De omhooggevallen mythe over de Bijstand

Klijnsma bij Jinek aan tafel

Ik was eigenlijk van plan over iets anders te schrijven, toch blijft iets in mijn hoofd rondspoken. Namelijk de uitzending van Jinek van afgelopen maandag, misschien heb je de uitzending gezien, misschien over gelezen op social media. De uitzending leverde namelijk nogal wat ophef op, vooral onder mensen in de Bijstand of met lagere inkomens, en ook bij mensen die wel een hoger inkomen en een warm sociaal hart hebben.

Aan de tafel werd de nieuwe pilot in de Bijstand besproken, Jette Klijnsma zat o.a. met Arie Boonsma en Jan Smit aan tafel. In dit experiment mogen mensen in de Bijstand een bedrijf beginnen naast hun uitkering. Dit initiatief juich ik persoonlijk van harte toe, want het zet mensen aan om zich te ontwikkelen, de arbeidsmarkt opnieuw te veroveren terwijl deze hen eigenlijk had afgeschreven. De mannen aan tafel dachten daar echter anders over....

Makkelijk gezegd

Zoals er aan de tafel werd gesproken over mensen in de Bijstand, dat was echt om te huilen. Er was geen begrip voor de mogelijkheid om op een alternatieve manier uit de Bijstand te komen. Want je kon wel in de Bijstand gaan zitten en op je gitaar gaan pingelen omdat je zanger wilde worden. Tja, dat kan natuurlijk, vooral als je het geluk altijd aan je zijde hebt gehad waar het ging om kansen, management met vertrouwen in je, mensen die je stimuleerden om je dromen waar te maken, en ga nog maar even zo door.

Voor veel mensen in de Bijstand zijn die managers er niet, zij hebben een casemanager met een zwaard van Damocles boven hun hoofd. Casemanagers die je van een inkomen waar je niet van rond kan komen, zelfs naar geen inkomen kunnen brengen omdat je niet doet wat zij van je willen. Ongeacht of je dat kan, of je daar geestelijk of lichamelijk toe in staat bent. Natuurlijk mag je dan denken, mensen in de Bijstand kunnen ook gezond zijn, ja zeker wel. Maar heb je er wel eens over nagedacht wat de Bijstand met je sociale leven doet?

Leef je even in!

Daarom wil ik deze blog besluiten met een schrijven aan Jan Smit. Juist hij heeft veel fans onder mensen die leven van een laag inkomen, omdat hij bij hen het zonnetje in huis brengt. Omdat zijn muziek hen uit de dagelijkse beslommeringen haalt, omdat hij met zijn stem hen gelukkig maakt. 

Beste Jan,
Ik ken veel mensen die blij worden van jouw muziek, terwijl jij afgelopen week hebt laten zien dat je juist deze fans niet lijkt te kunnen begrijpen. Ik hoop dat je bij je volgend optreden nog eens goed door de zaal kijkt, naar de mensen die soms maanden elke euro opzij leggen om een kaartje te kunnen kopen. Kijk in de ogen van de mensen die lang sparen voor een kaartje voor je concert, of voor je CD's omdat jouw muziek hun houvast in het leven is. Als je je dan realiseert hoe kortzichtig je opmerkingen waren over mensen in de Bijstand, nodig hen dan eens uit voor een gratis concert en neem een paar vrienden mee! Omdat je samen nu eenmaal meer mensen gelukkig kan maken dan alleen!
Groetjes,Bianca

Geen lapmiddel maar acceptatie

Vorige week schreef ik 'Anders inclusief' over een andere blik op inclusie dan de huidige invulling van de Participatiewet. Er is zoveel mogelijk en toch zie je maar zo weinig terug in de wetgeving, laat staan de hoeveelheid bedrijven die echt inclusief worden door ook mensen buiten de verplichte doelgroep aan te nemen. Ik schreef ook over het beloofde onderzoek van Klijnsma, het bij zoveel bekende 'feit' dat juist de mensen buiten de beschermde doelgroep zoveel moeite hebben om werk te vinden.

