Grote stappen!

In Washington DC,
bij het National Monument

Afgelopen week moest ik nadenken over de dingen die ik heb bereikt in de afgelopen jaren. Je kent ze misschien wel, zo'n presentatie over jezelf, in relatie tot je positie op de arbeidsmarkt. 2 jaar geleden zat ik nog in een geheel andere fase, zoekende naar wat ik wilde en waar ik wilde werken. Nu ben ik 2 jaar verder, en weet ik dat ik veel heb bereikt in de afgelopen 20 manden.....

Terwijl ik nadacht over deze presentatie zat ik in Washington DC, op een internationale summit over toegankelijkheid. Al netwerkend, lerend en vooral ontdekkend hoe ver wij in Nederland achterlopen op met name de Verenigde Staten, Canada en Australië. Bedacht ik me hoe gaaf mijn huidige job eigenlijk is. Want toegankelijkheid is iets waar ik vanuit arbeidsperspectief en mijn lobbywerk voor het VN Verdrag, al jaren aan werk. Het is iets moois, toegankelijkheid gaat namelijk over een gelijke kans voor iedereen om mee te doen in de maatschappij. En het is mijn taak om dat binnen de bank nu ook vorm te gaan geven.

Washington -'kenniston'

Aan tafel met nieuwe accessibility vrienden
 v.l.n.r. Chava (Inclusite Inc), Francis (former CAO IBM),
Debra (CEO Ruh Global), ik, Fernando (Inclusite Inc)

Als nieuwbakken project manager accessibility is het erg leuk om met gerenommeerde Chief Accessibility Officers of wel CAO's van onder andere Microsoft, IMB, McDonalds en andere bedrijven te kunnen spreken. Zij hebben al vele jaren ervaring en, dat is misschien wel het meest bijzondere aan deze tak van sport, zijn meer dan willing om kennis te sharen. Deze kennis kunnen we in Nederland goed gebruiken, kennis over het inrichten van organisaties, producten, diensten en vooral de digitale omgeving voor klanten. 

Mijn belangrijkste les van de M-Enabling Summit was dan ook, durf te leren en ontwikkelen! Want alleen door van de frontrunners te leren, kunnen Nederlandse bedrijven binnen enkele jaren tot echt toegankelijk voor iedereen, in hun bedrijfsvoering, komen. We moeten hierbij niet zeuren over hoge investeringskosten, want die kosten worden ruimschoots terugverdient door branding, positieve reputatie, nieuwe klanten en vooral ook door een hogere mate van tevredenheid bij klanten. 

Investeren loont!

Zolang we toegankelijkheid als kostenpost blijven zien, zal er in Nederland niets veranderen. Pas als we de echte waarde gaan zien, zoals Microsoft, Google, IBM, Atos, McDonalds en vele andere bedrijven dat wel zien, kan er echt iets veranderen in Nederland. Wat we daarvoor nodig hebben is vooral veel lef, het lef om verder te kijken, een stapje verder te zetten dan de ander. En bovenal het lef om te investeren in alle klanten, zodat iedereen bij elk bedrijf producten en diensten

gemakkelijk kan vinden, gebruiken, en last but not least, begrijpen! 

7 punten voor een echte inclusieve arbeidsmarkt

Afgelopen dagen was er veel te doen om de banenafspraak voor mensen met een handicap. Hierbij gaat het om een selecte groep, veelal voormalig Wajongers, die meetellen voor een politieke doelstelling, die de inclusieve arbeidsmarkt moet vormgeven. Toch is er veel te doen om deze afspraak, vooral omdat de afspraak weinig met inclusie te maken heeft, maar vooral een bureaucratische-, uitsluitende-, besparende- of andere functie heeft, afhankelijk van wie je spreekt natuurlijk. 

De reden van alle ophef was het voorstel om de doelgroep te verbreden, omdat werkgevers een einde zien aan de houdbaarheid van de huidige 100.000 banen afspraak. Als voorvechter van de inclusieve arbeidsmarkt, roep ik al jaren om verbreding van de doelgroep, minder regels en vooral een simpele regeling die echt om een inclusieve arbeidsmarkt gaat. Daarom vandaag mijn puntenplan middels deze blog. Uiteraard mogen de onderhandelaars in de formatie dit plan gebruiken, mits de credits maar op de juiste plek terecht komen :-)

Alternatief voor een echte inclusieve arbeidsmarkt

Om te komen tot een echte inclusieve arbeidsmarkt, is het noodzakelijk om de maatschappij en werkgevers te 'heropvoeden' als het gaat om mensen. De waarde van mensen en dan vooral de waarde van mensen die net even anders zijn, omdat ze een handicap hebben. Hiervoor zijn positieve prikkels de beste basis, aldus de wetenschap ons al jaren geleden heeft bewezen. Naast het dekken van de vooroordelen over hogere uitval, hoge kosten, beperkte mogelijkheden, etc. van deze groep. Onderstaande 7 punten voegen deze elementen samen:

1. Beloon werkgevers voor het aannemen van mensen met een handicap, door bijvoorbeeld 0,01% op de omzet-/winstbelasting per 1% arbeidsgehandicapten in dienst (tot max. 0,05%);
2. Vergoed onkosten voor het aannemen van arbeidsgehandicapten;
1. Overhead door het invullen van duobanen omdat mensen parttime werken;
2. Kosten voor aanpassingen, werkplek ondersteuning;
3. Kosten bij uitval, ziekte;
3. Biedt bovenstaande kortingen/vergoedingen voor alle arbeidsgehandicapten;
1. Bestaande doelgroepen, met of zonder Wajong, WIA, WAO, ect.;
2. Nieuwe instroom uit het regulier en speciaal onderwijs;
4. Compensatie verminderde arbeidsproductiviteit voor de doelgroep die niet zelfstandig 100% WML kan verdienen;
5. Werk via 1 centraal loket;
6. Beoordeel mensen op hun kwaliteiten en vaardigheden, niet op een handicap omdat de individuele verschillen te groot zijn;
7. Geen afstraffing voor groeiende productiviteit, alleen afbouw van compensatie verminderd arbeidsvermogen.

Met deze 7 punten, kunnen we komen tot een echte inclusieve arbeidsmarkt, waarbij prestaties van zowel werknemers als werkgevers worden beloond. Met als doel iets daadwerkelijk te veranderen aan de arbeidsmarkt. Natuurlijk zullen mensen vragen, is dit doorberekend. En dan ben ik eerlijk, 'nee, het is nooit doorberekend, maar Peter van Mulligen van het CBS mag mij morgen bellen om dat wel te doen!' Want ik ga graag die uitdaging aan!

