Wat heeft flex met MVO te maken?

Er was vandaag veel te doen om de CBS cijfers met betrekking tot het aantal flexwerkers tegenover vast. Waardoor ik van blogloos, naar een hoofd volg gedachten schoot. Wat deze cijfers met MVO te maken hebben, meer dan je misschien zou denken....


Hoe je als ondernemer/werkgever met medewerkers omgaat, heeft zeker impact op je MVO beleid. MVO gaat over stakeholder management, over social impact, en waar ligt nu een grote social impact als in hoe je met je eigen medewerkers omgaat? De verschillen tussen vast en flex zijn een maatschappelijk probleem aan het worden, de sociale en arbeidsperspectieven wekken segregatie in de hand. En ja, als ondernemer/werkgever heb je dus impact op deze maatschappelijke segregatie.

Maatschappelijke verschillen

Om de maatschappelijke verschillen vast te stellen is het goed om inzicht te hebben in zowel het verschil tussen hoog- en laagopgeleiden, en vaste- en flexwerkers. 

Het aantal hoog opgeleide medewerkers dat flexibel werkt is 19%, het aantal laagopgeleiden dat flexibel werkt is 40%, en dus het dubbele. Als het gaat om de doorstroom, is slecht 36% van de hoogopgeleiden binnen 3 jaar doorgestroomd naar een vaste arbeidsplaats. Terwijl dit bij de laagopgeleiden slechts 17% bedraagt. 

Als we kijken naar het risico op werkloosheid is dit bij laagopgeleide flexwerkers 62% na 3 jaar werkloos. Bij hoogopgeleiden is dit slechts 33% van de flexwerkers na 3 jaar werkloos. 

Wat voor impact heeft een dergelijke maatschappelijke kloof op werkgevers?, is vaak de gedachte. Mensen die werkloos zijn kunnen hier wel invulling aan geven. Ze staan op afstand van werk, zien hun inkomen dalen en afwijzingen bij sollicitaties kunnen tot het 'overslaan' van een bedrijf leiden. En op het moment dat je als ondernemer wel personeel zoekt, willen mensen niet meer bij je solliciteren als men zich in het verleden benadeeld heeft gevoeld door een bedrijf. 

Wat is de rol van de ondernemer?

Het is als ondernemer/werkgever belangrijk om op de juiste manier om te gaan met sollicitanten, met vaste- en flexibele medewerkers en bovenal met uitstromers. Want voor je het weet heb je deze mensen als klant of medewerker van de toekomst nodig. Bovendien loont het voor elke ondernemer met de wens te innoveren om de flexibele schil zo minimaal mogelijk te houden. Innovatie vraagt vrije denkers, innovatie vraagt ervaring en kennis van producten en diensten. Kortom, de ervaring die je binnen je werkende leven opdoet, en bij voorkeur dus bij je eigen of een gelijksoortige werkgever.

Wat ik graag zou zien is 'betrokken werkgevers' die investeren in hun mensen, hun social impact ten opzichte van werknemers serieus nemen en ten slotte oog hebben voor de flexibele schil die zij erop nahouden. Want flexibel is mooi om conjuncturen of seizoenen op te vangen, maar als flex de overhand gaat nemen verdwijnt het hart uit de organisatie en dat is precies waar social impact om gaat!

Flexibele arbeidsmarkt, flexibele studieregeling!

Iedereen weet, niets is belangrijker dan een goede opleiding als je succesvol wilt zijn. Uiteraard tellen motivatie, doorzettingsvermogen en goede contacten ook een cruciale rol in je uiteindelijke kansen. Maar zonder opleiding wordt het gewoon erg lastig. De meeste mensen volgen een opleiding die later goed van pas komt, maar toch lang niet altijd. Of een aanvulling is nodig op een genoten opleiding. Daarvoor is er een goede fiscale regeling in Nederland, nu wil dit kabinet deze regeling afschaffen, in het kader van 'Een leven lang leren' een bijzonder slecht idee!

Het issue zit hem in het gebruik van de regeling, veel gebruikt door hoog opgeleiden om een nieuwe studie of andere 'hobby' studie te volgen. Zelf ben ik een van de gebruikers van deze fiscale regeling, niks hobby studie, gewoon om eindelijk mijn droom waar te maken en een Universitaire studie af te ronden. Het gaat niet snel, is alleen mogelijk omdat het fiscaal aantrekkelijk is en bracht me uiteindelijk in mijn huidige baan. Natuurlijk, ik weet dat meer dan 10 jaar over je studie doen niet past in het plaatje van dit kabinet. Maar ik ga niet sneller in combinatie met werk, gezin en beperking.