Via Inclusie Nederland, kwam ik een grafiek tegen van de 'Staat volksgezondheid + zorg' waarin het bewijs staat dat het echt tijd is om daadwerkelijk onderzoek te doen. Uit deze grafiek blijkt dat mensen met een fysieke beperking (onder deze groep bevinden zich ook veelal de hoger opgeleide mensen met een beperking) op alle gebieden meer participeren dan mensen met een (lichte)verstandelijke beperking met uitzondering van werk. Voor mij is dit geen verbazend gegeven, ik zie het al jaren om mij heen, maar toch volgens staatssecretaris Klijnsma kan juist de groep met alleen een fysieke beperking zich prima redden op de arbeidsmarkt.

Tijd voor onderzoek

Deze cijfers tonen wederom aan dat het echt tijd is voor goed onafhankelijk onderzoek naar arbeidsparticipatie van verschillende doelgroepen met een arbeidshandicap. De participatiegraad van mensen met een visuele beperking ligt bijvoorbeeld, ondanks alle voorzieningen die er tegenwoordig zijn, op amper 1/3 van alle visueel gehandicapten. Gek, want juist in deze groep zit veel potentie, mits mensen de juiste voorwaarden krijgen om hun werk optimaal te kunnen doen.

Het is bijzonder om te zien dat, even bij de visueel gehandicapten blijvend, juist deze groep zo moeilijk aan het werk komt. In de ICT zijn uitstekende mogelijkheden voor aanpassingen, en juist in de huidige arbeidsmarkt zijn er veel banen waar iemand met deze aanpassingen prima aan de slag kan. Toch tellen veel van de mensen met een visuele beperking niet mee voor de doelgroep garantiebanen en zijn daarmee ineens oninteressant voor werkgevers. 

Participatie vraagt acceptatie

Pas als we op de werkvloer verschillen accepteren als onderdeel van een team, kunnen bedrijven echt inclusief worden. Of het hier nu gaat om de verhouding tussen mannen en vrouwen, afkomst, seksuele geaardheid of een beperking, het concept blijft het zelfde. Dit concept ligt bij veel bedrijven en het wordt tijd dat de wetgeving aan gaat sluiten bij deze concepten. Bij voorkeur niet door quota, wel door bedrijven aan te spreken op hun maatschappelijke positie, bedrijven via de belasting te belonen voor het aannemen van mensen met een handicap. Bedrijven ondersteunen bij het organiseren van voorzieningen voor iedereen met een handicap zonder status afhankelijkheid, etc.

Pas als de wetgeving echt inclusief wordt, kunnen bedrijven de omslag makkelijker maken en bovendien beloond worden voor positief gedrag, zal er echt iets veranderen. Want met een lapmiddel komen we er niet, en de Participatiewet is een lapmiddel. Inclusie komt niet tot stand door dwang, het komt tot stand door acceptatie en daar moeten we dan ook beginnen.

Anders Inclusief

Op 1 mei zond De Monitor een uitzending over de Participatiewet uit, deze ging precies over de problemen die ik al jaren benoem. De problemen waar staatssecretaris Klijnsma van zegt dat ze nihil zijn en dat mensen met een hogere opleiding en een arbeidsbeperking geen last van zouden hebben. Deze uitzending bewees mijn gelijk ten opzichte van Klijnsma, ze beloofde in 2015 bij een bijeenkomst op de Hoge School Rotterdam een onderzoek net als in de Tweede Kamer. Toch is van dat onderzoek nog weinig te merken.