The proof is in the pudding!

Toegankelijkheid voor iedereen

Als het gaat om toegankelijkheid is dit Britse spreekwoord misschien wel het meest treffend. Want het belang van toegankelijkheid is lastig te meten in een ontoegankelijke samenleving, of misschien juist wel.......?

De ratificering van het VN Verdrag bleef in Nederland lang achter om de hoge kosten die dit met zich mee zou brengen. Nu is het, zoals met zoveel dingen, zo dat juist dit wachten kostenverhogend werkt. Vooral in een snel ontwikkelende technologische samenleving zoals we dagelijks aan den lijven ondervinden.

Toch komen we vaker met ontoegankelijkheid in aanraking dan we ons realiseren. Denk bijvoorbeeld aan die grote billboards op stations, met reclame filmpjes waarbij je je vaak afvraagt waar ze over gaan. Met ondertiteling zou je de boodschap makkelijker kunnen begrijpen, bovendien maakt ondertitteling elk reclame spotje toegankelijk voor doven en slechthorenden. Kortom, iedereen heeft baat bij deze simple toepassing.
Daarom een paar interessante toepassingen op een rijtje, waarmee elke ondernemer een mooie toegankelijke stap in de richting van toegnakelijkheid kan zetten.

Toegankelijkheidsprincipes

Elke ondernemer wil zich onderscheiden, wil het beter doen dan de ander, heldere en duidelijke informatie verschaffen en daarmee klanten optimaal te bedienen. De grap aan een van de kernwaarden van toegankelijkheid precies aansluit op dit principe, namelijk 'keep it simple!' Samengevat geldt voor alle producten en diensten dat ze:

• Gebruiksvriendelijk
• flexibel
• eenvoudig
• beperkte inspanningen
• Duidelijk leesbaar/herkenbaar
• optimaal contrast
• duidelijk lettertype
• herkenbare vorm
• Beschikbaar in meerdere taalvormen
• gesproken
• geschreven
• Informatie
• begrijpelijke informatie
• complete informatie
• Afmetingen
• geschikte afmetingen gebruiksruimten

Deze elementen vormen de basis voor breder toegankelijke producten en diensten. En als je, je afvraagt waarom het belangrijk is hier vorm aan te geven; 'the proof is in the pudding!' Omdat elke ondernemer zal ontdekken dat deze toegankelijkheidsprincipes meer klanten over de streep zullen trekken, en daarmee een positief effect op de verkoop zullen opleveren!

Naar #jekomterwelin

Toegankelijkheid, het was vorige week een stevig thema en eigenlijk had men het vooral over rolstoelen, maar toegankelijkheid is ook volgens het VN Verdrag veel meer. Het gaat om diensten, het toelaten van geleidehonden, het bieden van voorzieningen die stevig uiteen kunnen lopen. Als werkgever met de ambitie om mensen met een beperking aan te nemen liggen hier interessante kansen. Want het zijn juist deze mensen die u kunnen helpen om te werken naar een toegankelijk bedrijf, toegankelijke diensten en producten.

De weg naar een inclusieve samenleving is ingeslagen met de ratificering van het VN Verdrag, dat betekent dat mensen met een beperking net als ieder ander per 1-1-2017 minnelijke toegang moeten hebben tot een bedrijf. Dit betekent niet dat een werkgever in een monumentaal pand met hoge en/of smalle trappen gelijk een lift moet installeren, wel dat het iets is om over na te denken bij een eventuele verbouwing of verhuizing naar een ander pand. In geval van het monumentale pand zou dat ook kunnen betekenen dat het niet mogelijk is, maar in het geval van een nieuwbouw of verbouw van een pand kan het in veel andere gevallen juist een relatief simpele oplossing zijn waar ook leveranciers en andere klanten een voordeel uit kunnen halen. En lukt het niet voor 1-1-2017, dan zijn er veelal ook mogelijkheden om tijdelijke oplossingen te realiseren.

Niet zo normaal

In veel winkels en bedrijven is toegankelijkheid niet vanzelfsprekend, dat geldt voor zowel klanten als medewerkers. Daarbij zijn het juist de baanbrekers onder de arbeidsgehandicapten die samen met hun werkgever naar de toegankelijkheid van services, diensten, producten en vooral ook een gebouw kunnen kijken. Dit zijn de mensen met expertise, de mensen die door een dienstverband binnen uw organisatie de knelpunten bloot kunnen leggen. De mensen die niet bang zijn om de stap naar de arbeidsmarkt te zetten presenteren zich op diverse plekken, maak gebruik van de kennis die zij meenemen en zie de kansen die zij daarmee voor u als ondernemer bieden. 

Met het voorgaande in mind, zou het toch voor elke ondernemer meer dan logisch zijn om direct opzoek te gaan naar de talenten met een beperking die uw organisatie naar een nieuwe inclusieve product-/dienstengehalte te kunnen brengen? Kortom, wat let u nog als werkgever om bij te dragen aan de 10.000 banen die dit jaar moeten worden gerealiseerd in het kader van de Participatiewet, want ik weet zeker dat een goede match naar meer smaakt. Benieuwd waar u deze matches kan maken, neem dan hier eens een kijkje en zie wat de mogelijkheden voor u zijn! 

ZZP Walhalla

Afgelopen weekend stond er in de Volkskrant een artikel over ZZP’ers, vooral dat het ZZP schap niet zo mooi is als velen voor doen komen. Dat het leven als ZZP’er voor veel mensen helemaal geen keuze is en dat het bovendien de sociale vangnetten in Nederland ondermijnt. Nu ik zelf uitsluitend nog ZZP’er voor sprekersklussen ben en daarmee niet meer afhankelijk van mijn gehele inkomen als ZZP’er, moet ik heel eerlijk zeggen dat ik dolblij ben dat ik inmiddels ook een baan in loondienst heb.

Het leven als ZZP’er is mooi, je kan je eigen tijden indelen, je kan telkens opnieuw aan een nieuwe uitdaging beginnen, je leert veel en zo zijn er nog veel meer mooie voordelen. Maar zoals ook in het artikel in de Volkskrant stond, het is maar voor een beperkt aantal mensen een echte uitkomst om als ZZP’er te werken. Voor mij was het naast de voordelen ook een stevige aanslag op mijn energiemanagement, en in de afhandeling van een wanbetaler merk ik ook nu nog hoeveel tijd er in dingen gaan zitten die je liever niet doet. Waar je in loondienst eigenlijk geen omkijken naar hebt.

