Inclusie zonder toegankelijkheid, als een oceaan zonder water

De golven van een oceaan met water

Al werkend aan de tekst voor een presentatie, kwam het volgende bij mij op:

"Without water no oceans, without accessibility no inclusion"

En simpel gezegd is het ook zo, want hoe kunnen we spreken over een inclusieve samenleving, als deze niet toegankelijk is voor iedereen?

Eigenlijk zouden we onszelf de volgende vraag moeten stellen:

"Zou je kunnen leven met een oceaan zonder water? Dan kan je ook niet leven in een wereld zonder toegankelijkheid!"

Om inclusief te ondernemen is toegankelijkheid hierbij een essentieel onderdeel, want je kan geen inclusief personeelsbeleid nastreven als je bedrijf niet fysiek en/of digitaal toegankelijk is voor medewerkers met een handicap. En uiteraard geldt dit ook voor klanten, want voor hen geldt het zelfde, zie je mensen met een handicap als klant dan moet je hen ook toegang bieden tot je services en diensten.

"Bescherming is noodzakelijk!"

Net als een oceaan beschermt moet worden om het water gezond en leefbaar te houden, heeft inclusie bescherming nodig om toegankelijkheid te kunnen waarborgen en leefbaarheid te creëren. Inclusie is eigenlijk gewoon een ecosysteem, het vraagt onderhoud, het vraagt een prettige en gezonde leefomgeving, het vraagt om duidelijke kaders wat een gezonde en toegankelijke samenleving inhoudt.

Dit maakt wetgeving noodzakelijk, niet de slappe, vage voornemens en nota's die niets opleveren. Nee, het moet gaan om duidelijke wetgeving, zoals de European Accessibility Act. Een wet waarin helder staat waar een ieder aan moet voldoen, wat toegankelijkheid is, en dat er een prijskaartje aan hangt als je je niet aan de wet en regelgeving houdt. Dat prijskaartje moet dan ook terugvloeien in de verbetering van toegankelijkheid in Nederland.

"Als de vervuiler moet betalen, moet de uitsluiter ook betalen!"

Want pas dan zal er echte inclusie ontstaan, geen slap plan of vage doelstelling, waarmee de iedereen mee kan doen waar hij/zij zin in heeft. Maar duidelijke kaders, zodat mensen actief kunnen participeren, economische zelfstandigheid opbouwen en daarmee zelf zijn/haar leven koers geven ongeacht handicap of beperking!

Indirect voordeel is ook goed voor de business!

De toegankelijkheid van werk gaat niet over doelgroepen, het gaat niet over quota of over labeltjes. Toegankelijkheid van werk begint bij de basis, kan je überhaupt wel binnen komen? En daarbij gaat het echt niet alleen om de fysieke ingang, zeker ook om de digitale infrastructuur die een organisatie gebruikt.

Ik krijgt regelmatig kritiek dat ik werken met aan handicap gewoon als business case beschouw. Dit is jammer, want ook werken met een handicap moet gewoon lonen, de vraag is alleen wat we onder belonen verstaan. Daar ga ik vandaag dus eens op inzoomen.....

Belonen is meer dan pingels

Als we kijken naar lonen, dan denken we in eerste instantie altijd aan geld. Niet gek, want zonder geld kan geen onderneming overeind blijven staan, dus ja dit is een faire opmerking. Maar geld verdienen is meer dan wat je direct naar binnen ziet vloeien op je bankrekening. Dat is zeker binnen inclusie iets om eens goed over na te denken.

Het belangrijkste om geld te kunnen verdienen is aansluiting vinden bij je klanten, hen optimaal bedienen. Daarbij hoort ook een positieve reputatie, goede service en duidelijke communicatie. Hoe kan je dit omzetten naar inclusie?

Omdenken

Positieve reputatie, werkgevers die mensen met een handicap in dienst nemen merken dat dit een positief effect heeft op hun reputatie. Het is investeren in de toekomst, het is investeren in mensen die uiteindelijk hun geld op gaan brengen omdat zij bijdragen aan de smoel van de organisatie. 

Goede service, mensen met een handicap kunnen interessante functies vervullen. Denk aan een gastheer/gastvrouw om gasten intern op te vangen en te begeleiden. Dit is praktisch voor de eigen medewerkers, en een leuke manier om je organisatie te presenteren.

Goede service in de digitale wereld, gaat om duidelijk, overzichtelijk, snel te vinden en makkelijk te navigeren over een website. Mensen met een handicap die gebruik maken van hulpmiddelen kunnen hier een essentiële rol bij vervullen. 

Duidelijke communicatie, klanten willen duidelijke en heldere communicatie, liefst in begrijpelijke taal. Het is prettig als we daarvoor, waar nodig, gebruik maken van verklarende teksten of notities. Daarnaast is het gebruik van goede beschrijvingen bij plaatjes, of ondertiteling van een video noodzakelijk. 

Kosten

Bovenstaande voorbeelden zijn mooie voorbeelden als het gaat om de effectiviteit van de specifieke kennis en vaardigheden die mensen met aan handicap hebben, en welke bij kunnen dragen aan iedere organisatie. Mensen met een handicap kunnen een waardevolle bijdrage leveren aan elke organisatie, mits zij op de juiste plek zitten, de juiste voorzieningen hebben en ten slotte hun specifieke kennis in kunnen zetten voor de organisatie. 

Ja, er zijn overhead kosten, ja er zijn kosten voor voorzieningen, maar dat wil niet zeggen dat de indirecte bijdrage die zij leveren, niet waardevol zijn voor de organisatie als geheel. En dat is dus de reden dat we moeten kijken naar echte oplossingen. De gastvrouw/heer is veelal een gecreëerde functie, met het risico dat deze weer verdwijnt bij de eerste reorganisatie. Maar veel andere reguliere functies zijn dit niet, deze vragen alleen een aanpassing in het takenpakket om ze geschikt te maken voor parttime werk, vanwege het gebruik van aangepaste software of omdat bepaalde taken vanwege de handicap niet kunnen worden uitgevoerd. Toch valt er wel degelijk een business case te maken, eentje met een duurzaam perspectief op werk, ongeacht de handicap of beperking van de medewerker. Gewoon omdat er vele voordelen zijn die indirect geld opleveren en daarmee voor elke organisatie rendabel zijn! 

Grote stappen!

In Washington DC,
bij het National Monument

Afgelopen week moest ik nadenken over de dingen die ik heb bereikt in de afgelopen jaren. Je kent ze misschien wel, zo'n presentatie over jezelf, in relatie tot je positie op de arbeidsmarkt. 2 jaar geleden zat ik nog in een geheel andere fase, zoekende naar wat ik wilde en waar ik wilde werken. Nu ben ik 2 jaar verder, en weet ik dat ik veel heb bereikt in de afgelopen 20 manden.....

Terwijl ik nadacht over deze presentatie zat ik in Washington DC, op een internationale summit over toegankelijkheid. Al netwerkend, lerend en vooral ontdekkend hoe ver wij in Nederland achterlopen op met name de Verenigde Staten, Canada en Australië. Bedacht ik me hoe gaaf mijn huidige job eigenlijk is. Want toegankelijkheid is iets waar ik vanuit arbeidsperspectief en mijn lobbywerk voor het VN Verdrag, al jaren aan werk. Het is iets moois, toegankelijkheid gaat namelijk over een gelijke kans voor iedereen om mee te doen in de maatschappij. En het is mijn taak om dat binnen de bank nu ook vorm te gaan geven.

