Perfecto-sapiens

Er worden vele onderzoeken en artikelen geschreven over het nut van diversiteit, over de positieve effecten van diversiteit op bedrijfsresultaten en toch. Toch blijft het aantal artikelen over discriminatie op de arbeidsmarkt de laatste maanden toenemen, of het nu gaat over niet westerse Nederlanders of simpelweg op huidskleur, ook mensen met een arbeidshandicap mogen hierin niet vergeten worden. Want ook zij ervaren, ondanks de invoering van de Participatiewet, discriminatie op de arbeidsmarkt.

Er zijn voorbeelden te over van bedrijven die in de problemen komen, of het nu gaat om banken, accountantskantoren, of minder publiek bekende bedrijven. De meeste gevallen hebben te maken met tunnelvisie, het missen van verandering, het zijn leiders die samen een homogeen team vormen en daarmee klem lopen in een veranderende wereld. Elkaar niet aan durven spreken op gedrag en in veel gevallen sterk van elkaar afhankelijk zijn omdat het old-boys-network altijd nog van levensbelang is voor de ‘mannen in pakken.’

De perfecte ik-variant

Op het moment dat bedrijven mensen gaan zoeken wordt er erg vaak nog gezocht naar mensen die in het team passen op basis van de ‘perfecte ik-variant’ ofwel, mensen die lijken op elkaar en het liefst zelfs vrijwel identiek zijn aan de huidige teamleden. Het gekke is dat dit iets is wat het tegenovergestelde is van diversiteit, want het zijn juist de multidisciplinaire teams die bijdragen aan de groei van organisaties. Het zijn juist deze teams die beter presteren en elkaar vaker durven aanspreken op zaken, het zijn juist deze teams die oplossingen vinden als deze niet voor de hand liggen.

En toch blijft men zoeken naar een persoon waarmee men zich kan vergelijken, de ‘veilige ik-variant,' die het zelfde denkt en waarmee men de minste problemen verwacht. De reden hiervoor, eigenlijk gewoon simpel; gewoonte en angst voor het onbekende. Beiden zijn puur psychologisch te verklaren, we houden het nu eenmaal graag bij het zelfde vooral als we denken dat dat gewoon goed functioneert. Maar juist dan loop je het risico op tunnelvisie, het risico over het hoofd te zien wat er vlak voor je gebeurt omdat je het niet verwacht.

Perfecto-sapiens

Werkgevers, recruiters en managers zien graag mensen die op hen lijken, zien graag dat er medewerkers binnenkomen aan wie zij weinig ‘te versleutelen’ verwachten. Medewerkers die perfect passen, perfect zijn en het liefst ook perfect functioneren. Al in het onderwijs wordt op deze eenheidsworst ingezet, bovengemiddeld presteren wordt onvoldoende gestimuleerd en ben je ‘net even anders’ dan sta je al snel buiten de groep.

Ook in het bedrijfsleven en zelfs op de werkvloer bij de overheid is dit niet heel anders. Ben je te excentriek, ben je buitengewoon slim, heb je een niet westerse achternaam en draag je bovendien ook nog een hoofddoek, heb je een beperking, etc. Er zijn veel redenen te bedenken om niet in de perfecto-sapiens categorie te passen. Niet dat de perfecto-sapiens categorie zo perfect is, het gaat er eigenlijk om dat zij zichzelf vooral perfect vinden. Wie afwijkt van de norm, boven het maaiveld uitsteekt, die is per definitie ongeschikt. Men wordt er onzeker van, men gaat hen liever uit de weg en dat is jammer want dit zijn juist de mensen die bijdragen aan de toekomst van organisaties in een snel veranderende wereld.

Ook al lijkt iemand de perfecto-sapiens, is het nog de vraag
hij/zij het ook echt is....?

We moeten af van de perfecto-sapiens om echte diversiteit vorm te geven, we moeten af van de ‘perfecte ik-variant’ die het zelfde denkt als jij. Want als we met z’n allen iets willen leren, willen inspelen op de veranderende economie en wereld, dan wordt het tijd om dat te doen met alle mensen om ons heen. En dan vooral ook met mensen die een andere visie hebben dan jijzelf. Simpelweg omdat er dan kan worden ingespeeld op veranderingen die een team van homogene denkers over het hoofd ziet. 

Inclusieve arbeidsmarkt

Ik krijg met regelmaat de vraag “wat is een inclusieve arbeidsmarkt?” Voor mijn meest reguliere lezers een thema wat regelmatig terugkomt, maar voor de minder reguliere lezers vandaag een inkijkje in de breedste betekenis van de inclusieve arbeidsmarkt.

