Inclusie zonder toegankelijkheid, als een oceaan zonder water

De golven van een oceaan met water

Al werkend aan de tekst voor een presentatie, kwam het volgende bij mij op:

"Without water no oceans, without accessibility no inclusion"

En simpel gezegd is het ook zo, want hoe kunnen we spreken over een inclusieve samenleving, als deze niet toegankelijk is voor iedereen?

Eigenlijk zouden we onszelf de volgende vraag moeten stellen:

"Zou je kunnen leven met een oceaan zonder water? Dan kan je ook niet leven in een wereld zonder toegankelijkheid!"

Om inclusief te ondernemen is toegankelijkheid hierbij een essentieel onderdeel, want je kan geen inclusief personeelsbeleid nastreven als je bedrijf niet fysiek en/of digitaal toegankelijk is voor medewerkers met een handicap. En uiteraard geldt dit ook voor klanten, want voor hen geldt het zelfde, zie je mensen met een handicap als klant dan moet je hen ook toegang bieden tot je services en diensten.

"Bescherming is noodzakelijk!"

Net als een oceaan beschermt moet worden om het water gezond en leefbaar te houden, heeft inclusie bescherming nodig om toegankelijkheid te kunnen waarborgen en leefbaarheid te creëren. Inclusie is eigenlijk gewoon een ecosysteem, het vraagt onderhoud, het vraagt een prettige en gezonde leefomgeving, het vraagt om duidelijke kaders wat een gezonde en toegankelijke samenleving inhoudt.

Dit maakt wetgeving noodzakelijk, niet de slappe, vage voornemens en nota's die niets opleveren. Nee, het moet gaan om duidelijke wetgeving, zoals de European Accessibility Act. Een wet waarin helder staat waar een ieder aan moet voldoen, wat toegankelijkheid is, en dat er een prijskaartje aan hangt als je je niet aan de wet en regelgeving houdt. Dat prijskaartje moet dan ook terugvloeien in de verbetering van toegankelijkheid in Nederland.

"Als de vervuiler moet betalen, moet de uitsluiter ook betalen!"

Want pas dan zal er echte inclusie ontstaan, geen slap plan of vage doelstelling, waarmee de iedereen mee kan doen waar hij/zij zin in heeft. Maar duidelijke kaders, zodat mensen actief kunnen participeren, economische zelfstandigheid opbouwen en daarmee zelf zijn/haar leven koers geven ongeacht handicap of beperking!

ZZP Walhalla

Afgelopen weekend stond er in de Volkskrant een artikel over ZZP’ers, vooral dat het ZZP schap niet zo mooi is als velen voor doen komen. Dat het leven als ZZP’er voor veel mensen helemaal geen keuze is en dat het bovendien de sociale vangnetten in Nederland ondermijnt. Nu ik zelf uitsluitend nog ZZP’er voor sprekersklussen ben en daarmee niet meer afhankelijk van mijn gehele inkomen als ZZP’er, moet ik heel eerlijk zeggen dat ik dolblij ben dat ik inmiddels ook een baan in loondienst heb.

Het leven als ZZP’er is mooi, je kan je eigen tijden indelen, je kan telkens opnieuw aan een nieuwe uitdaging beginnen, je leert veel en zo zijn er nog veel meer mooie voordelen. Maar zoals ook in het artikel in de Volkskrant stond, het is maar voor een beperkt aantal mensen een echte uitkomst om als ZZP’er te werken. Voor mij was het naast de voordelen ook een stevige aanslag op mijn energiemanagement, en in de afhandeling van een wanbetaler merk ik ook nu nog hoeveel tijd er in dingen gaan zitten die je liever niet doet. Waar je in loondienst eigenlijk geen omkijken naar hebt.

Geen walhalla

In mijn netwerk zitten veel ZZP’ers die net als ik een beperking hebben, veelal zijn ze uit nood gaan ondernemen omdat ze simpelweg niet aan de slag kwamen. En ja, zij lopen tegen het zelfde obstakel aan als ik tegenaan liep. Mensen die dolgraag willen werken, die talent hebben maar niet aan de bak komen bij een werkgever en die bij een verzekeraar al helemaal niet hoeven aan te kloppen voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering omdat ze al een beperking hebben.