Washington -'kenniston'

Aan tafel met nieuwe accessibility vrienden
 v.l.n.r. Chava (Inclusite Inc), Francis (former CAO IBM),
Debra (CEO Ruh Global), ik, Fernando (Inclusite Inc)

Als nieuwbakken project manager accessibility is het erg leuk om met gerenommeerde Chief Accessibility Officers of wel CAO's van onder andere Microsoft, IMB, McDonalds en andere bedrijven te kunnen spreken. Zij hebben al vele jaren ervaring en, dat is misschien wel het meest bijzondere aan deze tak van sport, zijn meer dan willing om kennis te sharen. Deze kennis kunnen we in Nederland goed gebruiken, kennis over het inrichten van organisaties, producten, diensten en vooral de digitale omgeving voor klanten. 

Mijn belangrijkste les van de M-Enabling Summit was dan ook, durf te leren en ontwikkelen! Want alleen door van de frontrunners te leren, kunnen Nederlandse bedrijven binnen enkele jaren tot echt toegankelijk voor iedereen, in hun bedrijfsvoering, komen. We moeten hierbij niet zeuren over hoge investeringskosten, want die kosten worden ruimschoots terugverdient door branding, positieve reputatie, nieuwe klanten en vooral ook door een hogere mate van tevredenheid bij klanten. 

Investeren loont!

Zolang we toegankelijkheid als kostenpost blijven zien, zal er in Nederland niets veranderen. Pas als we de echte waarde gaan zien, zoals Microsoft, Google, IBM, Atos, McDonalds en vele andere bedrijven dat wel zien, kan er echt iets veranderen in Nederland. Wat we daarvoor nodig hebben is vooral veel lef, het lef om verder te kijken, een stapje verder te zetten dan de ander. En bovenal het lef om te investeren in alle klanten, zodat iedereen bij elk bedrijf producten en diensten

gemakkelijk kan vinden, gebruiken, en last but not least, begrijpen! 

Wat heeft flex met MVO te maken?

Er was vandaag veel te doen om de CBS cijfers met betrekking tot het aantal flexwerkers tegenover vast. Waardoor ik van blogloos, naar een hoofd volg gedachten schoot. Wat deze cijfers met MVO te maken hebben, meer dan je misschien zou denken....


Hoe je als ondernemer/werkgever met medewerkers omgaat, heeft zeker impact op je MVO beleid. MVO gaat over stakeholder management, over social impact, en waar ligt nu een grote social impact als in hoe je met je eigen medewerkers omgaat? De verschillen tussen vast en flex zijn een maatschappelijk probleem aan het worden, de sociale en arbeidsperspectieven wekken segregatie in de hand. En ja, als ondernemer/werkgever heb je dus impact op deze maatschappelijke segregatie.

Maatschappelijke verschillen

Om de maatschappelijke verschillen vast te stellen is het goed om inzicht te hebben in zowel het verschil tussen hoog- en laagopgeleiden, en vaste- en flexwerkers. 

Het aantal hoog opgeleide medewerkers dat flexibel werkt is 19%, het aantal laagopgeleiden dat flexibel werkt is 40%, en dus het dubbele. Als het gaat om de doorstroom, is slecht 36% van de hoogopgeleiden binnen 3 jaar doorgestroomd naar een vaste arbeidsplaats. Terwijl dit bij de laagopgeleiden slechts 17% bedraagt. 

Als we kijken naar het risico op werkloosheid is dit bij laagopgeleide flexwerkers 62% na 3 jaar werkloos. Bij hoogopgeleiden is dit slechts 33% van de flexwerkers na 3 jaar werkloos. 

Wat voor impact heeft een dergelijke maatschappelijke kloof op werkgevers?, is vaak de gedachte. Mensen die werkloos zijn kunnen hier wel invulling aan geven. Ze staan op afstand van werk, zien hun inkomen dalen en afwijzingen bij sollicitaties kunnen tot het 'overslaan' van een bedrijf leiden. En op het moment dat je als ondernemer wel personeel zoekt, willen mensen niet meer bij je solliciteren als men zich in het verleden benadeeld heeft gevoeld door een bedrijf. 

Wat is de rol van de ondernemer?

Het is als ondernemer/werkgever belangrijk om op de juiste manier om te gaan met sollicitanten, met vaste- en flexibele medewerkers en bovenal met uitstromers. Want voor je het weet heb je deze mensen als klant of medewerker van de toekomst nodig. Bovendien loont het voor elke ondernemer met de wens te innoveren om de flexibele schil zo minimaal mogelijk te houden. Innovatie vraagt vrije denkers, innovatie vraagt ervaring en kennis van producten en diensten. Kortom, de ervaring die je binnen je werkende leven opdoet, en bij voorkeur dus bij je eigen of een gelijksoortige werkgever.

Wat ik graag zou zien is 'betrokken werkgevers' die investeren in hun mensen, hun social impact ten opzichte van werknemers serieus nemen en ten slotte oog hebben voor de flexibele schil die zij erop nahouden. Want flexibel is mooi om conjuncturen of seizoenen op te vangen, maar als flex de overhand gaat nemen verdwijnt het hart uit de organisatie en dat is precies waar social impact om gaat!

Van cadeautje naar adviesgesprek

Ben jij je bewust van drempels?

Gewoon een gesprek, met een winkelier over toegankelijkheid. Wat betekent de wens van elke persoon met een handicap, om gewoon die winkel in te kunnen stappen, voor de kleine winkeliers? Met een snelle blik zag ik zo een aantal punten die makkelijk aan te passen zijn, gangpaden, displays, prijskaartjes. Gewoon van die dingen waar de meeste mensen zo voorbij lopen, zonder daarbij stil te staan.

Wat keer op keer blijkt als het om toegankelijkheid gaat, is de bewustwording, het inzicht bieden in de mogelijke probleemsituaties en de bijkomende oplossingen. Vooral de oplossingen maken een gesprek over toegankelijkheid de moeite waard, simpelweg omdat je met een korte uitleg zoveel teweeg kan brengen. Zelf merk ik het dagelijks in mijn werk, gesprekken over thema's waar mensen mee bezig zijn. Gesprekken over thema's waar mensen zich met hart en ziel voor inzetten, kunnen toegankelijkheid ineens op de kaart zetten. Met prachtige gevolgen, want zo wordt Nederland stap voor stap toegankelijker.

Terug naar die winkelier

De winkelier stelde mij een leuke vraag 'iemand kan toch ook een leesbril kopen als iets niet goed leesbaar is?' Deze opmerking is deels terecht, want ieder mens heeft ook zijn eigen verantwoordelijkheid. Maar wat als die leesbril niet afdoende is? Dan kan een beetje extra hulp toch geen kwaad? Door klantvriendelijkheid kunnen veel barrières al worden overwonnen, dat was dan ook de kern van mijn boodschap. Zeker voor een zelfstandige winkelier, met een winkel zonder fysieke drempel.

