De Toegankelijkheid Adviseur

De geleidehond in actie

Ik krijg met regelmaat de vraag wat een Project Manager Accessibillity nu eigenlijk doet? Waar de functie over gaat en voor wie? Vandaag viel mijn oog op een artikel van Avro/TROS Radar en dat pakt precies de kern. Het weigeren van een geleide/assistentiehond is namelijk bij wet verboden, ook voor hotels en restaurants. In Nederland weten we helaas te weinig over de rechten en plichten van bedrijven, als het gaat over toegankelijkheid van diensten en producten, voor mensen met een handicap. 

In dit artikel ging het over de toegang van geleide-/assistentiehonden, dit zijn inderdaad dieren maar met een bijzondere status. Deze dieren zijn namelijk een wettelijk hulpmiddel, door de hulp van deze honden kunnen mensen met een visuele (geleidehonden), fysieke of cognitieve beperking (assistentiehonden) zich vrij door de samenleving bewegen. Deze honden brengen mensen waar ze moeten komen, waarschuwen voor gevaar en nemen veel werk uit handen van mensen die dit anders zouden moeten doen. Deze honden zijn de weg naar een onafhankelijk leven ondanks beperkingen, en is bewegingsvrijheid niet iets waar we allemaal aan hechten, zonder ons misschien altijd te realiseren dat dit een basaal onderdeel is van mensenrechten?

De rol van accessibility experts

Accessibility is het Engelse woord voor toegankelijkheid, dit kent vele hoedanigheden en gaat van digitaal tot fysiek, van mentaal tot verbaal, van simpelweg mee kunnen doen of buiten te blijven staan. Veel mensen denken bij toegankelijkheid wel aan drempelvrij, maar dat gaat dus niet alleen om fysieke drempels. Het gaat ook om vele andere drempels, die bijvoorbeeld digitaal of tekstueel kunnen zijn. Er zijn diverse experts die hier uitstekend advies over kunnen geven, van heel specifiek digitaal tot fysiek, en zoals ikzelf bijvoorbeeld breed, en zo nodig gebruik makend van individuele specialisten op een bepaald onderdeel van toegankelijkheid.

In het voorbeeld van de hotels, is het goed om als bedrijf te weten dat geleide-/assistentiehonden nooit geweigerd mogen worden, ze niet als een huisdier mogen worden meegerekend in de prijs en dus als hulpmiddel moeten worden gezien. Het is misschien een harig beest, maar volgens de wet net zo belangrijk als de witte stok voor een blinde of slechtziende bezoeker. Bovendien worden beiden eigenlijk altijd gecombineerd gebruikt. 

Verantwoordelijkheid

Segregatie door aparte toegang

Elk bedrijf is wettelijk verplicht om mensen met een handicap te bedienen, dit kan soms een aanpassing zijn, maar bij voorkeur eigenlijk gewoon gelijk als iedere andere klant. Dus als er de mogelijkheid is voor een rijplank aan de voorzijde, leg hem dan niet aan de achterkant neer omdat het er niet mooi uitziet. Op die manier plaats je mensen in een rolstoel onbewust als tweederangs burgers. Want we kennen allemaal vast de voorbeelden van een gesegregeerde witte/zwarte maatschappij uit het Amerika van begin vorige eeuw? Of de Apartheid in Zuid-Afrika? Als we dat niet willen, waarom zouden we dat wel doen voor mensen met een handicap?

Om als bedrijf in te spelen op deze ontwikkelingen en bovendien wetgeving in acht te nemen, is kennis van dit onderwerp essentieel. Hiervoor is het noodzakelijk dat er experts aanwezig zijn, experts die bovendien de mogelijkheid hebben om hier verandering in aan te brengen. Kortom, een adviseur met mandaat, de Toegankelijkheid Adviseur, als onderdeel van de stafafdeling van je/uw bedrijf. De persoon die bij kan dragen aan het voorkomen van discriminatie, klachten bij het College voor de Rechten van de Mens, negatieve pers en bovendien rechtszaken met alle gevolgen van dien. 

Kortom, er is geen reden om te wachten en tot er een klacht komt. Het is tijd om nu in actie te komen en toegankelijkheid onderdeel van de strategie, het beleid en bovendien het gezicht van je bedrijf te maken. Dus ga opzoek naar die expert en investeer in toegankelijkheid! 