Inclusief

Als je de betekenis van inclusief uit de Van Dale leest spreekt men over: ‘met insluiting van, met inbegrip van.’ Als ik naar mijn invulling van deze betekenis kijk, dan lees ik’ ‘waar iedereen welkom is’ want als je ingesloten bent in een maatschappij, of inbegrepen bent in een maatschappij dan ben je een volwaardig onderdeel van deze maatschappij. Dat geldt uiteraard ook voor de arbeidsmarkt en dus is een inclusieve arbeidsmarkt ‘een arbeidsmarkt waar iedereen toe behoort’ en dat betekent dus ook iedereen die bijvoorbeeld een beperking of 'niet westerse achternaam' heeft.

De arbeidsmarkt

Het economische begrip arbeidsmarkt staat voor ‘het totaal van de vraag naar, en het aanbod van de productiefactor arbeid’ ofwel de plaats waar arbeid wordt aangeboden en gevraagd. Als we kijken naar de combinatie met inclusief dan komen wel dus op:

“met insluiting van, met inbegrip van, het totaal van de vraag naar, en het aanbod van de productiefactor arbeid.”

Natuurlijk komt bij veel mensen dan de vraag op, hoe kan iemand met een beperking nu volwaardig bijdragen aan de productiefactor arbeid, en daarmee concurrerend zijn op de markt van de productiefactor arbeid?

De uitdaging

Dit is geen slechte vraag, eigenlijk een eerlijke vraag die we met z’n allen moeten leren beantwoorden. Want onze huidige arbeidsmarkt is gericht op hoge productiviteit, deadlines en dat is niet voor iedereen de beste plek om te renderen. Want we beseffen ons te weinig dat het niet alleen mensen zijn die een Wajong, WIA of WAO hebben die het lastig hebben op de arbeidsmarkt in zijn huidige vorm. En toch wordt er hard geklaagd over mensen die niet ‘willen’ werken en in een uitkering zitten.

Echter wat velen zich niet realiseren is dat het grootste deel van de mensen die in een uitkering zitten wel willen werken, echter om een fysieke, psychische of sociale beperking niet mee kunnen komen. Dan hebben we nog de ouderen, die zich vaak voelen alsof ze een afgeschreven machine zijn en zich uiteindelijk maar terugtrekken van de arbeidsmarkt. De vraag die we ons moeten stellen is hoe gaan we deze mensen weer op de arbeidsmarkt krijgen?

Inclusieve arbeidsmarkt

Als het gaat om de toekomst van de arbeidsmarkt, waar vergrijzing de vraag naar arbeid zeker positief zal gaan beïnvloeden is het noodzakelijk om te voorkomen dat mensen zich afgeschreven voelen. Daarom is de inzet op een inclusieve arbeidsmarkt, waarin iedereen is inbegrepen in de productiefactor arbeid, noodzakelijk. Hiervoor is het belangrijk om arbeid effectief in te gaan zetten, waarbij we niet meer kijken naar ‘idiote’ eisen van ‘de speld in de hooiberg.’ Waar we wel beter naar moeten gaan zoeken is talenten, hoe we deze kunnen benutten en waar de mogelijkheden liggen om combinaties in te zetten.

• Een oudere werknemer die jongeren (met of zonder beperking) coacht,
• Een arbeidsgehandicapte inzetten in de taken waarin hij/zij uitmuntend is,
• Het uitvoeren van simpele arbeid door arbeidsgehandicapten met een beperkt arbeidsvermogen, i.p.v. de productie overzee,
• Een 'niet westerse' medewerker een aanwinst is om de beheersing van bijvoorbeeld het Arabisch of Mandarijn.

Het zijn een aantal simpele voordelen, maar wel de weg naar een inclusieve arbeidsmarkt en bovendien draagt het laatste ook bij aan duurzaam ondernemen als het gaat om uw milieudoelstellingen. Dus blijft de vraag over, waarom niet inclusief ondernemen?

Meer weten over de mogelijkheden van inclusief ondernemen of wat een inclusieve arbeidsmarkt voor uw onderneming kan opleveren, dan bent u van harte welkom om contact op te nemen. 

