordelen!

Investeer in inclusie, diversiteit en dus uw gehele organisatie!

Mijn advies aan werkgevers is heel simpel, investeer in maatwerk advies over en de implementatie van de uitvoering van de Participatiewet in plaats van te wachten op gratis adviezen en quickscans die naar algemene zaken kijken. Om echt succesvol vorm te geven aan de Participatiewet is het noodzakelijk om naar de specifieke eigen bedrijfsvoering, processen, beleidskaders, werving en bovenal ook naar de eigen bedrijfscultuur te kijken en deze waar nodig aan te passen. Hoe dat gaat? Nou als u de koffie klaar heeft dan ben ik van harte bereid om u dat nader toe te lichten en ik weet zeker dat u daar geen spijt van zult krijgen!

Hoe ontslag net iets socialer kan?

Per 1 juli gaat de ontslagregeling in Nederland veranderen. Maar tot op heden is het nog zo dat het voor werkgevers makkelijk is om op basis van een ontslag op economische gronden op een ‘goedkope’ manier van medewerkers af te komen. Hoewel, is het eigenlijk wel zo goedkoop en is het wel zo verstandig om die route te kiezen?

Recent heb ik een ontslagaanvraag behandeld voor een aantal personen bij wie de werkgever claimde dat ontslag op economische gronden noodzakelijk was. Uit nader onderzoek, analyse van de cijfers en vervolgens een gedegen advies met betrekking tot het op te maken verweer. Bleek dat de medewerkers in dit geval op een goedkope manier aan de kant werden gezet. Medewerkers die nu inmiddels dus al maanden op slechte voet staan met hun werkgever en bovendien nog geen stap vooruit gekomen zijn.

Het gevolg

In dit geval kiest de werkgever bewust voor een andere bedrijfsvoering en ja het is een MKB bedrijf dus net als zoveel anderen zijn de financiën niet geweldig. Echter zijn ze onvoldoende slecht om een ontslag op economische gronden mogelijk te maken. Na diverse gesprekken met de betreffende werknemers blijkt dat, indien de werkgever hen op een normale manier had benaderd, er enige vergoeding was geboden en uiteraard de ondersteuning bij het vinden van een andere baan. Alle medewerkers zich hierin zouden kunnen vinden, maar nee het liep in deze dus heel anders.

Niet alleen voor de medewerkers, voor wie er een onwerkbare situatie is ontstaan, maar ook voor de werkgever is er een lastige situatie ontstaan. Eentje waar deze werkgever nooit op had geanticipeerd, maar helaas hij dacht er goedkoop af te komen en nu blijkt dat het hem uiteindelijk nog steeds veel geld gaat kosten. Naast het feit dat de onrust op de werkvloer voor een terugloop van de productiviteit zorgt en bovendien dat klanten lucht krijgen van een dergelijke zaak. Maar misschien nog het meest indringende gevolg is dat er ook mensen zijn die de organisatie gaan verlaten die hij juist wilde behouden.

Hoe het anders kan

Ontslag aanvragen is voor geen van de partijen een pretje, daar is iedereen het volgens mij wel over eens. Maar als het dan toch moet, er is een noodzaak om de koers om te gooien of misschien is het nodig om een gedeelte van het bedrijf af te stoten om duurzame perspectieven aan een (groot) gedeelte van de medewerkers te kunnen bieden. In deze gevallen is het belangrijk om de goede mensen te houden, de rust te bewaren en bovendien dat mensen die de organisatie moeten verlaten zo min mogelijk negatiefs met zich meenemen.

Om dit alles te realiseren zijn er veel mogelijkheden, van het bieden van een opleiding en ondersteuning bij het vinden van een andere baan. Het bieden van een ontslagvergoeding of misschien zelfs het uitplaatsen van werknemers bij een leverancier of afnemer die wel de betreffende werkzaamheden voortzet. Mensen die op een goede manier vertrekken nemen namelijk ook een goed gevoel met zich mee, een gevoel dat ze gewaardeerd zijn voor hun jarenlange inzet en bovendien dat zij gewaardeerd werden. Dat maakt dat zij met een positief beeld uw organisatie verlaten en wie weet wat dat weer voor nieuwe klandizie binnen kan brengen?