De inhoud en bekendheid

Volgens het CBS is de fiscale regeling niet bekend bij lager opgeleiden, en daar zit vast een kern van waarheid in. Echter is volgens het CBS vooral het verbeteren van kennis over de regeling de weg naar het vergroten van mogelijkheden van lager opgeleiden de beste oplossing. Daar heb ik nog wel wat aan toe te voegen. Wat mij betreft mag de regeling best wat strakker, een aantal punten om de regeling effectiever te maken op een rij:

1. Biedt de regeling uitsluitend aan op basis van arbeidsmark tgerelateerde opleidingen

Door de regeling uitsluitend aan te bieden voor arbeidsmarkt gerelateerde opleidingen is het volgen van 'hobby' cursussen niet meer mogelijk en daarmee een probleem simpel opgelost. Want elke opleiding geeft een inschrijvingsbewijs mee, dus hoe moeilijk kan het zijn om deze op te vragen?

2. Laat het UWV werklozen naar deze 'omscholingsmogelijkheid' verwijzen

Door het UWV werklozen naar deze mogelijkheid te laten verwijzen werkt een werkloze aan zijn/haar arbeidsmarkt mobiliteit en daarmee de kans om sneller uit een uitkering te komen. Want nu is het nog steeds zo dat, aldus het UWV, "het volgen van een opleiding je beschikbaarheid negatief benadeeld". Dat is de grootste onzin, want juist door het volgen van een opleiding blijven mensen geactiveerd en gemotiveerd om aan de slag te komen. Bovendien voorkomt het volgen van een opleiding een maatschappelijk isolement, nou wat wil men nog meer?

Waarom behouden?

De fiscale aftrek behouden is in een tijd van een steeds flexibelere arbeidsmarkt noodzakelijk om mensen gelijke kansen te bieden. Want als je bij een werkgever een vast dienstverband heb is het volgen van een opleiding vrijwel nooit een probleem. Maar als uitzendkracht wel, of als je van tijdelijk naar tijdelijk contract holt, ook dan is een regeling als deze een uitkomst om toch een opleiding te kunnen volgen om arbeidsfit te blijven. 

Kortom, het afschaffen van de fiscale regeling zou voor iedereen die flexibel werkt, of het nu uitzend of van baan naar baan hoppen is, zeer negatief uit kunnen pakken. Met een vergrijzende arbeidsmarkt, een snel veranderende economie en bovendien snel veranderende technieken/automatisering is opleiding essentieel voor het welslagen van de arbeidsmarkt. En wat is dan 100 miljoen als het gaat om een duurzame economische groei? 

Arbeid van de toekomst, kan niet zonder geven

De reacties op de uitzending van Tegenlicht over de vakbond van morgen lopen stevig uiteen, van zzp’er die spontaan hun lidmaatschap van de vakbond op willen zeggen tot mensen die perspectieven zien in de verder flexibiliserende arbeidsmarkt. Wat mij het meest in het oog sprong, misschien ook juist wel om mijn sociale betrokkenheid binnen organisaties, was het onderhandelen van de Zweden.

Zij kiezen ervoor om bewust met bedrijven te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden waar de werkgever ook zijn voordelen uit kan halen. En dat gaat dus niet ten koste van de werknemers, maar juist ten gunste van werknemers. Er zijn vele organisatie deskundigen die het al zeiden, maar het Zweedse model laat zien dat het ook echt zo werkt; ‘happy workers are content workers’ en dat is de kern van de toekomst in een verder veranderende arbeidsmarkt.

Productiviteit vraagt….

Elke werkgever wil graag dat er een goede productie wordt gedraaid, de een kiest er dan voor om continu bovenop medewerkers te zitten en tot in de puntjes te controleren of zaken worden uitgevoerd. De ander maakt wel gebruik van alle technische snufjes maar voelt niet de behoefte om ze als controle middel in te zetten. Deze kiest er bewust voor om medewerkers vrij te laten, wel aangeeft wat er moet gebeuren en vervolgens complimenten van een klant ook deelt met zijn/haar medewerkers.