Ondernemerschap heeft natuurlijk zijn voordelen, iedere realist weet dat bepaalde beroepsgroepen alleen door ZZP’er worden bevolkt, maar het is ook zo dat flexibel te ver door kan schieten. Als werkgevers mensen niet aan willen nemen uit angst voor hoge kosten i.v.m. ziektewet, arbeidsongeschiktheid risico’s, etc. dan is er iets mis op de arbeidsmarkt. Als werkgevers bang zijn om mensen contracten aan te bieden omdat ze ze nooit meer kwijt kunnen als het minder gaat, dan is er iets mis met de arbeidsmarkt.

Werkgevers alleen?

Ik ben het zeker ook eens met Aafke Romijn in VrijNederland, want het zijn niet alleen de werkgevers, het is vooral ook de overheid die een stevige vinger in de ZZP pap heeft. Want de overheid heeft een wereld geschapen waarin ZZP’ers amper betalen voor sociale verzekeringen, voor voorzieningen en meer. De overheid biedt belastingkortingen om mensen te overtuigen om ZZP’er te worden en als je dan toch niet meer aan de bak komt is ieder inkomen toch beter dan geen inkomen of de Bijstand is de redenatie van velen.

Werkgevers/opdrachtgevers hebben een grote machtspositie, of het nu gaat om de overdaad aan werkzoekenden waaruit werkgevers kunnen putten of dat het gaat om het leger ZZP’ers wat tegen lage tarieven in de rij staat. Ja, er is keuze genoeg dat is een feit. En daarom zou het inderdaad goed zijn als ZZP’er meer met elkaar gaan samenwerken, als vakbonden met hun tijd meegaan en daarmee ook jongeren aan zich weten te binden. Want of je nu ‘verplicht aan je vakgebied’ als ‘ondernemersdier’ of toch als ‘het is mijn enige kans op een inkomen’ als ZZP’er aan de slag gaat, samen sta je sterker en natuurlijk onderscheid je dat niet van een vast werknemer! 

#sayyes

Veel mensen vragen zich af waarom mensen met een beperking afhaken in de maatschappij, het eerste deel van dit filmpje is hierin een tekenend voorbeeld. Want als er altijd wordt gezegd dat je iets niet kan, dat je niet mee kan doen, dat je niet welkom bent, dat je ongeschikt bent omdat je een beperking hebt..............

#Sayyes voor Tima en al die andere kinderen en volwassenen! 

Als we anders gaan kijken naar mensen met een beperking, en vooral ook naar kinderen met een beperking, kan de arbeidsmarkt daar veel voordelen uithalen. Want meedoen is niet alleen ‘JA’ zeggen, het gaat vooral ook om het accepteren van verschillen op de werkvloer, niet afschrikken omdat iemand er anders uitziet. Of afschrikken omdat iemand anders communiceert.

Babystapjes

De 100.000 verplichte banen zijn eigenlijk babystapjes op weg naar een nieuwe realiteit op de arbeidsmarkt, een inclusieve arbeidsmarkt waarin iedereen gelijke kansen krijgt en waar werkgevers geen ‘NEE’ zeggen omdat iemand een beperking heeft. Een arbeidsmarkt waar ieders talent even waardevol is, ongeacht inzetbaarheid of productiviteit. Want door samen te werken met elkaar, door kleine taken weg te halen bij mensen die ze als kiespijn kunnen missen en die bijvoorbeeld iemand met een verstandelijke beperking met plezier uit zal voeren, zijn beide partijen meer dan gediend.

Natuurlijk kunnen we zo niet alle arbeidsgehandicapten aan het werk helpen, maar dat is juist waar het om gaat. Want maar een klein deel van de arbeidsgehandicapten kan hiermee uit de voeten. Een veel groter deel, en ja velen daarvan vallen buiten de 100.000 banen doelgroep, wil gewoon binnen de eigen mogelijkheden volwaardig aan de slag. Een ‘JA’ horen als zij hun talenten aanbieden aan een werkgever. En of het dan gaat om iemand met een bedrijfseconomische opleiding die als accountant solliciteert en slechts 20 uur kan werken. Of een communicatie adviseur die doof is, daar moeten werkgevers doorheen leren prikken.

Hoe prik je er doorheen?

