Braking a bad track record

Zoals afgelopen donderdag geschreven, het arbeidsmarktbeleid in Nederland is het grootste deel van de 20e eeuw gefocust geweest op mannen. Op een model van eenverdieners die hun gezin moesten kunnen onderhouden. Daarbij hoorden dus ook fiscale vormen die dit ondersteunden. Dit beleid is pas eind jaren ’80 langzaamaan veranderd, met in de jaren ’90 een stimulans door het subsidiëren van kinderopvang. En toch, het bleek niet voldoende volgens de cijfers van de overheid.

Jaren van gevoerd beleid zijn niet zomaar te doorbreken, net als dat het in Nederland de gewoonte is een beleid af te meten aan de cijfers die een goede relatie op moeten leveren tot het effect. Wat we missen in Nederland is de keuze om vaker te kijken naar de opbrengst in relatie tot de maatschappij, zoals er bijvoorbeeld in Zweden wordt gekeken: Elke baan in de kinderopvang levert 3 werkende vrouwen op, en dat is toch een compleet ander perspectief dan het onze?

Denken in oplossingen

Om de participatiesamenleving vorm te geven is het noodzakelijk om te denken in oplossingen, niet het oplappen van beleid of het oppoetsen van een idee. Maar echt kijken naar de knelpunten en de mogelijkheden die oplossingen bieden bij die knelpunten, waarbij het lang niet altijd relevant is of het per se aansluit op de cijfers. Vooral als die cijfers worden aangestuurd door beleid wat men achter zich wil laten, de vraag is dan eigenlijk hoe kunnen we het roer compleet omgooien?

De maatschappij zoekt oplossingen voor problemen, dus als de overheid ervoor kiest om de kinderopvang minder te subsidiëren, maar werken wel noodzakelijk is voor vrouwen om bij te dragen om het gezin of zichzelf te onderhouden. Dan kiezen deze vrouwen ervoor om te blijven werken, misschien iets minder uren, en praktische oplossingen te zoeken voor de opvang. Denk aan de opa’s en oma’s, vrienden of bijvoorbeeld meer thuiswerken. Dit zijn oplossingen die niet per se in statistieken opduiken, simpelweg omdat het informele oplossingen zijn. En juist in die informele oplossingen zijn veel Nederlanders kampioen.

Inspelen op de burgers

Meer vrouwen willen werken, dat is een feit, maar de vraag die ik vooral om me heen hoor is hoe stel ik dat in het werk. En dat is niet alleen iets wat ik bij vrouwen hoor, ik hoor het ook van mensen met een beperking. Wat dan nog vaker zichtbaar is dat men terugvalt op het eigen netwerk, de mogelijkheden die er zijn om het binnen de eigen informele sfeer vorm te geven. Want een inkomen blijft noodzakelijk, dus werken ook en ja dan ga je als creatieve samenleving toch kijken naar andere oplossingen.

De participatiesamenleving en de arbeidsmarkt, eigenlijk is het voor zowel werkgevers als burgers interessant om dit meer te faciliteren. Waarbij kinderopvang goedkoper zou moeten worden en daar ligt een rol voor de overheid. Net als dat het voor bedrijven makkelijker moet worden om voorzieningen voor arbeidsgehandicapten te kunnen verkrijgen, zodat ze onderdeel worden van de reguliere arbeidsmarkt. Dit wil niet zeggen dat de rol van de overheid nu per se een bemoeizuchtige is, nee juist niet. De rol van de overheid moet faciliterend zijn, gericht op perspectieven en het verwijderen van knelpunten om deel te nemen aan de arbeidsmarkt.

Wat levert het op?

Elke politicus zal denken, wat levert het op als we zo gaan werken? Nou eigenlijk heel simpel, als het gaat om kinderopvang zijn het nieuwe banen en meer mogelijkheden om meer te gaan werken. Als het gaat om voorzieningen, ook meer werk om deze te produceren en meer inkomsten voor deze doelgroep waarmee ze meer kunnen besteden en dat de totale bestedingen door het aantal oplopende banen weer gaan groeien. En dat is nu het kijken naar de relatie tot de maatschappij en de opbrengst op de lange duur, het is immers net een dominospel! 

Aan de slag!