Geen walhalla

In mijn netwerk zitten veel ZZP’ers die net als ik een beperking hebben, veelal zijn ze uit nood gaan ondernemen omdat ze simpelweg niet aan de slag kwamen. En ja, zij lopen tegen het zelfde obstakel aan als ik tegenaan liep. Mensen die dolgraag willen werken, die talent hebben maar niet aan de bak komen bij een werkgever en die bij een verzekeraar al helemaal niet hoeven aan te kloppen voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering omdat ze al een beperking hebben.

Ondernemerschap heeft natuurlijk zijn voordelen, iedere realist weet dat bepaalde beroepsgroepen alleen door ZZP’er worden bevolkt, maar het is ook zo dat flexibel te ver door kan schieten. Als werkgevers mensen niet aan willen nemen uit angst voor hoge kosten i.v.m. ziektewet, arbeidsongeschiktheid risico’s, etc. dan is er iets mis op de arbeidsmarkt. Als werkgevers bang zijn om mensen contracten aan te bieden omdat ze ze nooit meer kwijt kunnen als het minder gaat, dan is er iets mis met de arbeidsmarkt.

Werkgevers alleen?

Ik ben het zeker ook eens met Aafke Romijn in VrijNederland, want het zijn niet alleen de werkgevers, het is vooral ook de overheid die een stevige vinger in de ZZP pap heeft. Want de overheid heeft een wereld geschapen waarin ZZP’ers amper betalen voor sociale verzekeringen, voor voorzieningen en meer. De overheid biedt belastingkortingen om mensen te overtuigen om ZZP’er te worden en als je dan toch niet meer aan de bak komt is ieder inkomen toch beter dan geen inkomen of de Bijstand is de redenatie van velen.

Werkgevers/opdrachtgevers hebben een grote machtspositie, of het nu gaat om de overdaad aan werkzoekenden waaruit werkgevers kunnen putten of dat het gaat om het leger ZZP’ers wat tegen lage tarieven in de rij staat. Ja, er is keuze genoeg dat is een feit. En daarom zou het inderdaad goed zijn als ZZP’er meer met elkaar gaan samenwerken, als vakbonden met hun tijd meegaan en daarmee ook jongeren aan zich weten te binden. Want of je nu ‘verplicht aan je vakgebied’ als ‘ondernemersdier’ of toch als ‘het is mijn enige kans op een inkomen’ als ZZP’er aan de slag gaat, samen sta je sterker en natuurlijk onderscheid je dat niet van een vast werknemer! 

Gewone collega

Dat is misschien wel het leukste compliment wat je kan krijgen, 'dat je een gewone collega' bent, als je ergens binnenkomt ‘dankzij' je beperking. En inderdaad, het is een fijn compliment als blijkt dat je collega’s je als gewone collega zien en je ook als zodanig behandelen. Dat is ook waar het om draait als het om het VN Verdrag gaat, gewoon meedoen omdat je ertoe doet, omdat je mee kan doen en men oog heeft voor de verschillen die er zijn tussen mensen.

Van de week vroeg iemand mij of het wel fair was om voor 2 rolstoelers in een dorp toegankelijkheid te vragen, ja het is net zo fair als voor ieder ander om zelfstandig boodschappen te kunnen doen. Toch ziet menig Nederlands ondernemer deze klanten nog niet als klanten, omdat ze simpelweg nog niet zoveel ervaring hebben met klanten in bijvoorbeeld een rolstoel.

Dichterbij dan je denkt

Toch is de logica om toegankelijkheid prioriteit te geven dichterbij dan je zou verwachten, want waar het logisch is om een moeder met een kinderwagen in en uit een bus te helpen, is de stap toch klein om dit ook voor iemand in een rolstoel te realiseren? Die kinderwagens ‘horen bij het straatbeeld’ en iemand in een rolstoel wordt al snel nagestaard. Toch blijkt uit de praktijk op de werkvloer dat iemand met een beperking al snel als een ‘gewone’ collega wordt gezien op het moment dat deze collega (met enige aanpassingen) gewoon zijn of haar werk kan doen.

Uit de praktijk blijkt dat beperkingen niet bepalen of iemand wel of niet kan participeren, het gaat om de perceptie die mensen over mensen hebben die net even ‘anders’ zijn en de manier waarop men hiermee omgaat. En daar zit hem nu juist de crux in de hele visie op inclusieve organisaties, toegankelijkheid en alles wat met inclusieve organisaties te maken heeft. Zolang een beperking buiten het zicht valt is het een obstakel, zodra iemand met een beperking een volwaardige rol binnen de organisatie krijgt komt er ook een maatschappelijke verandering op gang.

VN Verdrag als hefboom

De ratificering van het VN Verdrag staat voor a.s. donderdag 14 januari op de rol, dit verdrag is niet de boeman voor ondernemers omdat er aanpassingen kunnen worden gevraagd. Dit verdrag biedt kansen voor ondernemers die oog hebben voor klanten, kan de maatschappelijke omslag betekenen naar een maatschappij waar het net zo gewoon is om een moeder met een kinderwagen te helpen als te wachten tot een rolstoeler uit de bus kan stappen.

Het is de omslag naar ‘gewone’ collega’s met een beperking, het is de omslag naar inclusie en daarmee een samenleving waar een beperking geen reden meer is om iemand na te staren. Maar waar het gewoon is om toegankelijk te zijn waar mogelijk, waar rekening wordt gehouden met verschillen en uiteraard ook wederzijds respect is als toegankelijkheid praktisch onmogelijk is. Eigenlijk is het gewoon een wereld waar de klant koning is en daarmee voor een ondernemer een kans en geen bedreiging. Daar is elke ondernemer toch groot mee geworden?

Het raam uit!

Iedereen kent ze wel, functioneringsgesprekken, die jaarlijkse verplichting van werkgevers en werknemers die meer dan eens schoorvoetend een kantoortje inlopen. Ook ik moet er, nu ik weer in dienst van een werkgever ben, aan gaan geloven. De vraag is waarom we deze gesprekken altijd aanvliegen vanuit standaard vragenlijsten die niet toegespitst zijn op individuen maar op een standaard die binnen een functiegroep of een bedrijf moet passen. De vraag die ik mezelf al jaren stel is, past dit wel bij een bedrijf waar mensen kapitaal zijn?

