Blij met je werk?

Je kent ze vast wel, van die mensen die hun werk nooit zwaar vinden en er veel energie uit halen. Als je zelf elke ochtend opstaat en jezelf naar je werk sleept, of op je werk aan het volgende loonstrookje denkt in plaats van plezier beleeft aan je werk is zoiets vast moeilijk voor te stellen. Toch, kan het echt wel als je werk hebt waar je meer mee hebt dan het loonstrookje of je werk als verplichting voelt. 

Iedereen heeft dromen tijdens zijn studie, soms zelf als op de basisschool, precies weten wat je wil worden en dan komt de dag dat je een baan vindt. Is die baan waar je van droomde? Voor veel mensen blijkt de baan die ze hebben ver weg te staan van de dromen van vroeger. De vraag is dan wat je ermee doet, ga je opzoek naar iets anders of blijf je zitten waar je zit?

Lastige arbeidsmarkt

Veel mensen die graag wat anders zouden doen durven niet in de huidige arbeidsmarkt. Men is bang om de 'zekerheid' van een vaste baan te verliezen. Op zich niet zo vreemd als je leest over al die mensen die na het verlies van hun baan in de financiële problemen komen. Toch aan de andere kant, is een energie-vretende baan dat alles waard? Dat is een vraag die voor iedereen vast tot het zelfde antwoord zal leiden, maar slechts voor weinigen tot echte stappen zal leiden.

Als je ervoor kiest om je droom te volgen, die baan te zoeken dan staan er veel beren op de weg. De vraag is dan of je durft te doen? Ga je die beren te lijf en kies je voor de baan die bij je past?

Als je dan toch moet....

Soms kom je ineens op een kruispunt in je leven te staan, de baan die je had komt tot zijn einde om welke reden dan ook. Je staat op straat, moet een WW aanvragen en dan komt al snel de vraag, wat nu? Als je in de WW zit zijn de keuzes natuurlijk niet eindeloos, je wil snel weer aan de slag en daarbij is een baan die je heel graag wil misschien niet direct binnen handbereik. Toch kan zo'n vloek uiteindelijk ook een zegen worden, je zit namelijk niet meer vast in de 'zekerheid' van een vast contract en gaat zoeken naar een andere manier om je verplichtingen vorm te geven.

Als je op straat komt te staan dan is het durven ontsnappen aan een vast contract geen issue meer, die zekerheid heb je al niet meer. Dus het durven gaat dan vooral om durven sturen in welke richting je wilt gaan zoeken. Het doen 'moet' gebeuren omdat je verder wilt met je leven.

De baan van je dromen

Om die baan van je dromen te vinden zijn meer dan eens tussenstappen nodig, een tijdelijke fase waarin je noodzakelijke ervaring opdoet of waar je de mogelijkheid hebt om een essentiële studie te volgen. Dan is die baan geen energie-vreter maar een middel om tot je doel te komen en daarmee geeft het middel de benodigde energie om dat doel te behalen. 

Soms heb je het geluk om gelijk in die droombaan te rollen, dan stopt het werken natuurlijk ook niet. Want om je droombaan te behouden moet je simpelweg ook hard werken. Of het gaat om het volgen van een studie, cursus of misschien opdoen van voldoende ervaring om binnen die droombaan te kunnen groeien. Het 'werken aan jezelf' zal nooit stoppen, want je ontwikkeling heb je in je eigen hand. Dus die droombaan is meer dan dromen, durven, doen, het gaat vooral ook om jezelf blijven ontwikkelen op een snel veranderende arbeidsmarkt. 

Buiten beeld

In Nederland gaan we er eigenlijk standaard vanuit dat mensen ‘ergens bij horen’ als het gaat om groepen op de arbeidsmarkt. Mensen zijn werkloos en zitten in de WW, een arbeidsongeschiktheidsuitkering, de Participatiewet of Bijstand of dergelijke. Toch is dat systeem niet zo gesloten als velen denken, zoals gisteren bleek in het item van Nieuwsuur over 100.000 jongeren die buiten de regelingen vallen. Deze jongeren zijn slechts een klein aandeel van de groep die in de praktijk buiten beeld blijven. Deze groepen worden ook wel NUGgers genoemd, hieronder valt iedereen die geen recht op een uitkering heeft en dus geen eigen inkomen en of ondersteuning bij het vinden van werk.