"Maatschappelijk Verantwoord Aannemen"

Deze term, eerlijk gejat uit het CNV-Jongeren rapport ‘Frisse blik op dearbeidsmarkt’ is iets wat aansluit bij de problemen die de arbeidsmarkt ervaart. Want waar dit rapport zich voornamelijk focussend op arbeidsmarkt, diversiteit en jongeren. Weten ze alle groepen die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt in hun voorstellen te bedienen. Want het is noodzakelijk dat werkgevers weer gaan zoeken naar talenten en niet meer naar perfectie. Want talent is de basis om te groeien en perfectie kan je alleen ontwikkelen door te groeien en jezelf keer op keer te verbeteren.

Eigenlijk vat ik in dit korte stukje alles samen wat ik vandaag wilde schrijven, want er is veel mis met de arbeidsmarkt en vooral veel mis als het gaat om de vele doelgroepen die we in ons hokjes-minnende Nederland hebben gecreëerd. En juist door al dat hokjes-denken wordt er zoveel talent voorbij gerend. Of het nu gaat om jongeren (en ouderen) met een arbeidsbeperking die veel werkgevers nog als een te groot risico ervaren. Of dat het nu gaat om die sollicitant met een ‘niet westerse’ achternaam. ‘It is NOT all in the name’ en dat moeten we in Nederland nog steeds leren.

Blanke mannen, pakken en 40-50 jaar oud

Teveel organisaties hebben nog een overdaad aan deze mannen op de werkvloer lopen. En om nu te gaan wachten tot die allemaal met pensioen zijn, dat gaat nog wel even duren. Dus is het tijd om aan de slag te gaan met de aanbevelingen van CNV-Jongeren. Even een aantal op een rij:

Stelling 1:

"Human capital en het behoud hiervan moeten een centraal begrip worden in het personeelsbeleid van organisaties. Organisaties dienen beleid te formuleren om human capital te behouden en door te geven aan jongere generaties. De werving en selectie van jongeren staat hierbij centraal."

Geen organisatie kan zich toekomstbestendig ontwikkelen door dit stukje over te slaan, kennis moet worden doorgegeven en nieuwe kennis aantrekken is nodig om ook mee te kunnen met de snelle economische- en marktontwikkelingen. Eigenlijk zou iedere ondernemer dit moeten doen, echter is het huidige beleid vooral gestoeld op veel flexibiliteit uit angst voor het economische, terwijl zoals pas door hoogleraar arbeidsmarktverhoudingen De Beer werd aangegeven, een flexibele schil van 10% meer dan genoeg is om conjuncturele schommelingen op te vangen. In veel bedrijven schommelt dit rond de 30%.

Stelling 3:

"Werkgevers moeten personeel Maatschappelijk Verantwoord Aannemen. Dit betekent dat de juiste persoon op de juiste plek moet, met aandacht voor diversiteit en het geven van kansen aan alle deelnemers/allen die willen deelnemen aan de arbeidsmarkt."

Als het gaat om de nieuwe arbeidsmarkt, zou het moeten gaan om de optimale inzet van talenten binnen organisaties, talenten die elkaar aanvullen en dus niet meer de standaard vacatures waarin wordt gezegd; ‘je moet dit en dat kunnen’ want dan loop je als werkgever onnoemelijk veel talent mis. Zeker talent wat niet zondermeer door de computer screening komt, een computer kan namelijk niet de motivatie of het zelfvertrouwen lezen wat iemand in zijn brief ten toon spreid. Als deze persoon misschien niet de gewenste opleiding heeft doorlopen, dan strand hij/zij al in deze computerscreening en dat is echt zonde van het talent!

Stelling 4 en 5:

"Sollicitatieprocedures moeten transparant zijn, van te voren moet duidelijk zijn: uit hoeveel rondes de procedure maximaal bestaat en waaruit deze rondes bestaan; of er voorkeuren en harde criteria zijn; de kandidaten dienen constructieve feedback te krijgen op hun sollicitatie, wanneer gedurende de procedure afvallen." 

"Iedere sector moet een sollicitatiecode opstellen, die transparantie en maatschappelijk verantwoord aannemen bevordert. Bij twijfel kunnen sollicitanten een klacht indienen bij een onafhankelijke commissie die de klacht aan de hand van de code toetst."