Perfecto-sapiens

Er worden vele onderzoeken en artikelen geschreven over het nut van diversiteit, over de positieve effecten van diversiteit op bedrijfsresultaten en toch. Toch blijft het aantal artikelen over discriminatie op de arbeidsmarkt de laatste maanden toenemen, of het nu gaat over niet westerse Nederlanders of simpelweg op huidskleur, ook mensen met een arbeidshandicap mogen hierin niet vergeten worden. Want ook zij ervaren, ondanks de invoering van de Participatiewet, discriminatie op de arbeidsmarkt.

Er zijn voorbeelden te over van bedrijven die in de problemen komen, of het nu gaat om banken, accountantskantoren, of minder publiek bekende bedrijven. De meeste gevallen hebben te maken met tunnelvisie, het missen van verandering, het zijn leiders die samen een homogeen team vormen en daarmee klem lopen in een veranderende wereld. Elkaar niet aan durven spreken op gedrag en in veel gevallen sterk van elkaar afhankelijk zijn omdat het old-boys-network altijd nog van levensbelang is voor de ‘mannen in pakken.’

De perfecte ik-variant

Op het moment dat bedrijven mensen gaan zoeken wordt er erg vaak nog gezocht naar mensen die in het team passen op basis van de ‘perfecte ik-variant’ ofwel, mensen die lijken op elkaar en het liefst zelfs vrijwel identiek zijn aan de huidige teamleden. Het gekke is dat dit iets is wat het tegenovergestelde is van diversiteit, want het zijn juist de multidisciplinaire teams die bijdragen aan de groei van organisaties. Het zijn juist deze teams die beter presteren en elkaar vaker durven aanspreken op zaken, het zijn juist deze teams die oplossingen vinden als deze niet voor de hand liggen.

En toch blijft men zoeken naar een persoon waarmee men zich kan vergelijken, de ‘veilige ik-variant,' die het zelfde denkt en waarmee men de minste problemen verwacht. De reden hiervoor, eigenlijk gewoon simpel; gewoonte en angst voor het onbekende. Beiden zijn puur psychologisch te verklaren, we houden het nu eenmaal graag bij het zelfde vooral als we denken dat dat gewoon goed functioneert. Maar juist dan loop je het risico op tunnelvisie, het risico over het hoofd te zien wat er vlak voor je gebeurt omdat je het niet verwacht.

Perfecto-sapiens

Werkgevers, recruiters en managers zien graag mensen die op hen lijken, zien graag dat er medewerkers binnenkomen aan wie zij weinig ‘te versleutelen’ verwachten. Medewerkers die perfect passen, perfect zijn en het liefst ook perfect functioneren. Al in het onderwijs wordt op deze eenheidsworst ingezet, bovengemiddeld presteren wordt onvoldoende gestimuleerd en ben je ‘net even anders’ dan sta je al snel buiten de groep.

Ook in het bedrijfsleven en zelfs op de werkvloer bij de overheid is dit niet heel anders. Ben je te excentriek, ben je buitengewoon slim, heb je een niet westerse achternaam en draag je bovendien ook nog een hoofddoek, heb je een beperking, etc. Er zijn veel redenen te bedenken om niet in de perfecto-sapiens categorie te passen. Niet dat de perfecto-sapiens categorie zo perfect is, het gaat er eigenlijk om dat zij zichzelf vooral perfect vinden. Wie afwijkt van de norm, boven het maaiveld uitsteekt, die is per definitie ongeschikt. Men wordt er onzeker van, men gaat hen liever uit de weg en dat is jammer want dit zijn juist de mensen die bijdragen aan de toekomst van organisaties in een snel veranderende wereld.

Ook al lijkt iemand de perfecto-sapiens, is het nog de vraag
hij/zij het ook echt is....?

We moeten af van de perfecto-sapiens om echte diversiteit vorm te geven, we moeten af van de ‘perfecte ik-variant’ die het zelfde denkt als jij. Want als we met z’n allen iets willen leren, willen inspelen op de veranderende economie en wereld, dan wordt het tijd om dat te doen met alle mensen om ons heen. En dan vooral ook met mensen die een andere visie hebben dan jijzelf. Simpelweg omdat er dan kan worden ingespeeld op veranderingen die een team van homogene denkers over het hoofd ziet. 