Juist dat laatste, complimenten van klanten, dragen bij aan het plezier in het werk van medewerkers. Net als dat technische middelen om bijvoorbeeld uren in te klokken niet als pressiemiddel worden ingezet, maar puur als gemak voor werkgever en werknemer. Dat zijn de dingen waarmee productie gaat om het afleveren van een goed product en/of dienst en dat medewerkers trots durven zijn op het bedrijf waar zij voor werken.

Laten delen

Als werkgever is het belangrijk om medewerkers niet alleen te laten delen in successen door het delen van complimenten, ook op het gebied van arbeidsvoorwaarden is delen in succes een belangrijk punt. Zoals de Zweedse vakbondsbestuurder Per Karlberg ook zegt ‘Het is ook in ons belang is dat een werkgever winst maakt, als hij die maar deelt.’ En dat is nu net de kern, want als werkgevers vooral kijken naar winst om de aandeelhouders dividend uit te keren, gaat dat veelal ten koste van werknemers.

Het kan dus ook anders, werknemers zien als onderdeel van de winstgevendheid, en daarmee hen belonen op basis van de winstgevendheid biedt kansen om werknemers extra te motiveren. Hierbij gaat het dus niet om bonussen, maar juist om de extra dingen als; vrije dagen, uitjes, aangepaste werktijden of bedenk maar wat voor secondaire arbeidsvoorwaarden er wenselijk zijn. Juist daarin zit hem het werkgevers voordeel, want een hoge productiviteit draaien vraagt veel van mensen en door die mensen dat op andere vlakken tegemoet te komen voorkom je zaken als burn-out of ziekte.

Dat schept ook verplichtingen

Om precies te zijn, als mensen het goed naar hun zin hebben zijn ze ook minder vaak ziek omdat ze vaak langer doorgaan, ook als het even niet zo wil. Waarom?, omdat ze zich betrokken voelen bij de werkgever. Natuurlijk zit er voor de werknemer niet alleen een voordeel aan, want op het moment dat het minder gaat met je werkgever en er moet worden gesneden in arbeidsvoorwaarden, zal je dat ook moeten accepteren om daarmee de toekomst van het bedrijf veilig te stellen. Immers, met meer vertrouwen komt ook meer verantwoordelijkheid en soms vraag ik me af of dat deel wel zo haalbaar is in de huidige arbeidsmarkt waar verworvenheden als rechten worden gezien. Kortom, om te komen tot een blijvend hoge productie en daarbij extra arbeidsvoorwaarden, dan moet je ook de verantwoordelijkheid nemen om deze in te leveren als het minder gaat en je daarmee je werkgever en baan kan redden!

Minder katten uit de boom gekeken

Het is een trend die ik al jaren met argusogen volg, steeds meer mensen blijven hangen in de flexibele schil van bedrijven. Waar een uitzendcontract voorheen veelal de weg wat naar een vaste aanstelling, blijkt dit wederom terugloopt. Inmiddels stroomt maar 22% van de flexwerkers door naar een arbeidscontract bij de opdrachtgever.

Uit mijn ervaring zijn dit ook vaak de mensen die via detachering van te voren al een toezegging hebben dat zij na een periode van (gemiddeld) een half jaar, een arbeidsovereenkomst bij de opdrachtgever kunnen tekenen. De werkgever wil in deze gevallen eerst de spreekwoordelijke ‘kat uit de boom kijken’ en daar is op zich niets mis mee.

Die kat uit de boom kijken

Een proefperiode zegt vaak weinig over iemands mogelijkheden, daarvoor is vaak een langer traject nodig, vooral ook om te kijken of iemand past binnen het team en er sprake is van wisselende werksituaties. Natuurlijk kan je binnen een maand vaststellen of iemand het potentieel heeft, natuurlijk kan je binnen een maand zien of mensen aansluiting vinden. Maar toch, blijkt dat er weinig ruimte is om te wennen, te ontwikkelen en dus is een langere ‘proefperiode’ meer dan eens een wenselijke optie.

Toch geldt dit maar voor 22% van de mensen die via uitzendconstructies werken, want de meeste mensen die via deze constructie werken zitten daar niet met het oog op een vastere aanstelling bij de opdrachtgever.

