"Maatschappelijk Verantwoord Aannemen"

Deze term, eerlijk gejat uit het CNV-Jongeren rapport ‘Frisse blik op dearbeidsmarkt’ is iets wat aansluit bij de problemen die de arbeidsmarkt ervaart. Want waar dit rapport zich voornamelijk focussend op arbeidsmarkt, diversiteit en jongeren. Weten ze alle groepen die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt in hun voorstellen te bedienen. Want het is noodzakelijk dat werkgevers weer gaan zoeken naar talenten en niet meer naar perfectie. Want talent is de basis om te groeien en perfectie kan je alleen ontwikkelen door te groeien en jezelf keer op keer te verbeteren.

Eigenlijk vat ik in dit korte stukje alles samen wat ik vandaag wilde schrijven, want er is veel mis met de arbeidsmarkt en vooral veel mis als het gaat om de vele doelgroepen die we in ons hokjes-minnende Nederland hebben gecreëerd. En juist door al dat hokjes-denken wordt er zoveel talent voorbij gerend. Of het nu gaat om jongeren (en ouderen) met een arbeidsbeperking die veel werkgevers nog als een te groot risico ervaren. Of dat het nu gaat om die sollicitant met een ‘niet westerse’ achternaam. ‘It is NOT all in the name’ en dat moeten we in Nederland nog steeds leren.

Blanke mannen, pakken en 40-50 jaar oud

Teveel organisaties hebben nog een overdaad aan deze mannen op de werkvloer lopen. En om nu te gaan wachten tot die allemaal met pensioen zijn, dat gaat nog wel even duren. Dus is het tijd om aan de slag te gaan met de aanbevelingen van CNV-Jongeren. Even een aantal op een rij:

Stelling 1:

"Human capital en het behoud hiervan moeten een centraal begrip worden in het personeelsbeleid van organisaties. Organisaties dienen beleid te formuleren om human capital te behouden en door te geven aan jongere generaties. De werving en selectie van jongeren staat hierbij centraal."

Geen organisatie kan zich toekomstbestendig ontwikkelen door dit stukje over te slaan, kennis moet worden doorgegeven en nieuwe kennis aantrekken is nodig om ook mee te kunnen met de snelle economische- en marktontwikkelingen. Eigenlijk zou iedere ondernemer dit moeten doen, echter is het huidige beleid vooral gestoeld op veel flexibiliteit uit angst voor het economische, terwijl zoals pas door hoogleraar arbeidsmarktverhoudingen De Beer werd aangegeven, een flexibele schil van 10% meer dan genoeg is om conjuncturele schommelingen op te vangen. In veel bedrijven schommelt dit rond de 30%.

Stelling 3:

"Werkgevers moeten personeel Maatschappelijk Verantwoord Aannemen. Dit betekent dat de juiste persoon op de juiste plek moet, met aandacht voor diversiteit en het geven van kansen aan alle deelnemers/allen die willen deelnemen aan de arbeidsmarkt."

Als het gaat om de nieuwe arbeidsmarkt, zou het moeten gaan om de optimale inzet van talenten binnen organisaties, talenten die elkaar aanvullen en dus niet meer de standaard vacatures waarin wordt gezegd; ‘je moet dit en dat kunnen’ want dan loop je als werkgever onnoemelijk veel talent mis. Zeker talent wat niet zondermeer door de computer screening komt, een computer kan namelijk niet de motivatie of het zelfvertrouwen lezen wat iemand in zijn brief ten toon spreid. Als deze persoon misschien niet de gewenste opleiding heeft doorlopen, dan strand hij/zij al in deze computerscreening en dat is echt zonde van het talent!

Stelling 4 en 5:

"Sollicitatieprocedures moeten transparant zijn, van te voren moet duidelijk zijn: uit hoeveel rondes de procedure maximaal bestaat en waaruit deze rondes bestaan; of er voorkeuren en harde criteria zijn; de kandidaten dienen constructieve feedback te krijgen op hun sollicitatie, wanneer gedurende de procedure afvallen." 

"Iedere sector moet een sollicitatiecode opstellen, die transparantie en maatschappelijk verantwoord aannemen bevordert. Bij twijfel kunnen sollicitanten een klacht indienen bij een onafhankelijke commissie die de klacht aan de hand van de code toetst."