Mag het iets minder gemiddeld?

Het is weer een hot item, discriminatie en dat mede dankzij de Oscars. Het gekke is dat discussies rondom discriminatie altijd over 1 bepaalde groep gaan. In deze ging het om het gebrek aan ‘zwarte’ genomineerden, en daar maakte Chris Rock dan ook een behoorlijk portie gehakt van. Toch is discriminatie niet iets wat alleen mensen met een andere huidskleur of afkomst overkomt, het speelt vaker een rol dan menigeen zou denken.

Om even bij de films te blijven, hoe vaak zie je een acteur of actrice met een beperking voorbij komen? Een vraag waar menigeen waarschijnlijk ‘nooit’ op moet antwoorden. Want er zijn wel films waarin iemand ‘iets heeft’ maar menigmaal wordt deze gespeeld door iemand zonder beperking. En eigenlijk is dat best gek, zeker vanuit het oogpunt dat films en series een afspiegeling van de samenleving zouden moeten weergeven en toch neem eens een gemiddelde filmcast voor je….

Zo gemiddeld als wat

Even uitgaande van een Nederlandse filmcast, veelal zijn het knappe, jonge en vooral hippe mensen die veelal succesvol zijn, de crimineel is veelal dik of lelijk en de vriend die het net niet haalt bij de rest van zijn succesvolle vrienden komt er ook niet al te best af. In series zie je zo nu en dan iemand in een rolstoel voorbij rolen, en het verbaasd ook niemand meer dat in bijvoorbeeld Goede Tijden Slechte Tijden spontane genezingen aan de orde van het jaar zijn.

Dit draagt allemaal bij aan de beeldvorming die mensen hebben van de wereld om zich heen, ben je knap dan ben je succesvol, ben je lelijk dan loopt je leven niet echt op rolletjes en heb je een beperking…….

Wat als het anders was?

Ik vraag het me meermaals af, wat als we in films en series nu ook ‘gewone’ mensen zien, mensen die misschien wat minder knap zijn, een beperking hebben en waarom mag de vriend of vriendin van de hoofdrolspeler maar zelden een andere huidskleur of afkomst hebben? Door een diverse cast neer te zetten krijg je een afspiegeling van de maatschappij, wordt de beeldvorming over de maatschappij realistischer en zal ook de cast op een gemiddelde werkvloer hopelijk de films en series volgen.

Is dat nu echt zo’n gekke gedachte?, ik vind van niet. Simpelweg omdat het leven niet alleen leuk is voor mensen die knap en succesvol zijn. Ook mensen met een beperking kunnen succesvol zijn, of de Marokkaanse met een hoofddoekje ook zij kan succesvol zijn in het werk. Dat is waar diversiteit om draait, het gaat om succes hebben op basis van je vaardigheden en niet om wat je niet kan of wat je achtergrond is. 

Want juist diversiteit draagt bij aan inspelen op de vraag van klanten die echt niet allemaal van hetzelfde houden. En daarom moet iedere organisatie over een cast beschikken die een afspiegeling vormt van de klanten die men wil bedienen, simpelweg omdat zij samen kunnen komen tot producten en diensten die bij iedereen aansluiten en is dat niet waar ondernemen om gaat?

Door de doelgroepen diversiteit niet meer zien!

De overheid legt werkgevers op het moment veel doelen voor de voeten, of het nu gaat om het aannemen van jongeren, 55plussers, Participatiewetters of Wajongeren en nu komen daar naar verwachting ook nog vluchtelingen bij. De vraag die hierbij gesteld moet worden is eigenlijk deze, schieten we niet een beetje door met al het doelgroepenbeleid, en dan vooral te kosten van mensen die net niet aan de eisen van de doelgroepen voldoen, maar het net zo lastig hebben op de arbeidsmarkt?