In de tijd van Henry Ford ontdekte men dat assemblage in kleine stappen aan een lopende band, een hoge productiviteit opleverde. In de tijd van Henry Ford ontstonden de visies over de ideale medewerker die een radartje vormen binnen het grote geheel en om dat grote geheel te laten draaien moet iedereen in het gelid lopen. Inmiddels zijn we een dikke eeuw verder en hebben we ontdekt dat mensen en hun talenten voor organisatie van essentieel belang zijn voor het voortbestaan. Toch werken we nog met de methoden uit de ‘oude doos’ van de organisatiekundigen die zich hebben gebaseerd op de fabriek van Henry Ford, staan we daarmee niet onze eigen organisaties in de weg?

Waarom negatief aanvliegen?

Een van de redenen dat de meeste mensen schoorvoetend naar functioneringsgesprekken toegaan is de aanvliegroute. Het gaat veelal niet om de prestaties die goed waren en de bijbehorende complimenten, het gaat veelal over de dingen die ‘net niet’ zijn of de dingen die nog geleerd moeten worden. Het gesprek focust zich in de praktijk als snel op de punten die de werkgever als ‘ontbrekende’ schakels ziet. Waarbij de prestaties die wel tot uitstekend voldoen met een beetje geluk enkele seconden en een compliment opleveren.

De echte functie van een functioneringsgesprek zou ‘medewerkers motiveren’ moeten zijn, maar dan komt al snel de vraag ‘ hoe doe je dat?’

Motivatie en prestatie

Uit ervaring weet ik dat je mensen het beste kan motiveren met een positieve instelling, of het nu gaat om kinderen op de basisschool interesseren in taal en rekenen, of dat het gaat om hoogwaardig werk bij een chemisch concern. Mensen motiveren begint met positieve feedback en samen bespreken waar de mogelijkheden liggen om de prestaties op basis van de individuele vaardigheden nog verder te optimaliseren. Want bij een positieve aanvliegroute is er uiteraard ook tijd voor verbeterpunten, maar gaat het om wat bij het individu past en niet hoe het individu in de eenheidsworst past.

Zoals vele organisatiekundigen uit de huidige tijd omarmen, diversiteit maakt organisaties sterker en weerbaarder voor verandering, is een zienswijze die ik voor de volle 100% deel. Want als organisatie inspelen op verschillende en snel veranderende markten kan alleen als de organisatie niet in een logge eenheidsworst veranderd die als een bulktanker moeilijk van koers kan veranderen als de wind draait. Nee, organisaties die flexibel kunnen reageren, mensen hebben die op verschillende manieren hun voelsprieten uit kunnen steken om de markt te peilen en oog hebben voor verschillende typen en wensen van klanten, dat zijn de organisaties die zo wendbaar zijn als een speedboot.

Menselijke maat

Het is misschien wel de meest gehate politieke term uit Den Haag, maar binnen elke organisatie, instelling en zelfs de overheid is de menselijke maat de weg naar een organisatie die in kan spelen op veranderingen. Want door het creëren van een eenheidsworst, verlies je de kracht van de organisatie om veranderingen aan te zien komen. Door diversiteit te benutten is het wel mogelijk om door de verschillende kwaliteiten van mensen optimaal in te kunnen spelen op veranderingen. En om diversiteit een kans geven is het als eerste noodzakelijk om de standaard lijstjes het raam uit te gooien en te komen tot een persoonlijk gesprek om te bekijken waar iedere partij staat en hoe het mogelijk is om elkaar te versterken en elkaars kwaliteiten beter te benutten!

Ontoegankelijkheid als norm

Het is en blijft een vreemd idee, de norm is ontoegankelijkheid en dat veranderen kost op korte termijn geld. Dat laatste is een realistisch punt, maar de vraag is of het wel logisch is om daar de norm ontoegankelijk om te houden? Want als we kijken naar de lange termijn dan is het gewoon een goede investering om je bedrijf toegankelijk te maken.

Gewoon klanten 

Elke ondernemer wil graag klanten binnenhalen, want klanten brengen geld in het laatje. Toch zien nog maar een beperkt aantal ondernemers dat mensen met een handicap ook klanten zijn, waarom zou je vragen?
Immers, iedereen met een portemonnee is een potentiële klant? Ja, we zien klanten graag komen, maar we hebben ook een beperking als ondernemer. We zoeken klanten aan wie wij ons kunnen spiegelen, mensen bij wie we ons voor kunnen stellen dat zij onze winkel, zaak of horeca gelegenheid binnenlopen.

Dit zijn veelal mensen die we uit onze eigen omgeving herkennen. Dan komt de cruciale vraag in dit geheel, herkent u iemand met een beperking als iemand die in uw omgeving zou kunnen zitten? Veel ondernemers zullen ‘nee’ op deze vraag moeten antwoorden, de ondernemers die hier ‘ja’ op kunnen antwoorden, zijn zich namelijk veelal al bewust van de voordelen die er liggen in een toegankelijk bedrijf.

Geen schande

Het is geen schande om als ondernemer te erkennen dat toegankelijkheid nooit heeft geleeft, dat het geen rol speelde toen er een verhuizing, verbouw of nieuwbouw op het programma stond. Nee, want in Nederland zijn we namelijk ergens goed in geworden, is een school ontoegankelijk, dan bouwen we een speciale school. Is een flat ontoegankelijk, dan bouwen we een speciale flat voor gehandicapten, etc. Ja, dat is hoe het de laatste decennia keer op keer is gegaan.

Mensen met een beperking roepen nu op tot toegankelijkheid, ze roepen op om toegelaten te worden en daar spelen sociale media zeker een grote rol in. Immers krijg je als gehandicapte een stem die ook buiten je aangepaste flatgebouw, school of werkplek te horen is. Een stem die zegt, ‘hallo ik ben een klant.’ En dat zijn mensen met een beperking zeker, misschien hebben ze niet allemaal evenveel te besteden, maar daar gaat met de veranderde sociale wetgeving zeker wel wat aan veranderen. Niet morgen, maar wel op termijn met als gevolg dat zij meer bestedingsruimte zullen krijgen en dus aantrekkelijkere klanten worden.  

Elke klant is koning

Voor iedere ondernemer zou elke klant koning moeten zijn, voor de overheid elke burger een klant en daarmee is de cirkel rond. Want mensen met een beperking zijn ook klanten, die moet je waar mogelijk binnenhalen met de spreekwoordelijke ‘rode loper’ als dat enigszins mogelijk is. Zo niet, dan bent u gewoon een dief van uw eigen portemonnee, want het gaat wel om 2,3 miljoen mensen en dat zijn toch een heel aantal potentiële klanten voor veel ondernemers die wel slim en dus toegankelijk durven te ondernemen! 