Die andere ‘katten’

Voor al die mensen die niet tot die 22% behoren, wat gebeurt er met hen na een langere periode van onzekerheid? Het grootste deel van de flexwerkers blijft dus in de flexschil hangen, zij zullen in de loop van hun werkende jaren waarschijnlijk regelmatig van opdrachtgever wisselen, misschien perioden niet werken, met alle gevolgen van dien. Het klimaat voor flexwerkers is niet fantastisch, opleidingen en bijvoorbeeld een hypotheek afsluiten zijn lastiger te realiseren. En dat heeft natuurlijk ook op sociaal gebied grote gevolgen.

Als werkgever kunt u natuurlijk niet iedereen een vast contract bieden, u moet inspelen op de conjuncturen. Maar als werkgever heeft u ook een verantwoordelijkheid voor de waardevolle flexibele werknemers die u eigenlijk niet kan missen. Want wat als de waardevolle flexers vertrekken? Wat als zij de bedrijfskennis meenemen, die ze dan uiteraard niet bij een ander mogen gebruiken door stevige clausules in contracten, met als gevolg dat de kennis niet alleen binnen uw organisatie verdwijnt, maar ook dat deze mensen niet zo makkelijk binnen hun eigen sector bij een andere opdrachtgever aan de slag kunnen komen.

Complexe arbeidsmarkt

Steeds meer werk wordt specialistisch, daarmee de eisen
aan flexwerkers hoger en het belang van concurrentiebeding
in contracten steeds groter!

Iedere ondernemer wil uiteraard zijn onderneming beschermen, maar de bescherming is met flexwerkers wel een stuk complexer geworden, met als gevolg dat het voor de flexwerkers lastiger wordt om na een periode in uw dienst binnen de zelfde sector weer aan de slag te komen. Het is goed om hier eens over na te denken, want ook dat is onderdeel van uw sociale verantwoordelijkheid, hebben uw flexwerkers nog wel kansen bij een andere opdrachtgever?

Als dat niet zo is, en uw kennis te waardevol is dan is het misschien goed om nog eens te kijken naar uw flexibele schil, is deze wel zo groot als noodzakelijk? Indien dit niet het geval is, dan is mijn advies om uw flexibele schil zo klein als mogelijk te houden. Daarmee creëert u niet alleen meer zekerheid bij uw werknemers, maar vooral ook de voordelen die deze zekerheid met zich meeneemt, betrokken medewerkers met een hoog kennisniveau die zich verbonden voelen aan uw organisatie! 

Lessen van de arbeidsmarkt

Er gaan veel discussies over de arbeidsmarkt, van de rol van cao’s die volgens de VVD een beetje passé zijn tot aan de verder en verder flexibiliserende arbeidsmarkt. Dit weekend stond er een goede column van Mathijs Bouman in het FD, waarin hij ingaat op de trend op de arbeidsmarkt dat er meer uitzendkrachten binnen organisaties werken. Zijn verklaring voor het achterblijven van de aantrekkende vastere dienstverbanden ligt volgens hem in de les die bedrijven in 2009 hebben geleerd.

Tot op zekere hoogte ben ik het eens met zijn gedachtegang, immers in 2009 dacht men dat alles achter de rug was en toch bleek er nog een nieuwe ronde aan te komen. Het lijkt erop dat de tijd van de new economics toch echt achter ons liggen. De jaren van productiegroei, lage werkloosheid, lage inflatie en hoge aandelenkoersen, lijken met alle oplopende onzekerheden steeds verder naar de achtergrond te verdwijnen. Maar de vraag die we ons ook moeten stellen is eigenlijk nog een andere, schieten we niet te ver door?

Lessen uit het verleden

De lessen uit het verleden die we nu voor onze kiezen krijgen zijn vooral dat er niet te snel moet worden overgestapt naar het snel aantrekken van vast personeel. Ten minste, daar gaat het op deze koers wel naartoe. Maar er zijn nog weinig lessen uit het verleden over de effecten van flexibilisering, en de onderzoeken die er zijn geven aan dat een flexibele schil niet groter dan 10% van het personeelsbestand hoeft te zijn om conjunctuurwisselingen op te kunnen vangen. Terwijl er meer en meer bedrijven komen die rond de 30% en soms zelfs wel 70% van het personeel flexibel inhuren.

Toch zijn er ook wel lessen uit het verleden te trekken als het gaat om het belang van een goede behandeling van het personeel. Want in tijden van tekorten op de arbeidsmarkt moet je als werkgever wel wat te bieden hebben, en daar gaat het nu meer dan eens mis. Van het niet netjes afhandelen van sollicitanten tot aan het niet meer aannemen van vast personeel ook al zijn mensen al lange tijd via flexibele oplossingen in dienst. Mensen vergeten dit niet en met een sterk vergrijzende arbeidsmarkt is het goed om er bij stil te staan dat er straks ook weer tekorten ontstaan….