Waar gaat het fout

Diversiteit opleggen is altijd een problematisch iets, want je voelt je als ‘verplicht aangenomen’ toch al snel de excuustruus binnen de organisatie, die persoon die er zit omdat een beleidsmaker vindt dat jij een kans moet krijgen. Dit brengt niet alleen een vervelend gevoel met zich mee, maar ook de noodzaak om je 200% te bewijzen voor het geval het beleid weer wordt bijgesteld en je in onzekerheid komt over je toekomst binnen de organisatie.

Dit is niet de manier die we moeten willen benutten, allen al omdat het op een deel van een doelgroep (zoals bijvoorbeeld de arbeidsgehandicapten), een zware druk komt te liggen. Je bent niet alleen de persoon die het ijs moet breken, je bent ook de persoon die de anderen moet overtuigen dat mensen die ‘net even anders zijn’ net zo waardevol zijn als ieder ander.

Er net buiten vallen

Naast de mensen die een hoge druk ervaren omdat zij als voorbeeld dienen, zijn er ook mensen die net buiten een doelgroep vallen. Neem even het huidige voorbeeld van de arbeidsgehandicapten. Er moeten 125.000 banen worden gerealiseerd, voor een doelgroep die bestaat uit circa 250.000 mensen. Een deel hiervan kan niet werken, maar de rest wordt geacht wel te werken. Voor werkgevers een stevige uitdaging om niet alleen de eigen bedrijfscultuur aan te pakken, maar vooral ook om hier praktische invulling aan te geven.

Toch zijn we er hier nog niet mee, want het doel van deze 125.000 banen is een inclusieve arbeidsmarkt, dus meer dan die 125.000 banen. Want als we kijken naar het totaal aantal arbeidsgehandicapten wat kan werken (en dit deels al doet) ligt rond de 2 miljoen. Met alle gevolgen van dien, er vallen dus veel mensen buiten de doelgroep die nu wordt bevoordeeld door het huidige beleid.

Het negatieve effect

Het effect van deze aanpak door de overheid is dat er mensen met weinig kansen op de arbeidsmarkt nog verder afzakken in het systeem. Want als je als Wajongere het voordeel krijgt boven een arbeidsgehandicapte zonder arbeidsongeschiktheidsstatus en kwalificaties hierin geen rol spelen, dan beschik je over een zwakke arbeidspositie ondanks een goede opleiding. Als je als 3^e generatie jongere met Marokkaanse roots achter een vluchteling aan moet sluiten ondanks dat jij de taal beter beheerst en hoger gekwalificeerd bent, dan gaan er problemen ontstaan.

Inclusie begint met het verbreken van
de ketens die bij een label horen!

Het gevolg van het huidige beleid is het creëren van steeds meer groepen die een achterstand op de arbeidsmarkt hebben, en dit ongeacht opleidingen of vaardigheden. Het werkt arbeidsmarkt discriminatie in de hand en versterkt het zelfs nog verder, terwijl het beleid bedoeld was om iets te veranderen. Mijn oproep is dan ook als volgt, 

"maak beleid meer algemeen, beloon diversiteit in al zijn hoedanigheden en doe dit op een creatieve manier in plaats van geld te pompen in een klein deel van een doelgroep, waardoor de rest van de doelgroep op een achterstand komt te staan." Want inclusie en diversiteit krijgen pas echt vorm als iedereen gelijke kansen krijgt!

Is arbeidsmarkt discriminatie te stoppen?

Afgelopen dinsdag werd bekend dat arbeidsmarkt discriminatie een groot probleem blijft, leeftijd of achternaam worden genoemd als belangrijke oorzaken van discriminatie. En afgelopen woensdag werd er dan ook een bijpassende campagne gestart om (arbeidsmarkt) discriminatie onder de aandacht te brengen. Toch mis ik nog een belangrijk ander punt, want ook mensen met een beperking ervaren zeer vaak discriminatie op de arbeidsmarkt. Niet alleen door werkgevers, maar vooral ook door het ingezette beleid wordt dit versterkt en daarmee kiezen werkgevers dus onbewust voor arbeidsmarkt discriminatie.

Het klinkt misschien wat ingewikkeld, maar het is eigenlijk behoorlijk simpel. Als werkgever wordt u geacht om mensen met een beperking uit de doelgroep '100.000 banen' een baan aan te bieden, echter betekent het ook dat mensen die buiten deze doelgroep afvallen. Er worden tools ontwikkeld, advies gegeven door de overheid en zelfs extra premiekortingen aangeboden om dit voor elkaar te krijgen.