Mensen met een beperking aannemen is niet makkelijk, er zijn veel vragen en hobbels voor werkgevers te nemen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft advies over deze hobbels, echter alleen de hobbels die te nemen zijn voor mensen met een label, ofwel Wajong/Participatiewet-status. Als het gaat om mensen zonder status, en ja dat zijn veelal hoger opgeleiden, dan is er voor werkgevers weinig advies te vinden bij het ministerie. Dit is jammer, want in Nederland bestaat een groot deel van onze economie uit kennisbedrijven, hier werken veelal hoger opgeleiden en daarom zijn deze bedrijven opzoek naar arbeidsgehandicapten met een HBO/WO (al dan niet afgeronde) opleiding.

Eigenwijze bedrijven

Er zijn een aantal bedrijven die 'eigenwijs' zijn als het om de uitvoering van de Participatiewet en CAO afspraken gaat, zij kiezen voor kwaliteit en dus mensen die buiten de doelgroep van de 100.000 verplichte banen vallen. Dit zijn veelal kennisintensieve bedrijven, zoals banken. Zelf werk ik bij een van de banken die er bewust voor kiezen om mensen aan te nemen op basis van vaardigheden en het feit dat zij een 'beperking' hebben, ongeacht de status die daaraan verbonden is. Deze bedrijven steken hun nek uit, omdat ze geloven in een inclusieve arbeidsmarkt en de mogelijkheden die er liggen binnen de brede doelgroep arbeidsgehandicapten. Want het vinden van mensen met de best passende kwaliteiten en mogelijkheden is en blijft toch een belangrijke doelstelling als het gaat om duurzame arbeidsplekken? De vraag die blijft hangen na de uitzending is, 'is dit wel de doelstelling van de wetgeving?'

Wet om te bezuinigen

De Wajong werd een afvangputje voor iedereen die het 'niet zonder meer op de arbeidsmarkt kon redden door enige vorm van beperking' met als gevolg dat de instroom 'te hoog' werd. De reden van de hoge instroom arbeidsgehandicapten is deels te verklaren aan de hoge eisen op de arbeidsmarkt als het gaat om productiviteit, fulltime instroom en hogere eisen aan opleidingen. Deze combinatie verklaard ook waarom hoger opgeleide arbeidsgehandicapten niet zonder meer aan het werk komen. Want de meeste hoger opgeleide arbeidsgehandicapten hebben een fysieke, auditieve of visuele beperking en zijn voor (groot) deel niet fulltime inzetbaar. 

Anders durven denken

Om tot een echte inclusieve arbeidsmarkt te komen is het noodzakelijk om niet alleen vanuit 'hoge maatschappelijke kosten voor uitkeringen' te denken. We moeten veel verder kijken dan alleen naar uitkeringen, kosten om iemand te laten werken, etc. We moeten gaan kijken naar de waarde die iemand heeft als hij/zij zijn/haar talenten in kan zetten voor de maatschappij en werkgevers. Daarbij vraagt dat vanuit werkgevers om flexibiliteit als het gaat om werktijden, productiviteit en opleidingen. Want werkgevers moeten juist bij deze groep zoeken naar vaardigheden en motivatie om iemand te kunnen plaatsen, dit biedt namelijk de grootste kans op succes.

Als werkgevers mensen gaan plaatsen op basis van vaardigheden, talenten, motivatie en opgedane kennis, valt er voor de werkgever meer te 'verdienen' aan een medewerker. Ook als het gaat om mensen die misschien minder productief zijn/lijken omdat ze een handicap hebben, want de motivatie van deze medewerker heeft in 99% van de gevallen een positief effect op het hele team, of wel een stijgende algemene productiviteit en afname van het verzuim = meer verdienen.

Dit gaat ook op voor de overheid, want als meer mensen met een handicap gaan werken zijn minder uitkeringen nodig, zijn er minder mensen afhankelijk van een partner en zal de algehele arbeidsparticipatie toenemen = meer overheidsinkomsten op basis van belastingen. Daarnaast nog een positieve uitkomst, arbeidsgehandicapten en chronisch zieken die werken maken veelal minder aanspraak op zorg = besparing. 

Kortom, er valt 'geld te verdienen' aan arbeidsgehandicapten, maar dan moet je het als bedrijf en overheid natuurlijk wel op de meest passende manier doen. Want talent op de juiste plek levert nu eenmaal het meeste rendement op! 