Misschien wel de meest essentiële vraag, hoe prik je als werkgever door de bijbehorende vooroordelen heen die komen bij mensen die net even anders zijn? En daar ligt juist de sleutel bij het filmpje van Tima, als scholen, sportverenigingen en anderen ‘NEE’ blijven zeggen, zal een beperking altijd als ‘vreemd’ worden gezien omdat kinderen met een beperking aan de zijlijn van de maatschappij worden geparkeerd. Met als gevolg dat zij (op enkele uitzonderingen na) als volwassenen ook in de schaduw achterblijven,

Door ‘JA’ te zeggen tegen kinderen met een beperking, leren komende generaties dat een beperking niet betekent dat iemand niets kan. Hoogstens dat je dingen anders doet, en dat geldt ook voor de werkvloer, want een beperking betekent niet dat je niets kan, wel dat je dingen veelal net even anders doet. Dus als de accountant minder uren kan werken door een spierziekte dan betekent dat niet dat hij zijn werk niet goed kan doen. Als een dove communicatieadviseur met gebarentaal communiceert, betekent dat niet dat zij geen verstand heeft van communicatie, eerder wel dat zij met haar bredere visie op communicatie het bereik van alle doelgroepen wil realiseren. En voor u als ondernemer dus nog meer potentiële klanten.

Zeg ‘JA’

Zeg 'JA' en maak het onmogelijke mogelijk! 

Door ‘JA’ te zeggen zal u ongekend talent binnenhalen, door creatief te kijken naar oplossingen zullen deze talenten optimaal kunnen functioneren binnen hun kunnen en daar kan uw organisatie ook gewoon aan verdienen. Want als mensen goed samenwerken is de productiviteit hoog, als mensen met creatieve oplossingen durven en kunnen komen heeft u daar als ondernemer voordelen van. En alleen al daarom is het nu al tijd om ‘JA’ te zeggen! 

Inclusie begint met accepteren van verschillen, omdat dat vooral gaat om in de spiegel te kijken, ben ik van harte bereid om u deze spiegel voor te houden. 

Het filmpje is gemaakt door Luk Dewulf uit België, als ouder van een kind met een beperking. 

A bad track record!

Nederland heeft niet het beste ‘track record’ als het gaat om participatie, van vrouwen die volgens diverse politici te weinig fulltime werken tot aan arbeidsmarkt integratie van allochtonen en arbeidsgehandicapten. Neem bijvoorbeeld het percentage fulltime werkende vrouwen, dat ligt op slechts 11% tegenover bijvoorbeeld Zweden waar dit op 67% ligt. De vraag die vaak wordt gesteld is, waarom krijgen wij dit niet voor elkaar?

Een veel gehoord excuus is dat het in Nederland ‘gewoon de cultuur’ is, maar de vraag is eigenlijk of dat wel zo is. Want waar Nederland begin 20^e eeuw ook de eerste golf van het feminisme kende als het ging om de arbeidsmarkt en stemrecht, is de Nederlandse arbeidsmarkt nooit echt op gang gekomen. En waarom is het dan bijvoorbeeld in Zweden wel gelukt om die vrouwen naar de arbeidsmarkt te krijgen?

Beleid, beleid en nog eens beleid,

In Nederland is het overheidsbeleid, het belastingstelsel en de arbeidsmarkt vooral gefocust geweest op het eenverdienersmodel, de verzorgingsstaat die zich dus richtte op de eenverdieners. Velen denken dat dat aan de SGP te danken is, maar nee dat is zeker niet het geval. Want wat velen niet weten is dat de eerste feministen van eind 19^e eeuw juist de vrouwen uit Christelijke kringen waren die meer sociale activiteiten wilden ontplooien. Van het opzetten van zondagsscholen tot aan het bezoeken van vrouwen in de gevangenis, allerlei maatschappelijke taken die zij graag op wilden pakken.

Maar al vanaf de jaren 1900 is het beleid erop gericht dat werk voor manen lonend was, en voor vrouwen dus niet. Van 70% minder loon tot hoge belastingen als je als vrouw wel werkte. En vrouwen die in de jaren ’30 moesten werken waren daartoe gedwongen omdat hun man ‘steuntrekker’ was. Neem dan de oorlogsjaren, waarin 1943 een arbeidsplicht voor ongetrouwde vrouwen en vrouwen met oudere kinderen of zonder kinderen gelde omdat de mannen naar Duistland moesten om te gaan werken. Dat zijn eigenlijk de belangrijkste voorbeelden van vrouwen die werken tot de jaren ‘70-’80.