Waarom dan toch discriminatie?

Op het moment dat u als werkgever gaat selecteren op doelgroepen, zelfs binnen doelgroepen, en daarmee mensen bewust buitensluit is er sprake van discriminatie omdat u niet op kwaliteit maar op andere voorwaarden uw selectie uitvoert. Waarbij het in deze dus gaat om discriminatie op basis van de aard van de beperking, is deze voldoende of niet? 

Zo zijn er steeds meer vacatures die uitsluitend voor ‘Wajongeren’ zijn, of ‘mensen die meetellen voor de Participatiewet’ en tel je niet mee, dan hoef je eigenlijk al niet meer te solliciteren. Dat is lastig, want het aantal banen voor mensen met een arbeidshandicap is al beperkt, als je dan ook nog wordt buitengesloten omdat de regering zegt dat je ‘niet gehandicapt genoeg’ bent, dan sta je daar eenzaam op de arbeidsmarkt.

Schuld bij de werkgevers?

Mensen leggen de schuld van discriminatie vaak bij werkgevers, en ja in gevallen waarin men niet selecteert op kwaliteit maar op leeftijd en achternaam, is er inderdaad sprake van discriminatie en dan moet u zich dat zeker ook aantrekken. Maar als het gaat om het uitzetten van vacatures voor mensen met een beperking, dan loopt u in de discriminerende val van het beleid. Immers, u voert het beleid uit omdat er een zwaard van Damocles boven uw hoofd hangt. Immers u moet selecteren op handicaps en of mensen wel binnen de juiste regeling vallen en u kan dus in mindere mate op kwaliteit selecteren waarmee u ongewild discriminatie in de hand werkt. 

Werkgevers voeren het beleid uit, niet altijd van harte, maar gelukkig steeds vaker heel bewust van de voordelen. En dan komt er ook iets interessants om de hoek kijken als het over arbeidsmarkt discriminatie gaat, want de werkgevers die bewust kiezen voor talenten, kiezen er dus ook voor om verder te kijken (kwaliteiten, vaardigheden, passende kandidaten) dan de verplichte doelgroep omdat zij merken dat daar ook goede kansen liggen en werken dan niet volgens de discriminerende beleidsregels.

Eind aan discriminatie?

Het einde aan discriminatie is zeker nog niet in zicht, maar toch is het wel goed om te kijken naar uw eigen rol in het hele systeem. Niet alleen omdat het niet netjes is, maar vooral omdat u juist door het inzetten van diversiteitsbeleid grote voordelen kan behalen, meer klanten kan winnen en bovendien inzicht kan krijgen in de vraag die er in de hele brede maatschappij ligt. Dus waarom zou u discriminatie binnen uw organisatie niet uitbannen?

"Maatschappelijk Verantwoord Aannemen"

Deze term, eerlijk gejat uit het CNV-Jongeren rapport ‘Frisse blik op dearbeidsmarkt’ is iets wat aansluit bij de problemen die de arbeidsmarkt ervaart. Want waar dit rapport zich voornamelijk focussend op arbeidsmarkt, diversiteit en jongeren. Weten ze alle groepen die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt in hun voorstellen te bedienen. Want het is noodzakelijk dat werkgevers weer gaan zoeken naar talenten en niet meer naar perfectie. Want talent is de basis om te groeien en perfectie kan je alleen ontwikkelen door te groeien en jezelf keer op keer te verbeteren.

Eigenlijk vat ik in dit korte stukje alles samen wat ik vandaag wilde schrijven, want er is veel mis met de arbeidsmarkt en vooral veel mis als het gaat om de vele doelgroepen die we in ons hokjes-minnende Nederland hebben gecreëerd. En juist door al dat hokjes-denken wordt er zoveel talent voorbij gerend. Of het nu gaat om jongeren (en ouderen) met een arbeidsbeperking die veel werkgevers nog als een te groot risico ervaren. Of dat het nu gaat om die sollicitant met een ‘niet westerse’ achternaam. ‘It is NOT all in the name’ en dat moeten we in Nederland nog steeds leren.