Met perspectief

De vraag die bedrijven zich moeten stellen in deze periode van herstel is eigenlijk heel simpel; ‘hoe zien wij de toekomst en waar willen wij naartoe?’ Want door nu al te werken naar de toekomst kan u ook in kaart brengen welke mensen daarvoor nodig zijn en vooral ook de mogelijkheid om deze mensen u al aan te gaan trekken. Zitten de mensen die u in de toekomst nodig hebben in uw flexibele schil, waarom dan niet de kans om in vaste dienst te komen voor het straks te laat is en de kapers op de kust verschijnen?

In bepaalde sectoren begint het al zichtbaar te worden, lassers zijn moeilijk te vinden en worden nu uit Oost Europa gehaald, maar daar ligt geen duurzame oplossing om kennis over te blijven dragen van de oudere generaties op de jongeren. In de techniek krijg je met moeite nog een vast contract, terwijl men zit te springen om mensen die op termijn het steeds verder ontwikkelende werk kunnen uitvoeren. En waarom wordt er daar maar heel beperkt ingezet op employability van mensen die al jaren in de techniek werkten en met de nodige bijscholing ook in de toekomst bij kunnen blijven dragen aan uw bedrijfsvoering? Heeft de crisis doen vergeten dat juist human capital net zo belangrijk is als meegaan met de ontwikkelingen op technisch gebied?

Start met anticiperen

Het wordt tijd dat we naast de lessen met betrekking tot de risico’s van vast personeel ook nadenken over de lessen met betrekking tot krapte op de arbeidsmarkt uit de jaren ’90, om te voorkomen dat er bij de echte inzet van de vergrijzing teveel kennis verloren gaat en daarmee de concurrentiepositie van de belangrijke industrieën verloren gaat?

Meer weten over duurzaam personeelsbeleid, u ben van harte welkom om vrijblijvend te contacten over de mogelijkheden. 

Flex, de toekomst of ondergang?

Dinsdag stelde FNV voorzitter Heerts zeer stellig in het FD dat ZZP’ers geen toegang moeten kunnen krijgen tot de sociale zekerheid. Dit zou tot de ondergang van de sociale zekerheid kunnen leiden. Woensdag stelt hoogleraar arbeidsmarktverhoudingen de Beer in het zelfde FD dat een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering de premies van ZZP’ers misschien omhoog kunnen krijgen. Met als doel dat de ZZP’er niet meer per se de goedkoopste oplossing is.

De vraag die velen zich stellen is; ‘wat gaat er gebeuren met de arbeidsmarkt’ er zijn er die vrezen voor miljoenen ZZP’ers over ten minste 5 jaar en er zijn er die schatten dat met een aantrekkende economie het aantal ZZP’ers in zijn geheel af zal nemen. Voor beide kampen valt er wat te zeggen, toch geldt voor beide opties dat de sociale zekerheid onhoudbaar is. Want bij een hoog aantal oplopende ZZP’ers loopt het aantal premiedragers terug en daarmee zullen de premies oplopen. Als het aantal ZZP’ers af zal nemen, dan zullen veel mensen mogelijk nog steeds van contract naar contract gaan springen omdat werkgevers nog steeds vrees hebben om mensen echt aan te nemen met als gevolg veel draaideur klanten bij de WW met bijkomende kosten.

Is er een oplossing?

De vraag is of er een kant en klare oplossing te bedenken is, of is het misschien tijd om het over een andere boeg te gooien? Want de toekomst van de arbeidsmarkt is inderdaad zeer onzeker, niemand weet wat de effecten zijn van robotisering, vergrijzing en de conjuncturele schommelingen die uiteraard ook een rol spelen op de beschikbare arbeid. Natuurlijk is het mogelijk om hier diverse analyses op los te laten, toch zal elke politieke stroming eigen resultaten opleveren en daarmee is eigenlijk precies het probleem geschetst.

Waar de liberale VVD meer flexibilisering wil zien omdat dat nu eenmaal bij de toekomst van werkgevers hoort. De middenpartijen opzoek zijn naar meer afstemming tussen de doelen van werkgevers en werknemers, richt de linkse stroming zich op het optimaal beschermen van de werknemers. Deze laatste hebben volgens de Beer de boot gemist en hun sterke positie verloren die zij in de jaren tachtig en negentig hebben opgebouwd. Terwijl juist het CNV ervoor koos om de ZZP’ers optimaal te faciliteren door het grootste ZZP netwerk op te nemen in haar eigen gelederen.