Gaandeweg het gesprek bleek de winkelier dus eigenlijk niet te weten waarom toegankelijkheid ineens op de radar stond. Toen ik vertelde over het VN Verdrag en de bijbehorende veranderingen in de Wet Gelijke Behandeling (WGB), begreep deze winkelier het wel. Hij dacht dat Nederland voorop liep, toen ik hem vertelde dat we als een van de laatste landen in Europa aan deze wetgeving begonnen zijn, schrok hij enorm. En zo werd een cadeautje uitzoeken, ineens een gratis advies en liep ik met een goed gevoel en cadeautje de deur uit.

Veranderende arbeidsmarkt

Vandaag las ik een interessant artikel over de mogelijkheid om een volledige werkgelegenheid te realiseren. Op zich geen gekke gedachte, zeker niet in een tijd waarin de arbeidsmarkt razendsnel aan het veranderen is. Robotisering, verdere digitalisering en natuurlijk het verhogen van productiviteit dragen niet bij aan het vergroten van de werkgelegenheid, dus moeten we opzoek naar nieuwe oplossingen. 

Waarom zouden we die oplossingen niet dichtbij huis zoeken, dat draagt ook bij aan duurzaamheid en innovatiekracht. Want duurzaam denken is ook anders produceren, niet meer het verslepen van goederen die elders goedkoper geproduceerd kunnen worden. Met als bonus ook nog eens minder vrachttransport op de weg. Daarmee kom je niet in een win-win situatie maar in een win-win-win-win-duurzaamheid situatie terecht.

Dichterbij brengt werkgelegenheid

Door lokaal te produceren brengen we werk terug naar Nederland, met zoals eerder genoemd het voordeel van het terugbrengen van het transport van halffabricaten. Want waar het voorheen de kosten van personeel waren die bedrijven de stap deden zetten tot productie in lage-lonen-landen zijn het straks de kosten voor transport die de productie in eigen land weer goedkoper zullen maken. Daarbij is er voldoende voorraad aan arbeidskrachten die dit werk zouden kunnen doen. Van, de in het artikel genoemde, arbeidsgehandicapten tot de vakmensen die in de komende jaren door robotisering hun werk kwijt zullen raken.

Dit vraagt natuurlijk ook om de wil van mensen die dit werk moeten doen, welke zeker ook moet beginnen met de waardering voor werken met je handen. Niet alleen in een eerlijk salaris, maar zeker ook de maatschappelijke waardering voor de emballage medewerkers die onze gebruiksvoorwerpen in elkaar moeten zetten. Zonder hen hoeven we niet eens na te denken over het terughalen van productiewerk. In navolging hierop moet ook niet de hoogste productiviteit centraal komen te staan, het moet gaan om kwaliteit en vooral ook optimale verdeling van werkgelegenheid.

Innovatiekracht

De transitie naar duurzaam vraagt ook innovatiekracht van bedrijven, ingenieurs en gewone mensen met goede ideeën. Deze mensen kunnen bijdragen aan verduurzaming en het opleven van de Nederlandse maakindustrie. Bijdragen aan het vergroten van onze kennis om deze vervolgens weer te kunnen verkopen aan het buitenland. Want ook dat zal geld opleveren, geld om Nederland duurzamer te maken en niet te vergeten bestand tegen de klimaatverandering die ons ondanks de transitie zeker ook zal raken. 

Al deze dingen helpen onze economie belangrijke stappen te zetten naar een economie waar duurzaamheid centraal komt te staan en werkgelegenheid een van de krachtige peilers kan zijn. Simpelweg omdat we er met z'n allen het beste van moeten maken en oplossingen voor files, werkgelegenheid, klimaatverandering en versterken van de economie beter hand in hand kunnen gaan. Dat is iets anders dan Hans de Boer die graag de Trump aanpak zou verkiezen. We moeten samen investeren middels tijd, arbeid en geld om een duurzame toekomst vorm te geven!

Hoe geven we vorm aan inclusie?

De weg naar inclusieve organisaties is nog ver, er moet nog veel gebeuren voordat we in Nederland van een echte inclusieve arbeidsmarkt kunnen spreken en nog wel langer voordat we van inclusieve bedrijven kunnen spreken. Er gaan nog veel dingen mis als het gaat om toegankelijkheid van werk, producten, diensten en andere elementen die het bedrijfsleven en de overheid aanbieden. Gelukkig zijn er ook veel ontwikkelingen gaande die de aandacht op toegankelijkheid leggen, de vraag die er nu ligt is; "Hoe geven we vorm aan inclusie?"

Met deze vraag in het achterhoofd ben ik op dit moment bezig om meer aandacht te genereren voor inclusieve organisaties, zowel bij mijn eigen werkgever als daarbuiten. Want we moeten nog flink wat stappen zetten voordat we er zijn. Daarbij gaat het in eerste instantie zeker om keuzes, in tweede instantie om de invulling en in derde instantie om het gebruik van ervaringsdeskundigen.

Keuzes maken

Voor elke organisatie die aan de slag gaat met inclusie is er de noodzaak om de keuze te maken, de keuze om van toegankelijkheid een business model te maken of de keuze om toegankelijkheid binnen beperkte kaders in te vullen. Afgelopen week tijdens het Accessebility Congres voor digitale toegankelijkheid, kwam bij alle sprekers eenduidig naar voren dat de eerste keuze van het business model eigenlijk het meest logische is. Er zitten zowel zakelijke als praktische voordelen aan. En deze variëren van meer klantbereik tot aan beter herkenbare websites. 

Welke invulling

Als de keuze is gemaakt dan komt de vraag van de invulling, hoe bouw je een inclusieve organisatie? Deze vraag is even makkelijk te beantwoorden als dat de uitvoering complex is. Om tot een inclusieve organisatie te komen is een integrale aanpak eigenlijk de beste, dat vraagt echter wel een specifieke en gecoördineerde aanpak, overtuigingskracht en bevlogenheid van de mensen die hier vorm aan geven. Diverse grote bedrijven als Microsoft, Google, Atos en anderen hebben een specifiek Accessibility Office vormgegeven. De uitwerking is verschillend, maar de integrale aanpak is wel algemeen leidend. 

Het voordeel van een integrale aanpak is dat je alle aspecten kan combineren, want toegankelijkheid voor klanten en eigen personeel hebben veel overeenkomsten. Daarnaast is het zeker voor bedrijven met particuliere en zakelijk klanten verstandig om binnen beide onderdelen dezelfde elementen door te voeren, want mensen met een handicap zijn niet alleen private personen. Het gaat ook om ondernemers en mensen die bij bedrijven werken en daarmee in aanraking komen met diensten en producten. Kortom, om echt opvolging te geven aan algehele toegankelijkheid, is een brede aanpak noodzakelijk.

Ervaringsdeskundigen

Mensen met een handicap weten veelal waar zij tegenaan lopen, hebben ervaring met producten en diensten die niet of onvoldoende toegankelijk zijn en veelal goede oplossingen om deze algemeen toegankelijk te krijgen. Het klinkt misschien wat simpel, maar het is eigenlijk ook heel logisch. Mannen die vrouwen producten ontwerpen vinden we ook niet meer van deze tijd, dus waarom zouden gehandicapten niet net als de vrouwen zelf bijdragen aan toegankelijke producten en diensten voor iedereen. En natuurlijk betekent dat geen uitsluiting van mensen zonder handicap bij de invulling van een team gericht op toegankelijkheid, want juist de combinatie van interne organisatie kennis en ervaringsdeskundigheid maken dat een dergelijk team alle belangen op de meest zakelijke manier kan uitbalanceren! 