Blanke mannen, pakken en 40-50 jaar oud

Teveel organisaties hebben nog een overdaad aan deze mannen op de werkvloer lopen. En om nu te gaan wachten tot die allemaal met pensioen zijn, dat gaat nog wel even duren. Dus is het tijd om aan de slag te gaan met de aanbevelingen van CNV-Jongeren. Even een aantal op een rij:

Stelling 1:

"Human capital en het behoud hiervan moeten een centraal begrip worden in het personeelsbeleid van organisaties. Organisaties dienen beleid te formuleren om human capital te behouden en door te geven aan jongere generaties. De werving en selectie van jongeren staat hierbij centraal."

Geen organisatie kan zich toekomstbestendig ontwikkelen door dit stukje over te slaan, kennis moet worden doorgegeven en nieuwe kennis aantrekken is nodig om ook mee te kunnen met de snelle economische- en marktontwikkelingen. Eigenlijk zou iedere ondernemer dit moeten doen, echter is het huidige beleid vooral gestoeld op veel flexibiliteit uit angst voor het economische, terwijl zoals pas door hoogleraar arbeidsmarktverhoudingen De Beer werd aangegeven, een flexibele schil van 10% meer dan genoeg is om conjuncturele schommelingen op te vangen. In veel bedrijven schommelt dit rond de 30%.

Stelling 3:

"Werkgevers moeten personeel Maatschappelijk Verantwoord Aannemen. Dit betekent dat de juiste persoon op de juiste plek moet, met aandacht voor diversiteit en het geven van kansen aan alle deelnemers/allen die willen deelnemen aan de arbeidsmarkt."

Als het gaat om de nieuwe arbeidsmarkt, zou het moeten gaan om de optimale inzet van talenten binnen organisaties, talenten die elkaar aanvullen en dus niet meer de standaard vacatures waarin wordt gezegd; ‘je moet dit en dat kunnen’ want dan loop je als werkgever onnoemelijk veel talent mis. Zeker talent wat niet zondermeer door de computer screening komt, een computer kan namelijk niet de motivatie of het zelfvertrouwen lezen wat iemand in zijn brief ten toon spreid. Als deze persoon misschien niet de gewenste opleiding heeft doorlopen, dan strand hij/zij al in deze computerscreening en dat is echt zonde van het talent!

Stelling 4 en 5:

"Sollicitatieprocedures moeten transparant zijn, van te voren moet duidelijk zijn: uit hoeveel rondes de procedure maximaal bestaat en waaruit deze rondes bestaan; of er voorkeuren en harde criteria zijn; de kandidaten dienen constructieve feedback te krijgen op hun sollicitatie, wanneer gedurende de procedure afvallen." 

"Iedere sector moet een sollicitatiecode opstellen, die transparantie en maatschappelijk verantwoord aannemen bevordert. Bij twijfel kunnen sollicitanten een klacht indienen bij een onafhankelijke commissie die de klacht aan de hand van de code toetst."

Als het aan mij ligt kan men deze twee beter niet van elkaar scheiden, want er gaat veel mis in het solliciteren. Er is sprake van (bewuste) discriminatie en deze wordt mede door overheidsbeleid gestimuleerd. Zoals bijvoorbeeld de scheiding tussen wel en niet Wajongers met gelijkwaardig arbeidsvermogen. Waar de Wajongere wel voor de garantiebaan in aanmerking komt, komt de niet-Wajongere met een gelijke beperking dat weer niet en kan deze naar de ‘passende’ baan fluiten. Dit is niet zoals we een arbeidsmarkt zouden moeten willen inrichten, nee, het moet gaan om competenties en dan komen ook arbeidsgehandicapten zeker aan bod. Want als ik iets heb geleerd, is het dit: ieder mens heeft een waardevol talent het enige wat noodzakelijk is om dit te benutten is flexibel durven denken en zo nu en dan in het diepe durven springen!

Dus ik zeg; overnemen die adviezen, want Maatschappelijk Verantwoord Aannemen is de toekomst van onze kennis- en maakeconomie! 

