Onderstaand mijn voorlopig laatste blog, uiteraard blijven mijn blogs wel beschikbaar, en kun je mij en mijn inclusieve avonturen blijven volgen via @BiancaPrins op Twitter. Hartelijk dank voor het lezen, en delen van mijn blogs. Dan rest mij jullie een werkzaam, inclusief en gezellig 2019 toe te wensen!



Om het maar even ronduit te zeggen, in Nederland zijn we op bepaalde vlakken een stelletje azijnpissers, zeker als het gaat over inclusie en de huidige visie op kosten die door de overheid stevig wordt onderhouden middels het huidige beleid. Afgelopen jaar verweet een politicus mij nog dat ik Amerika als een voorbeeld durfde te noemen, omdat daar niet goed voor gehandicapten werd gezorgd. 

Feitelijk had deze politicus een punt, de grap was dat ik me daar juist niet aan stoorde, en daar is een reden voor. In Amerika is er een Americans with Disabilities Act, deze wet verplicht bedrijven, overheden, en semi-overheden om toegankelijk te zijn. Hierdoor kan je in Amerika vrijwel elk restaurant binnen in een rolstoel, of wordt je hulphond niet geweigerd. Net als dat solliciteren een stuk makkelijker is, omdat je niet tevoren hoeft te checken of een kantoor of winkel wel toegankelijk is, deze moet gewoon toegankelijk zijn. Hiermee loopt Amerika pakweg 20 jaar op ons voor, dus eigenlijk zou dit voorbeeld perspectieven moeten bieden, participeren gaat immers een stuk makkelijker.

Disability Smart

In Amerika zijn uitkeringen schaars, je moet je eigen boontjes doppen. En ja, ook daar zijn mensen met een handicap vaker werkeloos dan welke andere minderheid ook. Dus dat klinkt niet echt goed, toch is er een groot verschil, er is een grote groep werkgevers die mensen met een handicap een bron van talent beschouwen. Zelfs hele recruitment trajecten inzetten, om specifieke talenten de kans te geven binnen een voor hen prettige omgeving te kunnen solliciteren. 

Alleen al het feit dat Amerikaanse bedrijven hierin investeren moet toch al genoeg zeggen voor ons al Nederlanders, want deze bedrijven kijken toch alleen naar winst, niet naar al dat 'do good' gedoe? Wat zou er dan mogelijk moeten kunnen zijn met de juiste stimulans en support vanuit de overheid, is het eerste wat bij mij bovendrijft. Zeker omdat deze bedrijven dit niet doen om subsidies of zo, nee het is gewoon Disability Smart Business! 

Waarom Disability Smart Business

Uit onderzoek blijkt dat inclusie binnen bedrijven helemaal geen kostenpost is, maar juist smart business. Het levert gewoon geld op, anders zouden juist deze bedrijven er ook niet aan beginnen natuurlijk, en dat maakt de aandeelhouders blij. Denk hierbij aan specifieke producten voor mensen met een handicap, of beter toegankelijke websites waardoor klanten makkelijker hun weg kunnen vinden en daarom meer besteden. Natuurlijk uitgaande van de aandeelhouders met een langetermijnvisie, de blijvers die geloven in kernwaarden van een bedrijf en nieuwe producten, wat maakt Disability Smart Business dan zo effectief?

Zomaar wat cijfers:

⇗ 28% meer omzet

⇗ 2x hoger inkomen

⇗ 30% hogere economische winst marges

⇗ 2x zo hoge uitkeringen aan aandeelhouders

⇗ 4x zo grote kans op betere bedrijfsresultaten als gelijksoortige bedrijven 

Bovendien is deze groep verantwoordelijk voor circa 3-7% van het BNP. Kortom, tijd om van 2019 een jaar van inclusie te maken, gewoon omdat we dan allemaal kunnen profiteren van unieke talenten, mooie nieuwe producten, en een prettig Nederland waar iedereen zelfstandig kan functioneren. Zou dat niet prachtig zijn.....

In deze blog wordt diverse keren doorverwezen naar Microsoft, deze verwijzing dient als voorbeeld ter illustratie van de mogelijkheden. Andere voorbeelden zijn: Accenture, Bank of America en vele anderen.

Perfectie Past Niet

De koppen komen inmiddels weer regelmatig voorbij, 'Tekorten op de arbeidsmarkt' En toch merken bepaalde groepen daar nog zeer weinig van. Denk aan ouderen (55+) of mensen met een handicap, of verleden van langdurige ziekte en inmiddels weer hersteld. Terwijl er alweer stemmen opgaan om buiten de grenzen te kijken naar personele oplossingen, vraag ik me af of we misschien niet wat dieper moeten kijken.....

