Inclusieve arbeidsmarkt

Ik krijg met regelmaat de vraag “wat is een inclusieve arbeidsmarkt?” Voor mijn meest reguliere lezers een thema wat regelmatig terugkomt, maar voor de minder reguliere lezers vandaag een inkijkje in de breedste betekenis van de inclusieve arbeidsmarkt.

Inclusief

Als je de betekenis van inclusief uit de Van Dale leest spreekt men over: ‘met insluiting van, met inbegrip van.’ Als ik naar mijn invulling van deze betekenis kijk, dan lees ik’ ‘waar iedereen welkom is’ want als je ingesloten bent in een maatschappij, of inbegrepen bent in een maatschappij dan ben je een volwaardig onderdeel van deze maatschappij. Dat geldt uiteraard ook voor de arbeidsmarkt en dus is een inclusieve arbeidsmarkt ‘een arbeidsmarkt waar iedereen toe behoort’ en dat betekent dus ook iedereen die bijvoorbeeld een beperking of 'niet westerse achternaam' heeft.

De arbeidsmarkt

Het economische begrip arbeidsmarkt staat voor ‘het totaal van de vraag naar, en het aanbod van de productiefactor arbeid’ ofwel de plaats waar arbeid wordt aangeboden en gevraagd. Als we kijken naar de combinatie met inclusief dan komen wel dus op:

“met insluiting van, met inbegrip van, het totaal van de vraag naar, en het aanbod van de productiefactor arbeid.”

Natuurlijk komt bij veel mensen dan de vraag op, hoe kan iemand met een beperking nu volwaardig bijdragen aan de productiefactor arbeid, en daarmee concurrerend zijn op de markt van de productiefactor arbeid?

De uitdaging

Dit is geen slechte vraag, eigenlijk een eerlijke vraag die we met z’n allen moeten leren beantwoorden. Want onze huidige arbeidsmarkt is gericht op hoge productiviteit, deadlines en dat is niet voor iedereen de beste plek om te renderen. Want we beseffen ons te weinig dat het niet alleen mensen zijn die een Wajong, WIA of WAO hebben die het lastig hebben op de arbeidsmarkt in zijn huidige vorm. En toch wordt er hard geklaagd over mensen die niet ‘willen’ werken en in een uitkering zitten.

Echter wat velen zich niet realiseren is dat het grootste deel van de mensen die in een uitkering zitten wel willen werken, echter om een fysieke, psychische of sociale beperking niet mee kunnen komen. Dan hebben we nog de ouderen, die zich vaak voelen alsof ze een afgeschreven machine zijn en zich uiteindelijk maar terugtrekken van de arbeidsmarkt. De vraag die we ons moeten stellen is hoe gaan we deze mensen weer op de arbeidsmarkt krijgen?

Inclusieve arbeidsmarkt

Als het gaat om de toekomst van de arbeidsmarkt, waar vergrijzing de vraag naar arbeid zeker positief zal gaan beïnvloeden is het noodzakelijk om te voorkomen dat mensen zich afgeschreven voelen. Daarom is de inzet op een inclusieve arbeidsmarkt, waarin iedereen is inbegrepen in de productiefactor arbeid, noodzakelijk. Hiervoor is het belangrijk om arbeid effectief in te gaan zetten, waarbij we niet meer kijken naar ‘idiote’ eisen van ‘de speld in de hooiberg.’ Waar we wel beter naar moeten gaan zoeken is talenten, hoe we deze kunnen benutten en waar de mogelijkheden liggen om combinaties in te zetten.

• Een oudere werknemer die jongeren (met of zonder beperking) coacht,
• Een arbeidsgehandicapte inzetten in de taken waarin hij/zij uitmuntend is,
• Het uitvoeren van simpele arbeid door arbeidsgehandicapten met een beperkt arbeidsvermogen, i.p.v. de productie overzee,
• Een 'niet westerse' medewerker een aanwinst is om de beheersing van bijvoorbeeld het Arabisch of Mandarijn.