Steeds meer werkgevers willen in het kader van MVO en projecten jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans bieden op werk, hiervoor zou begeleiding een wenselijk aspect zijn om dit ook op de werkvloer vorm te geven. Want als werkgever achter mensen aanzitten om ze op tijd uit bed te krijgen of dergelijke zaken, dat is niet de taak van een werkgever en zo hoort het ook. Maar hoe zit het dan met deze jongeren en anderen die onder de noemer NUGger vallen?

Lastig parket

Werkgevers die in het kader van bijvoorbeeld SROI in een aanbesteding arbeidsplekken aanbieden, herkennen het beeld van de jongeren nabellen mogelijk vaker dan men zou willen. Want het is lastig om deze groepen zonder ritme en zonder vaste verplichtingen totdat ze ergens in dienst komen, naar een werkritme te krijgen. Gemeenten spelen hier in de nieuwe Participatiewet een grote rol in, maar juist door de Participatiewet is het voor jongeren onder de 27 jaar lastiger geworden om hulp te vinden.

Als bedrijf wil je toch vormgeven aan de eigen beleidskaders en daarom is het eigenlijk het verstandigste om dus met mensen te gaan werken die graag willen en die vooral ook zelf de intrinsieke motivatie hebben om echt iets van hun leven te maken. Dat wil niet zeggen dat alles dan probleemloos zal verlopen, maar in elk geval zal het makkelijker zijn dan het nu is. Dus is het belangrijk om bij bijvoorbeeld aanbestedingen te kijken of het mogelijk is om zelf met gemeenten in gesprek te gaan over de invulling van de banen en of het mogelijk is om zelf te werven uit de doelgroepen die de gemeente aanwijst.

In eigen hand

Door de werving in eigen hand te nemen, niet meer afhankelijk te zijn van de bakken van de gemeenten met het risico dat er niemand op komt dagen en alle gevolgen van dien. Is het mogelijk om niet alleen mensen te vinden waardoor je als ondernemer aan de afspraken voldoet, maar bovendien ook mensen in dienst kan nemen die op termijn een volwaardig medewerker kunnen worden.

Natuurlijk kan je als ondernemer niet alle last op je dragen die de maatschappij laat liggen, maar er vallen wel de nodige voordelen uit te halen. Hiervoor zijn zaken als een ‘eigen jobcoach’ in dienst hebben voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, mooie oplossingen. Dit kan een ‘gewone’ medewerker zijn die bijvoorbeeld zeer sociaal betrokken is en het leuk vindt om deze taak te combineren met (een deel van) de eigen werkzaamheden. 

We hebben elkaar nog hard nodig!

Het valt steeds meer op, de afstand tussen werkgevers en werknemers wordt groter. Van loonkloven tot aan hoe er tegen werk en werknemers wordt aangekeken. Laat staan als we het hebben over de koof tussen werkgevers en mensen die werk zoeken vanuit de Bijstand of WW. Woensdag stond er een stevige uitspraak van Hans de Boer van VNO*NCW in de krant. Hij noemde mensen in de Bijstand ‘labbekakken’ en dat viel bij veel mensen echt niet in goede aarde.

Persoonlijk snap ik de opmerking enerzijds en de verontwaardiging anderzijds ook, maar dat is precies waarom de kloof tussen werkgevers en werkzoekenden ook zo groot is geworden. Of het nu gaat om mensen die eindeloos solliciteren en steeds verder van de arbeidsmarkt af komen te staan, of dat het nu gaat om de werkgever die zegt dat hij/zij niet de juiste mensen kan vinden. De vraag die eigenlijk gesteld moet worden is ‘hoe overbruggen we deze afstand?’

Rol van de werknemers/werkzoekenden

Iedereen heeft zijn rol in de economische ontwikkelingen, van de werknemers en werkzoekenden die blijvend aan hun employability moeten werken. Door te leren, of tijdelijk voor ander werk te kiezen. Waarbij ik wel de kanttekening wil maken dat dit niet zo makkelijk is als wordt gezegd. Om verbondenheid met de arbeidsmarkt te behouden. Want je moet interessant blijven voor werkgevers en daar heb je zelf de belangrijkste hand in.

Ook al heb je geen geld, probeer iets te doen om ervaring op te doen. Desnoods ga je als Bijstander of Wajonger in gesprek met je contactpersoon over een werkervaringsplek in plaats van een tegenprestatie of het zoveelste traject. Door ervaring op te doen en waar het kan te leren, draag je bij aan je eigen kansen en daar kan je je voordeel mee doen. In de huidige arbeidsmarkt is dat inderdaad erg lastig, maar er komen echt wel betere tijden aan.