De oplossing ligt niet bij Mohammed

Volgens de premier van alle Nederlanders ligt discriminatie op de arbeidsmarkt bij Mohammed, ligt het dan ook bij Anne die in een rolstoel zit en niet aan de slag komt? Misschien moet Mohammed volgens de premier van alle Nederlanders blij zijn dat hij niet Aisha heet, in een rolstoel zit en bovendien nog een hoofddoekje draagt. Moet Aisha zich ook aanpassen, haar naam veranderen, ‘spontaan’ gaan lopen en haar hoofddoekje aan de wilgen hangen?

In Nederland is er een serieus probleem wat discriminatie betreft, volgens cijfers die ik via ProDemos hoorde wordt in 70% van de sollicitaties een vrouw afgewezen omdat ze vrouw is, net als ik dat hoor bij veel mensen met een beperking of jongens als Mohammed of meiden met een bijzonder mooie niet standaard Nederlandse naam. Volgens de premier ligt het bij Mohammed aan zijn ‘nieuwkomerschap’ bij een arbeidsgehandicapte ligt het vast aan de rolstoel en bij de vrouwen aan het vrouw zijn. Ja, zo lust er er nog wel een paar.

Niet op te lossen?

Volgens de premier is discriminatie op de arbeidsmarkt niet op te lossen, het ligt in dit geval aan Mohammed, ben ik benieuwd of mijn ervaringen destijds ook aan mij lagen. Ja hoor, meneer Rutte ik leg mijn handicap even op de achterbank van mijn auto als ik ga solliciteren? Nee, helaas was het leven maar zo makkelijk, net als Mohammed zijn afkomst niet bij de deur kan laten liggen, neem ik ook mijn beperkingen met me mee als ik ergens ga solliciteren en dan ben ik nog vrouw ook…

Natuurlijk is discriminatie wel op te lossen, want het gaat over intolerantie, over onbekendheid, over vooroordelen en 3 maal raden wie deze graag nog even aanwakkert? Dat is echt niet alleen meneer Wilders die zich continu over een bevolkingsgroep uitlaat. Nee, het zijn de publieke discussies over 'de Moslim' in plaats van de jihadist, die spelen daar zeker ook een rol in. Maar omdat discriminatie van alle tijden is, is de huidige discussie over jihadisme zeker niet de enige reden. Zoals ik zei, het gaat om vooroordelen, intolerantie en onbekendheid.

HR bootcamp

Ik maakte op Twitter de grap om een HR bootcamp te realiseren, verplicht voor elke HR medewerker, adviseur en P&O’er om discriminatie eens echt op de kaart te zetten. Een bootcamp waar thema’s als diversiteit en de voordelen hiervan worden uitgewerkt tot het nieuwe denken over de arbeidsmarkt. Waar er door middel van stevige drilsessies een nieuwe manier van denken wordt ingepeperd bij de mensen die de instroom van organisaties in handen hebben.

Natuurlijk is dit een beetje overdreven, maar er moet wel iets gebeuren op de arbeidsmarkt. Vooral omdat juist door discriminatie er een groot probleem ontstaan, namelijk het verspillen van kennis en talent. Mensen die waardevol zijn voor organisaties staan aan de kant, niet omdat ze hun vak niet beheersen, wel omdat ze niet passen in de strakke kaders die werkgevers hebben opgebouwd en dat is echt ontzettend jammer.

Diversiteit

Als het gaat om het benutten van talenten van verschillende achtergronden, er zijn veel onderzoeken geweest naar de voordelen hiervan. Want inzet op een divers personeelsbeleid leidt tot betere bedrijfsresultaten, het voorkomt problemen als het gaat om tunnelvisie die een bedrijf zelfs over de afgrond kan laten storten. Dus als je als ondernemer aan de slag wil met een duurzame toekomst, dan is het tijd om discriminatie aan te pakken en te gaan voor een divers personeelsbeleid, waarbij Mohammed een gelijke kans heeft omdat hij goed is in zijn vak!

Openheid over arbeidshandicaps

Afgelopen week las ik een artikel, waarvan ik weet dat veel Nederlandse bedrijven met een gelijksoortig probleem te maken hebben. Hierin spraken Hannah Rudstam, PhD, senior extension associate, and Erin M. Sember-Chase, project coordinator, Northeast ADA Center, Cornell University, Ithaca, NY, over het thema ‘disclosure’ als het gaat om arbeidshandicaps. Ook in Nederland is dit een belangrijk thema, want kan je als HR professional of als manager eigenlijk wel vragen naar een handicap zonder hiermee de wet te overtreden?