Het zijn een aantal simpele voordelen, maar wel de weg naar een inclusieve arbeidsmarkt en bovendien draagt het laatste ook bij aan duurzaam ondernemen als het gaat om uw milieudoelstellingen. Dus blijft de vraag over, waarom niet inclusief ondernemen?

Meer weten over de mogelijkheden van inclusief ondernemen of wat een inclusieve arbeidsmarkt voor uw onderneming kan opleveren, dan bent u van harte welkom om contact op te nemen. 

We hebben elkaar nog hard nodig!

Het valt steeds meer op, de afstand tussen werkgevers en werknemers wordt groter. Van loonkloven tot aan hoe er tegen werk en werknemers wordt aangekeken. Laat staan als we het hebben over de koof tussen werkgevers en mensen die werk zoeken vanuit de Bijstand of WW. Woensdag stond er een stevige uitspraak van Hans de Boer van VNO*NCW in de krant. Hij noemde mensen in de Bijstand ‘labbekakken’ en dat viel bij veel mensen echt niet in goede aarde.

Persoonlijk snap ik de opmerking enerzijds en de verontwaardiging anderzijds ook, maar dat is precies waarom de kloof tussen werkgevers en werkzoekenden ook zo groot is geworden. Of het nu gaat om mensen die eindeloos solliciteren en steeds verder van de arbeidsmarkt af komen te staan, of dat het nu gaat om de werkgever die zegt dat hij/zij niet de juiste mensen kan vinden. De vraag die eigenlijk gesteld moet worden is ‘hoe overbruggen we deze afstand?’

Rol van de werknemers/werkzoekenden

Iedereen heeft zijn rol in de economische ontwikkelingen, van de werknemers en werkzoekenden die blijvend aan hun employability moeten werken. Door te leren, of tijdelijk voor ander werk te kiezen. Waarbij ik wel de kanttekening wil maken dat dit niet zo makkelijk is als wordt gezegd. Om verbondenheid met de arbeidsmarkt te behouden. Want je moet interessant blijven voor werkgevers en daar heb je zelf de belangrijkste hand in.

Ook al heb je geen geld, probeer iets te doen om ervaring op te doen. Desnoods ga je als Bijstander of Wajonger in gesprek met je contactpersoon over een werkervaringsplek in plaats van een tegenprestatie of het zoveelste traject. Door ervaring op te doen en waar het kan te leren, draag je bij aan je eigen kansen en daar kan je je voordeel mee doen. In de huidige arbeidsmarkt is dat inderdaad erg lastig, maar er komen echt wel betere tijden aan.

Rol van de werkgevers

Werkgevers hebben echter ook een grote rol in dit geheel, want ik zie tot mijn spijt te vaak dat werkgevers bewust kiezen voor Polen of Roemenen voor bepaalde werkzaamheden. Er wordt dan gezegd dat opleiden geen zin heeft en de juiste mensen op de Nederlandse arbeidsmarkt niet voorhanden zijn. Maar dat ligt deels ook bij werkgevers zelf. Want veel werkzoekenden met enige ervaring en lerend vermogen zouden binnen de kortste keren de benodigde extra vaardigheden kunnen leren als ze daarvoor de kans zouden krijgen.

Het effect van deze keuzes is dat mensen gedemotiveerd raken, vervolgens ook niet meer voor de lagere banen of seizoenswerk beschikbaar zijn met alle gevolgen van dien. Ja, werkgevers hebben hier zeker een rol in en dat is iets wat Hans de Boer als lobbyist intern zeker ook wel eens aan de kaak mag stellen.