Als het aan mij ligt kan men deze twee beter niet van elkaar scheiden, want er gaat veel mis in het solliciteren. Er is sprake van (bewuste) discriminatie en deze wordt mede door overheidsbeleid gestimuleerd. Zoals bijvoorbeeld de scheiding tussen wel en niet Wajongers met gelijkwaardig arbeidsvermogen. Waar de Wajongere wel voor de garantiebaan in aanmerking komt, komt de niet-Wajongere met een gelijke beperking dat weer niet en kan deze naar de ‘passende’ baan fluiten. Dit is niet zoals we een arbeidsmarkt zouden moeten willen inrichten, nee, het moet gaan om competenties en dan komen ook arbeidsgehandicapten zeker aan bod. Want als ik iets heb geleerd, is het dit: ieder mens heeft een waardevol talent het enige wat noodzakelijk is om dit te benutten is flexibel durven denken en zo nu en dan in het diepe durven springen!

Dus ik zeg; overnemen die adviezen, want Maatschappelijk Verantwoord Aannemen is de toekomst van onze kennis- en maakeconomie! 

Een Quotum is geen garantie

Afgelopen donderdag en vrijdag mocht ik in België een interessant congres over armoede en werk volgen, wat werd georganiseerd door EPSIN en EZA (Europese organisaties). Hierbij was specifieke aandacht voor arbeidsgehandicapten, wat ook de belangrijkste reden van mijn deelname was. Want waar wij al klagen over een lage participatiegraad van 1/3 van de arbeidsgehandicapten die actief zijn op de arbeidsmarkt, is het in bijvoorbeeld Roemenië, slechts 0,37% en dat terwijl zij een Quotum hebben van 3,2% bij bedrijven met meer dan 20 medewerkers.

Uiteraard kan je denken, dat is een ver van mijn bed show, maar anderzijds geldt dat in bijvoorbeeld Slowakije (waar ook een Quotum is) de participatie bij reguliere bedrijven ook extreem laag is. Daar werken wel meer mensen als in Roemenië, maar bedrijven hebben daar 3 keuzen: Een boete betalen, mensen aannemen of een donatie doen aan projecten die arbeid van gehandicapten steunen. Dit laatste is een hele markt aan het worden, waarbij bedrijven graag verkondigen dat zij projecten sponsoren en daarmee bijdragen aan de inclusieve arbeidsmarkt. Ook hier is sprake van een Quotum, maar de participatie nog steeds laag.

Terug naar Nederland

In Nederland hebben we nog geen Quotum, wel een banenafspraak van 100.000 banen tot 2026. Deze banen gelden voor mensen die niet zelfstandig ten minste 100% van het WML (Wettelijke Minimum Loon) kunnen verdienen. Maar wat met al die andere mensen, die wel de mogelijkheid hebben om dit te verdienen en dus klaarblijkelijk ook niet werken?

Het percentage werkenden met een arbeidsbeperking in Nederland ligt dus laag, rond de 35% en dat terwijl er juist een belangrijk deel van de Wajongers ( circa 12%) werkzaam is in de SW? Dan nog de andere Wajongers die rond de 13% ligt en werkzaam is binnen reguliere bedrijven. Nee, dit zijn geen fantastische cijfers welke zienswijze je ook kiest. Want de SW wordt vaak als een dure kostenpost gezien omdat het werk relatief veel geld kost. Dan de 13% die wel regulier werkt, nee dat is dan weer een enorm laag percentage en dus ook een hoge kostenpost.

Hoe anders?

Als we kijken naar de huidige vorderingen op het gebied van de 100.000 banen is het mooi om te zien dat er al bijna 3.000 participatiebanen zijn, maar ook dat de 7.500 (doelstelling voor 2015) nog een lange weg te gaan heeft. Net als het aantal mensen in het doelgroepenregister, wat via gemeenten slechts heel beperkt wordt aangevuld, laten zien dat we er dus nog lang niet zijn. Een Quotum blijf ik dus geen voorstander van, waar ik wel kansen zie is en blijf het punt waarop ik blijf hameren. En iets wat wederom werd bevestigd in alle gesprekken in België, want de kern van de verandering ligt in de beeldvorming bij bedrijven. Bedrijven moeten leren wat inclusief ondernemen inhoudt, wat de kansen zijn en hoe dit vorm te geven.