Vacature

Het is een feit, de arbeidsmarkt trekt sterk aan, de werkloosheid is met 3.8% op het laatste punt in 17 jaar (Bron CBS). Toch groeit de Bijstand (SCP), toch groeit het aantal werkende armen (SCP), toch blijven er groepen aan de kant staan (UWV). Het zijn vragen waar we toch echt eens wat langer stil mij moeten staan. Ik weet dat onze arbeidseconomen dit doen, ik weet dat HR managers zoeken naar oplossingen binnen de eigen organisaties, ik weet dat belangenbehartigers voor de groepen die aan de zijlijn staan naar oplossingen zoeken. Toch is het vooral een groot vraagteken.....

Bijdragen, toekomstperspectief, vaardigheden

Dit zijn de drie kernwoorden die wat mij betreft een groot deel van de oplossing zouden kunnen bieden. De economie veranderd, de arbeidsmarkt veranderd, ondernemen veranderd en sectoren lijken in een continue status van transitie te blijven hangen. Toch werken bedrijven nog vooral met ouderwetse, saaie vacatureteksten, in hun zoektocht naar de perfecte kandidaat die uiteindelijk toch nooit blijkt te bestaan, er volgt altijd een compromis......

"Wat als we zoeken naar de bijdrage die een medewerker kan bieden aan het toekomstperspectief van de organisatie, welke vaardigheden nodig zijn om de continue staat van transitie succesvol te doorlopen?" 

Door de focus te verleggen naar bijdragen, toekomstperspectief en vaardigheden, kunnen we samen een antwoord vormen op zowel de krappe arbeidsmarkt, als de continue staat van transitie. Hoe dit werkt, daar geef ik graag een inkijkje.....

Passend, opleiden, duurzaam werkgeverschap

Vormen de kern van dit perspectief, laten we eens inzoomen......

Passend, gaat over zowel een passende werknemer bij de werkgever, als de werkgever die passend werk kan bieden aan de werknemer, om de vaardigheden van deze medewerkers optimaal te benutten. In veel gevallen zal dat ook betekenen dat opleiden noodzakelijk is. Dit omdat de continue veranderende IT, ontwikkelingen in de sector, te snel gaan om via standaard opleidingen te kunnen bijbenen. Door te zoeken naar een optimale match komt duurzaam werkgeverschap in beeld, en daar aansluitend toekomstperspectief voor zowel de organisatie als medewerkers zelf.

Met behulp van deze ingrediënten komt een heel ander type medewerker in beeld, niet 'de perfecte, die toch tot een compromis leidt.' Wel de medewerker die optimaal aansluit bij de organisatie, cultuur, en ontwikkelingen waar de organisatie betrokken, gemotiveerde en vooral leergierige medewerkers voor nodig heeft. En deze medewerkers vindt je ook onder ouderen en mensen met een handicap, want mensen die lang aan de kant staan, zijn loyaler dan menig 'compromis van perfectie' kandidaat! 

De Week Van De Toegankelijkheid

Misschien heb je het gezien, misschien is het je volledig ontgaan, maar elke ondernemer zou deze week na moeten denken over toegankelijkheid. Of simpel gezegd, de toegang tot je producten, diensten, digitale- en fysieke omgeving, voor mensen met een handicap of chronische ziekte. Uit onderzoek bleek dat webshops dat duidelijk niet zijn, en dat is vanuit ondernemersperspectief geen slimme zet, toch?

Elke ondernemer is opzoek naar klandizie, we moeten immers allemaal overleven, en zonder tevreden klanten is je levensduur maar beperkt houdbaar. Dus alles draait om de klant, het liefst klanten die tevreden zijn, klanten die andere mensen doorverwijzen, en uiteraard zelf ook terug blijven komen. Misschien heb je er nog niet vaak bij stil gestaan, toch is het internet voor veel mensen met een handicap de deur naar vrijheid van bewegen, mits deze websites toegankelijk zijn. En dan hebben we het niet over een paar mensen, maar over 15 tot 20% van de Nederlandse bevolking, ofwel de grootste minderheid in onze samenleving. Die kan je toch niet zomaar terzijde schuiven.......

Blind Winkelen

Als blinde of slechtziende is het vaak een behoorlijke uitdaging om te winkelen, ben je alleen dan is het al helemaal een gok waar je mee thuiskomt. Toch is het voor iemand met een visuele beperking net zo belangrijk om er goed uit te zien als voor ieder ander. Dan is het fijn om een webwinkel te kunnen bezoeken, eentje waar bij elke foto een beschrijving van het model, de kleur, print, etc. staat. Dan kan je namelijk zelf bedenken of je dat leuk zou vinden, dus eigenlijk gewoon onafhankelijk shoppen, en is dat niet wat we allemaal het liefste doen?