Achterover leunen, niet doen!

Het is de week van de eerste rapportage over de voortgang van de Partcipatiewet, het is de week dat Aart Gaag zich uitspreekt over de problemen die werkgevers ervaren met de uitvoering van de Participatiewet en hen tegelijk oproept om niet achterover te gaan leunen. En het is de week dat het VN Verdrag eindelijk echt op tafel komt in de Tweede Kamer, de PvdA deze te vrijblijvend vindt en daarom oproept tot meer verplichtingen voor werkgevers en bedrijven. Als werkgever en ondernemen kan je denken, help wat volgt er nu?

Toch, je zou geen ondernemer zijn als je ook hier geen kansen in kon zien, want toegankelijkheid betekent meer klanten, meer omzet en een goede naam die op zichzelf ook weer kan bijdragen aan verdere klantengroei. Ja, eigenlijk is toegankelijkheid heel simpel, het gaat om de mogelijkheid voor elke klant om binnen te komen, bovendien ook voor elke potentiële medewerker. Alleen daarom is toegankelijkheid al iets wat voor iedere ondernemer vanzelfsprekend zou moeten zijn en toch is het dat niet in Nederland…..

Amerika en Scandinavië

In Amerika en Scandinavië is het heel normaal dat het openbaar vervoer toegankelijk is, dat gebouwen rolstoeltoegankelijk zijn en ga nog maar even zo door, de vraag is waarom wij dat niet hebben? Eigenlijk is dat best heel simpel, in Nederland probeert men een inhaalslag te maken die eigenlijk wordt ingegeven door de politieke en maatschappelijke wens om de kosten voor de sociale zekerheid terug te dringen. Iedereen klaagt al jaren over hoge uitkeringen, ‘laat ze maar werken’ is een veel gehoorde kreet.

Toch is het laten werken van mensen met een beperking niet iets wat je zomaar uit je mauw schut, het systeem is er niet op ingericht, het openbaar vervoer en gebouwen zijn er niet op ingericht, de arbeidsmarkt en HR systemen zijn er niet op ingericht en nu moet dat in een heel korte periode ineens waar worden…..

Niet los van elkaar

Wat werkgevers/ondernemers zich moeten realiseren is dat het een niet los van het ander staat, het gaat bij participatie om deelnemen aan de maatschappij en dat kan zijn als klant of als medewerker binnen je organisatie. Het gaat om mensen met talenten, mensen die veelal over talenten beschikken maar jaren als ‘afgeschreven’ zijn behandeld. Op het moment dat zij hun talenten in gaan zetten, hun eigen geld verdienen en daarmee meer bestedingsruimte, worden medewerkers ook klanten voor andere bedrijven en het resultaat zal een groep mensen zijn die zich zelfstandig gaan manifesteren in de maatschappij.

In Amerika gaat dit natuurlijk ook vaak mis, in Scandinavië werkt ook niet elke gehandicapte, maar het merendeel kan daar wel zelfstandig rondkomen en dat is veel waard. Want het scheelt de maatschappij inderdaad veel geld, toch zullen wij deze landen niet zomaar kunnen volgen, simpelweg omdat onze maatschappij nog teveel gesegregeerd is en mensen die anders zijn het nu eenmaal lastig hebben op de arbeidsmarkt. Kortom, pas als we met z’n allen de schouders eronder zetten zal er echt iets veranderen en juist daarom ben ik het zo eens met Aart van der Gaag, ga niet achteroverleunen maar neem de verantwoordelijkheid op en doe er gelijk je voordeel mee! 

Heiligt het doel de middelen?

De Privacy Barometer kwam van de week stevig uit de hoek over de brede toegang van werkgevers in het doelgroepenregister, deze zou te toegankelijk zijn omdat ook werkgevers met minder dan 25 medewerkers toegang hebben tot deze registratie. Werkgevers zouden zo na kunnen gaan of ze iemand juist niet aan willen nemen omdat deze persoon tot de doelgroep behoort. Hiermee wordt het probleem omgekeerd, ten opzichte van de achtergrond van het systeem…

Banenafspraak

Elke werkgever met meer dan 25 medewerkers wordt geacht om mensen met een beperking aan te nemen, onder dwang van een dreigende Quotumwet als de doelstellingen niet worden gehaald. De doelstelling is dat er t/m 2025 in totaal 125.000 banen worden gerealiseerd, waarvan 100.000 in het bedrijfsleven en de rest bij overheidsinstanties en de Rijksoverheid. Hoe kom je als werkgever aan de juiste mensen, dat was een van de grootste vragen bij deze banenafspraak…..

Er is in de afgelopen 10 jaar veel geprobeerd om meer Wajongeren aan het werk te krijgen, dit lukte keer op keer niet. Dus is er nu gekozen voor een ‘vrijwillig’ akkoord met als dreigend zwaard van Damocles een Quotumwet als stok achter de deur. Om deze doelstellingen te halen is het belangrijk om de juiste mensen een baan te kunnen bieden, omdat het systeem ook is veranderd en er naast het UWV ook de gemeenten bij zijn gekomen die mensen uit de doelgroep kunnen leveren, was er behoefte aan een systeem wat alle bestanden bijeen brengt om de afspraken waar te kunnen maken, met als resultaat het doelgroepenregister.

Keuze bij werkgevers

Alle werkgevers worden opgeroepen om bij te dragen aan de inclusieve arbeidsmarkt en alleen al daarmee is een brede toegang voor alle werkgevers tot het doelgroepenregister een goede zaak. Want ook al moet je niet, je wil misschien wel bijdragen aan deze doelstelling en dus banen aanbieden aan mensen uit de doelgroep. Zou je geen toegang hebben, dan kan je ook niet registreren en dus zal de kandidaat niet meetellen voor de uiteindelijke doelstelling.

Uiteraard zullen er ook werkgevers zijn die misbruik kunnen maken van het systeem, omdat zij geen arbeidsgehandicapten in dienst willen hebben. Zo realistisch moeten we allemaal zijn, maar dit zijn ook de werkgevers die een arbeidsgehandicapte überhaupt niet de voorkeur zullen geven, ongeacht hun talent. Dit zijn de werkgevers die voor de meeste arbeidsgehandicapten, met of zonder stigmatiserend sticker, de deur dicht zullen houden.