Creatief bouwen aan inclusief ondernemen

Iedere econoom weet dat het verplaatsen van arbeid, geen nieuw werk is. Iedere econoom weet dat het detacheren van mensen binnen een andere sector, het verplaatsen van werk is. En toch, toch trappen veel mensen erin, Klijnsma en haar creatieve boekhouding rondom de Participatiewet en bijbehorende Banenafspraak. Als adviseur was ik al nooit zo’n voorstander van een systeem als dit, net als dat ik het Quotum niet als een oplossing zie, en juist dit nieuws bevestigd voor mij een angstig vermoeden….

De Banenafspraak was ervoor bedoeld om werkgevers te overtuigen van het nut van een inclusieve arbeidsmarkt. 

Met een kleine groep, die vooral uit mensen met een relatief zware beperking bestaat, ‘moet’ deze groep werkgevend Nederland overtuigen van het nut dat zij meebrengen op de werkvloer. Deze groep moet de beeldvorming over iedereen met een beperking veranderen, deze groep is de basis voor de inclusieve arbeidsmarkt waar Klijnsma van zegt te dromen.

Iets meer dan een kwart van de Nederlandse bedrijven streeft ernaar om meer banen te realiseren voor arbeidsgehandicapten, echter bijna de helft (47%) van de bedrijven geeft aan dat zij helemaal niet actief aan de slag zijn.

En toch, er is veel in ontwikkeling binnen het bedrijfsleven, want als we die helft nemen die wel wil, daar zit toch een stevig potentieel in. Juist hier zit hem de crux in deze berichtgeving, want door het gesjoemel met cijfers om de boel mooier te laten lijken dan ze werkelijk zijn. Zien de bedrijven die (nog) niet willen niet de noodzaak om te gaan bouwen aan inclusief ondernemen. Met als gevolg dat door het creatieve boekhouden bedrijven zoiets hebben van ‘oh, het is al opgelost dan hoef ik er niet meer aan’ en overgaan tot de orde van de dag.

Het doel van de Banenafspraak was dus de beeldvorming bij bedrijven verbeteren, door een kleine groep ‘in the picture’ te zetten moesten alle arbeidsgehandicapten aantrekkelijker worden voor werkgevers. Een mooi streven, maar is het ook realistisch om er zo over te denken?

Veel werkgevers die nu actief werken aan de invulling van de Banenafspraak komen tot de conclusie dat zij binnen de doelgroep die meetellen voor de 100.000 banen, onvoldoende vissen in de kleine vijver vinden. Een klein deel van deze werkgevers gaan daarom verder zoeken, zij nemen ook mensen buiten de doelgroep aan en gaan er vanuit dat indien er een Quotumwet zou komen, deze groep als nog mee mag tellen. En ja, daar zit zeker een grote kans in.

Het is prettig om te zien dat juist die beperkte vijver bijdraagt aan meer banen voor mensen met een beperking die buiten de Banenafspraak vallen. Echter als men bezig blijft met creatief boekhouden, welke incentive is er dan nog om meer banen te realiseren? Staan dan al die mensen die niet voor de banenafspraak in aanmerking komen straks als nog aan de zijlijn, is er dan niet veranderd op de arbeidsmarkt, waren alle beloften wederom een lege huls?

Inclusief ondernemen is meer, het is inzicht in een potentiële klantenkring, en daarmee een markt om u in te storten.

Toch ondanks al het gedoe rondom het beleid is er een ding wat als een paal boven water staat, inclusief ondernemen is meer dan maatschappelijk verantwoord ondernemen. Laat u daarom overtuigen van het klanten potentieel dat u heeft als u een afspiegeling van de samenleving vormt, de kennis die u in huis haalt over klanten(vragen) met een beperking en tenslotte de potentiële afzetmarkt van 12% van de Nederlandse bevolking. Dan is het toch simpel, inclusief gaan is gewoon ondernemersvisie! 