Shoppen moet je ook alleen kunnen doen!

Ik vindt het als slechtziende prettig om online te kunnen winkelen, het scheelt me veel energie en gedoe. Natuurlijk is een winkel instappen ook heel prettig, dan kan je de stoffen voelen, de kleuren in je opnemen, maar aan de andere kant is het ook enorm vermoeiend. Dus als ik echt iets nodig heb, als ik iets specifieks zoek, dan ga ik toch echt naar de webwinkel die de beste beschrijvingen geeft. Maar helaas zit er vrijwel nergens alt tekst achter de plaatjes. Dus moet je het doen met de beschrijvingen van de webwinkels die het wel goed beschrijven. 

Andere Beperkingen en Handicaps

Ook voor andere mensen met een handicap zijn er meerdere obstakels, denk aan pashokjes waar je met je rolstoel niet in kan. Of waar geen mogelijkheden zijn om je staande te houden als je slecht ter been bent. Of wat denk je van winkelen als je doof bent en je maar niet uitgelegd krijgt dat je toch echt een jeans met een hoge taille zoekt. Dat zijn zomaar even een paar voorbeelden die mij te binnen schieten.

Is Digitale Toegankelijkheid Echt Noodzakelijk?

Ontoegankelijke websites vormen een
onneembare barrière!

Nu kan je denken, tja het is maar een webshop, je kan toch hulp vragen? Of, het is toch juist gezellig om samen te winkelen? Ja natuurlijk is het leuk om samen te winkelen, maar als je altijd om hulp moet vragen is het niet meer leuk. Want het gaat echt alleen niet om de webwinkel, het gaat ook om het bestellen van je boodschappen, het invoeren van je meterstanden bij de energiemaatschappij, of het vergelijken van de beste verzekering. 

Bijna al deze sites hebben grote problemen omdat men toegankelijkheid geen prioriteit geeft. Dat terwijl het zo makkelijk is, neem dit lijstje erbij en draag bij aan digitale toegankelijkheid. Om er zo voor te zorgen dat je website gewoon voor iedereen toegankelijk wordt. Want ook digitale toegankelijkheid staat op de agenda voor het implementatie plan voor het VN Verdrag, gewoon omdat het erbij hoort als we Nederland voor iedereen toegankelijk willen maken! 

Een Botje, of een Kniebuiging voor Mensenrechten?

Het moet nog even inzinken, maar het is echt waar, de loondispensatie is definitief van tafel. De staatssecretaris gaf eindelijk toe dat het een slecht plan was. Eigenlijk was het een mensonterend plan, het was in strijdt met mensenrechten, ieder ander zou het gewoon discriminatie noemen...

Het is een mooie avond, een hele mooie avond die van mij nog wel even mag blijven duren. Heerlijk genieten, want 'we' hebben gewonnen. Iedereen met een hart voor mensen, gelijkwaardigheid, gerechtigheid, eerlijke kansen op de arbeidsmarkt, mensenrechten en zoveel meer. We hebben het met z'n allen gedaan, samen gestreden binnen de politiek of vanuit de publieke arena, en alles wat daar tussenin zit.

De politieke realiteit

Alles draait om gunstige uitkomsten van de rekensom

Toch heb ik wel een paar bedenkingen over de redenen die aan het afwijzen van de loondispensatie ten grondslag liggen. Gaat het echt alleen om de mensen, het gebrek aan draagvlak en onvoldoende opleveren van banen? De staatssecretaris, de VVD en CDA fractie waren zo overtuigd van hun gelijk, want loondispensatie was toch de weg naar meer banen voor arbeidsgehandicapten?

Blij met 'iets goeds doen'
Ik ben nog steeds blij dat dit voorstel van tafel is, en hoop oprecht dat het niet weer een zoethoudertje is voor de bühne, om te laten zien dat dit kabinet er voor alle burgers is. Ik zou graag zien dat dit kabinet echt erkend dat dit voorstel in strijd was met mensenrechten, dat Nederland zich internationaal niet zou kunnen vertonen als we mensen met een handicap geen volwaardig loon betalen omdat zij daar net als ieder ander recht op hebben.

Gelukkig kunnen we ons nu weer richten op het echte werk, de inclusieve arbeidsmarkt, en daar steek in mijn tijd met alle liefde in. Want die banen gaan er namelijk alleen komen als we de waarde inzien van een inclusive arbeidsmarkt, en daar is meer dan een zoethoudend botje voor nodig!