Op 1-1-2015 veranderd er echt iets!

1 januari 2015 komt er nu echt aan, de dag dat het begint. De bouw aan 100.000 banen voor mensen met een arbeidsbeperking in het bedrijfsleven. Bedrijven die u voorgingen, als ING, ABN AMRO, Achmea, CSU, DSM en vele andere grote en kleine bedrijven. Deze bedrijven werken graag met mensen met een beperking, omdat ze bijdragen aan de sociale cohesie, kwaliteit van producten en bovenal omdat mensen enorm gemotiveerd blijken.

Toch blijft er die 56% van de werkgevers die niet zo ver zijn, de vraag is of u daarbij hoort. Staat u open voor Wajongeren of mensen uit de sociale werkplaats? Heeft u al met uw medewerkers gesproken over de mogelijke instroom van mensen met een beperking in uw organisatie? Dat gaat inderdaad niet vanzelf, u zult veel weerstand tegenkomen, net als de bedrijven die u voorgingen. Dat hoort nu eenmaal bij verandering, dat roept altijd weerstand op.

Niet nieuw

Toch is deze verandering niet anders als elke verandering die organisaties in de loop van de tijd doorstaan. Van het overstappen op een andere productiewijze of leverancier, tot de intrede van robotica in steeds meer vormen van productie en zelfs de ICT toepassingen in de dienstverlenende sector. Als ik zie hoeveel moeite mensen hebben met de overstap van het ouderwetse treinkaartje naar de OV-Chipkaart, dan verbaasd het mij niet dat u als ondernemer moeite heeft met de overstap naar inclusief personeelsbeleid.

Elke verandering vraagt overtuigingskracht, het lef om in het diepe te springen en daarvoor moet men met elkaar in gesprek. Hoe gaat u echter een gesprek aan met mensen van wie u zich geen voorstelling kan maken? Hoe kan u de vragen stellen die u zou willen stellen, maar niet durft of bang bent voor het overtreden van de regels van fatsoen?

Ervaringsdeskundigen

Wij zetten de streep door on van mogelijk!

Er zijn steeds meer ervaringsdeskundigen actief in het adviseren van bedrijven over de mogelijkheden van mensen met een beperking. En aan deze deskundigen kunt u als ondernemer veel dingen vragen, zij kunnen u adviseren over de mogelijkheden die er zijn. Over de mogelijkheden waar de re-integratieadviseurs u zeker over kunnen vertellen, maar deze veelal zelf nooit aan den lijve hebben ervaren.

Zelf ben ik ook een van die ervaringsdeskundigen, iemand aan wie u vragen mag stellen die u wettelijk nooit aan een sollicitant mag stellen. Maar omdat ik als adviseur werk, deze vragen juist wil beantwoorden dus wel kan en mag beantwoorden. Geen vraag is dom, gek of asociaal, als u deze met respect stelt. Want zonder te vragen, met elkaar in gesprek te gaan komen we er niet. En daarom is de datum van 1 januari geen vervelende datum, als u het gesprek aan durft te gaan.

"Samen bouwen aan inclusie"

Dat is de slogan van mijn bedrijf, want door het gesprek aan te gaan over verschillen en onuitgesproken vragen, kunnen we vervolgens samen gaan bouwen aan inclusie. Uw mensen overtuigen van de waarde van ‘mijn’ mensen, die net als ik een net even iets andere werkvraag hebben. Die vragen om de flexibiliteit van collega’s omdat we net even anders werken, of korter werken of iets niet kunnen en dat ook gewoon eerlijk zeggen. Dat vraagt ruimte om dat te kunnen zeggen en daarvoor moet men in gesprek gaan. Om deze ruimte te creëren en dan samen de angst te overwinnen. Want u bent als ondernemer niet de enige die nerveus is over deze stap. Voor veel mensen met een beperking, zonder werkervaring of met negatieve ervaringen met werkgevers is de stap ook enorm groot. En daarom moeten we samen bouwen aan inclusie.

Mijn vraag is dan ook; “Bouwt u mee aan inclusie?” dan ben ik van harte bereid om u te helpen of door te verwijzen naar een van mijn deskundige collega’s die dichter bij u in de buurt werken!

Duurzaam; vitaal en inclusief!