Rol van de werkgevers

Werkgevers hebben echter ook een grote rol in dit geheel, want ik zie tot mijn spijt te vaak dat werkgevers bewust kiezen voor Polen of Roemenen voor bepaalde werkzaamheden. Er wordt dan gezegd dat opleiden geen zin heeft en de juiste mensen op de Nederlandse arbeidsmarkt niet voorhanden zijn. Maar dat ligt deels ook bij werkgevers zelf. Want veel werkzoekenden met enige ervaring en lerend vermogen zouden binnen de kortste keren de benodigde extra vaardigheden kunnen leren als ze daarvoor de kans zouden krijgen.

Het effect van deze keuzes is dat mensen gedemotiveerd raken, vervolgens ook niet meer voor de lagere banen of seizoenswerk beschikbaar zijn met alle gevolgen van dien. Ja, werkgevers hebben hier zeker een rol in en dat is iets wat Hans de Boer als lobbyist intern zeker ook wel eens aan de kaak mag stellen.

Afstand overbruggen door kansen te bieden 

De huidige arbeidsmarkt is krap, er komen veel sollicitaties binnen als er een vacature openstaat en dus is er een ruime marge om te selecteren. Met als effect veel teleurgestelde sollicitanten, de vraag is dan ook hoe je hiermee omgaat, biedt je feedback over de afwijzing? Geef je bij gepassioneerde kandidaten de kans om in gesprek te gaan om te kijken of er op termijn toch mogelijkheden zijn om alvast de contacten te leggen? Want ook dat is onderdeel van goed werkgeverschap en belangrijk om ook in krapte de juiste mensen te kunnen vinden. 

Uiteindelijk zal de koek groeien, dan er zal meer werk komen, het aantal uitkeringen terug worden gedrongen en daar ligt de rol van het bedrijfsleven. Het binnenhalen van orders, het vinden van grotere opdrachten en ontdekken van nieuwe markten om te kunnen groeien. Dat is effectiever dan afgeven op mensen die de moed zijn verloren, want zij vinden de moed alleen terug door kansen te krijgen! 

Terug naar 1 jaar ZW?

Je zou het niet verwachten, maar uit het CPB onderzoek blijkt dat de kosten hoger zijn dan het profijt van dit effect. De stijging van de werkgeverslasten zou neerkomen op 0,8 miljard, de overheidstekorten zouden groeien met 0,1 miljard. Als voorstander van het idee om de last van doorbetalen bij ziekte terug naar 1 jaar te brengen is voor mij dan een flinke tegenvaller. En hoewel ik het rapport nog niet in zijn geheel gelezen heb, valt het resultaat me best tegen.

Waarom ik als ondernemer en misschien ooit wel weer werknemer voor verkorting van de werkgeverslasten bij ziekte ben is dit: de arbeidsmarktmobiliteit is hoog en dat geldt helaas nog niet voor mensen die een verleden van ziekte of een bestaande ziekte of beperking hebben. En juist daar zitten ook veel talenten tussen, maar het is voor een werkgever een groot risico om mensen aan te nemen die een potentiële financiële last met zich meebrengen. Zeker voor kleinere ondernemers, bovendien hebben deze mensen vaak aanpassingen nodig en met gemeenten die deze lang niet altijd (volledig) toekennen is het een investering en een risico in een.

Stijgende kosten voor de WIA

Wat het meest verontrustende aan het rapport is, is de stijging van de WIA premies en zeker als dat in combinatie met de toeleiding naar een inclusieve arbeidsmarkt is. Want bij meer instroom van mensen met een beperking, verleden van of bestaande ziekte is het al te verwachten dat de WIA premies uiteindelijk gaan stijgen. De reden van de stijging in combinatie met het verkorten van de ZW termijn tot 1 jaar is de eerdere instroom in de WIA omdat de ziekteduur wordt verkort.

Toch is het wenselijk om wel naar deze optie te kijken, want als de arbeidsmarkt moet verbreden en ook mensen met een verleden van ziekte, bestaande ziekte of handicap vaker moeten gaan werken om het aantal werkenden op peil te houden, is een oplossing noodzakelijk.

Een andere optie

Zelf had ik bij het lezen van het rapport het idee, als het dan niet in het algemeen kan, is het dan niet optioneel om dit te doen voor de mensen die tot deze potentiële risicogroep behoren. Want als mensen een verleden van ziekte of een bestaande beperking of ziekte hebben komen zij lang niet allemaal in aanmerking voor een No-Risk Polis en juist in die gevallen zou de optie tot het minder lang doorbetalen van het loon bij ziekte tot een interessante kans kunnen leiden.