De toekomst

Ik ben het zeker eens met de Beer, er moet iets gebeuren aan de scheve concurrentieverhoudingen tussen ZZP’ers en mensen die ‘in dienst’ van de werkgever zijn. Van de problemen met toegang tot de sociale zekerheid, tot aan de tarieven die steeds verder naar beneden duiken waardoor de gemiddelde werknemer altijd duurder is dan de ZZP’er. Bovendien is er nog een groot probleem wat hij in dit artikel nog niet eens aankaart.

Waar ZZP’ers op vaktechnisch gebied vaak specialisten zijn, zit er ook een risico aan een flexibele schil die gemiddeld op 30% uitkomt. Namelijk het verlies van kennis, door alles los in te huren ligt kennis ook voor het oprapen bij de concurrent die gebruik maakt van de zelfde ZZP’ers. Door specialistische kennis intern te behouden waar mogelijk zijn er vele voordelen te behalen, kan men sneller inspelen op veranderingen en deze specialisten mee laten denken over de strategie van organisaties op de midden-/lange termijn om zo ook in de toekomst belangrijke concurrentieposities te behouden. En in een steeds verder globaliserende economie is dat een blijvend punt van aandacht, hoe de arbeidsmarkt en sociale zekerheid ook vorm zijn gegeven! 

Leidt de nieuwe WWZ tot hypermobiliteit op de arbeidsmarkt?

Van tijdelijke krachten die zelfs bij de Rijksoverheid buiten de deur worden uitgezet uit vrees voor de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, tot aan scholen die de noodklok luiden omdat deze wet de invalpools nog gecompliceerder maken. De nieuwe WWZ biedt voorlopig weinig positieve perspectieven voor iedereen die actief is in de flexibele schil van de arbeidsmarkt. Want waar deze wet juist het verschil tussen flex en vast kleiner moest maken, blijkt dat het verschil alleen maar wordt versterkt.

Het is jammer om te zien dat deze wet juist het tegenovergestelde effect voortbrengt als waarvoor deze was bedoeld. Want het verschil tussen flex en vast wordt dus alleen maar groter. En dat terwijl juist de flexibiliteit aantrekkelijker moest worden om bedrijven de gewenste slagvaardigheid te bieden die de huidige economie vraagt. Als wel dat er meer zekerheid moest komen voor al die flexwerkers die niet naar een vaste baan kunnen doorstromen.

Tijdelijke contracten

Voorheen mocht je 3 jaarcontracten (36 maanden) uitzitten bij een werkgever, om vervolgens in aanmerking te komen voor een vaste baan. Nu wordt een werkgever bij 3 contracten die maximaal 24 maanden mogen beslaan, al verplicht om je een transitievergoeding te betalen. En ja, daar zijn al constructies voor in het leven geroepen, want van jaarcontracten zou je nu in situaties kunnen komen met bijvoorbeeld 2 contracten van 8 maanden en 1 van 7 maanden om dus onder de ontslagvergoeding uit te komen. En juist dat brengt dus meer onzekerheid met zich mee, want of je nu 3 jaar bij een werkgever zit of 23 maanden, dat is toch een groot verschil en er ontstaat nog meer mobiliteit onder medewerkers die zich op deze flexibele arbeidsmarkt bevinden.

Een oplossing hiervoor zou kunnen zijn om bijvoorbeeld contracten van de duur van enkele jaren in te voeren, neem bijvoorbeeld een contract voor 5 jaar. Waarbij je na 5 jaar weer verder kan naar de volgende werkgever, hierbij is de werkgever in de nieuwe WWZ wel verplicht om een ontslagvergoeding aan te bieden, immers je gaat na een langere periode weg. Maar is die ontslagvergoeding nu echt nodig, het is leuk maar als je weet dat je voor enkele jaren bij een werkgever werkt is het eigenlijk niet nodig omdat je weet dat je na 4,5 jaar opzoek moet naar een andere baan. Daarbij biedt het ook meer zekerheid als het gaat om je vaste lasten of het afsluiten van een hypotheek.