Daarom kom ik wederom weer terug met mijn advies zoals ik het al langere tijd geef; het is tijd voor aandacht voor inclusief ondernemen binnen HR en management opleidingen. Het is tijd voor bijscholing van HR medewerkers en vooral ook tijd voor een breed uitgedragen verandering binnen het bedrijfsleven waarbij we op een andere manier naar arbeid gaan kijken. Waar talenten centraal komen te staan en niet voornamelijk de productiviteit omdat dit laatste in een vergrijzende en inclusieve arbeidsmarkt nu eenmaal een compleet andere lading krijgt! 

Arbeidsgehandicapten in emissie

Denken in mogelijkheden is de stap naar inclusie.

Dat het voor veel bedrijven lastig is om banen te realiseren voor mensen met een beperking, daar kan ik me zeker in vinden. Maar toch zie ik veel meer mogelijkheden dan anderen, vooral omdat ik uit eigen ervaring mee kan praten over de mogelijkheden. Waar ik volgens de experts van 20 jaar geleden niet zou kunnen studeren, studeer ik nu toch en werk ik ook gewoon op een arbeidsniveau wat bij me past. En ja, er zijn er zeker veel meer dan ik, maar het grote punt is dat wij niet onder de 100.000 banen vallen, daar zijn wij namelijk te goed voor.

Mensen met een beperking heb je in alle soorten en maten, net als dat voor de rest van de samenleving geldt. De zwaksten onder ons, dus de mensen met minder vermogen, vallen straks onder de Quotumwet en nu dus als onder de Participatiewet. De andere arbeidsgehandicapten moeten gewoon een baan zien te vinden, zij zijn afhankelijk van hun eigen kunnen en hun eigen mogelijkheden. Maar hoe krijg je die mensen nu binnen?

Emissie is een kans

Het uitruilen van Fte’s met arbeidsbeperkten, zoals voorgesteld ondernemer Lars van der Hoorn in het artikel op NU.nl is inderdaad zo gek nog niet. Het is ook iets wat ik al eerder heb geroepen, maar ik zou daar wel een voorwaarde aan willen verbinden. Een voorwaarde waardoor elk bedrijf mee kan groeien naar de inclusieve arbeidsmarkt en waardoor er een oplossing komt voor de ontstane verdringen van arbeidsgehandicapten onderling.

De oplossing is eigenlijk heel simpel, want als een bedrijf gebruik wil maken van het voorgestelde systeem van emissie zou daar wel een belangrijke voorwaarde aan moeten komen hangen. Namelijk deze;

“Indien een werkgever de te besteden Fte’s bij een collega ondernemer onderbrengt, moet deze werkgever wel ruimte bieden aan mensen met een beperking buiten het quotum en dus met een groter arbeidsvermogen.”

Interessante groep

Werken met een visuele handicap kan op
hoog niveau, het vraagt vooral praktische
aanpassingen op de werkplek.

Dit kan misschien raar klinken omdat deze werkgevers geen banen hebben door arbeidsgehandicapten. Maar de groep die binnen de 100.000 valt is de absolute onderkant van de arbeidsmarkt. Dit zijn de mensen die je in de sociale werkplaatsen kan vinden, echter er zijn veel meer mensen met een zichtbare of onzichtbare beperking die over een aanzienlijk groter arbeidsvermogen beschikken. Deze mensen willen ook graag werken, kunnen normaal meedraaien in een bedrijf als er enige flexibiliteit mogelijk is in arbeidstijden, aanpassingen en voorzieningen.

Nu kan je als werkgever denken, aan die mensen heb ik ook niets. Toch is dit niet waar, want er zijn circa 254.000 mensen met een beperking en een HBO/WO opleiding (al dan niet afgerond) en deze talenten vallen amper onder de 100.000 banen omdat ze teveel arbeidsmogelijkheden hebben. Om naar een echte inclusieve arbeidsmarkt te komen zou het dus een praktische oplossing bieden voor de verdringing en tevens elke organisatie naar een inclusieve werkvloer te krijgen. Want inclusie is geen Participatiewet, inclusie is diversiteit binnen organisaties en dus ook mensen met een beperking binnen elke organisatie.