Het zijn niet de stickers

Uiteindelijk zou het niet om de stickers moeten gaan, wel om de bijdragen die mensen aan de organisatie kunnen leveren. En dat is precies waarom de kleinere bedrijven die al iemand in dienst hebben, vaker een tweede arbeidsgehandicapte in dienst willen nemen. Waarom grotere bedrijven na eerste succesverhalen meer arbeidsgehandicapten een kans gaan bieden. En het interessante is dat juist die bedrijven niet alleen kijken naar de mensen uit het doelgroepenregister maar ook verder kijken naar mensen die daarbuiten vallen.

Het bouwen aan de inclusieve arbeidsmarkt kan mijns inziens niet snel genoeg gaan, en ja slechts een ¼ van de werkgevers is nu echt actief bezig met het realiseren van de banen. Maar dat is al meer dan de 4% waar we op zaten, dus misschien is het toch zo dat het doel de middelen rechtvaardigt. Ook al ben ik geen voorstander, het blijkt toch effectief en niet alleen voor de mensen binnen het doelgroepenregister!

Toegankelijkheid vraag tijd

In mijn vorige blog (zondag) scheef ik over de angst voor de gevolgen van ratificering van het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking. De angst die gepaard gaat met de verwachte kosten als het gaat om aanpassingen omdat men denkt dat ratificering gelijk staat aan het ‘ter plekke uitvoeren van’ toegankelijkheid.

Zoals ik al aangaf in mijn blog, ratificering vraagt nadenken over toegankelijkheid nu, het realiseren van toegankelijkheid bij verbouwingen en nieuwbouw van gebouwen. Het gaat ook over gelijke kansen op de arbeidsmarkt, over gelijke mate van eigen regie (in bijvoorbeeld zorg) en dus de vrijheid om te zijn wie je bent. Deze vrijheid is voor iedereen vanzelfsprekend zou je denken, maar toch voor veel mensen met een beperking is dat dus niet zo.

Kameleon

Veel chronisch zieken en gehandicapten met ‘onzichtbare’ beperkingen hebben zich waar mogelijk aangepast aan de ontoegankelijkheid van gebouwen, openbare gelegenheden, de arbeidsmarkt, etc. Zij gaan hun weg, al dan niet met behulp van voorzieningen, en participeren waar mogelijk. Dit zijn de mensen die eigenlijk als een kameleon door het leven gaan, zij vinden hun weg en klagen vaak niet over de problemen waar zij tegenaan lopen. Soms uit angst, soms uit gewoonte, soms uit schaamte en toch kost dit veel energie die men beter kan gebruiken.

Mensen met meer zichtbare beperkingen, bijvoorbeeld een rolstoel, ervaren meer problemen als het gaat om toegankelijkheid. Neem bijvoorbeeld de trein, slechts 1/3 van de Nederlandse stations is toegankelijk, het nemen van de trein kan alleen door minstens 2 uur van te voren te boeken en zelfs dan gaat het meer dan eens mis. Dit beperkt de bewegingsvrijheid, niet alleen op sociaal vlak, maar zeker ook als het gaat om forenzen naar je werk.

Toegankelijkheid vraag tijd

Mensen met een beperking willen vooral de kans om ‘gewoon’ mee te doen, gelijke rechten te hebben als ieder ander deze heeft. En daarbij gaat het dus niet alleen om gelijke kansen op werk, maar zeker ook om toegankelijkheid van het bedrijf waar zij werken, het restaurant waar ze willen eten, de bioscoop of concertzaal. Dat vraagt aanpassingen, creatieve oplossingen zolang een gebouw nog niet toegankelijk is. Juist door de creatieve oplossingen te zoeken is toegankelijkheid goed te realiseren tegen geringe kosten.

Pas op het moment dat er sprake is van bouw of verbouw van een pand is het bij ratificering verplicht om toegankelijkheid te realiseren. Op dat moment investeert een ondernemer in de toekomst van zijn/haar bedrijf en door toegankelijkheid te garanderen gaan de deuren ook open voor nieuwe klanten en dus meer inkomsten. Dit is iets wat te weinig wordt gerealiseerd; als mensen met een beperking gaan werken stijgt het inkomen en dus ook de ruimte voor uitgaven en dus worden zij potentiële klanten van iedere ondernemer die oog heeft voor toegankelijkheid. 

Angst voor gelijke rechten?

De politiek is bang voor de gevolgen van ratificering van het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking. Voor de gevolgen die dit heeft voor ondernemers, werkgevers, instellingen, zorg, etc. Natuurlijk er zijn bepaalde ‘risico’s’ die genomen worden als het gaat om het ‘geven van gelijke rechten’ aan mensen met een beperking, toch moet eigenlijk de vraag zijn; ‘hebben we niet te lang onze kop in het zand gestoken?’

Als ik heel eerlijk ben, slaan de meeste architecten, opdrachtgevers, de overheid, etc. de plank al jaren mis. Want reeds in 2010 heeft Europa het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking ondertekend, echter is het in Nederland nog steeds niet geratificeerd zoals de meeste landen in Europa. Dus technisch gesproken zou de toegankelijkheid van gebouwen op Europees niveau aangekaart kunnen worden als zijnde het niet naleven van Europese wetgeving. En toch, geen Nederlandse gehandicapte heeft dit gedaan…..

Angst voor participatie?

Persoonlijk ervaar ik nogal eens een vorm van angst voor participatie, voor het ‘meedoen’ van mensen met een beperking in de maatschappij. Van dichterbij; mensen die geen verwachtingen van je hebben omdat je in hun ogen niet ‘volwaardig’ mee kan doen op de arbeidsmarkt omdat je minder uren kan werken. Tot aan bedrijven die huiverig zijn omdat je een beperking hebt, ‘wil jij echt bij ons werken, dat wordt lastig’ is iets wat ik best vaak heb gehoord in mijn werkzame leven.

Op zich is die angst misschien ook wel simpel en begrijpelijk te relativeren, want zijn we niet allemaal bang voor het onbekende? En ja, mensen met een beperking die werken, dat is in Nederland simpelweg nog niet zo gewoon, net als dat je in het uitgaansleven niet zomaar over de gehandicapten zal struikelen. En eerlijk gezegd is dat eigenlijk best gek, gezien circa 13% van de Nederlanders een beperking/handicap/chronische ziekte heeft, dus zou je in elk restaurant waar meer dan 12 personen naar binnen kunnen tenminste 1 gehandicapte tegen moeten komen.