Hiermee creëer je misschien een onwenselijke verdeling op de arbeidsmarkt tussen ziek en gezond, echter is deze deling wel minder heftig dan de huidige tweedeling. Want nu is het voor mensen met een ziekte, handicap of verleden van ziekte erg lastig om in te stromen omdat werkgevers de potentiële lasten zien. En dan zou dit makkelijker worden, de kosten voor de premies zullen wat omhoog moeten en de duur van de ZW zou op 2 jaar moeten blijven. Waarbij het UWV de kosten voor deze groepen na 1 jaar op zich neemt, wat uiteraard zal leiden tot iets hogere WIA premies, maar deze zijn vele malen lager dan de 0,8 miljard die een gehele verkorting met zich mee zou brengen. En met meer werkenden zijn er ook meer mensen om de premies te dragen, dus ik zeg win-win!

Loss of human capital

Herhalingswerklozen hoger onder flexwerkers

In Nederland ontdekken werkgevers de voordelen van flexibele arbeid, Aldus het rapport van het UWV als wel de brede berichtgeving die opgang kwam naar aanleiding van de cijfers van het UWV. Ja, werkgevers merken dat flexibele arbeid wendbaar maakt, zeker in een tijd van crisis met een stevige dip in de productie kan vast personeel als een blok aan het been voelen. Maar de flexibilisering kan ook doorschieten als er niet goed over wordt nagedacht.

Er is veel te vinden over flexibele arbeid en de voordelen ervan, u kan mensen inhuren om de pieken op te vangen en of gebruik maken van kenniswerkers die passen bij de productie die op dat moment de aandacht vraagt. Net als dat uw als bedrijf minder risico’s loopt op hoge kosten aan personeel als het een periode even wat minder gaat. Maar wanneer leest u nu over de nadelen voor bedrijven?

Kapitaal en kennis

Personeel is meer dan de handen en hoofden die binnen een organisatie het werk uitvoeren, personeel is een reëel asset als het gaat om de waarde van elk bedrijf. Waarom? Personeel is in essentie de motor van elk bedrijf, zij voeren het werk uit en daarmee zorgen ze dat uw productie draait. En ja, daarvoor kan een werkgever ook flexibele arbeid gebruiken. Maar als we dan kijken naar het functioneren van een motor, deze werkt het beste als de juiste onderdelen op de juiste plaats zitten.

Het bepalen van die juiste plaats is een kwestie van kennis, kennis die deze mensen beschikken over uw producten/diensten om de motor gaande te houden en daarmee uw winsten te kunnen realiseren. Maar wat gebeurt er als je losse onderdelen in die motor plaatst die net niet helemaal passen, omdat ze te klein zijn of misschien zelfs te groot? Wat als je de motor vult met goedkope onderdelen die de dure originele moeten vervangen? Dit gaat een tijdje goed maar uiteindelijk loopt elke motor in elkaar en is het uit met de pret, de motor kan niet meer draaien en de productie komt stil te liggen.

Uitvoeren, geen innovatie

Voor bijna alle bedrijven is de inzet van een flexibele schil interessant, begrijp mij hierin niet verkeerd. Maar op het moment dat u een gehele productie in handen legt van een groep flexwerkers en een eigen leidinggevende ontstaat er een rendement verlies in het menselijk kapitaal wat daar staat te werken. Zij zijn vakmensen maar hebben niet de kennis en ervaring van 20 tot 30 jaar in de productie van het product wat moet worden geproduceerd. Deze flexwerkers zullen vooral uitvoeren, niet meedenken omdat zij de machines niet van binnen en van buiten kennen. Deze mensen zetten de machine in elkaar en gaan daarna naar de volgende klus.

Juist de mensen die lang in dienst zijn bij werkgevers, de productie goed kennen en weten wat de klant van een product verwacht, dat zijn de mensen die kunnen bijdragen aan innovatie. Daarmee is de aap dus eigenlijk uit de mauw, over-flexibiliseren is de doodssteek voor innovatie binnen bedrijven. Want innovatie vraagt kennis van het oude, ontwikkelingen op basis van de klantvraag in combinatie met de mogelijkheden die er door de ontwikkelingen in de sector, ICT gebruik en vele andere aspecten die van invloed zijn mogelijk zijn.

Wel of geen flex?

Dus indien u overweegt om te gaan flexibiliseren of misschien al heel ver bent met flexibiliseren, bedenk dan goed waar u heen wilt. Welke mensen en hun kennis belangrijk zijn voor uw producten/diensten en daarmee bij kunnen dragen aan de innovatieslag die elke organisatie op zijn tijd moet maken. Dan kan u daarnaast met een flexibele schil werken, waar u op termijn weer nieuwe experts en vak-gekken kan oppikken om ook in de toekomst te kunnen blijven innoveren. 