Zoals gezegd beleid

Vrouwen werden dus nooit gestimuleerd om te werken, misschien (denkt de feministe in mij wel eens) omdat mannen het wel makkelijk vonden als hun prakje klaarstond en het huis aan kant was. Meisjes werden tot ver in de jaren ’50 en zelfs jaren ‘60 nog massaal naar de huishoudschool gestuurd om te leren hoe je een huishouden moest runnen, ongeacht of ze nu wel of niet wilden en/of konden studeren. En dat terwijl er in andere landen toen al lang sprake was van meer vrouwen op de arbeidsmarkt. Tussen 1924 en 1957 was het zelfs verboden om te werken voor getrouwde vrouwen, kortom zo gek is het eigenlijk niet dat vrouwenarbeid niet hoog op de prioriteiten lijst stond.

Pas in 1964 kwam de wet op gelijke beloning voor vrouwenarbeid in Nederland in beeld, en vervolgens pas in 1975 de wet op gelijke behandeling welke al in 1957 door de EU was ingevoerd. Kortom, we lopen in Nederland ten miste 20 jaar achter op de rest van Europa als het gaat om vrouwenarbeid. En bovendien is er pas sinds 1975 enige stimulans gekomen voor vrouwen om te gaan werken, welke pas na 1995 echt vorm ging krijgen en ook bij de vakbonden pas in de jaren ’80 de aandacht kreeg. Kortom, het beleid is een grote basis voor de maatschappelijke visie dat vrouwen meer verantwoording voor het gezin dragen dan mannen. De vraag die er nu ligt, is hoe gaan wij als Nederland nu vormgeven aan arbeidsmarktparticipatie van vrouwen…..

Casus voor andere groepen

De effecten van beleid op het gebied van vrouwenarbeid is een interessante casus voor de huidige discussie over arbeidsmarktparticipatie. Want waar vrouwen dus weinig fulltime werken, zijn het arbeidsgehandicapten die veelal niet werken en allochtonen die in de huidige arbeidsmarkt vastlopen. En eigenlijk hebben ze allemaal iets gemeen met het gevoerde arbeidsmarktbeleid tot eind jaren ’80: Nederlandse mannen vormen de spil van de arbeidsmarkt, en dat is nu juist net het effect van het beleid van de afgelopen eeuw. De vraag is nu, hoe maken we de stap naar een echte participatiesamenleving?

A.s. maandag het vervolg

Toegankelijkheid en participatie

Deze keer een gastblog van toegankelijkheidsdeskundige Marianne Dijkshoorn. 

Jullie hebben ongetwijfeld al veel gelezen over de participatiewetgeving. Ja, ieder bedrijf met meer dan 25 werknemers moet volgens de overheid mensen met een Wajong-indicatie in dienst gaan nemen. Bij het in dienst nemen van iemand met een arbeidsbeperking komt veel kijken. Ook toegankelijkheid. Is jouw bedrijf al toegankelijk voor rolstoelgebruikers, slechtzienden, slechthorenden en mensen met gedragsproblemen? Toegankelijkheid gaat verder dan een hellingbaan, lift en aangepast toilet. Is de trekkracht van deuren maximaal 10 Newton? Zijn alle doorgangen breder dan 90 centimeter? Ook die tussen alle bureaus? Is er een prikkelarme werkruimte beschikbaar voor mensen met autisme en ADHD? Zo zijn er nog veel vragen mogelijk.

Toegankelijkheidsdeskundige

Mijn naam is Marianne Dijkshoorn en ik heb een bedrijf in toegankelijkheidsadvies. Vanuit mijn bedrijf Dijkshoorn Toegankelijkheid & Evenementen adviseer ik organisaties over het verbeteren van de toegankelijkheid. Mijn oplossingen bestaan uit simpele en vaak relatief goedkope oplossingen. Zo adviseerde ik een bedrijf om o.a. een deurbel op te hangen naast de rolstoeltoegankelijke deur omdat de receptionist geen goed zicht had op deze deur. Als je rolstoelgebruiker bent en pech hebt kon je de hele middag blijven zitten voor de deur zonder opgemerkt te worden. Dit bedrijf was vanuit de basis toegankelijk, door verplaatsingen van kastjes en planten waren sommige plekken minder toegankelijk geworden. Het advies was hierbij om alles terug aan de kant te gaan plaatsen.

Toegankelijkheid Evenementen

Ook bij evenementen is de toegankelijkheid vaak ver te zoeken. Bij gebouwen bestaat er een normering: de NEN 1814. De norm NEN 1814 beschrijft wat er nodig is om mensen toegang te geven tot een gebouw, een woning of een buitenruimte. Voor iedereen, ook met een rolstoel, een kinderwagen of een koffer. Het NEN beschrijft bijvoorbeeld hoe steil een hellingbaan mag zijn, of hoe zwaar de trekkracht kan zijn die nodig is om een deur te openen. Deze norm wordt voornamelijk gebruikt bij verbouwing of nieuwbouw.