Hoe bouw je als werkgever aan duurzame inzetbaarheid, hoe draag je bij aan vitaliteit en diversiteit? Dat is een vraag die sterk samenhangt met inclusie, of men nu wil of niet, want het inzetten op inclusief beleid biedt ook goede kansen om vitaliteit op een andere wijze op de kaart te zetten binnen de organisatie. De vraag die vast opkomt is, ‘waar ligt dan de link?’ eigenlijk is daar een kort antwoord op te bedenken, de achtergrond is echter veel ruimer en vraagt dus meer dan alleen deze blog kan bieden.

Vitaliteit gaat om optimale werkomstandigheden, een prettige werkplek in zowel sociaal, psychisch en fysiek opzicht. Dus een plek waar iemand zich thuis voelt en optimaal kan presteren, hoe gek het ook klinkt, dit hangt sterk samen met inclusief personeelsbeleid. Voor beide kaders geldt dat invulling maatwerk vereist. Maatwerk op de werkplek en in de invulling van taken en functies, naast diverse andere aspecten en dat is met een vergrijzende arbeidsmarkt een belangrijk aandachtspunt voor veel werkgevers.

Langer doorwerken, arbeidsgehandicapten

Oudere werknemers moeten langer doorwerken, de arbeidsmarkt vergrijst en er wordt een tekort aan arbeidskrachten verwacht. Daarbij komt de invoering Participatiewet met als gevolg een bredere instroom van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt. Beide groepen hebben specifieke vragen om optimaal te presteren en daarin zitten veel overlappingen die binnen een gelijksoortig beleidskader kunnen worden ingevuld. Of het nu gaat om aanpassingen om een ouder wordende werknemer zijn of haar werk te laten doen of dat het gaat om aanpassingen om een arbeidsgehandicapte de ruimte te kunnen bieden om optimaal te presteren.

Eigenlijk gaat het om een zelfde vorm van aanpassingen, van het verleggen van taken tot het fysiek aanpassen van een werkplek om deze toegankelijk te maken voor iemand in een rolstoel of visueel gehandicapte. Het grootste verschil in de beide doelgroepen zit hem in het sociale aspect, met de ouder wordende medewerker is een bestaande arbeidsrelatie, als werkgever weet je wat je juist wel of niet aan iemand hebt en dat maakt iemand waardevol voor de organisatie. Voor de nieuw in te stromen arbeidsgehandicapten moet elke werkgever dat nog uitvinden en daar zit hem dan ook de grootste crux in de uitvoering.

Onbekend maakt onbemind

De doelgroep arbeidsgehandicapten is voor veel werkgevers een nieuwe doelgroep, mensen waar men eigenlijk weinig mee te maken heeft en die men ook niet herkent als potentiële klanten of medewerkers. Toch is het een interessante doelgroep, want nu mensen meer moeten gaan participeren en dus ook gaan werken, hun inkomen stijgt komt daarbij dat zij ook potentiële klanten ven uw bedrijf kunnen worden. Hun kennis in onontbeerlijk om goede producten en diensten te kunnen aanbieden en hun gelijken, de mensen die net als zij niet zondermeer bij uw bedrijf uit zouden komen als uw producten niet aansluiten of uw reclame voor hen niet toegankelijk is.

"Denk bijvoorbeeld aan ondertiteling bij uw reclames, deze maakt dat u ineens 1,5 miljoen potentiële klanten kan bereiken die u anders niet had bereikt, simpelweg omdat ze door een gehoorbeperking uw reclame niet (goed) kunnen volgen. Dat zijn kansen die u als bedrijf laat liggen en dat is toch zonde?"

Vitaal en inclusief

Blijven werken met reuma

Door medewerkers langer in dienst te houden en ervoor te zorgen dat zij hun kennis over kunnen dragen aan de nieuwe generatie, behoudt een bedrijf het menselijk kapitaal wat essentieel is voor het voortbestaan. Door in te zetten op inclusie gaan er nieuwe markten open die anders grotendeels gesloten blijven en dat maakt dat de combinatie van inzet op vitaal en inclusief beleid uiteindelijk veel meer oplevert en dat maakt een investering meer dan waardevol voor elke werkgever die open staat voor nieuwe kansen. 