Meer weten over de kansen die inclusief ondernemen voor u mee kunnen brengen, aarzel dan niet en neem contact op, 

3 oorzaken voor mismatches op de arbeidsmarkt

Op de dag dat het ABP een rapport presenteert over de mismatch op de arbeidsmarkt, wordt er ook druk gesproken over ongebruikte loopbaanpotjes, met als gevolg kapitaalvernietiging. En juist daardoor raak ik als bedrijfskundige geprikkeld, want het toont wederom aan dat HR medewerkers te weinig de hand in eigen boezem steken als het gaat om de staat van de huidige arbeidsmarkt, waarin zij claimen niet de juiste mensen te kunnen vinden terwijl er zoveel mensen aan de kant staan.

Nu gaat het artikel over de loopbaanpotjes van ambtenaren, maar ook het bedrijfsleven laat veel kansen liggen op dit gebied. Want bij bedrijven met een grote flexibele schil wordt minder en minder geïnvesteerd in medewerkers, evenals bij bedrijven die wel ‘eigen mensen’ in dienst hebben. Kom je ergens werken, dan kan je als starter nog wel een trainee programma volgen, echter heb je werkervaring, ben je gemotiveerd en mis je één puntje uit de vacature dan wordt je afgewezen.

Praktijk van solliciteren

Sinds enkele weken is mijn man, een MBO technicus in een sector met grote tekorten aan personeel, weer aan het solliciteren. En het verbaasde mij dat hij een afwijzing kreeg van een bedrijf met als toelichting: “wij zoeken specialistische koelmonteurs voor de maritieme sector en die leiden wij liever zelf op” terwijl mijn man juist een koelmonteur is met ervaring in deze maritieme sector. Ik vraag me als bedrijfskundige dan oprecht af, waarom neem je dan niet die ervaren koelmonteur aan, als je al zoveel mensen op zou moeten leiden? Dat is toch geen gezonde bedrijfsvoering?

Of dit voorbeeld; je voldoet aan de eisen maar komt het puntje bij het paaltje dan blijkt dat je niet aan het profiel voldoet omdat je te weinig ervaring hebt omdat je een zij-instromer bent. En dan denk je, “men klaagt over een mismatch, werk je aan je employability is het nog niet goed?” en eerlijk gezegd ik weiger het ook gewoon te snappen. Want waarom zou je niet een gemotiveerde zij-instromer aannemen?

Hand in eigen boezem

Dit soort voorbeelden geven duidelijk aan dat het voor HR medewerkers ook tijd is om de hand in eigen boezem te steken, want waarom is er een mismatch? Er zijn 3 belangrijke oorzaken te noemen als ik de diverse aspecten ga resumeren.

• Er wordt onvoldoende geïnvesteerd in (nieuwe) medewerkers;
• Er wordt teveel aandacht besteed aan functies en onvoldoende aan capaciteiten;
• Er wordt niet goed gelezen en vooral niet goed gekeken naar de juiste motivatie.

Als bedrijfskundige zie ik veel kansen voor bedrijven die onvoldoende gekwalificeerd personeel kunnen vinden en bovenstaande punten intern aan durven pakken. Waarbij het zeker belangrijk is om ook verder te kijken dan de huidige ‘voorkeurskandidaten’ want er loopt veel talent rond en dat wordt nu verspild door alleen maar te klagen over een mismatch op de arbeidsmarkt. Om een probleem op te lossen moeten oplossingen van twee zijden komen en de eerste vanuit werkgevers zijde is kijken naar minder voor de hand liggende kandidaten zodat zij zichzelf in uw dienst weer employable kunnen maken! 

SROI als draaideur?

Een weergave zoals SROI hoort te werken.