Voor advies over de voor en nadelen van flexibilisering, de mogelijkheden om flexibilisering optimaal in te zetten: www.cvworks.nl

Ooit nog aan de bak na ziekte

Als je langdurig ziek bent geweest, een lichte beperking hebt of zelfs een iets zwaardere beperking maar buiten de regelingen valt. Is het enorm moeilijk om een baan te vinden, werkgevers zijn bang dat je (weer) ziek wordt en dus dat je een dure investering blijkt te zijn die ze liever niet doen omdat het simpelweg te grote risico’s met zich meebrengt.

Zo blijkt nu ook de nieuwe ontslagwet een nieuwe belemmering te vormen in een keten van beleid die mensen met een lichte beperking, een verleden van langdurige ziekte of een beperking buiten het spectrum van het UWV tegenkomen in hun gang naar de arbeidsmarkt. Want waar veel mensen denken dat het in Nederland prima is geregeld, nou schijf dat maar op je buik.

Twee jaar doorbetalen

Zoals veel mensen weten is het in Nederland zo dat een werkgever bij ziekte 2 jaar moet doorbetalen, wat afhankelijk van het cao tem niste 70% van het loon bedraagt. Dit kan al snel flink oplopen en voor een werkgever met 25 mensen in dienst is het een flinke pil om a een zieke medewerkwerker door te betalen en vervolgens ook nog een vervanger in te huren. Dus vanuit dat perspectief is de angst voor deze kostten zeker wel te begrijpen als het om het aannemen van mensen met een verleden van ziekte of beperking aan te nemen.

Het probleem zit het dan ook in de nieuwe wet, die naast deze 2 jaar doorbetalen ook nog recht geeft op een transitievergoeding bovenop het reeds doorbetaalde salaris. Nu zeg ik enerzijds, interessant voor mensen die ziek zijn omdat je hoge kosten hebt en na het dienstverband vaak een terugval in inkomen ervaart. Maar anderzijds, waarom legt de overheid een nog zwaardere last op ondernemers?

De nek uit durven steken

Om op de huidige arbeidsmarkt een werkgever te vinden die zijn nek uit wil steken en je als ‘buiten de regelingen vallende’ voormalig langdurig zieke of arbeidsgehandicapte een kans wil bieden. Maar de vraag is hoe dat straks gaat, want nu er een verplichting is om mensen met een beperking aan te nemen (waar deze groep dus NIET onder valt) met het risico dat iemand zich doorontwikkeld en uiteindelijk niet meer onder de doelgroep valt. Wordt het door deze nieuwe Ontslagwet nog lastiger om werkgevers te overtuigen om deze groep een kans te bieden omdat de risico’s simpelweg te groot worden.

Minister Asscher kan dit niet af doen als ‘dat het wettelijk verboden is onderscheid te maken tussen zieke en niet zieke medewerkers’ maar in alle realisme dat gebeurt vooraan de poort ook al en zelfs tot op het discriminerende effect van een Quotumwet en garantiebanen toe. Welke door deze regering zijn ingevoerd, maar waarbij ze zelf het discriminerende effect van deze wetgeving niet willen erkennen omdat het ten koste van de zwakkeren zou gaan.

"Aanpassing is noodzaak"

Het is noodzakelijk om deze wet aan te passen, als de regering echt wil dat er een inclusieve arbeidsmarkt komt. Het mag geen risico-calculatie worden of mensen wel of niet kunnen worden aangenomen, alleen al omdat het simpelweg verspilling van talent is!

Hoe ontslag net iets socialer kan?

Per 1 juli gaat de ontslagregeling in Nederland veranderen. Maar tot op heden is het nog zo dat het voor werkgevers makkelijk is om op basis van een ontslag op economische gronden op een ‘goedkope’ manier van medewerkers af te komen. Hoewel, is het eigenlijk wel zo goedkoop en is het wel zo verstandig om die route te kiezen?

Recent heb ik een ontslagaanvraag behandeld voor een aantal personen bij wie de werkgever claimde dat ontslag op economische gronden noodzakelijk was. Uit nader onderzoek, analyse van de cijfers en vervolgens een gedegen advies met betrekking tot het op te maken verweer. Bleek dat de medewerkers in dit geval op een goedkope manier aan de kant werden gezet. Medewerkers die nu inmiddels dus al maanden op slechte voet staan met hun werkgever en bovendien nog geen stap vooruit gekomen zijn.