De meeste evenementen zijn tijdelijk en er is slechts bij enkele gemeenten regelgeving op het gebied van toegankelijkheid. De gemeente Oosterhout is hier een goed voorbeeld van, geen evenementenvergunning als er geen rekening is gehouden met mensen met een handicap. Toegankelijkheid klinkt zo vanzelfsprekend maar is het niet. De meeste evenementen zetten wel een aangepast chemisch toilet neer, beter bekend als een dixie. De meeste aangepaste chemische toiletten zijn te klein voor rolstoelgebruikers. Zij kunnen in een toilet niet draaien met hun rolstoel om op het toilet over te hoppen. Ook de gele kabelbruggen vormen een grote uitdaging. De helling is te steil, daardoor kom je er met iets met wielen lastig er over heen. Veel mensen vallen er ook overheen.
Mensen met gedragsproblemen hebben vaak moeite met de onverwachte effecten zoals het gebruik van rookmachines. Op zakelijke evenementen zoals congressen zijn doorgangen vaak te smal, staan er vaak onbereikbare statafels en zijn hulp/geleidde honden niet altijd welkom.

Iedereen is nodig voor betere participatie

Als wij graag allemaal willen dat de mensen met een handicap beter kunnen participeren in de samenleving moeten we zorgen voor een betere toegankelijkheid. Toegankelijker openbaar vervoer, bedrijfsgebouwen, buitenruimte en evenementen.

Als jij een betere toegankelijkheid wil binnen een organisatie, vraag altijd een expert om mee te kijken. Zij kennen de normen en zien de praktische mogelijkheden die vaak ook nog relatief goedkoop zijn.

Voor meer informatie: www.toegankelijkheidevenementen.nl 

Hoe ontslag net iets socialer kan?

Per 1 juli gaat de ontslagregeling in Nederland veranderen. Maar tot op heden is het nog zo dat het voor werkgevers makkelijk is om op basis van een ontslag op economische gronden op een ‘goedkope’ manier van medewerkers af te komen. Hoewel, is het eigenlijk wel zo goedkoop en is het wel zo verstandig om die route te kiezen?

Recent heb ik een ontslagaanvraag behandeld voor een aantal personen bij wie de werkgever claimde dat ontslag op economische gronden noodzakelijk was. Uit nader onderzoek, analyse van de cijfers en vervolgens een gedegen advies met betrekking tot het op te maken verweer. Bleek dat de medewerkers in dit geval op een goedkope manier aan de kant werden gezet. Medewerkers die nu inmiddels dus al maanden op slechte voet staan met hun werkgever en bovendien nog geen stap vooruit gekomen zijn.

Het gevolg

In dit geval kiest de werkgever bewust voor een andere bedrijfsvoering en ja het is een MKB bedrijf dus net als zoveel anderen zijn de financiën niet geweldig. Echter zijn ze onvoldoende slecht om een ontslag op economische gronden mogelijk te maken. Na diverse gesprekken met de betreffende werknemers blijkt dat, indien de werkgever hen op een normale manier had benaderd, er enige vergoeding was geboden en uiteraard de ondersteuning bij het vinden van een andere baan. Alle medewerkers zich hierin zouden kunnen vinden, maar nee het liep in deze dus heel anders.

Niet alleen voor de medewerkers, voor wie er een onwerkbare situatie is ontstaan, maar ook voor de werkgever is er een lastige situatie ontstaan. Eentje waar deze werkgever nooit op had geanticipeerd, maar helaas hij dacht er goedkoop af te komen en nu blijkt dat het hem uiteindelijk nog steeds veel geld gaat kosten. Naast het feit dat de onrust op de werkvloer voor een terugloop van de productiviteit zorgt en bovendien dat klanten lucht krijgen van een dergelijke zaak. Maar misschien nog het meest indringende gevolg is dat er ook mensen zijn die de organisatie gaan verlaten die hij juist wilde behouden.