Als het aan mij ligt kan men deze twee beter niet van elkaar scheiden, want er gaat veel mis in het solliciteren. Er is sprake van (bewuste) discriminatie en deze wordt mede door overheidsbeleid gestimuleerd. Zoals bijvoorbeeld de scheiding tussen wel en niet Wajongers met gelijkwaardig arbeidsvermogen. Waar de Wajongere wel voor de garantiebaan in aanmerking komt, komt de niet-Wajongere met een gelijke beperking dat weer niet en kan deze naar de ‘passende’ baan fluiten. Dit is niet zoals we een arbeidsmarkt zouden moeten willen inrichten, nee, het moet gaan om competenties en dan komen ook arbeidsgehandicapten zeker aan bod. Want als ik iets heb geleerd, is het dit: ieder mens heeft een waardevol talent het enige wat noodzakelijk is om dit te benutten is flexibel durven denken en zo nu en dan in het diepe durven springen!

Dus ik zeg; overnemen die adviezen, want Maatschappelijk Verantwoord Aannemen is de toekomst van onze kennis- en maakeconomie! 

Braking a bad track record

Zoals afgelopen donderdag geschreven, het arbeidsmarktbeleid in Nederland is het grootste deel van de 20e eeuw gefocust geweest op mannen. Op een model van eenverdieners die hun gezin moesten kunnen onderhouden. Daarbij hoorden dus ook fiscale vormen die dit ondersteunden. Dit beleid is pas eind jaren ’80 langzaamaan veranderd, met in de jaren ’90 een stimulans door het subsidiëren van kinderopvang. En toch, het bleek niet voldoende volgens de cijfers van de overheid.

Jaren van gevoerd beleid zijn niet zomaar te doorbreken, net als dat het in Nederland de gewoonte is een beleid af te meten aan de cijfers die een goede relatie op moeten leveren tot het effect. Wat we missen in Nederland is de keuze om vaker te kijken naar de opbrengst in relatie tot de maatschappij, zoals er bijvoorbeeld in Zweden wordt gekeken: Elke baan in de kinderopvang levert 3 werkende vrouwen op, en dat is toch een compleet ander perspectief dan het onze?

Denken in oplossingen

Om de participatiesamenleving vorm te geven is het noodzakelijk om te denken in oplossingen, niet het oplappen van beleid of het oppoetsen van een idee. Maar echt kijken naar de knelpunten en de mogelijkheden die oplossingen bieden bij die knelpunten, waarbij het lang niet altijd relevant is of het per se aansluit op de cijfers. Vooral als die cijfers worden aangestuurd door beleid wat men achter zich wil laten, de vraag is dan eigenlijk hoe kunnen we het roer compleet omgooien?

De maatschappij zoekt oplossingen voor problemen, dus als de overheid ervoor kiest om de kinderopvang minder te subsidiëren, maar werken wel noodzakelijk is voor vrouwen om bij te dragen om het gezin of zichzelf te onderhouden. Dan kiezen deze vrouwen ervoor om te blijven werken, misschien iets minder uren, en praktische oplossingen te zoeken voor de opvang. Denk aan de opa’s en oma’s, vrienden of bijvoorbeeld meer thuiswerken. Dit zijn oplossingen die niet per se in statistieken opduiken, simpelweg omdat het informele oplossingen zijn. En juist in die informele oplossingen zijn veel Nederlanders kampioen.

Inspelen op de burgers

Meer vrouwen willen werken, dat is een feit, maar de vraag die ik vooral om me heen hoor is hoe stel ik dat in het werk. En dat is niet alleen iets wat ik bij vrouwen hoor, ik hoor het ook van mensen met een beperking. Wat dan nog vaker zichtbaar is dat men terugvalt op het eigen netwerk, de mogelijkheden die er zijn om het binnen de eigen informele sfeer vorm te geven. Want een inkomen blijft noodzakelijk, dus werken ook en ja dan ga je als creatieve samenleving toch kijken naar andere oplossingen.

De participatiesamenleving en de arbeidsmarkt, eigenlijk is het voor zowel werkgevers als burgers interessant om dit meer te faciliteren. Waarbij kinderopvang goedkoper zou moeten worden en daar ligt een rol voor de overheid. Net als dat het voor bedrijven makkelijker moet worden om voorzieningen voor arbeidsgehandicapten te kunnen verkrijgen, zodat ze onderdeel worden van de reguliere arbeidsmarkt. Dit wil niet zeggen dat de rol van de overheid nu per se een bemoeizuchtige is, nee juist niet. De rol van de overheid moet faciliterend zijn, gericht op perspectieven en het verwijderen van knelpunten om deel te nemen aan de arbeidsmarkt.

Wat levert het op?