Er knaagt iets

Het blijft knagen....

Het wil me niet loslaten, het knaagt en daarom wijk ik deze week een beetje af van mijn streven om niet over mijn eigen persoon te schrijven. Want ik weet dat persoonlijke verhalen meer dan eens het verschil kunnen maken. Daarom wordt deze blog net even anders dan anders......

       

Als professional, als expert op het gebied van participatie, maar vooral inclusieve en toegankelijke organisaties, ervaar ik al jaren een achterstand. Het meer dan eens niet serieus worden genomen omdat je het over gehandicapten hebt en dat bovendien zelf ook nog bent. Omdat je het hebt over mensen die anders zijn, mensen die blij moeten zijn met 'wat wij allemaal wel niet voor ze doen' zo zei een ondernemer ooit eens tegen mij. Toen ik hem vroeg wat hij deed zei hij:

'jullie krijgen een uitkering en weet ik het allemaal wel niet, weet je hoe hard ik daarvoor moet werken?'

Misschien is deze opmerking niet illustratief voor de meeste Nederlanders, maar het idee dat alle gehandicapten prima verzorgd worden met uitkeringen is iets wat veel mensen denken. Een uitkering is zeker niet de realiteit voor meer dan een miljoen mensen met een handicap, en daar bovenop is op zorg en voorzieningen drastisch bezuinigd.

De weg was lang

Ik heb hard moeten werken om te komen waar ik nu ben, vele vooroordelen moeten overwinnen en vooral iets wat misschien nog wel veel pijnlijker is: chronische onderschatting van mijn mogelijkheden. Want op de een of andere manier denken veel werkgevers dat, je met parttime werken omdat, je een beperking hebt minder waard ben dan een gezonde collega. Terwijl ik heb geleerd dat waardecreatie in je werk vooral ligt in het verschil dat je als individu maakt en dat is dan ook waarom ik zelden opgeef en de strijd aan blijf gaan voor gelijke kansen.

Op dit moment heb ik niet te klagen, ik heb een fantastische baan en vooral heel veel collega's en misschien nog wel belangrijker, leidinggevenden die in mijn kwaliteiten en mogelijkheden geloven. Ik weet, ik ben gezegend, en daar ben ik dan ook heel dankbaar voor. Dit klinkt eigenlijk best raar, want waarom zou ik dankbaar moeten zijn voor iets wat zo vanzelfsprekend zou moeten zijn? Vanzelfsprekend omdat ik ook gewoon goed ben in mijn vak, maar daar komt toch weer een andere quote terug die ik meermaals om de oren kreeg en soms zelfs nog krijg:

"Zorg jij eerst maar eens dat je 'dat' bereikt"

En dan niet bepaald op een positieve manier, wel op een toon dat ik het nooit zou kunnen bereiken en op zo'n moment weet ik weer waar ik sta in de maatschappij, en op de arbeidsmarktladder.

Nooit opgeven

Mensen zullen het misschien niet begrijpen, maar juist deze negatieve opmerkingen maken dat ik blijf vechten waar ik in geloof, namelijk dat organisaties toegankelijkheid en inclusie gaan zien als 

'just a way of doing business' 

Oude bokshandschoenen blijven
niet op de plank liggen....

Want ik weet dat er veel potentieel blijft liggen, zie de niet meer te onderdrukken vechtlust van mensen die niet meer akkoord gaan met vage ambities of halfslachtig beleid. Dat heeft de boosheid over het AMvB Toegankelijkheid wel laten zien. Want de geest is namelijk uit de fles, wij staan op en gaan niet meer zitten. 

Wij willen gelijke waardering, gelijke kansen en gelijke toegang tot alles waar een ander ook toegang toe heeft. Niet omdat een ander voor ons beslist dat wij het nodig kunnen hebben, wel omdat we weten wat wij dat willen. Daarom wordt het tijd om te stoppen met over onze hoofden heen te praten, gehandicapten in te zetten binnen de eigen organisatie of overheidsinstantie, om te zorgen dat toegankelijkheid beleid wordt. Daarvoor moet elke onderneming of instantie dan wel serieus gaan kijken naar de mogelijkheden van mensen met een handicap en daar ligt de eerste stap op weg naar gelijke waardering en tolerantie!

Perfecto-sapiens

Er worden vele onderzoeken en artikelen geschreven over het nut van diversiteit, over de positieve effecten van diversiteit op bedrijfsresultaten en toch. Toch blijft het aantal artikelen over discriminatie op de arbeidsmarkt de laatste maanden toenemen, of het nu gaat over niet westerse Nederlanders of simpelweg op huidskleur, ook mensen met een arbeidshandicap mogen hierin niet vergeten worden. Want ook zij ervaren, ondanks de invoering van de Participatiewet, discriminatie op de arbeidsmarkt.

Er zijn voorbeelden te over van bedrijven die in de problemen komen, of het nu gaat om banken, accountantskantoren, of minder publiek bekende bedrijven. De meeste gevallen hebben te maken met tunnelvisie, het missen van verandering, het zijn leiders die samen een homogeen team vormen en daarmee klem lopen in een veranderende wereld. Elkaar niet aan durven spreken op gedrag en in veel gevallen sterk van elkaar afhankelijk zijn omdat het old-boys-network altijd nog van levensbelang is voor de ‘mannen in pakken.’

De perfecte ik-variant

Op het moment dat bedrijven mensen gaan zoeken wordt er erg vaak nog gezocht naar mensen die in het team passen op basis van de ‘perfecte ik-variant’ ofwel, mensen die lijken op elkaar en het liefst zelfs vrijwel identiek zijn aan de huidige teamleden. Het gekke is dat dit iets is wat het tegenovergestelde is van diversiteit, want het zijn juist de multidisciplinaire teams die bijdragen aan de groei van organisaties. Het zijn juist deze teams die beter presteren en elkaar vaker durven aanspreken op zaken, het zijn juist deze teams die oplossingen vinden als deze niet voor de hand liggen.

En toch blijft men zoeken naar een persoon waarmee men zich kan vergelijken, de ‘veilige ik-variant,' die het zelfde denkt en waarmee men de minste problemen verwacht. De reden hiervoor, eigenlijk gewoon simpel; gewoonte en angst voor het onbekende. Beiden zijn puur psychologisch te verklaren, we houden het nu eenmaal graag bij het zelfde vooral als we denken dat dat gewoon goed functioneert. Maar juist dan loop je het risico op tunnelvisie, het risico over het hoofd te zien wat er vlak voor je gebeurt omdat je het niet verwacht.

Perfecto-sapiens

Werkgevers, recruiters en managers zien graag mensen die op hen lijken, zien graag dat er medewerkers binnenkomen aan wie zij weinig ‘te versleutelen’ verwachten. Medewerkers die perfect passen, perfect zijn en het liefst ook perfect functioneren. Al in het onderwijs wordt op deze eenheidsworst ingezet, bovengemiddeld presteren wordt onvoldoende gestimuleerd en ben je ‘net even anders’ dan sta je al snel buiten de groep.