Is de ambitie groter dan organisaties kunnen veranderen?

Ik heb het al vaak benoemd, en het wordt me door menigeen niet in dank afgenomen, maar organisaties zullen zich moeten aanpassen. Aanpassen aan een nieuwe doelgroep op de arbeidsmarkt, een doelgroep die nu een klein segment inneemt als het gaat om bedrijven die hier al mee begonnen zijn. Een doelgroep die niet interessant lijkt op basis van vooroordelen, maar ook zoveel kansen biedt.

Als je leest dat slechts 4,8% van de bedrijven in Nederland meedeed in 2013, dit ten opzichte van 2012 een groei vertoonde van 0,2% en als je bedenkt dat dit percentage in 2010 amper de 4,5% haalde. Zegt iedere analist dat het een hopeloze missie lijkt te worden. Als je dan bedenkt dat er nog zo’n percentage is, maar zelfs nog lager ligt namelijk op 3,8% en in 2012 op 3,6%.

Wat zegt dit?

Voor de meeste analisten bieden deze cijfers veel vragen, of misschien zelfs een einde aan een hoop op verandering als het maar niet doorzet. Want zoals iedere analist weet is een trendmatige groei van rond de 0,2% nu niet echt geweldig te noemen, toch claimt de Rijksoverheid heel anders. Zij zien deze minimale groei als de stap naar iets nieuws, naar verandering die zijn weerga niet kent.

De oplettende en bovenal vaste lezer zal waarschijnlijk wel weten waar dit over gaat, maar voor de nieuwkomers zal ik de knuppel maar in het hoenderhok gooien. Het gaat hier om het aantal werkgevers met een Wajongere in dienst, dit is 4,8% in 2013 en het aantal werkgevers met een WGA’er in dienst ligt zelfs maar op 3,8%, en dat zijn niet echt de hoopvolle cijfers waar velen op hadden gehoopt.

Wat nu?

Aart van der Gaag is namens
VNO*NCW aangesteld als
ambassadeur voor de
100.000 banen.

De cijfers laten zien dat er nog een lange weg te gaan is, het aantal vacatures dat in de eerste maand na het ingaan van de Participatiewet is opengesteld voor de doelgroep is daar zeker ook een indicatie van. Wat dit betekent, dat er nog veel werk ligt voor de ambassadeur van de 100.000 banen, Aart van der Gaag. Maar aan de andere kant is dat ook iemand die zichzelf een doel heeft gesteld, het doel om de Quotumwet overbodig te maken, het doel om die 100.000 banen ver binnen de termijn waarheid te maken.

Maar die 100.000 banen zijn pas het topje van de ijsberg, het gaat er niet om dat 100% van de werkgevers een Wajongere in dienst nemen, het gaat er wel om dat elke werkgever een arbeidsgehandicapte een gelijke kans in een sollicitatie biedt. Want ook al kan die persoon niet alle taken uitvoeren, maar is deze wel een waardevolle aanvulling voor het team en kunnen teamleden de taken overnemen, dan zou deze persoon niet aannemen een grote misser zijn.

Talent telt

Simpelweg omdat talent niet wordt beïnvloed door beperkingen, talent wordt zelfs gestimuleerd door een beperking. Want als iets goed is voor het ontwikkelen van je vaardigheden is het een constant zoeken naar oplossingen en mogelijkheden om je talent toch te laten bloeien. Dit is een uniek perspectief als het gaat om organisatieontwikkeling en daarom is het dan ook niet gek om je organisatie eens stevig onder de loep te nemen als het gaat om de toegankelijkheid voor sollicitanten met een beperking!