SROI als draaideur?

Een weergave zoals SROI hoort te werken.

Op de arbeidsmarkt is het dringen geblazen, werkgevers hebben keuze genoeg als het om vakmensen gaat maar toch kunnen zij juist hen geen baan bieden. Waarom niet, daarover ging de uitzending van Altijd Wat Monitor afgelopen maandag. Want bedrijven die opdrachten doen voor gemeenten krijgen te maken met Social Return, of wel SROI. Hierbij moet de opdrachtnemer in ruil voor de opdracht een tegenprestatie leveren, van duurzaamheid tot aan het bieden van arbeidsplekken aan mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.

SROI klinkt als een mooi systeem, want zo bied een werkgever immers kansen aan mensen die geen werkervaring hebben, soms al heel lang buiten de arbeidsmarkt in de Bijstand zitten en mensen met een arbeidshandicap. Toch zitten er ook grote nadelen aan deze nieuwe aanpak en dan met name in de uitvoering door de gemeenten. Want waar we de re-integratie hebben gehad die veel geld kostte en weinig opleverde is er nu een nieuwe handel in werklozen aan het ontstaan. Waar de gevolgen wel eens desastreus kunnen zijn voor zowel de werkgevers als de jongeren die op deze manier gedemotiveerd op de arbeidsmarkt raken.

Koehandel met werklozen?

Uit onderzoek van Altijd Wat Monitor bleek dat 43% van de werkgevers die de enquête hadden ingevuld ervaring hadden met het aannemen van mensen in het kader van SROI, een mooi getal zou men denken. Maar in dat zelfde onderzoek bleek ook dat 32% van de werkgevers daarvoor wel mensen moesten ontslaan die soms al heel lang in dienst waren. Kortom, de gemeente maakt de bak wat leger en het UWV krijgt er nieuwe WW klanten bij.

Dit vraagt om een hernieuwd inzicht in SROI, want het was niet bedoeld zoals nu uitgevoerd. Het doel van SROI is dat mensen de kans krijgen om werkervaring op te doen en daarmee naar een duurzame arbeidsplek kunnen groeien. Dit kan zowel binnen het betreffende bedrijf als bij een ander bedrijf door de opgedane ervaringen. Echter de praktijk is weerbarstig want het blijkt dus van er slechts in beperkte mate ook sprake is van duurzame arbeid. Dit komt door het systeem van aanbestedingen voor diverse semi-overheidstaken.

Hoe het werkt

Stel u heeft een hoveniersbedrijf en u schrijft zich in voor een project binnen uw gemeente, een van de voorwaarden is dat u aan 5 mensen uit de WWB/SW/Wajong een baan aanbiedt. Dan zou dit in geval van een bedrijf met 30 tot 50 medewerkers nog wel een overkomelijk punt zijn, maar met minder wordt het al erg lastig en moet u mogelijk mensen ontslaan. Omdat u graag de opdracht wilt neemt u deze 5 mensen aan,  leidt ze op, ze doen hun werk prima en na 2 jaar wilt u opnieuw inschrijven voor de aanbesteding. 

Echter dan komt de aap uit de mauw, want de aanbesteding is voor een periode van 2 jaar en in die twee jaar moet u deze mensen dus werk aanbieden. Gaat u zich opnieuw inschrijven dan moet u opnieuw 5 mensen aannemen en dus de eerder opgeleide mensen ontslaan.

Omdat u echter al weet dat deze eis eraan komt heeft u al besloten om deze 5 mensen geen vast contract aan te bieden nadat ze na het eerste jaar fantastische medewerkers bleken te zijn, maar besloot het bij jaarcontracten te houden omdat die aflopen zonder dat daar kosten aan zijn verbonden.

Het gevolg

Deze 5 mensen kunnen zich na 2 jaar gaan melden bij het UWV, krijgen 8 maanden een WW uitkering en komen vervolgens weer terug bij de gemeente in de WWB. Waarom, nou heel simpel omdat ze zijn opgeleid tot hovenier maar alleen nog als hovenier aan de slag kunnen op basis van SROI, te weinig werkervaring hebben voor het hogere segment en dus weer onderaan beginnen nadat ze 2 jaar hun uiterste best hebben gedaan om een stapje naar boven te klimmen op de arbeidsmarkt!