Ook in het bedrijfsleven en zelfs op de werkvloer bij de overheid is dit niet heel anders. Ben je te excentriek, ben je buitengewoon slim, heb je een niet westerse achternaam en draag je bovendien ook nog een hoofddoek, heb je een beperking, etc. Er zijn veel redenen te bedenken om niet in de perfecto-sapiens categorie te passen. Niet dat de perfecto-sapiens categorie zo perfect is, het gaat er eigenlijk om dat zij zichzelf vooral perfect vinden. Wie afwijkt van de norm, boven het maaiveld uitsteekt, die is per definitie ongeschikt. Men wordt er onzeker van, men gaat hen liever uit de weg en dat is jammer want dit zijn juist de mensen die bijdragen aan de toekomst van organisaties in een snel veranderende wereld.

Ook al lijkt iemand de perfecto-sapiens, is het nog de vraag
hij/zij het ook echt is....?

We moeten af van de perfecto-sapiens om echte diversiteit vorm te geven, we moeten af van de ‘perfecte ik-variant’ die het zelfde denkt als jij. Want als we met z’n allen iets willen leren, willen inspelen op de veranderende economie en wereld, dan wordt het tijd om dat te doen met alle mensen om ons heen. En dan vooral ook met mensen die een andere visie hebben dan jijzelf. Simpelweg omdat er dan kan worden ingespeeld op veranderingen die een team van homogene denkers over het hoofd ziet. 

Naar #jekomterwelin

Toegankelijkheid, het was vorige week een stevig thema en eigenlijk had men het vooral over rolstoelen, maar toegankelijkheid is ook volgens het VN Verdrag veel meer. Het gaat om diensten, het toelaten van geleidehonden, het bieden van voorzieningen die stevig uiteen kunnen lopen. Als werkgever met de ambitie om mensen met een beperking aan te nemen liggen hier interessante kansen. Want het zijn juist deze mensen die u kunnen helpen om te werken naar een toegankelijk bedrijf, toegankelijke diensten en producten.

De weg naar een inclusieve samenleving is ingeslagen met de ratificering van het VN Verdrag, dat betekent dat mensen met een beperking net als ieder ander per 1-1-2017 minnelijke toegang moeten hebben tot een bedrijf. Dit betekent niet dat een werkgever in een monumentaal pand met hoge en/of smalle trappen gelijk een lift moet installeren, wel dat het iets is om over na te denken bij een eventuele verbouwing of verhuizing naar een ander pand. In geval van het monumentale pand zou dat ook kunnen betekenen dat het niet mogelijk is, maar in het geval van een nieuwbouw of verbouw van een pand kan het in veel andere gevallen juist een relatief simpele oplossing zijn waar ook leveranciers en andere klanten een voordeel uit kunnen halen. En lukt het niet voor 1-1-2017, dan zijn er veelal ook mogelijkheden om tijdelijke oplossingen te realiseren.

Niet zo normaal

In veel winkels en bedrijven is toegankelijkheid niet vanzelfsprekend, dat geldt voor zowel klanten als medewerkers. Daarbij zijn het juist de baanbrekers onder de arbeidsgehandicapten die samen met hun werkgever naar de toegankelijkheid van services, diensten, producten en vooral ook een gebouw kunnen kijken. Dit zijn de mensen met expertise, de mensen die door een dienstverband binnen uw organisatie de knelpunten bloot kunnen leggen. De mensen die niet bang zijn om de stap naar de arbeidsmarkt te zetten presenteren zich op diverse plekken, maak gebruik van de kennis die zij meenemen en zie de kansen die zij daarmee voor u als ondernemer bieden. 

Met het voorgaande in mind, zou het toch voor elke ondernemer meer dan logisch zijn om direct opzoek te gaan naar de talenten met een beperking die uw organisatie naar een nieuwe inclusieve product-/dienstengehalte te kunnen brengen? Kortom, wat let u nog als werkgever om bij te dragen aan de 10.000 banen die dit jaar moeten worden gerealiseerd in het kader van de Participatiewet, want ik weet zeker dat een goede match naar meer smaakt. Benieuwd waar u deze matches kan maken, neem dan hier eens een kijkje en zie wat de mogelijkheden voor u zijn! 

Duurzaam belonen 2.0

Het blijft voor veel grote en kleine bedrijven lastig, hoe kan je het beloningssysteem duurzaam maken en toch de mensen binnenboord houden? Afgelopen week stond er een stuk in het FD over de moeite van het verduurzamen van beloningen van de top van het bedrijfsleven en hieruit bleek dat DSM, KPN en Vopak een slag aan het maken zijn om dit vorm te geven. Terwijl andere bedrijven hier nog steeds geen handen en voeten aan kunnen geven.

De vraag die rijst is, hoe combineer je een aantrekkelijke beloning op de korte termijn met een duurzame bonus gericht op; kwaliteit, veiligheid, duurzaamheid, etc. Het is lastig om hiervoor met een simpele oplossing te komen, toch zijn er zeker wel goede en vooral ook praktische mogelijkheden te bedenken. Waar deze ‘nieuw’ en vooral ook ‘onbekend’ in de oren zullen klinken, wil het niet zeggen dat ze ‘niet te beminnen’ zijn.

Korte en lange termijn verbonden

Bij een bonussysteem wil je als bedrijf 2 dingen realiseren, prestaties belonen en talenten behouden. Hiervoor worden vaak interessante bonussen geboden, welke echter uit praktische logica op de korte termijn gericht zijn. Want ‘een bonus over een prestatie van 5 jaar geleden is lastig uit te leggen’ zei een ondernemer ooit tegen mij. Op zich snap ik die redenatie, toch zie ik ook dat daardoor de focus vooral op de huidige prestaties komt te liggen en helaas niet op de duurzame perspectieven van het bedrijf.

Een oplossing hier zou het volgende kunnen zijn, een vast percentage ‘gewoon’ salaris, een percentage op basis van prestaties in het afgelopen jaar en een bonus die aan een meerjarenplan is verbonden. De verdeling valt wel te maken, tenminste daar acht ik de gemiddelde ondernemer zeker wel toe in staat. Omwille van de uitleg neem ik een voorbeeld;

• 50% op basis van het vaste salaris,
• 25% op basis van prestaties in het afgelopen jaar,
• 25% op basis van de duurzame, veiligheid en kwaliteitsvoorwaarden die aan een meerjarenplan zijn verbonden. 

Een klein stukje anders

Technisch gesproken gaat het dus over 25% van het salaris, wat een vorm van sparen bij de baas wordt, welke bij goed gedrag wordt uitgekeerd en daarmee een keer in de zoveel jaar beschikbaar komt. (Ik geef toe, hier zitten belastingtechnisch nog wat haken en ogen aan) Deze 25% worden uitgekeerd op het moment dat er na 5 jaar is voldaan aan de langetermijnplanning op basis van de doelen duurzaamheid, veiligheid en kwaliteit van de producten en/of diensten die worden geleverd.

Deze doelstellingen zouden, om de grootste betrokkenheid te realiseren, met de managers moeten worden afgesproken op basis van de huidige stand van zaken en de verbeteringen die men aan wil brengen binnen de organisatie. Worden deze verbeteringen niet gehaald, dan vloeit het geld terug naar de organisatie en kunnen de doelstellingen opnieuw worden gesteld met extra budget.

Bredere doelstelling

Door de doelstellingen met het management gezamenlijk af te spreken, de voorwaarden van te voren duidelijk te stellen en daarmee te kiezen voor een perspectief wat verder weg aan de horizon ligt, kies je ervoor om je voor een langere periode aan een bedrijf te verbinden. Lukt het niet, dan vloeit het geld terug in de organisatie om de doelstellingen met een breder budget als nog te halen. 

