Plafonds doorbreken en deuren sluiten

Veel bedrijven werken aan diversiteitsbeleid, ofwel het verbreden van het personeelsbestand op basis van man-vrouw-verhoudingen, achtergrond, afkomst, seksuele geaardheid en nog veel meer. Dit beleid krijgt zeker binnen grote organisaties veel aandacht en het is zeker nodig om de nodige glazen plafonds te laten verbrijzelen. Dat geldt ook voor inclusief beleid, waarbij het vooral het breken van glazen drempels betreft, omdat deze obstakels voor gehandicapten net als voor mensen met een niet westerse afkomst lastig te slechten zijn.

In de afgelopen week is het grootste glazen plafond aan gruzelementen geslagen toen Hillary Clinton de eerste genomineerde presidentskandidate in Amerika werd. Het was een lange strijdt en Bernie Sanders wilde niet opgeven, maar ze heeft het toch voor elkaar. Nu ben ik geen Clinton fan, maar ik moet zeggen dat ik het super gaaf zou vinden als zij de eerste vrouwelijke president zou kunnen worden in opvolging van de eerste 'zwarte' president. Simpelweg omdat dit laat zien dat afkomst, sekse geen invloed heeft op wie je kan worden......

In de mensen

Elke manager is geneigd om te zoeken naar nieuwe medewerkers waaraan hij/zij zichzelf kan spiegelen. Iemand die de zelfde instelling heeft omdat deze persoon zo vergelijkbaar is met jezelf. Toch gaan we daar vaak nat, want iemand kan wel enorm op je lijken maar de vraag is of deze persoon wel precies dezelfde instelling heeft. Of om precies te zijn, de instelling die nodig is om het team naar een hoger niveau te trekken....

Pas als je buiten je eigen veilige wereldje durft te stappen, iemand compleet anders toe te laten in je team met bijvoorbeeld een grote motivatie en een compleet andere achtergrond, kom je erachter dat verschillen niet zo 'eng' zijn. Om precies te zijn, veelal blijkt dat een compleet andere persoonlijkheid voor een team tot nieuwe inzichten leidt en bovendien een nieuwe stimulans kan brengen in het team. Dit is precies wat je zoekt als je een nieuwe medewerker aan een team toevoegt, iets compleet nieuws om het team te motiveren.

Open voor verschillen

Om diversiteit of inclusie binnen organisaties vorm te geven is het overbruggen van verschillen noodzakelijk. Dit brengt nieuwe inzichten en vraagt zeker ook aanpassingen als het gaat om zaken als parttime werken, omgangsvormen en nog veel meer. Wat je daarvoor mee moet brengen is open staan voor de ander om zijn/haar mogelijkheden optimaal te kunnen benutten. Het uiteindelijke gevolg zal zijn dat er meer ruimte komt voor elkaar. Ruimte voor ieder teamlid om zichzelf te zijn en daarmee beter te kunnen presteren. Want als er een ding is wat zonder twijfel de beste motivator voor optimale prestaties is is dat 'jezelf kunnen zijn'.

Dus als we willen dat diversiteit en inclusie echt vorm krijgen wordt het tijd om uit je comfortzone te stappen. Of het nu gaat om vooroordelen over mensen om hun achtergrond, vooroordelen over parttime werken of hoe mensen eruit zien. Pas als we onze ogen openen voor de mensen die achter deze vooroordelen zitten kunnen we de echte mogelijkheden en capaciteiten van deze talenten zien. Om dan te beseffen hoeveel talent we de afgelopen jaren door onze eigen vooroordelen de deur uit hebben laten lopen! 

Is inclusie intimiderend?

Toegankelijkheid gaat niet alleen om praktische zaken,
ook de arbeidsmarkt mag geen obstakel zijn!