Hoe het anders kan

Ontslag aanvragen is voor geen van de partijen een pretje, daar is iedereen het volgens mij wel over eens. Maar als het dan toch moet, er is een noodzaak om de koers om te gooien of misschien is het nodig om een gedeelte van het bedrijf af te stoten om duurzame perspectieven aan een (groot) gedeelte van de medewerkers te kunnen bieden. In deze gevallen is het belangrijk om de goede mensen te houden, de rust te bewaren en bovendien dat mensen die de organisatie moeten verlaten zo min mogelijk negatiefs met zich meenemen.

Om dit alles te realiseren zijn er veel mogelijkheden, van het bieden van een opleiding en ondersteuning bij het vinden van een andere baan. Het bieden van een ontslagvergoeding of misschien zelfs het uitplaatsen van werknemers bij een leverancier of afnemer die wel de betreffende werkzaamheden voortzet. Mensen die op een goede manier vertrekken nemen namelijk ook een goed gevoel met zich mee, een gevoel dat ze gewaardeerd zijn voor hun jarenlange inzet en bovendien dat zij gewaardeerd werden. Dat maakt dat zij met een positief beeld uw organisatie verlaten en wie weet wat dat weer voor nieuwe klandizie binnen kan brengen?

Vakantietijd

Nu medewerkers terugkeren van de vakantie of misschien nog op vakantie gaan, is het van belang dat zij na de vakantie weer uitgerust kunnen beginnen. De vraag hierbij die rijst is, in hoeverre nemen mensen werkelijk vakantie? Want ook tijdens vakanties blijken emails met regelmaat te worden beantwoord en zijn mensen soms zelfs gewoon telefonisch bereikbaar. Dit terwijl juist de vakantie er is om tot rust te komen, even lost te staan van je werk en de dagelijkse sleur.

Verantwoordelijkheid

Een veel gehoord excuus om emails en telefoontjes toch te beantwoorden is ‘ik heb een verantwoordelijke baan, ik kan mensen toch niet in de steek laten’ maar wat men hierbij vergeet is dit: Juist als je een baan met grote verantwoordelijkheden hebt is het noodzakelijk deze een aantal weken per jaar over te dragen, zodat je na een periode van rust en afstand, weer volop aan de slag kan met je verantwoordelijkheden.

Zelf herken ik het checken van je email zeker ook, want als zelfstandig ondernemer kan je niet zondermeer je werk overdragen aan een collega. Nu heb ik vakantie en hoe ga ik dat dan oplossen? Nou heel simpel, ik werk samen met een zakenpartner en ik heb hem dan ook gevraagd of ik de mails naar hem kan doorzetten. Verder heb ik mijn klanten geïnformeerd dat ik op vakantie ben en een antwoord dus wat langer uit zal blijven. Nu is het wel 2 keer per week mijn mail checken en evt doorsturen, maar buiten dat doe ik dus niets. Gewoon omdat ook ik mijn tijd nodig heb om weer op te laden voor een nieuw werkjaar!

Stimuleren of zelfs blokkeren

In Duitsland zijn er steeds meer bedrijven die na een bepaalde tijd op de avond en in het weekend de mail van medewerkers afsluiten. Zij kunnen ook in de vakantie niet bij hun emailaccounts, dit is een systeem van verplichte rust van je werk en dat zou voor meer bedrijven een goed idee zijn. Want hoeveel verantwoordelijkheid uw medewerkers ook dragen en hoeveel verantwoordelijkheid u zelf ook draagt, deze verantwoordelijkheid is ook een zware last en dat vraagt op z’n tijd een rustpauze. Deze pauzes maken dat er een mate van afstand kan worden genomen en daarbij ruimte is om volledig te ontspannen omdat je weet dat je werk wordt opgevangen door een ander.

Zeker ook uit oogpunt van MVO is het goed om werknemers te ‘beschermen’ tegen hun eigen drang om altijd maar bereikbaar te zijn voor klanten. Want verantwoordelijkheid heeft twee kanten, het gaat niet alleen om altijd je werk goed doen het gaat ook om weten wanneer je je werk naast je neer moet leggen. En juist daar is in de huidige 24-uurs maatschappij weinig plaats, toch moet dit wel zijn plaats hebben om medewerkers scherp en alert te houden.

Dus als uw medewerkers vakantie hebben, nog op vakantie gaan of bij een volgende vakantieperiode, overweeg dan eens om email te blokkeren zodat uw medewerkers echt afstand kunnen nemen van hun werk. Want na die periode van rust zijn mensen een stuk productiever en gelukkiger dan als zij continu bereikbaar ‘moeten’ zijn!