Garantiebanen, is balans mogelijk?

Hoe moet de doelgroep voor de garantiebanen bij kenniswerkgevers aan de slag? Want iemand met een SW achtergrond bij een kennisbedrijf, dat wordt toch lastig om daarmee een flink aantal banen vorm te geven? Immers er zijn maar weinig banen als koffiejuffrouw, kopieerhulp of plantenverzorger aanwezig bij een kennisbedrijf en om een leger schoonmakers uit de SW elke avond een kantoorgebouw schoon te laten maken, klinkt mij ook wel erg krom in de oren.

Afgelopen vrijdag sprak Jan Jaap de Haan, voorzitter van Cedris, zich in Binnenlands Bestuur zeker wel terecht uit over de risico’s van de verbreding van de doelgroep garantiebanen als het gaat om de kansen voor SW’ers. Want daar zit zeker een risico voor de doelgroep, anderzijds is het voor werkgevers die zich uitspreken voor verbreding van de doelgroep weer een terecht standpunt dat zij de wens hebben om de meest passende kandidaten aan te trekken.

Gulden middenweg?

Is er in deze ‘impasse’ die lijkt te ontstaan een oplossing die voor werkgevers, mensen uit de SW en voor hoger opgeleide arbeidsgehandicapten een oplossing mogelijk waar iedereen baat bij heeft? Ja, ik denk van wel en benoemde deze al even in een reactie op Twitter, namelijk deze: “Waarom de aanpak garantiebanen niet vormgeven door een sectorale aanpak?”

Wat als we zowel de SW en de kenniswerkgevers tegemoet zouden komen door de garantiebanen en de uitvoering Quotumwet aan te laten sluiten op de sectorale mogelijkheden? Want als banken behoefte hebben aan hoger opgeleiden, dan zouden zij juist in die doelgroep hun verplichtingen moeten kunnen vormgeven, met uiteraard ook ruimte voor SW’ers in taken als de schoonmaak catering of wat dan ook?

Reshoring biedt kansen

Want er zijn ook bedrijven die juist in hun productielijnen mensen uit de SW kunnen gebruiken. Of bedrijven die doormiddel van reshoring een deel van de productie terughalen, deze uit laten voeren door mensen met een SW achtergrond of lage opleiding en daarmee weer banen terughalen naar Nederland. Dit draagt ook bij aan het verkorten van productieketens en het verminderen van transport over de weg, het water of door de lucht. Deze bedrijven hebben juist baat bij handen en banken of andere kennisbedrijven zoeken juist de hoofden met veel kennis. Door een sectorale aanpak, te kijken naar gehele ketens en de behoefte die daarin bestaat is het mogelijk om zowel de SW als de werkgevers tegemoet te komen.

Geen simpele oplossing?

Veel politici zullen zeggen dat dit ingewikkeld is, maar is dat eigenlijk zo? Want de opbouw garantiebanen loopt gedurende 12 jaar, veel mensen uit de SW hebben de 40+ al bereikt en de instroom wordt stop gezet. Dus nieuwe instroom die onder 100% WML gaan verdienen kunnen door middel van gerichte, op maat uitgewerkte opleiding en trainingen een bepaald vak leren beheersen. Met goede begeleiding bij een reguliere werkgever aan de slag als inpakker, in de productie of in ondersteunende functies.

Jongere arbeidsgehandicapten met fysieke handicaps hebben vaak een opleiding gevolgd of volgen deze op dit moment. Zij hebben de kennis om voor werkgevers als banken, verzekeraars of andere kennisbedrijven een waardevolle bijdrage te kunnen leveren. Deze mensen zullen vaak meer dan 100% WML gaan verdienen door hun hoge kennisniveau en toch door hun zwaardere fysieke beperkingen een hogere arbeidsbeperking hebben. Daarmee meer vraag naar aanpassingen en dus flexibiliteit van werkgevers vragen.

Zoek de balans

Dus door meer rekening te houden met de vraag van werkgevers, de mogelijkheden van mensen en door vakgerichte training/opleiding de uitstroom van SW vorm te geven moet er toch een optimale balans te vinden zijn? Want is het niet beter om bedrijven over te halen door hen tegemoet te komen dan dat ze hun toekomstige boetes Quotumwet af gaan schrijven als verhoogde belastingen? 