Niet zo opvallend

De meeste beperkingen vallen niet zo op, het zijn mensen die slechter zien, mensen die slechter horen, mensen die een onzichtbare chronische ziekte hebben en ga zo maar even door. Al deze mensen doen vaak gewoon mee in de maatschappij, een deel werkt, een deel niet, zij redden zich door zich aan te passen waar ze kunnen en verpakken zichzelf in een jasje wat niet opvalt als ‘anders.’

Voor mensen met meer zichtbare beperkingen is dat niet zo makkelijk, zij lopen/rollen meer dan eens letterlijk tegen drempels op. Want je realiseert je vast niet hoe vaak een hulphond bij een gebouw de toegang wordt geweigerd, of hoe vaak een gebouw niet toegankelijk blijkt te zijn voor iemand in een rolstoel of slecht ter been. En dat is een probleem wat eigenlijk vrij makkelijk te tackelen is. En dan gaan we weer even terug naar de opdrachtgevers en architecten, door bij de bouw van nieuwbouw of verbouw van oudbouw al rekening te houden met toegankelijkheid kan er veel ‘leed’ worden voorkomen.

Niet alles tegelijk

Ratificering betekent niet dat alles bij ondertekening gelijk rond moet zijn, wel vraagt het nadenken over toegankelijkheid van gebouwen, instellingen, bedrijven, overheidsgebouwen, etc. Door nu reeds na te denken over toegankelijkheid kunnen ondernemers voorlopers worden, nieuwe klanten binnenhalen en dat vooruitlopen is dan toch eigenlijk niet zo gek als we een maatschappij propaganderen waarin iedereen naar vermogen mee moet kunnen doen?

Komende woensdag het vervolg over de praktische gevolgen van ratificering van het VN Verdrag voor ondernemers, werkgevers.

De kruiwagen als succesfactor!

Voor mensen met een beperking is het lastig om een baan te vinden, voor werkgevers is het lastig om de juiste arbeidsgehandicapte te vinden voor het vervullen van die ene vacature die zij kunnen en willen laten vervullen door een arbeidsgehandicapte. Uit onderzoek van Ieder(in) blijkt dat het stigma en discriminatie een blijvend probleem zijn als het gaat om het vinden van een baan. De mensen die het ondanks dat niet opgeven, geven aan dat het vinden van werk geven aan dat het hebben van een ‘kruiwagen’ veel effectiever is dan het beleid.

Uit eigen ervaring verbaasd de uitslag van dit onderzoek mij niet, want discriminatie is een probleem, of het nu gaat om het discriminerende effect van de nieuwe Particiaptiewet of dat het gaat om onderbewuste discriminatie door werkgevers. Beiden maken dat veel goed opgeleiden met een beperking voortijdig afhaken op de arbeidsmarkt.

Wat werkgevers kunnen doen

In het onderzoek is in ruimte mate aandacht besteed aan de rol die werkgevers en vooral ook collega’s kunnen spelen in het slagen van mensen met een beperking op de arbeidsmarkt. 42% van de respondenten geeft aan dat de steun van leidinggevenden essentieel is, en 28% geeft aan dat zij ook de steun van collega’s als essentieel ervaren bij het succesvol vervullen van de werkzaamheden.

"het belangrijk om in gesprek te komen met mensen met een beperking die graag willen werken en bovendien aansluiten bij de organisatie."

De arbeidsparticipatie van mensen met een beperking is erg laag, 26% ten opzichte van 66% van de algemene beroepsbevolking. Om te komen tot een inclusieve arbeidsmarkt zal er dus meer arbeidsparticipatie op gang moeten komen. Werkgevers spelen hierin dus een cruciale rol, door leidinggevenden met de motivatie om mensen met een beperking op te nemen op de afdeling te ondersteunen is hier een van. Daarnaast is het belangrijk om in gesprek te komen met mensen met een beperking die graag willen werken en bovendien aansluiten bij de organisatie. Hiervoor zijn diverse platforms actief, en deze blijken dan ook steeds effectiever te worden in het verbinden van vraag en aanbod op dit kleine deel van de arbeidsmarkt.

Passend werk

Om naast het kennismaken en netwerken met arbeidsgehandicapten ook tot daadwerkelijke realisatie van banen te komen zijn er nog een aantal belangrijke punten die naar voren komen in het onderzoek.

30% van de respondenten geeft aan behoefte te hebben aan aangepaste werktijden en slechts 20% aan aangepast werk. Dit is relatief gezien laag, maar uiteraard geldt wel dat voor een groot deel van de arbeidsgehandicapten geldt dat zij met een werkweek van 24 tot 32 uur het beste uit de voeten kunnen. Voor werkgevers is dit even wennen, want een standaard werkweek van 40 uur ombuigen naar een parttime vacature vraagt de nodige aanpassingen, toch biedt het wel kansen om veel talent binnen te halen en ook zijn er opties als duo-banen, etc.

Ambassadeurs zijn de sleutel naar succes!

Wat misschien wel het meest interessante, en voor mij persoonlijk ook geen verbazende uitslag, is 'ambassadeurs uit de doelgroep zijn volgens 65% van de respondenten de beste kans om deuren binnen organisaties te openen.' Dit in tegenstelling tot het lage vertrouwen in arbodiensten, re-integratiebureaus, bedrijfs- en verzekeringsartsen, omdat arbeidsgehandicapten zich door hen vaak niet serieus genomen of onbegrepen voelen.

"ambassadeurs uit de doelgroep zijn volgens 65% van de respondenten de beste kans om deuren binnen organisaties te openen."

De conclusie die uit dit onderzoek getrokken kan worden is dus eigenlijk heel bondig samen te vatten in ‘maak meer gebruik van netwerken met de doelgroep en zet geschikte kandidaten met een arbeidsbeperking is als ambassadeur van, voor en binnen uw organisatie’ om daarmee de inclusieve arbeidsmarkt vorm te geven. En uit mijn ervaring kan ik u zeggen, dat is de weg naar succes! 

Inclusie of excuustruus?

Veel werkgevers worstelen met het moment, het moment om inclusief te gaan ondernemen. Het is ook niet gek, want waar enerzijds het aantal vacatures groeien, zijn er ook veel werkgevers die met reorganisaties in hun maag zitten. En hoe verkoop je het, de een na jaren trouwe dienst eruit en een arbeidsgehandicapte erin?