Het gevolg van een dergelijk systeem zou een verbeterde aandacht aan de thema’s duurzaamheid, veiligheid en kwaliteit kunnen geven. Mensen meer betrekken bij de minder nabije toekomst van de organisatie en vooral ook meer verbondenheid met de mensen binnen de organisatie met wie zij samen moeten werken om de doelstellingen te behalen. En uiteindelijk heeft elke organisatie baat bij betrokken medewerkers, zij zijn immers uw kapitaal en wie wil daar nu niet optimaal van kunnen profiteren?

In vogelvlucht naar duurzaam!

Duurzame energie brengt
werkgelegenheid!

Het klimaatakkoord is rond, er ligt een doelstelling van 1,5 graden, eentje die niemand een half jaar geleden had durven hopen. Maar wel een waar wetenschappers hard voor hebben gestreden, simpelweg omdat het noodzaak is. De prachtige atollen zijn hiermee niet gered, dus als je die nog wil zien moet je niet te lang meer wachten, en ja er gaan zeker dingen veranderen ook met deze temperatuurstijging. Maar dan blijft het nog te behappen voor het grootste deel van de natuur.

Persoonlijk ben ik heel blij met dit akkoord, want 2 graden als uitgangspunt en 1,5 graden temperatuurstijging als doelstelling is gewoon prachtig. Er zitten voor veel bedrijven natuurlijk ook grote nadelen aan, fossiele brandstoffen verliezen snel hun waarde, net als de producten die alleen op fossiele brandstoffen kunnen rijden/opereren/functioneren. Chemie wordt een paria in de economie en zo zijn er nog wel een paar te noemen.

Zeker ook kansen

Hoe kom je tot oplossingen om wind- en zonne-energie
op te slaan voor piekmomenten?

Natuurlijk is een klimaatakkoord geen kommer en kwel voor alle ondernemers, slimme ondernemers kunnen er ook goed geld aan gaan verdienen. Want, zeker in Nederland, is er nog veel werk te doen. Van huizen isoleren tot klimaat neutraal maken. Het ontwikkelen van elektrische auto’s die je gezin wel op de vakantiebestemming kunnen brengen tot aan het opslaan van zonne-energie, welke op een klimaat neutrale manier kunnen worden geproduceerd. Ja, er liggen kansen voor slimme koppen, voor mensen met duurzame ambities of gewoon een goed stel hersens.

Nu een benzine auto binnen een paar jaar zo goed als waardeloos is, wordt het zaak om te sparen voor een alternatief. Nu er in de komende 5 jaar in Europa 280 kolencentrales moeten sluiten, wordt zelf overstappen naar zonne-energie of windenergie ineens aantrekkelijk. En zo zijn er tal van voorbeelden te noemen, deze alternatieven gaan iedereen geld kosten, maar ze leveren tegelijk ook een opleving van de economie op. Immers, we moeten anders gaan produceren, kunnen het oude niet ‘gewoon weggooien’ en daar komt dus ook een productieketen opgang.

Hoge kosten, nieuwe werkgelegenheid

Voor burgers over de hele wereld gaat dit geld kosten, iedereen zal mee moeten pitchen en de rijke landen nog het meeste. Maar als we allemaal gaan investeren in vergroening en het opbouwen van een circulaire economie, ontstaat er ook nieuwe werkgelegenheid. Banen voor mensen die ze nu niet hebben, banen voor mensen die nu in bedrijven werken die straks waardeloos zijn omdat ze het roer niet omgooiden naar de groene economie.

Fossiele energie vraagt weinig arbeid, duurzame energie
is arbeidsintensief en levert dus meer banen op!

Die banen hebben wij nodig, want er is een groot probleem op de arbeidsmarkt. Juist daarom is het belangrijk om dit klimaatakkoord als een kans te zien, de kans om de economie vlot te trekken en als de overheid voldoende lef heeft investeert zij in die vergroening. Stimuleert het huiseigenaren om huizen aan te pakken, stimuleert zij het MKB en groener transport, om daarmee niet alleen de doelstellingen te halen maar gelijk te bouwen aan een nieuwe-groene-duurzame-economie! 

99vanRotterdam

Ik probeer al jaren op vele manieren bij te dragen aan de inclusieve arbeidsmarkt, van het geven van lezingen tot aan mijn eigen adviesbureau. Waar het werk niet altijd even dit gezaaid is, nemen mijn ambities zeker niet af. Want ik biedt diensten die een uitzendbureau of bemiddelaar van arbeidsgehandicapten niet kan bieden. Ik bied wel de kaders die werkgevers helpen om de juiste vragen te kunnen uitzetten bij deze uitzendbureaus en bemiddelaars op het moment dat men aan werving toe is

In dat kader ben ik recent ook begonnen om een volgend idee te pitchen, nou ja eigenlijk een geleende versie van het succesvolle Ambitie van Zuid (Amsterdam), wat ik de Rotterdamse Ambitie heb gedoopt. En inmiddels ben ik dankzij mijn niet afhoudende 'gezeur' op uitnodiging van De Normaalstezaak aangeschoven bij de eerste aanzet om gezamenlijk met diverse Rotterdamse bedrijven een gelijkwaardig convenant van de grond te krijgen en er is een naam geboren namelijk de 99vanRotterdam met als doel om gezamenlijk de ambitie uit te spreken om in Rotterdam de inclusieve arbeidsmarkt definitief van de grond te krijgen.

Bij de onvermijdelijke vraag wie er deel wilden nemen aan de kopgroep van de 99vanRotterdam, kon ik uiteraard geen verstek laten gaan. Nu maar hopen dat ik daar geen spijt van ga krijgen als het 'onbetaalde werk' mijn bureau te boven stijgt. De reden waarom ik dit wil doen?, waarom zouden wij in Rotterdam niet op onze eigen manier de ambities van een inclusieve arbeidsmarkt vormgeven? Want ambitie hebben we zeker in de regio, en uiteraard hoop ik er ook weer een mooi netwerk aan over te houden.

Hoe het werkt?

Het doel is eigenlijk heel simpel, om gezamenlijk met diverse (grote) bedrijven uit Rotterdam te komen tot een convenant om banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Deze banen, bijvoorbeeld ter invulling van de Participatiewet, vragen zo nu en dan enige aanpassingen maar het uiteindelijke doel is om ongekend talent binnen te halen in een doelgroep die niet zonder meer voor de hand ligt.

Naast het realiseren van de banen komen er andere voordelen bij, door gezamenlijk of om de beurt kennismakingssessies te organiseren kunnen werkgevers in gesprek gaan met mogelijke kandidaten. Gebruik maken van elkaars ervaringen en bovendien kennis delen als het gaat om de plaatsing van mensen uit de doelgroep arbeidsgehandicapten. Want om vorm te geven aan deze nieuwe trend op de arbeidsmarkt is het wenselijk om hierover kennis te vergaren om in te kunnen spelen op veranderingen.

Hoe kunt u bijdragen aan de 99vanRotterdam?

Eigenlijk is dat heel simpel, u kunt contact met mij opnemen en wij houden u op de hoogte van de vorderingen en komende bijeenkomsten van de 99vanRotterdam. Wat wij zoeken, Rotterdamse werkgevers met het lef om in het diepe te springen, om eind september of begin oktober gezamenlijk een kickstart te geven aan inclusief personeelsbeleid in onze mooie arbeidsmarktregio. 