Elke politicus zal denken, wat levert het op als we zo gaan werken? Nou eigenlijk heel simpel, als het gaat om kinderopvang zijn het nieuwe banen en meer mogelijkheden om meer te gaan werken. Als het gaat om voorzieningen, ook meer werk om deze te produceren en meer inkomsten voor deze doelgroep waarmee ze meer kunnen besteden en dat de totale bestedingen door het aantal oplopende banen weer gaan groeien. En dat is nu het kijken naar de relatie tot de maatschappij en de opbrengst op de lange duur, het is immers net een dominospel! 

De oplossing ligt niet bij Mohammed

Volgens de premier van alle Nederlanders ligt discriminatie op de arbeidsmarkt bij Mohammed, ligt het dan ook bij Anne die in een rolstoel zit en niet aan de slag komt? Misschien moet Mohammed volgens de premier van alle Nederlanders blij zijn dat hij niet Aisha heet, in een rolstoel zit en bovendien nog een hoofddoekje draagt. Moet Aisha zich ook aanpassen, haar naam veranderen, ‘spontaan’ gaan lopen en haar hoofddoekje aan de wilgen hangen?

In Nederland is er een serieus probleem wat discriminatie betreft, volgens cijfers die ik via ProDemos hoorde wordt in 70% van de sollicitaties een vrouw afgewezen omdat ze vrouw is, net als ik dat hoor bij veel mensen met een beperking of jongens als Mohammed of meiden met een bijzonder mooie niet standaard Nederlandse naam. Volgens de premier ligt het bij Mohammed aan zijn ‘nieuwkomerschap’ bij een arbeidsgehandicapte ligt het vast aan de rolstoel en bij de vrouwen aan het vrouw zijn. Ja, zo lust er er nog wel een paar.

Niet op te lossen?

Volgens de premier is discriminatie op de arbeidsmarkt niet op te lossen, het ligt in dit geval aan Mohammed, ben ik benieuwd of mijn ervaringen destijds ook aan mij lagen. Ja hoor, meneer Rutte ik leg mijn handicap even op de achterbank van mijn auto als ik ga solliciteren? Nee, helaas was het leven maar zo makkelijk, net als Mohammed zijn afkomst niet bij de deur kan laten liggen, neem ik ook mijn beperkingen met me mee als ik ergens ga solliciteren en dan ben ik nog vrouw ook…

Natuurlijk is discriminatie wel op te lossen, want het gaat over intolerantie, over onbekendheid, over vooroordelen en 3 maal raden wie deze graag nog even aanwakkert? Dat is echt niet alleen meneer Wilders die zich continu over een bevolkingsgroep uitlaat. Nee, het zijn de publieke discussies over 'de Moslim' in plaats van de jihadist, die spelen daar zeker ook een rol in. Maar omdat discriminatie van alle tijden is, is de huidige discussie over jihadisme zeker niet de enige reden. Zoals ik zei, het gaat om vooroordelen, intolerantie en onbekendheid.

HR bootcamp

Ik maakte op Twitter de grap om een HR bootcamp te realiseren, verplicht voor elke HR medewerker, adviseur en P&O’er om discriminatie eens echt op de kaart te zetten. Een bootcamp waar thema’s als diversiteit en de voordelen hiervan worden uitgewerkt tot het nieuwe denken over de arbeidsmarkt. Waar er door middel van stevige drilsessies een nieuwe manier van denken wordt ingepeperd bij de mensen die de instroom van organisaties in handen hebben.

Natuurlijk is dit een beetje overdreven, maar er moet wel iets gebeuren op de arbeidsmarkt. Vooral omdat juist door discriminatie er een groot probleem ontstaan, namelijk het verspillen van kennis en talent. Mensen die waardevol zijn voor organisaties staan aan de kant, niet omdat ze hun vak niet beheersen, wel omdat ze niet passen in de strakke kaders die werkgevers hebben opgebouwd en dat is echt ontzettend jammer.

Diversiteit

Als het gaat om het benutten van talenten van verschillende achtergronden, er zijn veel onderzoeken geweest naar de voordelen hiervan. Want inzet op een divers personeelsbeleid leidt tot betere bedrijfsresultaten, het voorkomt problemen als het gaat om tunnelvisie die een bedrijf zelfs over de afgrond kan laten storten. Dus als je als ondernemer aan de slag wil met een duurzame toekomst, dan is het tijd om discriminatie aan te pakken en te gaan voor een divers personeelsbeleid, waarbij Mohammed een gelijke kans heeft omdat hij goed is in zijn vak!