Brede kritiek op de Quotumwet

Afgelopen maandag (15-9) was de hoorzitting Quotumwet, waarbij deskundigen van werkgevers tot ervaringsdeskundigen en belangenbehartigers tot werkgevers-/werknemersorganisaties, in de Tweede Kamer hun visie konden geven op deze nieuwe wet. Een van deze deskundigen was ondergetekende, op het gebied ervaringsdeskundigheid en advies. De vrijwel unanieme visie was dat deze wet in de huidige vorm voor zowel werkgevers als mensen met een handicap vrijwel onwerkbaar was. Met name omdat kennisintensieve bedrijven, door de vormgeving van de doelgroep, vrijwel niet aan de juiste kandidaten kunnen komen.

Want waar bedrijven als ING, ANB AMRO en Achmea hard werken aan het vormgeven van inclusief personeelsbeleid en zij dit ieder op hun geheel eigen wijze doen. Zijn de mensen die zij nodig hebben, vrijwel niet te vinden in de doelgroep Quotumwet. Dit zijn namelijk de mensen die minder dan 100% WML kunnen verdienen, dat zijn (zonder te willen generaliseren) vooral de mensen met goede handen en minder verstand, en niet de mensen met veel verstand en minder handen, oren, ogen of anderszins beperkt. Kortom voor deze bedrijven, en dus ook voor vele andere bedrijven in onze kennisintensieve economie, is deze wet niet werkbaar.

 

Want waarom zou u als werkgever een boete moeten betalen voor het niet in dienst nemen van arbeidsgehandicapten als u dat wel doet?, simpelweg omdat u voor de mensen die wel in de doelgroep vallen geen duurzame banen kan bieden? Dat is een omgekeerde wereld.

De wet is juist bedoeld voor het gros van de ondernemers, sorry de cijfers spreken de harde waarheid omdat slechts 5% van de werkgevers arbeidsplekken aan jonggehandicapten aanbiedt, aan te zetten tot een nieuw aannamebeleid.

Maar hoe zit dat dan?

Veel werkgevers hebben bij arbeidsgehandicapten het idee dat het om SW’ers gaat, die mensen die met een busje naar een eigen werkplaats worden gebracht en daar onder begeleiding doosjes inpakken, banden plakken of wasknijpers in elkaar zetten. Dat is slechts een heel klein deel van de Wajong doelgroep, om precies te zijn:

Er waren in 2012: 226.500 Wajongers

Waarvan werkend:                      53.976                          25%

Via Sociale Werkvoorziening      25.379                          12%

 

Bij een reguliere werkgever        28.597                          13%

Bron: Divosa

De groep Wajong en SW (in de Wajong) is dus relatief klein, met als gevolg dat dit een klein deel van de selectieve groep is die in aanmerking komt voor de Quotumwet. Een groot deel van de mensen in de SW heeft een andere indicatie of is via de WWB (Bijstand) in de SW terecht gekomen.

De realiteit van de doelgroep

Kortom, de beeldvorming is niet rooskleurig, en gelukkig dus ook niet juist. Het gaat zeker niet alleen om mensen in de SW, want er zijn 30.000 jongeren met een HBO(+) opleiding en een Wajong uitkering, er zijn in totaal 254.000 (jong)gehandicapten met een arbeidshandicap (vrijwel allemaal zonder uitkering) en een HBO(+) opleiding, die met enige aanpassingen ook voor kennisbedrijven aan de slag kunnen en dit bovendien graag willen.

Juist daarom was deze hoorzitting een welkome aangelegenheid, waar ING zich duidelijk uitsprak om wel arbeidsgehandicapten buiten het Quotum aan te blijven nemen omdat zij de organisatie versterken, en de boete op de koop toe te nemen. Waarom, omdat zij ontdekt hebben dat de doelgroep meer is dan de SW, en de doelgroep die de overheid middels de garantiebanen en Quotumwet aan het werk wil helpen.

Bent u opzoek naar advies om inclusief personeelsbeleid binnen uw organisatie vorm te geven, neem dan contact met mij op en ik help u graag op weg! 