Het gevolg

In dit geval kiest de werkgever bewust voor een andere bedrijfsvoering en ja het is een MKB bedrijf dus net als zoveel anderen zijn de financiën niet geweldig. Echter zijn ze onvoldoende slecht om een ontslag op economische gronden mogelijk te maken. Na diverse gesprekken met de betreffende werknemers blijkt dat, indien de werkgever hen op een normale manier had benaderd, er enige vergoeding was geboden en uiteraard de ondersteuning bij het vinden van een andere baan. Alle medewerkers zich hierin zouden kunnen vinden, maar nee het liep in deze dus heel anders.

Niet alleen voor de medewerkers, voor wie er een onwerkbare situatie is ontstaan, maar ook voor de werkgever is er een lastige situatie ontstaan. Eentje waar deze werkgever nooit op had geanticipeerd, maar helaas hij dacht er goedkoop af te komen en nu blijkt dat het hem uiteindelijk nog steeds veel geld gaat kosten. Naast het feit dat de onrust op de werkvloer voor een terugloop van de productiviteit zorgt en bovendien dat klanten lucht krijgen van een dergelijke zaak. Maar misschien nog het meest indringende gevolg is dat er ook mensen zijn die de organisatie gaan verlaten die hij juist wilde behouden.

Hoe het anders kan

Ontslag aanvragen is voor geen van de partijen een pretje, daar is iedereen het volgens mij wel over eens. Maar als het dan toch moet, er is een noodzaak om de koers om te gooien of misschien is het nodig om een gedeelte van het bedrijf af te stoten om duurzame perspectieven aan een (groot) gedeelte van de medewerkers te kunnen bieden. In deze gevallen is het belangrijk om de goede mensen te houden, de rust te bewaren en bovendien dat mensen die de organisatie moeten verlaten zo min mogelijk negatiefs met zich meenemen.

Om dit alles te realiseren zijn er veel mogelijkheden, van het bieden van een opleiding en ondersteuning bij het vinden van een andere baan. Het bieden van een ontslagvergoeding of misschien zelfs het uitplaatsen van werknemers bij een leverancier of afnemer die wel de betreffende werkzaamheden voortzet. Mensen die op een goede manier vertrekken nemen namelijk ook een goed gevoel met zich mee, een gevoel dat ze gewaardeerd zijn voor hun jarenlange inzet en bovendien dat zij gewaardeerd werden. Dat maakt dat zij met een positief beeld uw organisatie verlaten en wie weet wat dat weer voor nieuwe klandizie binnen kan brengen?

Grillige arbeidsmarkt

Terwijl het UWV trots verkondigd dat de arbeidsmarkt weer stevig aantrekt, hoor ik toch veel andere geluiden om mij heen. Van de op tv aangekondigde massaontslagen tot aan de vele kleinere bedrijven die na jaren van ploeteren nu toch mensen moeten ontslaan. Je kan het wijten aan een flexibiliserende arbeidsmarkt. Maar is dat zo, of zit er een diepere oorzaak achter die de arbeidsmarkt in de knel houdt?

Het UWV is trots op de afname van het aantal WW uitkeringen, de daling van 2% is leuk, maar is het voldoende? Nee, natuurlijk niet immers is het niet zo dat er ruim 642.000 werklozen zijn? Het aantal vacatures is ook gestegen, maar toch het aantal werklozen blijft ongekend hoog. Kunnen deze werkgevers niet de juiste mensen vinden of zijn ze misschien niet bereid te investeren in mensen die net niet aansluiten bij hun vacature?

Veel vragen

Veel werkgevers hebben grote vragen bij de huidige arbeidsmarkt, want waar doe je nu goed aan. Moet je mensen de kans bieden op een vaste baan, moet je mensen toch op flexibele basis via een uitzendbureau inhuren? Uiteraard is dat zeer afhankelijk van de perspectieven die je als werkgever hebt, want het gaat om het incalculeren van de behoefte over enkele jaren tot aan het incalculeren van de kosten die je als werkgever kan dragen.

Zoek wat bij de organisatie past

Zoals ik dus al aangaf, het is belangrijk om te kijken wat aansluit bij de behoefte van de organisatie. Weet je dat er in de komende jaren enkele mensen met pensioen gaan en daarmee kennis dreigt te verdwijnen. Dan is het noodzakelijk om ervoor te zorgen dat deze medewerkers de tijd hebben om hun kennis over te dragen aan nieuwe medewerkers.