Diversiteit moet groeien

Organisaties dwingen tot gewenst gedrag lijkt een nieuwe trend te zijn, van de behandeling van de Quotumwet voor arbeidsgehandicapten met weinig kansen op de arbeidsmarkt tot het idee voor het instellen van een vrouwenquotum voor topfuncties. De overheid lijkt meer en meer te geloven in de maakbaarheid van de arbeidsmarkt door dwang, niet door het benadrukken van de positieve elementen, maar door het opleggen van een quotum.

Diversiteit opdringen?

Program Director Social Return, Inclusion en Diversity van KPN Jasper Rynders sprak zich in intermediair uit over de negatieve effecten wat het door KPN zelf opgelegde vrouwenquotum met zich meebracht. Namelijk dat door het voortrekken van vrouwen, allochtone mannen aan de zijlijn blijven staan. Verdringing is bij elk quotum een probleem, want er zijn maar een beperkt aantal banen beschikbaar en hoe moet je die vervullen zonder dat je een doelgroep tegen de haren instrijkt en tevens voldoet aan alle wensen en mogelijke quotums die mogelijk nog in het vat zitten.

Onze maatschappij is divers en toch zijn er nog veel bedrijven waar deze diversiteit niet zichtbaar is in de populatie medewerkers. Bij veel organisaties is het stereotype “blanke man tussen de 30 en 50” nog steeds de meest voorkomende werknemer in het personeelsbestand. Hoe komt dit, dat is het gevolg van de ingesleten ‘gewoonten’ in onze maatschappij. Want mensen zijn immers gewoontedieren en kan je dat veranderen door dwang zonder negatieve neveneffecten? Dat is een vraag die ook vandaag weer negatief werd beantwoord in dit interview.

Geschiedenis

Pas in de afgelopen decennia is het beleid van de overheid ten opzichte van vrouwen en minderheden sterk veranderd. Van de vrouwen die pas sinds eind jaren ’80, begin jaren ’90 echt werden gestimuleerd om te blijven werken. Tot de gastarbeiders van wie de overheid dacht dat ze vanzelf wel weer zouden verdwijnen als er minder werk beschikbaar kwam. Echter het liep allemaal anders, want gastarbeiders lieten hun families overkomen en vrouwen bleken toch vaak parttime te werken als ze kinderen kregen omdat zij nog steeds de grootste zorgtaken dragen binnen een gezin.

Tot 1957 werd vrouwen nog verboden om te werken na hun huwelijk, om precies te zijn, vrouwen werden zelfs handelingsonbekwaam verklaard. Iets wat we ons nu niet meer voor kunnen stellen. Vrouwen verdienden tot 1967 zelfs tot 70% minder dan mannen. En vanaf die tijd was er wel de wet op gelijke beloning en werden financiële barrières weggenomen. En toch blijft het aantal vrouwen dat fulltime werkt laag en blijken veel vrouwen hun gezin voor hun carrière te plaatsen. Uiteraard heeft dit gevolgen voor je mogelijkheden om door te groeien, of toch niet?

Emancipatie van alle kanten

Misschien is er wel een hele andere optie om de emancipatie van arbeidsgehandicapten en vrouwen vorm te geven. Want wat men in ruim een halve eeuw voor vrouwen heeft proberen te bereiken wil de overheid nu voor arbeidsgehandicapten binnen 12 jaar voor elkaar krijgen. Dat schiet elk realisme voorbij, dat vraagt een andere visie op werken en op arbeidsverhoudingen.

Om te komen tot een nieuwe blik op arbeid is er emancipatie nodig, van zowel mannen, vrouwen, autochtonen, allochtonen en mensen met een handicap. Iedereen zal in een maatschappij waar de overheid zich steeds verder terugtrekt extra in moeten zetten voor zijn of haar omgeving. Of het nu om de zorg voor kinderen, ouders of familieleden gaat, die kunnen niet allemaal komen op de schouders van vrouwen komen en dus moeten mannen daar ook meer en meer aan geloven. (waarbij ik de mannen die dit al doen zeker niet vergeet)

Dit biedt kansen, want als mannen meer zorgtaken moeten gaan dragen zullen ook zij minder vaak fulltime kunnen gaan werken. Met als gevolg dat er meer mogelijkheden komen om door te groeien voor traditionele groepen die hun werk al anders inrichten. Denk aan vrouwen die zorgtaken doen en aan arbeidsgehandicapten die verminderd inzetbaar zijn, zij staan dan ineens gelijk op de carrière ladder ten opzichte van mannen, simpelweg omdat parttime werken ook voor mannen meer en meer zijn intrede zal gaan doen en dan is dat excuus niet meer geldig!