Op de arbeidsmarkt is het dringen geblazen, werkgevers hebben keuze genoeg als het om vakmensen gaat maar toch kunnen zij juist hen geen baan bieden. Waarom niet, daarover ging de uitzending van Altijd Wat Monitor afgelopen maandag. Want bedrijven die opdrachten doen voor gemeenten krijgen te maken met Social Return, of wel SROI. Hierbij moet de opdrachtnemer in ruil voor de opdracht een tegenprestatie leveren, van duurzaamheid tot aan het bieden van arbeidsplekken aan mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.

SROI klinkt als een mooi systeem, want zo bied een werkgever immers kansen aan mensen die geen werkervaring hebben, soms al heel lang buiten de arbeidsmarkt in de Bijstand zitten en mensen met een arbeidshandicap. Toch zitten er ook grote nadelen aan deze nieuwe aanpak en dan met name in de uitvoering door de gemeenten. Want waar we de re-integratie hebben gehad die veel geld kostte en weinig opleverde is er nu een nieuwe handel in werklozen aan het ontstaan. Waar de gevolgen wel eens desastreus kunnen zijn voor zowel de werkgevers als de jongeren die op deze manier gedemotiveerd op de arbeidsmarkt raken.

Koehandel met werklozen?

Uit onderzoek van Altijd Wat Monitor bleek dat 43% van de werkgevers die de enquête hadden ingevuld ervaring hadden met het aannemen van mensen in het kader van SROI, een mooi getal zou men denken. Maar in dat zelfde onderzoek bleek ook dat 32% van de werkgevers daarvoor wel mensen moesten ontslaan die soms al heel lang in dienst waren. Kortom, de gemeente maakt de bak wat leger en het UWV krijgt er nieuwe WW klanten bij.

Dit vraagt om een hernieuwd inzicht in SROI, want het was niet bedoeld zoals nu uitgevoerd. Het doel van SROI is dat mensen de kans krijgen om werkervaring op te doen en daarmee naar een duurzame arbeidsplek kunnen groeien. Dit kan zowel binnen het betreffende bedrijf als bij een ander bedrijf door de opgedane ervaringen. Echter de praktijk is weerbarstig want het blijkt dus van er slechts in beperkte mate ook sprake is van duurzame arbeid. Dit komt door het systeem van aanbestedingen voor diverse semi-overheidstaken.

Hoe het werkt

Stel u heeft een hoveniersbedrijf en u schrijft zich in voor een project binnen uw gemeente, een van de voorwaarden is dat u aan 5 mensen uit de WWB/SW/Wajong een baan aanbiedt. Dan zou dit in geval van een bedrijf met 30 tot 50 medewerkers nog wel een overkomelijk punt zijn, maar met minder wordt het al erg lastig en moet u mogelijk mensen ontslaan. Omdat u graag de opdracht wilt neemt u deze 5 mensen aan,  leidt ze op, ze doen hun werk prima en na 2 jaar wilt u opnieuw inschrijven voor de aanbesteding. 

Echter dan komt de aap uit de mauw, want de aanbesteding is voor een periode van 2 jaar en in die twee jaar moet u deze mensen dus werk aanbieden. Gaat u zich opnieuw inschrijven dan moet u opnieuw 5 mensen aannemen en dus de eerder opgeleide mensen ontslaan.

Omdat u echter al weet dat deze eis eraan komt heeft u al besloten om deze 5 mensen geen vast contract aan te bieden nadat ze na het eerste jaar fantastische medewerkers bleken te zijn, maar besloot het bij jaarcontracten te houden omdat die aflopen zonder dat daar kosten aan zijn verbonden.

Het gevolg

Deze 5 mensen kunnen zich na 2 jaar gaan melden bij het UWV, krijgen 8 maanden een WW uitkering en komen vervolgens weer terug bij de gemeente in de WWB. Waarom, nou heel simpel omdat ze zijn opgeleid tot hovenier maar alleen nog als hovenier aan de slag kunnen op basis van SROI, te weinig werkervaring hebben voor het hogere segment en dus weer onderaan beginnen nadat ze 2 jaar hun uiterste best hebben gedaan om een stapje naar boven te klimmen op de arbeidsmarkt!