Kortom ik ben opzoek naar bedrijven die aan de slag willen met de realisatie van banen voor arbeidsgehandicapten en daarvoor ook hun handtekening willen zetten om samen in de regio Rotterdam vorm te geven aan de inclusieve arbeidsmarkt. Niet omdat we niet achter kunnen blijven, wel omdat Rotterdam de stad van ambitie en handen uit de mouwen is! 

Waarom ik deze ambitie heb, ik nodig u uit een kijkje te nemen op mijn website en te lezen waarom ik zo ambitieus ben op dit gebied. 

Flex, de toekomst of ondergang?

Dinsdag stelde FNV voorzitter Heerts zeer stellig in het FD dat ZZP’ers geen toegang moeten kunnen krijgen tot de sociale zekerheid. Dit zou tot de ondergang van de sociale zekerheid kunnen leiden. Woensdag stelt hoogleraar arbeidsmarktverhoudingen de Beer in het zelfde FD dat een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering de premies van ZZP’ers misschien omhoog kunnen krijgen. Met als doel dat de ZZP’er niet meer per se de goedkoopste oplossing is.

De vraag die velen zich stellen is; ‘wat gaat er gebeuren met de arbeidsmarkt’ er zijn er die vrezen voor miljoenen ZZP’ers over ten minste 5 jaar en er zijn er die schatten dat met een aantrekkende economie het aantal ZZP’ers in zijn geheel af zal nemen. Voor beide kampen valt er wat te zeggen, toch geldt voor beide opties dat de sociale zekerheid onhoudbaar is. Want bij een hoog aantal oplopende ZZP’ers loopt het aantal premiedragers terug en daarmee zullen de premies oplopen. Als het aantal ZZP’ers af zal nemen, dan zullen veel mensen mogelijk nog steeds van contract naar contract gaan springen omdat werkgevers nog steeds vrees hebben om mensen echt aan te nemen met als gevolg veel draaideur klanten bij de WW met bijkomende kosten.

Is er een oplossing?

De vraag is of er een kant en klare oplossing te bedenken is, of is het misschien tijd om het over een andere boeg te gooien? Want de toekomst van de arbeidsmarkt is inderdaad zeer onzeker, niemand weet wat de effecten zijn van robotisering, vergrijzing en de conjuncturele schommelingen die uiteraard ook een rol spelen op de beschikbare arbeid. Natuurlijk is het mogelijk om hier diverse analyses op los te laten, toch zal elke politieke stroming eigen resultaten opleveren en daarmee is eigenlijk precies het probleem geschetst.

Waar de liberale VVD meer flexibilisering wil zien omdat dat nu eenmaal bij de toekomst van werkgevers hoort. De middenpartijen opzoek zijn naar meer afstemming tussen de doelen van werkgevers en werknemers, richt de linkse stroming zich op het optimaal beschermen van de werknemers. Deze laatste hebben volgens de Beer de boot gemist en hun sterke positie verloren die zij in de jaren tachtig en negentig hebben opgebouwd. Terwijl juist het CNV ervoor koos om de ZZP’ers optimaal te faciliteren door het grootste ZZP netwerk op te nemen in haar eigen gelederen.

De toekomst

Ik ben het zeker eens met de Beer, er moet iets gebeuren aan de scheve concurrentieverhoudingen tussen ZZP’ers en mensen die ‘in dienst’ van de werkgever zijn. Van de problemen met toegang tot de sociale zekerheid, tot aan de tarieven die steeds verder naar beneden duiken waardoor de gemiddelde werknemer altijd duurder is dan de ZZP’er. Bovendien is er nog een groot probleem wat hij in dit artikel nog niet eens aankaart.

Waar ZZP’ers op vaktechnisch gebied vaak specialisten zijn, zit er ook een risico aan een flexibele schil die gemiddeld op 30% uitkomt. Namelijk het verlies van kennis, door alles los in te huren ligt kennis ook voor het oprapen bij de concurrent die gebruik maakt van de zelfde ZZP’ers. Door specialistische kennis intern te behouden waar mogelijk zijn er vele voordelen te behalen, kan men sneller inspelen op veranderingen en deze specialisten mee laten denken over de strategie van organisaties op de midden-/lange termijn om zo ook in de toekomst belangrijke concurrentieposities te behouden. En in een steeds verder globaliserende economie is dat een blijvend punt van aandacht, hoe de arbeidsmarkt en sociale zekerheid ook vorm zijn gegeven! 

Integriteit, de les van Teeven

Afgelopen maandag schreef ik over het feit dat integriteit echt niet alleen een politiek probleem is, echter is gisteren gebleken dat het voor de politiek wederom een stevige VVD'ers-val heeft opgeleverd. En de val kwam zelfs in stereo, met Opstelten die de val als een man droeg. En Teeven die het niet na kon laten om even zijn gelijk te benadrukken terwijl hij zijn aftreden bekend maakte. Maar of hij nu gelijk had of niet, dat is nu niet meer van toepassing….

Op het moment dat het om integriteit gaat, gaat het lang niet altijd om de oorspronkelijke beslissing, maar vooral om hoe je met die beslissing bent omgegaan. Ook als is het de juiste handeling geweest, maar ben je daar niet eerlijk over in een later stadium. Dan is er sprake van een integriteitsprobleem. Want je verteld een leugen over het gene waar je eigenlijk niet over hoefde te liegen. Misschien is dit dan een handige les voor Teeven, de pitbull van de VVD die nu zijn wonden zit te likken in zijn zonnige achtertuin.

Eerlijkheid kent geen tijd

Als politici, als accountant, als bankier, als ondernemer en natuurlijk als mens kan iedereen fouten maken. Je kan dingen doen die in der tijd goed waren maar misschien nu niet meer verklaarbaar zijn. Het gaat dan vooral om hoe je ermee omgaat, ben je echt fout geweest dan moet je met de billen bloot. Heb je iets goed gedaan maar heeft de geest der tijd je ingehaald, ook dan moet je met de billen bloot. Heb je iets goeds gedaan en is het nog steeds de juiste handeling, ook dan moet je met de billen bloot.

Eigenlijk is het dus heel simpel, 'eerlijkheid kent geen tijd' een gezegde 'zo oud als de weg naar Kralingen.' En toch nog steeds van deze tijd, want integriteit gaat om het goede doen en daar ten alle tijden eerlijk over zijn. Want zonder integriteit is vertrouwen niet te winnen en dan maakt het echt niet uit of je nu een politicus, accountant, bankier of gewoon de buurman bent. Want eerlijkheid is de weg naar vertrouwen om de samenleving vorm te geven en ondernemen tot een succesformule te maken.

De les van Teeven

Wat iedereen kan leren van de VVD-bonnejtes perikelen is eigenlijk dus heel simpel, ga niet ten alle tijden voor je eigen gelijk. Vertel het hele verhaal en ook waarom je de keuzes maakte die je nu misschien in de billen bijten. Liegen om te verzwijgen heeft dan geen zin, de waarheid haalt je ooit in en het is dan net hoe je ermee omgaat.  Of het nu gaat om bonnetjes die je foutief declareerde of het sluiten van een deal met wie dan ook, het heeft een reden en als je toen naar eer en geweten hebt gehandeld, moet je daar ook in het nu voor durven blijven staan. 