Via deze link kunt u mijn samenvatting voor Radio 509 van de hoorzitting over de Quotumwet terugluisteren. 

Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (3)

Heeft u zich wel eens afgevraagd hoe het mogelijk is dat een brief van een HBO of WO opgeleide taal technisch niet klopt? Heeft u zich wel eens afgevraagd waarom een HBO of WO’er geen komma van een punt kan onderscheiden? Er zijn redenen waarom bepaalde doelgroepen in een selectie grandioos door de mand vallen, terwijl als u weet waar het om gaat deze mand vol met verborgen talent kan zitten.

Doven en taal

Voor doven is onze geschreven taal vaak een drama, want de grammatica van gebarentaal steekt vele malen anders in elkaar dan de grammatica van het gesproken en geschreven Nederlands. Dit is iets wat verder doorspeelt dan men vaak denkt, want het is erg moeilijk om je in een 2^e taal te uiten zoals je in je ‘eigen taal’ kan. Dat geldt voor ons als wij Engels spreken en de nodige grammaticale fouten maken, als voor een dove kandidaat die grammaticale fouten in het geschreven Nederlands maken omdat dit niet hun moedertaal is.

Deze realisatie is er eentje die op veel HR afdelingen of bij recruiters niet op het netvlies verschijnt, tot men ineens oog in oog komt te staan met een dove kandidaat en zijn of haar gebarentolk. Een taal die u als professional niet beheerst en waar u vaak naar moet gissen als is het Chinees.

Toch zegt die taalbeheersing niets over de kwaliteiten van deze persoon. Immers ook een dove kan HBO of WO geschoold zijn. En net zoals het is met ons Engels, ook zij kunnen de geschreven taal beter leren beheersen op het moment dat zij er dagelijks mee worden geconfronteerd.

Daarbij zit er nog een voordeel aan het in dienst hebben van een dove medewerker. Uw processen moeten op papier, want dan zijn zij ook voor doven goed te begrijpen en te volgen. Het op papier zetten van uw processen heeft ook voordelen voor uw andere medewerkers omdat zij ook meer aandacht gaan besteden aan uw processen.

Visueel gehandicapten

Als schrijver weet ik hoe lastig het is om als visueel gehandicapte bepaalde (geschreven) grammatica te leren beheersen, zeker nog in de tijd dat een groot deel van de lessen op de ‘gewone’ school via het krijtbord gingen. Zelf kon ik daar nooit op lezen, wat mij altijd met het probleem achter liet, wat ik niet hoorde was moeilijk te begrijpen. Zo ook met taal, zaken als d’tjes en t’tjes of komma’s en punten zijn voor mij lang een raadsel geweest. Nu ik al jaren met de computer werk, gaat dit steeds beter, maar perfect, nee dat is het nog niet.

Ook bij sollicitanten met een visuele handicap kan u dus bepaalde ‘vreemde’ taalfouten tegenkomen. Dit zegt niets over het niveau, wel over het feit dat iemand ondanks zijn of haar beperkingen toch niet heeft opgegeven en doorgaat om zijn of haar doelen te bereiken.

Doorzetters

Mensen die ondanks moeite met taal toch de stap zetten tot het volgen van een HBO of WO opleiding zijn doorzetters, het zijn mensen die het beste uit zichzelf willen halen. Want of je nu een handicap, een andere moedertaal of zelfs beiden hebt is er toch respect op te brengen voor dergelijk doorzettingsvermogen. Dit zijn mensen die naast hun vaardigheden en talenten nog iets speciaals meenemen naar de werkvloer, een ongeëvenaarde motivatie die zeker ook uw andere medewerkers kan motiveren. Dus ziet u talent tussen de taalfouten, onderzoek dan eens wat daar achter zit en ontdek ‘ongekende talenten!’ 


Eerder verschenen:
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten
Selectieprocedures en arbeidsgehandicapten (2)

Luchtkastelen of niet?