12 jaar om te innoveren!

De komende 12 jaar staan voor de arbeidsmarkt en werkgevers in het teken van een belangrijke omslag. Namelijk de omslag naar een inclusieve arbeidsmarkt met de invoering Participatiewet. Misschien een beetje vergezocht, zou je kunnen denken, maar wel de kern van het idee achter de 100.000 garantiebanen bij werkgevers en 25.000 banen bij de (Rijks)overheid voor mensen met een arbeidshandicap. Volgens staatssecretaris Klijnsma moet dit de ‘cultuuromslag’ vormen, toch vraagt dat wel meer dan een dreigend quotum.

Gedragsverandering is iets wat je maar moeilijk af kan dwingen, dat weet iedere psycholoog. En toch zet de overheid in op een cultuuromslag door een dreigend quotum, middels het monitoren van de te vervullen garantiebanen. Dit moet de komende tijd worden ingevuld, gemonitord en worden uitgevoerd, waarbij het in de kern moet gaan om de grootste verandering op de arbeidsmarkt in jaren.

Positieve aanpak

Elke psycholoog weet dat het veranderen van gedrag het beste wordt gestimuleerd door er gedurende een aanzienlijke periode iets positiefs tegenover te stellen. Dat geldt ook voor het innoveren naar een inclusieve arbeidsmarkt. Want dwingen en niet de juiste tools bieden, dat is iets wat alle tekenen van een falend plan in zich heeft.

Daarom zou het goed zijn als de overheid niet in zou zetten op een quotum, maar juist zou inzetten op het adviseren van werkgevers over de voordelen van mensen met een arbeidshandicap. Hierbij denk ik niet aan eindeloze subsidies, maar misschien een bonussysteem om adviseurs uit te financieren die werkgevers van de juiste kennis kunnen voorzien. En dan denk ik niet aan het doorgeschoten re-integratie wereldje, zij hebben andere belangen dan de werkgevers namelijk (geheel terecht) die van hun cliënten. Wel denk ik aan werkgeversgericht advies, met de kracht om te overtuigen van het nut, de voordelen en ten slotte de maatschappelijke positie van de werkgever.

“Aan inclusie bouw je samen”  

De zwakste schakel

Door werkgevers te dwingen om mensen met de grootste afstand (een arbeidsvermogen tussen 20-50%) in dienst te nemen, breng je vooral problematiek op de werkvloer. Want deze mensen kunnen veelal met een beetje coaching en goede begeleiding goed hun werk doen, echter vraagt die heel veel tijd en inzet van de werkgever. De doelgroepen die juist weinig extra tijd en inzet vragen, mensen met een lichte of zware handicap, maar goed capabel om hun specifieke werk te doen mits ze de juiste aanpassingen hebben. Zijn de groepen die juist in de garantiebanen buiten beschouwing worden gelaten.

Juist de mensen met een hoger arbeidsvermogen en veelal ook bijbehorende zelfredzaamheid zijn juist de ‘ambassadeurs’ van de mogelijkheden. Zij kunnen hun werkgever ondersteunen door hun persoonlijke kennis en ervaringen om meer ruimte te creëren voor mensen met een (zwaardere) arbeidshandicap.  

De Participatiewet komt nu echt

Vandaag is de Participatiewet goedgekeurd door de Eerste Kamer, dit maakt een einde aan veel onzekerheid, voor zowel werkgevers als werkzoekenden met een arbeidshandicap. Daarom wordt het nu tijd om in actie te komen, de juiste mensen te gaan zoeken en te investeren in de beste oplossingen. Want zoals voor elke kandidaat geldt, ‘de juiste persoon is de investering waard’ en dat geldt zeker ook voor advies over de juiste kandidaten met een arbeidshandicap!

Bianca Prins,

CV Works

(Sociale) arbeidsmarkt innovatie, inclusief MVO advies,