Volgens de Wet op Gelijke Behandeling mag u niet vragen naar lichamelijke of psychische gebreken, evenals dit geldt voor zwangerschappen. Toch is het voor u als werkgever belangrijk om te weten of de kandidaat met zijn of haar beperking het beoogde werk uit kan voeren. Hoe kan u dan, zonder in conflict te komen, de gewenste antwoorden bij uw kandidaat vinden. Dat is een goede vraag, zeker met de invoering Participatiewet, waarbij veel bedrijven ook banen voor arbeidsgehandicapten moeten realiseren.

In de loop van 2015 wordt het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een handicap geleidelijk aan geratificeerd in Nederland, dit betekent o.a. 'het recht op arbeid.'

Om te komen tot de gewenste antwoorden, zonder daarmee kandidaten het gevoel te geven om te kijk te staan, is het belangrijk dat er vertrouwen tussen de kandidaat en de potentiële werkgever aanwezig is. Dit is een lastig fenomeen in een sollicitatiegesprek waar een zenuwachtige kandidaat verschijnt, soms zal het misschien gelijk opvallen omdat iemand met een hulphond, geleidstok of in een rolstoel binnenkomt. Maar in veel gevallen zijn handicaps helemaal niet zo zichtbaar.

Hoe te werk?

Om toch antwoorden op de vragen te kunnen krijgen zijn er verschillende mogelijkheden, u kan bijvoorbeeld wel vragen hoe iemand de taakomschrijving bij zich vindt passen, of hoe hij of zij de taken vorm denkt te geven. Hierbij kan u als werkgever namelijk al heel veel te weten komen, wat ook een goede optie is, is vragen of mensen behoefte hebben aan bepaalde aanpassingen om hun taken te kunnen volbrengen. Stel dit type vraag dan vooral in combinatie met een van de eerdere vragen, want dan gaat het om het inhoudelijke werk.

Als er tijdens het gesprek de ruimte ontstaat om wat dieper te vragen, dan kan het handig zijn om te vragen hoe iemand zijn of haar voorgaande studie, werkzaamheden, vrijwilligerswerk of andere sociale activiteiten vorm weet te geven. In deze antwoorden ligt vaak heel veel besloten, want juist daar leren veel mensen met een arbeidshandicap om hun mogelijkheden te optimaliseren. Hoe ze hun beperking als het ware kunnen compenseren, omzeilen en in bepaalde gevallen hoe iemand ook tegen zijn of haar beperkingen is aangelopen.

De beste ambassadeurs!

Een belangrijk aspect voor bedrijven om vertrouwen te winnen bij de doelgroep is om mensen met een arbeidshandicap in te zetten binnen de bredere werving in de organisatie. Want als mensen zien dat er al meer arbeidsgehandicapten binnen uw organisatie werken, tevreden zijn en zich gewaardeerd voelen, dan biedt dat ruimte voor vertrouwen. Daarnaast bieden met name HBO en hoger opgeleiden met een vlotte babbel ook de mogelijkheid om de mensen binnen uw organisatie te overtuigen van de mogelijkheden van potentiële collega’s met een handicap.

Mijn belangrijkste advies is eigenlijk heel simpel, ga in gesprek met kandidaten met een handicap. Leer hoe deze doelgroep het beste te benaderen is en start hiervoor juist met mensen die hun mannetje durven staan. Want deze mensen kunnen u helpen om het beleid verder in te kaderen en tevens de ‘dwarsliggers’ binnen uw organisatie te overtuigen van de mogelijkheden die arbeidsgehandicapten kunnen bieden. Simpelweg door het inzetten van hun sociale, maatschappelijke en professionele vaardigheden binnen de werving en selectie, ontwikkeling van beleid en benodigde cultuurverandering binnen elke organisatie in de transitie naar inclusief personeelsbeleid.

Voor meer informatie volg deze link naar de werkgeversgids van MEE Zuidoost Brabant, of neem contact met mij op voor vragen en advies over de mogelijkheden die uw organisatie kan bieden.