De overheid heeft met de invoering Participatiewet gesteld dat er in de komende jaren (t/m 2025) 100.000 banen voor arbeidsgehandicapten moeten worden gerealiseerd. Er wordt gesproken over 2026 als jaar om dit doel definitief te behalen, echter blijkt uit de cijfers dat dit al in 2025 een feit moet zijn en is 2026 eigenlijk het jaar dat het aantal van 100.000 banen stabiel moet zijn. Het is een utopie om te denken dat dit echt effectief gaat zijn, vooral door verdringing en uitsluiting van een groot deel van de doelgroep gehandicapten.

De cijfers

Hans Dijkman, HR directeur van Phillips spreekt terecht zijn twijfels uit in een artikel op P&O Actueel. Er waren in 2012 al bijna 2,2 miljoen mensen met een handicap. Hiermee zou men denken dat die 100.000 banen makkelijk moeten kunnen worden ingevuld, echter zijn er een aantal beperkingen die veel mensen buitenspel zetten. Een aantal van deze voorwaarden zijn:

• Mensen die meer dan 100% WML kunnen verdienen tellen niet mee;
• Mensen die in de Wajong zitten krijgen voorrang, naar verwachting kunnen na herkeuring slechts 64.000 van hen werken binnen de voorwaarden van de garantiebanen;
• Mensen die in de WIA zitten tellen niet mee.

Deze voorwaarden maken de groep een stuk kleiner, en zelfs al zou men alle Wajongers (224.000 in 2013) rekenen en dit naast het cijfer van 2.175.000 mensen (totaal aantal gehandicapten in 2012) leggen, dan is het percentage buitengesloten gehandicapten te bizar voor woorden. Want slechts 1 op de 10 arbeidsgehandicapten komen op papier in aanmerking voor de garantiebanen. Als we dan de berekening van slechts 64.000 gehandicapten die na herkeuring zouden kunnen werken, ernaast leggen dan kom je ineens op 1 op de 34 mensen met een arbeidshandicap die zouden voldoen aan de eisen van de garantiebanen.

Uitsluiting en verdringing

Voor werkgevers is het nu al zoeken naar een speld in de hooiberg als zij arbeidsgehandicapten aan willen nemen die ook een praktische bijdrage kunnen leveren. Vooral als men opzoek is naar bepaalde vaardigheden, want slechts een beperkt deel van de doelgroep is (goed) opgeleid en dat maakt dat mensen een nog grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Laat staan dat dan ook nog een heel groot deel van de mensen met een handicap in Nederland niet eens meetellen, maakt het voor werkgevers vrijwel onhaalbaar om te voldoen aan de eisen van de Participatiewet.

Naast de problemen die dit voor werkgevers oplevert zijn er uiteraard ook de gevolgen voor gehandicapten die buiten de garantiebanen vallen. Want als maar 1 op de 10 mensen in aanmerking komt (uitgaande van de meest gunstige berekening) wat moeten die andere 9 mensen dan? Een deel zal niet kunnen werken, maar een veel groter deel zal gewoon moeten werken, krijgt geen uitkering of subsidie en hebben wel hun unieke vraag als het gaat om aanpassingen en flexibiliteit van werkgevers om te kunnen werken.

Luchtkastelen, ja zeker!

Het idee dat de garantiebanen, met een quotum als stok achter de deur werkgevers gaan overtuigen van de krachten van mensen met een handicap is een luchtkasteel van megalomane omvang. Want het zijn vooral de mensen die veel aandacht en investering vragen, mensen die minder vragen en meer kunnen tellen niet mee. Er zal vooral een nieuwe groep ontstaan die nog verder van de arbeidsmarkt verwijderd zal raken, simpelweg omdat ze niet gehandicapt genoeg zijn om mee te tellen voor een garantiebaan!

Hiermee zullen werkgevers eerder worden afgeschrikt om ook mensen zonder subsidie aan te nemen, want een werkgever ziet nu vooral de lasten en niet de voordelen van al die mensen met een beperking die veel kunnen, mits zij op hun eigen voorwaarden kunnen werken. Want naast de strenge regels die het zoeken bemoeilijken, vraagt de doelgroep voor de garantiebanen veel extra aandacht, investeringen en dus tijd van werkgevers. Dat is niet iets wat de beeldvorming zal verbeteren, een beeldvorming dat arbeidsgehandicapten waardevol zijn, vraagt ook voorbeelden van mogelijkheden en niet van alle problemen en lasten die dit met zich meebrengt!