Afstand overbruggen door kansen te bieden 

De huidige arbeidsmarkt is krap, er komen veel sollicitaties binnen als er een vacature openstaat en dus is er een ruime marge om te selecteren. Met als effect veel teleurgestelde sollicitanten, de vraag is dan ook hoe je hiermee omgaat, biedt je feedback over de afwijzing? Geef je bij gepassioneerde kandidaten de kans om in gesprek te gaan om te kijken of er op termijn toch mogelijkheden zijn om alvast de contacten te leggen? Want ook dat is onderdeel van goed werkgeverschap en belangrijk om ook in krapte de juiste mensen te kunnen vinden. 

Uiteindelijk zal de koek groeien, dan er zal meer werk komen, het aantal uitkeringen terug worden gedrongen en daar ligt de rol van het bedrijfsleven. Het binnenhalen van orders, het vinden van grotere opdrachten en ontdekken van nieuwe markten om te kunnen groeien. Dat is effectiever dan afgeven op mensen die de moed zijn verloren, want zij vinden de moed alleen terug door kansen te krijgen! 

Minder werklozen?

De dag na de Provinciale Staten- en Waterschapsverkiezingen weden met trots de nieuwe werkloosheidscijfers gepresenteerd, waar men trots is met een afname van 12.000 werklozen vergeet men echter dat dit per saldo + 1.000 is. Hoe dit komt, eigenlijk heel simpel, 13.000 mensen hebben namelijk de moed opgegeven om nog een baan te vinden. Deze mensen hebben zich uitgeschreven als werkzoekenden, willen niet meer werken omdat ze geen perspectieven zien en dat is toch een zorgelijk effect te noemen.

Het is inderdaad mooi als de werkloosheid afneemt, het is het effect van een aantrekkende economie, waarbij iedereen zich wel moet realiseren dat dit een na ijlend effect is. Dus anders gezegd, de arbeidsmarkt trekt later aan dan de economie, en dan eerst met flexwerk (uitzendbanen en zzp), waarna er vervolgens ook vaste banen volgen. Dit is tenminste zoals de conjunctuur normaal ongeveer verloopt, met het nieuwe Ontslagrecht, de nieuwe Wet Werk en Zekerheid en de Participatiewet kan dit nog wel eens af gaan wijken, waar het de vaste banen betreft.

Lastige arbeidsmarkt

Op het moment is het lastig op de arbeidsmarkt, van werkzoekenden die eindeloos lijken te solliciteren, tot werkgevers die overstroomd worden met sollicitatiebrieven bij het uitzetten van een vacature. Dit maakt het niet makkelijker om werving en selectie vorm te geven, dit maakt dat er veel talent aan de kant blijft staan, simpelweg omdat ze door afkomst, leeftijd en/of arbeidsbeperking net iets minder interessant zijn voor werkgevers. Of omdat werkgevers door de bomen het bos niet meer zien en daardoor onopvallend talent over het hoofd zien.

Hoe kom je straks als werkgever nu aan al dat talent, die hoog opgeleide kanjer of vakman/-vrouw om de productie op peil te houden, als juist zij zich van de arbeidsmarkt teruggetrekken? Dat wordt een moeilijke vraag, waar ik niet 1,2,3 antwoord op heb. Waarom niet, nou eigenlijk heel simpel, omdat iemand die zijn interesse heeft verloren niet meer zondermeer benaderbaar is. Niet via de oude wegen dan, dus zullen werkgevers straks creatief moeten gaan werven en dat vraagt dus om daar nu al over na te gaan denken.

Vergrijzing, ja die komt echt

Waar men nu dus blij is met de terugloop van de werkloosheid, welke dus grotendeels wordt veroorzaakt door het terugtrekken op de arbeidsmarkt van mensen die zich onbruikbaar voelen, is er dus ook een problematisch gevolg waar we ons eigenlijk grote zorgen om moeten maken. Want al die mensen die zich terugtrekken hebben we straks hard nodig, die talenten zijn te waardevol om zomaar van de arbeidsmarkt te laten verdwijnen.