12 oktober is het de dag, de dag waarop de Tweede Kamer als het goed is besluit het VN Verdrag voor de rechten van gehandicapten te ratificeren. De dag waarop de echte start wordt gemaakt aan een inclusieve maatschappij en natuurlijk ook de inclusieve arbeidsmarkt. De dag waarop werkgevers na moeten gaan denken over hun rol in de participatie van mensen met een beperking. De dag waarop het zoeken begint naar de mensen die uw organisatie kunnen veranderen…..

Help!

Dit is vast de eerste gedachte van een groot deel van de werkgevers van Nederland, en ja ik vermoed dat mensen gelijk hebben als zij zeggen ‘het intimideert werkgevers als er een mondige en slimme arbeidsgehandicapte voor zijn/haar neus staat’ maar de vraag is, waarom zou u zich geïntimideerd moeten voelen?

Intimideert het u als werkgever als er een slimme en mondige arbeidsgehandicapte binnenloopt?

Werven is een vak, zeker ook het werven van mensen met een beperking en dan zijn er nog veel verschillen met de beeldvorming die veel werkgevers hebben van deze doelgroep. Want er blijken verrassend veel mensen te zijn met een beperking en een hoog kennisniveau, ideeën over organisaties en ondernemen, een goede (al dan niet afgeronde) opleiding achter de rug, etc. Wat wel vaak mist is werkervaring, mensen met een beperking beschikken namelijk vaak over onvoldoende werkervaring om bij de gemiddelde selectie in het voetlicht te komen staan bij werkgevers en recruiters, maar maakt ze dat ongeschikt?

Tips van CEO’s

Vanmorgen las ik de 10 tips van CEO’s in het kader van werving, ik herkende enkele van de tips als ‘oeps, is dat het?’ omdat ik in de afgelopen jaren de nodige perikelen heb meegemaakt als het gaat om het vinden van werk. De vraag die bij mij naar voren kwam is deze ‘voelden mensen zich geïntimideerd om mijn kennis of om het feit dat ik een beperking heb, slim ben en bovendien ook de wereld wil veranderen?’

Ik voel me niet intimiderend!

Als ik terugkijk op mijn werkende leven, is het iets wat mij al vaak is gezegd. ‘Je intimideert mensen met je weten en kunnen’ of wel, mensen zijn bang voor je kennis. En ja, ik denk dat inmiddels dat zij er niet naast zaten. Waar ik dat inderdaad eerst wel dacht, want ik zie mezelf niet als intimiderend, ik zie mezelf niet als iemand waar mensen bang voor moeten zijn. Ik zie mezelf als iemand met de ambitie om de wereld een klein stukje beter te maken.

Wat heeft dit met inclusie te maken?

Waar ik zelf uitsluitend het gevoel had dat mijn lastige positie op de arbeidsmarkt werd veroorzaakt door mijn ‘lastige voorwaarden’ als 4 dagen van 6 uur werken, aanpassingen, gebrek aan uitkeringsstatus, etc. vermoed ik inmiddels dat er bij mij nog iets meespeelde. Want als je als werkgever een beeld hebt over arbeidsgehandicapten die ‘zielig’ zijn, dan kan je best schrikken als er ineens een slimme en ambitieuze gehandicapte voor je neus staat.

Om inclusie ook binnen uw organisatie vorm te geven
is deze tip misschien nog wel het meest relevant! 

Natuurlijk betekent ratificering niet dat het voor arbeidsgehandicapten ineens makkelijker wordt om een baan te vinden, of dat arbeidsongeschiktheidsstatus geen invloed heeft op je kansen op de arbeidsmarkt. Wel betekent het dat er veel moet veranderen om te komen tot een echte inclusieve arbeidsmarkt. De 10 wervingstips slaan namelijk ook op een deel van de arbeidsgehandicapten die de komende jaren hun plek op de arbeidsmarkt gaan opeisen in het kader van gelijke rechten. Net als dat er tussen mensen met een beperking even grote verschillen zitten als tussen de rest van de Nederlandse werkenden, kortom, wij zijn ook gewoon uniek net als ieder ander!