Het is goed te begrijpen dat werkgevers die nog in een reorganisatie zitten, of weten dat deze eraan zit te komen, zich nog niet kunnen conformeren aan de banenafspraak en het inclusief ondernemen zoals wordt gepromoot door onder andere het convenant als de 99vanRotterdam. Ook hier hebben wij werkgevers die de doelstellingen van harte onderschrijven, maar er eerst voor kiezen om de eigen interne aangelegenheden op orde te krijgen.

Dat verdient een pluim

Als organisatie adviseur en als arbeidsgehandicapte, kan ik niet anders zeggen dan dat ik vind dat deze werkgevers een dikke pluim verdienen. Want zij geloven wel in de ambities die er liggen binnen inclusief ondernemen, maar willen daarvoor niet de eigen mensen het gevoel geven te worden ingeruild. Want als ik zelf ergens zou gaan werken, wetende dat er iemand moest wijken om mij binnen te kunnen halen vanwege een wettelijke verplichting, dan zou ik daar zelf ook niet gelukkig mee zijn. Je voelt je dan toch de excuustruus en dat is voor mij toch echt een stap te ver.

Zoals ik al vaker schreef, de timing is niet al te best en daar zit hem ook de crux ik dit verhaal. Want veel werkgevers die de ambities onderschrijven willen wel, alleen spelen er veelal reorganisaties die roet in het inclusieve eten gooien. Daarom is het misschien goed om juist dat eens te benoemen. Die werkgevers die dolgraag willen, maar met de handen in het haar zitten omdat ze afscheid moeten nemen van werknemers door de naweeën (van teruglopende orders ten gevolge) van de crisis.

Eraan werken

Voor al deze werkgevers die graag willen, maar eerst moeten reorganiseren, heb ik een boodschap. Rond eerst uw reorganisatie af, benut de reorganisatie tegelijkertijd om te inventariseren waar op termijn de kansen komen te liggen. Bekijk welke mensen mogelijk nog mee kunnen tellen die u al in dienst heeft en ga opzoek naar advies om straks ten volle te kunnen werken aan uw inclusieve ambities. 

Want juist nu, bij de inventarisatie en uitwerking van een reorganisatie is het goed om te kijken welke mogelijkheden zich voor gaan doen en welke richting u op wilt met uw organisatie. Om straks, als de interne rust is wedergekeerd, ten volle uw kennis van de interne organisatie en mogelijkheden optimaal te kunnen benutten om geleidelijk aan uw inclusieve ambities optimaal vorm te kunnen geven en te profiteren van het vele talent dat graag aan de slag wil! 

Aanvliegfase, overdenkingsfase of welke andere fase dan ook, er is altijd tijd voor inclusief advies! 

99vanRotterdam

Ik probeer al jaren op vele manieren bij te dragen aan de inclusieve arbeidsmarkt, van het geven van lezingen tot aan mijn eigen adviesbureau. Waar het werk niet altijd even dit gezaaid is, nemen mijn ambities zeker niet af. Want ik biedt diensten die een uitzendbureau of bemiddelaar van arbeidsgehandicapten niet kan bieden. Ik bied wel de kaders die werkgevers helpen om de juiste vragen te kunnen uitzetten bij deze uitzendbureaus en bemiddelaars op het moment dat men aan werving toe is

In dat kader ben ik recent ook begonnen om een volgend idee te pitchen, nou ja eigenlijk een geleende versie van het succesvolle Ambitie van Zuid (Amsterdam), wat ik de Rotterdamse Ambitie heb gedoopt. En inmiddels ben ik dankzij mijn niet afhoudende 'gezeur' op uitnodiging van De Normaalstezaak aangeschoven bij de eerste aanzet om gezamenlijk met diverse Rotterdamse bedrijven een gelijkwaardig convenant van de grond te krijgen en er is een naam geboren namelijk de 99vanRotterdam met als doel om gezamenlijk de ambitie uit te spreken om in Rotterdam de inclusieve arbeidsmarkt definitief van de grond te krijgen.

Bij de onvermijdelijke vraag wie er deel wilden nemen aan de kopgroep van de 99vanRotterdam, kon ik uiteraard geen verstek laten gaan. Nu maar hopen dat ik daar geen spijt van ga krijgen als het 'onbetaalde werk' mijn bureau te boven stijgt. De reden waarom ik dit wil doen?, waarom zouden wij in Rotterdam niet op onze eigen manier de ambities van een inclusieve arbeidsmarkt vormgeven? Want ambitie hebben we zeker in de regio, en uiteraard hoop ik er ook weer een mooi netwerk aan over te houden.

Hoe het werkt?

Het doel is eigenlijk heel simpel, om gezamenlijk met diverse (grote) bedrijven uit Rotterdam te komen tot een convenant om banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Deze banen, bijvoorbeeld ter invulling van de Participatiewet, vragen zo nu en dan enige aanpassingen maar het uiteindelijke doel is om ongekend talent binnen te halen in een doelgroep die niet zonder meer voor de hand ligt.

Naast het realiseren van de banen komen er andere voordelen bij, door gezamenlijk of om de beurt kennismakingssessies te organiseren kunnen werkgevers in gesprek gaan met mogelijke kandidaten. Gebruik maken van elkaars ervaringen en bovendien kennis delen als het gaat om de plaatsing van mensen uit de doelgroep arbeidsgehandicapten. Want om vorm te geven aan deze nieuwe trend op de arbeidsmarkt is het wenselijk om hierover kennis te vergaren om in te kunnen spelen op veranderingen.

Hoe kunt u bijdragen aan de 99vanRotterdam?

Eigenlijk is dat heel simpel, u kunt contact met mij opnemen en wij houden u op de hoogte van de vorderingen en komende bijeenkomsten van de 99vanRotterdam. Wat wij zoeken, Rotterdamse werkgevers met het lef om in het diepe te springen, om eind september of begin oktober gezamenlijk een kickstart te geven aan inclusief personeelsbeleid in onze mooie arbeidsmarktregio. 

Kortom ik ben opzoek naar bedrijven die aan de slag willen met de realisatie van banen voor arbeidsgehandicapten en daarvoor ook hun handtekening willen zetten om samen in de regio Rotterdam vorm te geven aan de inclusieve arbeidsmarkt. Niet omdat we niet achter kunnen blijven, wel omdat Rotterdam de stad van ambitie en handen uit de mouwen is! 

Waarom ik deze ambitie heb, ik nodig u uit een kijkje te nemen op mijn website en te lezen waarom ik zo ambitieus ben op dit gebied.