Inclusie waarmaken

Als werkgever sta je er vast niet bij stil, want in Nederland zijn mensenrechten eigenlijk gewoon iets waar je netjes mee omgaat. Misschien dat je de verhalen kent uit het nieuws over schendingen van mensenrechten als het gaat om afgewezen asielzoeker, of maak je je zorgen over de mensenrechten van mensen die indirect in een ver land voor je bedrijf werken. Maar ook op de werkvloer is er nog wat te winnen als het om mensenrechten gaat.

Toch is er een bepaalde groep mensen voor wie gelijke rechten nog lang niet altijd vanzelfsprekend zijn, om precies te zijn Nederland is binnen Europa een van de weinige landen die dit VN Verdrag hebben geratificeerd. Het gaat hier om het VN Verdrag voor de Rechten van mensen met een beperking, de groep die hier actief mee is is Inclusie Nederland. Deze groep vrijwilligers werken belangeloos aan ratificering en de overheid wil dit nu gefaseerd door gaan voeren, wat gaan werkgevers hiermee doen?

100.000 banen

Je kent ze vast wel, de 100.000 banen die werkgevers moeten realiseren met de invoering Participatiewet, banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Maar dat is nog geen gelijkwaardigheid, geen gelijk recht op werk. Dat gaat natuurlijk veel verder, vooral omdat de groep veel groter is dan de 100.000 banen. Het gaat volgens Inclusie Nederland om 2,3 miljoen mensen met een beperking. Er is ook nog een ander cijfer, namelijk 5,3 miljoen mensen met een chronische ziekte. Dus er is vast ook iemand in de eigen organisatie te vinden die onder deze doelgroepen vallen.

Meestal zijn de mensen die in dienst zijn bij bedrijven op latere leeftijd ziek geworden, dan kunnen ze vaak met veel capriolen in dienst blijven. Daarnaast zijn er veel mensen die na langdurige ziekte in de WIA terecht komen.

Wat is inclusie?

Waar draait het nu om als het om het VN Verdrag gaat, wat is nu precies inclusie. Hierbij gaat het om gelijke kansen op werk voor mensen met een beperking en/of chronische ziekte. Mensen die enige aanpassingen nodig hebben om te kunnen werken, mensen die begeleiding nodig hebben om te werken, maar zeker ook mensen die goed zelfstandig kunnen werken met de nodige aanpassingen op de werkplek of in arbeidstijden.

In de groep mensen met een beperking zitten evenveel verschillen als in de rest van de arbeidsmarkt. Van hoog opgeleid tot niet opgeleid, van jong tot oud en handige handen tot echte bolle bozen, kortom voor veel werkgevers wat wils. Als het gaat om sollicitanten met een bepekring is het vooral belangrijk om die groepen te leren herkennen, hen gelijke kansen te bieden en daar flexibel op in durven spelen.

Inclusie waarmaken, dat levert ook veel op!

Niet alleen arbeidskrachten, ook
potentiële klanten en dus winst!

Daarmee kunnen we bouwen aan een inclusieve arbeidsmarkt, het VN Verdrag waarmaken op de arbeidsmarkt en de overheid de loef afsteken omdat werkgevers laten zien dat het echt mogelijk is om mensen met een beperking een volwaardige plek in de maatschappij in te laten nemen. Dat is waar het VN Verdrag voor staat en dan gaat het ook om toegankelijkheid van producten en diensten, waar juist deze mensen veel kennis van hebben. Kortom een win-win situatie zou ik zeggen!

Helpt u mee het VN Verdrag waar te maken?

Hoe MVB het MKB kan stimuleren

Hoe vaak hoor je het niet de laatste tijd, ondernemers die het de hele crisis vol hebben gehouden maar nu het einde in zicht is toch het doek moeten laten zakken? Hoe vaak hoor je niet dat ondernemers begin deze eeuw nog gouden bergen werd beloofd door banken als het ging om leningen en mogelijkheden om deze met hele lage rentes af te betalen? Was dat niet hoe de crisis eigenlijk begon, speculeren met geld dat er eigenlijk niet was, de grote luchtbel die ineens uitelkaar klapte….

Recent besteedde Brandpunt aandacht aan de tuinders die voor 2008 nog flinke bedragen konden lenen bij de Rabobank omdat ze meer dan welkom waren als innovatieve en vooral groeiende ondernemers met een potentieel nog grotere afzetmarkt. Nu zijn we in 2015 en staat veel van deze bedrijven het water aan de lippen. Familiebedrijven die eerst mochten uitbreiden en nu ophouden met bestaan, met alle gevolgen van dien.

Terecht kritiek?

Is de geuite kritiek op de banken terecht, hebben ze de mensen teveel geboden en was het niet zo dat de bomen tot de hemel groeiden in 2007, ja daar ben ik wel van overtuigd. Natuurlijk hebben de banken geleerd van de crisis, natuurlijk heeft de Rabobank zijn schandalen gekend en natuurlijk heeft ING aan het staatsinfuus gelegen. Uiteraard is ons allen bekend dat ANB AMRO eigenlijk een staatsbank is. Maar toch, wat doen deze banken nu met de mensen die in de problemen komen door de beloofde gouden bergen.

In de uitzending van Brandpunt kostte het de Rabobank directeur grote moeite om antwoord te geven op kritische vragen op de schuld aan de kant van de bank met betrekking op de tuinders. Het kostte hem echt moeite om te antwoorden en eigenlijk is dat niet zo gek.

Maatschappelijk Verantwoord Bankieren

Want zoals vrijwel iedere ondernemer tegenwoordig aan Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen werkt, moeten banken ook Maatschappelijk Verantwoord Bankieren, laten we het MVB gaan noemen. Maar de vraag is of ze dat ook doen, want je hoort veel klachten dat er tegenover de bomen tot aan de hemel van voorheen, nu geen lening los te peuteren is bij de bank. En dat hoor ik vanuit allerlei sectoren, goede plannen te spijt, eigen vermogen ten spijt en bovenal ook verantwoord ondernemen ten spijt.

Misschien is het goed om als bank aan MVB te gaan doen, waarbij bedrijven die een financieel kader kunnen onderbouwen uit een MVO principe een streepje voor krijgen. Waarbij de MVO doelstellingen op financieel gebied een doorslaggevende factor vormen, want bij goed MVO beleid is er een duidelijk financieel kader. Een financieel kader wat voor meerdere jaren is uitgedokterd en dus voor de bank ook inzicht moet geven op de duurzaamheid van een investering.

MVB als motor voor het MKB

Want als banken MVB dan kunnen bedrijven uit het MKB weer groeien op basis van goed uitgewerkte plannen, waarbij financieel duurzaam beleid de kern vormt voor een toekomstperspectief. Waarbij familiebedrijven weer de kans krijgen om te groeien, maar groeien met mate en op basis van de vraag. Waarbij we de groeimarges misschien in iets kleinere proporties door moeten rekenen. Gewoon omdat bij MVO ook hoor dat je rekening houdt met tegenslagen, met buffers om de tegenslagen op te vangen. En daarbij hoort dus ook dat je voor een MVB bank dus met een goed plan en eigen vermogen niet tevergeefs hoeft aan te kloppen om te groeien!