Mijn creatieve advies aan werkgevers met uitzicht op banengroei en bovenal de noodzaak om de vergrijzende personeelssamenstelling te gaan aanvullen is dit: Start nu al met zoeken naar mensen, ga in gesprek met potentiële sollicitanten die misschien net niet in een vacature passen, maar wel sterk aansluiten bij de organisatie. Leg die contacten, bewaar die CV's en organiseer zo nu en dan een netwerkborrel voor deze potentiële groep medewerkers. Want door in contact te blijven verdwijnen ze niet van uw radar, zelfs niet als ze zich niet meer als werkzoekende laten registreren en de vacature sites in de ban doen.

Voor alle werkzoekenden die de hoop opgeven, blijf in contact met werkgevers, en blijf (professioneel) netwerken ook als je alleen nog als vrijwilliger aan de slag gaat. Want er komt echt een tijd dat werkgevers wel om je staan te springen!

Grillige arbeidsmarkt

Terwijl het UWV trots verkondigd dat de arbeidsmarkt weer stevig aantrekt, hoor ik toch veel andere geluiden om mij heen. Van de op tv aangekondigde massaontslagen tot aan de vele kleinere bedrijven die na jaren van ploeteren nu toch mensen moeten ontslaan. Je kan het wijten aan een flexibiliserende arbeidsmarkt. Maar is dat zo, of zit er een diepere oorzaak achter die de arbeidsmarkt in de knel houdt?

Het UWV is trots op de afname van het aantal WW uitkeringen, de daling van 2% is leuk, maar is het voldoende? Nee, natuurlijk niet immers is het niet zo dat er ruim 642.000 werklozen zijn? Het aantal vacatures is ook gestegen, maar toch het aantal werklozen blijft ongekend hoog. Kunnen deze werkgevers niet de juiste mensen vinden of zijn ze misschien niet bereid te investeren in mensen die net niet aansluiten bij hun vacature?

Veel vragen

Veel werkgevers hebben grote vragen bij de huidige arbeidsmarkt, want waar doe je nu goed aan. Moet je mensen de kans bieden op een vaste baan, moet je mensen toch op flexibele basis via een uitzendbureau inhuren? Uiteraard is dat zeer afhankelijk van de perspectieven die je als werkgever hebt, want het gaat om het incalculeren van de behoefte over enkele jaren tot aan het incalculeren van de kosten die je als werkgever kan dragen.

Zoek wat bij de organisatie past

Zoals ik dus al aangaf, het is belangrijk om te kijken wat aansluit bij de behoefte van de organisatie. Weet je dat er in de komende jaren enkele mensen met pensioen gaan en daarmee kennis dreigt te verdwijnen. Dan is het noodzakelijk om ervoor te zorgen dat deze medewerkers de tijd hebben om hun kennis over te dragen aan nieuwe medewerkers.

Wat voor medewerkers moeten die oudere werknemers vervangen, want als kennis verdwijnt in een flexibele schil dan verdwijnt het ook snel uit de organisatie. Kortom, er moet ook nieuwe instroom zijn met een duurzame arbeidsrelatie om kennis en vaardigheden te behouden. Dit vraagt een zorgvuldige planning, zowel de financiële kant als de personele kant met het zoeken naar de meest passende kandidaten.

Gunstige arbeidsmarkt

Het is verstandig om gebruik te maken van een de gunstige arbeidsmarkt, te zoeken naar de meest passende talenten die misschien nog enig schaaf en slijpwerk vergen om binnen de organisatie optimaal te kunnen functioneren. Maar zo gek is dat nog niet, want het is prettig als mensen zich binnen de organisatie ontwikkelen. Zo leren zij de processen, wensen en behoeften van de organisatie kennen en kan je als werkgever optimaal ervaren wat voor vlees je in de kuip hebt. Is het een blijver, iemand die de oude garde kan vervangen of is het iemand voor de flexibele schil? Dat is de vraag die je als werkgever zelf moet gaan beantwoorden, maar daarvoor is kennis over iemands vaardigheden, mogelijkheden en karakter wel van levensbelang voor de toekomst van je onderneming.