Wat voor medewerkers moeten die oudere werknemers vervangen, want als kennis verdwijnt in een flexibele schil dan verdwijnt het ook snel uit de organisatie. Kortom, er moet ook nieuwe instroom zijn met een duurzame arbeidsrelatie om kennis en vaardigheden te behouden. Dit vraagt een zorgvuldige planning, zowel de financiële kant als de personele kant met het zoeken naar de meest passende kandidaten.

Gunstige arbeidsmarkt

Het is verstandig om gebruik te maken van een de gunstige arbeidsmarkt, te zoeken naar de meest passende talenten die misschien nog enig schaaf en slijpwerk vergen om binnen de organisatie optimaal te kunnen functioneren. Maar zo gek is dat nog niet, want het is prettig als mensen zich binnen de organisatie ontwikkelen. Zo leren zij de processen, wensen en behoeften van de organisatie kennen en kan je als werkgever optimaal ervaren wat voor vlees je in de kuip hebt. Is het een blijver, iemand die de oude garde kan vervangen of is het iemand voor de flexibele schil? Dat is de vraag die je als werkgever zelf moet gaan beantwoorden, maar daarvoor is kennis over iemands vaardigheden, mogelijkheden en karakter wel van levensbelang voor de toekomst van je onderneming.

SROI als draaideur?

Een weergave zoals SROI hoort te werken.

Op de arbeidsmarkt is het dringen geblazen, werkgevers hebben keuze genoeg als het om vakmensen gaat maar toch kunnen zij juist hen geen baan bieden. Waarom niet, daarover ging de uitzending van Altijd Wat Monitor afgelopen maandag. Want bedrijven die opdrachten doen voor gemeenten krijgen te maken met Social Return, of wel SROI. Hierbij moet de opdrachtnemer in ruil voor de opdracht een tegenprestatie leveren, van duurzaamheid tot aan het bieden van arbeidsplekken aan mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.

SROI klinkt als een mooi systeem, want zo bied een werkgever immers kansen aan mensen die geen werkervaring hebben, soms al heel lang buiten de arbeidsmarkt in de Bijstand zitten en mensen met een arbeidshandicap. Toch zitten er ook grote nadelen aan deze nieuwe aanpak en dan met name in de uitvoering door de gemeenten. Want waar we de re-integratie hebben gehad die veel geld kostte en weinig opleverde is er nu een nieuwe handel in werklozen aan het ontstaan. Waar de gevolgen wel eens desastreus kunnen zijn voor zowel de werkgevers als de jongeren die op deze manier gedemotiveerd op de arbeidsmarkt raken.

Koehandel met werklozen?

Uit onderzoek van Altijd Wat Monitor bleek dat 43% van de werkgevers die de enquête hadden ingevuld ervaring hadden met het aannemen van mensen in het kader van SROI, een mooi getal zou men denken. Maar in dat zelfde onderzoek bleek ook dat 32% van de werkgevers daarvoor wel mensen moesten ontslaan die soms al heel lang in dienst waren. Kortom, de gemeente maakt de bak wat leger en het UWV krijgt er nieuwe WW klanten bij.

Dit vraagt om een hernieuwd inzicht in SROI, want het was niet bedoeld zoals nu uitgevoerd. Het doel van SROI is dat mensen de kans krijgen om werkervaring op te doen en daarmee naar een duurzame arbeidsplek kunnen groeien. Dit kan zowel binnen het betreffende bedrijf als bij een ander bedrijf door de opgedane ervaringen. Echter de praktijk is weerbarstig want het blijkt dus van er slechts in beperkte mate ook sprake is van duurzame arbeid. Dit komt door het systeem van aanbestedingen voor diverse semi-overheidstaken.

Hoe het werkt

Stel u heeft een hoveniersbedrijf en u schrijft zich in voor een project binnen uw gemeente, een van de voorwaarden is dat u aan 5 mensen uit de WWB/SW/Wajong een baan aanbiedt. Dan zou dit in geval van een bedrijf met 30 tot 50 medewerkers nog wel een overkomelijk punt zijn, maar met minder wordt het al erg lastig en moet u mogelijk mensen ontslaan. Omdat u graag de opdracht wilt neemt u deze 5 mensen aan,  leidt ze op, ze doen hun werk prima en na 2 jaar wilt u opnieuw inschrijven voor de aanbesteding. 

Echter dan komt de aap uit de mauw, want de aanbesteding is voor een periode van 2 jaar en in die twee jaar moet u deze mensen dus werk aanbieden. Gaat u zich opnieuw inschrijven dan moet u opnieuw 5 mensen aannemen en dus de eerder opgeleide mensen ontslaan.