Dwang naar vast

De conclusie die je kan trekken uit de effecten van de WWZ is dat deze werkgevers juist wil pushen naar meer vaste contracten en deze goedkoper af te kunnen kopen dan in de huidige Ontslagwet. Maar dat het werkelijke effect dus is, dat de nieuwe wet een grotere onzekerheid voor de flexwerkers met zich meebrengt. Waarbij de arbeidsmarktmobiliteit alleen toe zal nemen bij de groep die nu al mobiel is, en mogelijk zelfs hypermobiel dreigt te worden. Want contractduren worden ingekort om aan de ‘transitievergoeding’ te ontkomen, en uitzendkrachten moeten voor langere duur bij hun werkgever worden weggehaald waardoor er meer uitzendkrachten nodig zijn om deze grote ‘gaten’ op te vangen. 

Loss of human capital (2)

Twee weken geleden publiceerde ik over het gevolg van over-flexibilisering van arbeid. Want over-flex is een groot risico voor de bedrijfsvoering, het kost veel geld om expertise in te huren en bovendien mist die expertise vaak specifieke productkennis die eigen medewerkers met een lang dienstverband wel hebben. Juist deze kennis van ‘oud gedienden’ over producten is de basis om te kunnen innoveren. En ja, daar is niet iedereen geschikt voor, maar de mensen die dat wel zijn vormen de kern van uw innovatiekracht.

Toch is er nog een groot probleem wat leidt tot verlies van human capital, vooral omdat de druk op de flex-markt bij veel jongeren tot een burn-out leidt. Er zijn meer dan 100.000 jongeren met een burn-out thuis, voorlopig niet meer beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Hoeveel er nog tegenaan hikken, dat is zeker vele malen hoger. Want het is dringen op de arbeidsmarkt, heb je een flex-baan dan wordt de druk vaak opgevoerd en nee zeggen omdat deze te hoog wordt….

Hoge werkdruk

Als flexer heeft iemand vaak te maken met een hoge werkdruk, een werkgever stelt veel vragen en als men daar nee tegen zegt betekent dit vaak het failliet voor een vervolg op het flex-contact. Het klinkt misschien wat star, maar het is wel de realiteit die veel jongeren ervaren bij hun werkgever, de druk is hoog en als je je plekje verspeelt dan is er lang niet altijd gelijk perspectief op een nieuwe opdracht in een arbeidsmarkt met meer dan 650.000 werklozen.

Verantwoording van werkgevers

Ook als werkgever bent u verantwoordelijk voor deze flex-werkers en de berichtgeving zoals het ontslaan van flex-krachten vooruitlopend op de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Neem daarbij de werkdruk die heel hoog is, baanonzekerheid en het daarbij behorende overvragen en u heeft het recept voor uitval en ziekte en een burn-out is zeker niet iets waar men nooit meer last van zal krijgen. Het lijkt erop dat er een hele generatie wordt opgebrand voor ze 40 zijn en de gevolgen daarvan zullen op termijn tot grote problemen leiden.

Als u met flex-werkers werkt wees u dan bewust van uw verantwoordelijkheid, want of het nu een tijdelijke kracht betreft die u mogelijk op termijn een vaste baan aan wilt bieden. Of een vaste werknemer die u graag tot zijn of haar pensioen in dienst houdt, is het noodzakelijk om hen niet op te branden voor ze 40 zijn. Deze mensen leren uw bedrijf kennen, een flexer is bovendien een visitekaartje voor uw bedrijf als deze met een goed gevoel zijn of haar werk kan doen en perspectief heeft op een toekomst binnen uw bedrijf.

Samen naar een duurzame transitie

Er is zeker sprake van een transitie, niet deze zoals iemand mij dit weekend zei ‘gericht op uitsluitend nieuwe ontwikkelingen’ nee een transitie waar duurzame perspectieven en daarmee oude arbeidswaarden weer nieuwe vormen krijgen. Een transitie waar zeker ook nieuwe technieken worden ontwikkeld, echter hiervoor zijn de oude technieken wel een belangrijke informatiebron en alleen al daarom is het noodzakelijk om de innovatieve denkers die u al lang in dienst heeft ook in dienst te houden. Want als zij beschikken over visie, de ruimte om deze te ontwikkelen en uitdragen is het mogelijk om te innoveren en mee te komen naast de start-ups. Want niet alleen start-ups vormen de motor tot innovatie, ook uw in-house expertise is daarvoor een noodzakelijke factor!