Omdat u echter al weet dat deze eis eraan komt heeft u al besloten om deze 5 mensen geen vast contract aan te bieden nadat ze na het eerste jaar fantastische medewerkers bleken te zijn, maar besloot het bij jaarcontracten te houden omdat die aflopen zonder dat daar kosten aan zijn verbonden.

Het gevolg

Deze 5 mensen kunnen zich na 2 jaar gaan melden bij het UWV, krijgen 8 maanden een WW uitkering en komen vervolgens weer terug bij de gemeente in de WWB. Waarom, nou heel simpel omdat ze zijn opgeleid tot hovenier maar alleen nog als hovenier aan de slag kunnen op basis van SROI, te weinig werkervaring hebben voor het hogere segment en dus weer onderaan beginnen nadat ze 2 jaar hun uiterste best hebben gedaan om een stapje naar boven te klimmen op de arbeidsmarkt!

Overstroming op de arbeidsmarkt

Op 1 januari 2015 wordt het niet meer dringen op de arbeidsmarkt, maar een overstroming van werkzoekenden. Waar u nu op een gemiddelde vacature als tussen de 50 en soms zelfs wel 500 reacties op een vacature kan krijgen. Wordt dat naar verwachting nog veel meer als de Participatiewet in werking gaat treden. Waarom, nou er zijn op dit moment al ruim 700.000 werklozen en daar komen straks nog 500.000 Wajongers en Bijstanders bij door de invoering Participatiewet, en dan zijn we er nog niet….

Want naast deze 1,2 miljoen mensen zijn er nog veel meer mensen die een baan zoeken. Er zijn schattingen van circa 500.000 mensen die geen uitkering hebben en een baan zoeken, naast bijna 1 miljoen mensen met een lichte handicap die geen uitkering hebben en ook moeten gaan werken. Dit kan in totaal op gaan lopen tot 2,7 miljoen mensen die door al de nieuwe regelingen een baan moeten gaan zoeken, naast het feit dat de mensen die geen uitkering hebben geen keus meer hebben omdat zij aan het einde van de crisis door hun financiële reserves heen zijn of zelfs in de schulden zitten. Dat is de realiteit van de arbeidsmarkt in 2015, en deze drukte maakt de arbeidsmarkt geen walhalla voor werkgevers meer, maar een grote nachtmerrie!

Vacatures groeien

Het aantal vacatures begint langzaam te groeien, maar die langzaam ingezette groei gaat zeker geen zoden aan de dijk zetten als de arbeidsmarkt werkelijk overspoeld wordt door mensen die op last van nieuwe wetgeving naar werk gedwongen worden. Als werkgever staat u straks voor het invullen van uw deel van de 100.000 garantiebanen in het bedrijfsleven en daarnaast zullen voor de door u uitgezette vacatures nog meer mensen reageren dan nu. Dat houdt in dat uw HR afdeling overspoeld zal worden met sollicitaties en de schifting van kandidaten nog moeilijker wordt.

Want hoe gaat u als werkgever nu tussen al die sollicitaties zoeken naar de juiste kandidaten, dat wordt een flinke uitdaging. Misschien is dit wel een goed moment om eens naar een andere aanpak te gaan kijken. Niet meer de standaard vacature uitzetten maar bijvoorbeeld het netwerk van uw medewerkers te benutten of toch weer die recruiters en headhunters in gaan zetten. Want met zoveel instroom en zoveel doelgroepen, nieuwe regels en ook de verantwoordelijkheid van bedrijven wordt het lastig om overal invulling aan te geven en nog die honderden sollicitatiebrieven en CV’s uit te gaan pluizen.

Doelgroep gericht werken

Met de instroom van zoveel arbeidsgehandicapten en mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt zullen veel werkgevers met de handen in het haar zitten. Toch bieden juist deze groepen ook mooie kansen. Want als u de juiste arbeidsgehandicapte op de juiste plek heeft zitten is dat goed voor de sociale cohesie van uw onderneming en heeft u bovendien een bijzonder loyale werknemer erbij. Maar om deze mensen te vinden in de grote stapels van sollicitanten is bijna ondoenlijk. Daarom is het misschien een goed idee om te investeren in bemiddeling van deze kandidaten, dan heeft u gelijk de benodigde kennis binnengehaald en bouwt u mee aan een inclusieve arbeidsmarkt waar met een beetje investeren mooie mogelijkheden om de hoek liggen!