Een Eindeloze Bokswedstrijd

Het gebeurt best vaak, men gaat vol in de aanval als je, je uitspreekt over Wajongers. Mensen zijn boos, dat begrijp ik zeker wel, want gekort worden op je uitkering terwijl je je stinkende best doet om een baan te vinden, is gewoon onterecht. Maar wat ik niet begrijp is dit, dat je boos bent op mensen die wel een baan hebben ondanks hun handicap. Want zou je, je daar niet juist aan moeten kunnen optrekken? Of is de frustratie misschien te groot geworden om nog licht aan het einde van de tunnel te kunnen zien?

Ik ben met niets anders bezig dan toegankelijkheid, met het bouwen aan een inclusieve organisatie, met het veranderen van mind-set, en het belang van inclusief ondernemerschap als kernwaarde van het bedrijfsleven. Dit is geen makkelijke taak, zeker ook geen die ik binnen 5 jaar succesvol zal volbrengen. Daar ben ik zo goed als zeker van. Toch houdt me dat niet tegen, het motiveert me juist om door te gaan, door te gaan voor zoveel mensen die daardoor uiteindelijk economische zelfstandigheid zouden kunnen bereiken......

In de spiegel kijken

Natuurlijk, ik heb ook mijn deel aan boze Tweets geplaatst, ik heb mijn frustratie ook wel eens de boventoon laten voren. Maar dat wil niet zeggen dat ik nooit constructief keek naar de kansen die er wel waren, ik was vooral gefrustreerd omdat deze kansen voor zoveel mensen werden afgenomen toen we eindelijk eens iets recht konden trekken. Diep van binnen ben ik daar nog steeds verre van happy over, want inclusie gaat over iedereen en niet over een selecte groep van 125.000 mensen met een handicap die ernstig genoeg is om voor een garantiebaan in aanmerking te komen. 

Niet omdat ik me gepasseerd voel, wel omdat ik dit beleid als een gemiste kans zie. De kans om iedereen met een handicap de arbeidsmarkt op te geleiden. Iedereen die kan werken, met een beetje begeleiding, geen begeleiding of zelfs heel veel begeleiding. Want het gaat om ieders bijdrage aan de maatschappij, en daarin moet je investeren. Dat kost geld, maar levert uiteindelijk zoveel meer op dan alleen een financiële besparing. Het levert sociale welvaart op voor iedereen! Dat men dat niet ziet, ja dat blijft me inderdaad frustreren, maar dat is de activist in mij.

Elkaar niets lijken te gunnen

Ik hoor het met regelmaat van andere werkenden met een handicap, ongeacht status, mensen die in de Wajong-ellende zitten lijken boos op hen. Ze reageren vaak boos, voelen zich (te lezen in reacties) niet begrepen door mensen die werken. Dat is (ik spreek hier zeker niet alleen namens mezelf) absoluut niet waar. Want we begrijpen zeker wel dat je 10.000e sollicitatiebrief versturen geen pretje is. En we begrijpen ook dat het frustrerend is dat je alleen banen aangeboden krijgt die niet passen, van te hoog gegrepen tot aan veel te laag, bij je opleiding, vaardigheden en mogelijkheden. En ja, dat komt door het systeem, maar ook doordat je zelf murw bent geworden door de teleurstellingen.

Een lege boksring in de spotlights

Voor jezelf opkomen, dat is het beste advies dat ik kan geven. Gooi niet alles op je Wajong, maar sta op en vecht voor wat jij kan. Ik weet dat het een eindeloos gevecht in een veel te grote boksring lijkt. Maar als je dit niet doet, dan breek je je tegenstander (teleurstelling, frustratie, onbegrip, etc.) niet en kan je nooit door de touwen breken. En ik kan je een geruststelling geven, het vechten houdt nooit op, zelfs niet als je werkt. Want je zal (net als ik) de drang blijven houden om jezelf te blijven bewijzen. 

Zolang de maatschappij mensen met een handicap niet als volwaardig zal beschouwen, zal je moeten blijven vechten voor elke millimeter, vraag het maar aan Jan Troost, een oude rot in het inclusie-vak. Zonder keer op keer weer de handschoen op te pakken, zal er nooit iets veranderen. En daar hebben we allemaal onze rol in, dus vergeet als je blieft niet dat werkenden met een handicap je wel degelijk begrijpen. Misschien begrijpen zij je wel het beste van allemaal.......

Inclusie is geen risico maar een succesformule!

Het CDA congres op 2 juni in Den Bosch

Vlak voor het CDA Congres op 2 juni, vroeg iemand mij 'Besef je de risico's die aan het indienen van deze resolutie kleven?' Een terechte vraag, gezien de grote interne controverse tegen 'onze' resolutie die stond voor gelijke rechten, en alles afwees waar het loondispensatie voorstel voor staat. De resolutie behaalde helaas niet het gedroomde succes, maar toch er gebeurde wel iets. Het werd duidelijk dat dit een groot gat sloeg tussen de mensen die dicht bij de doelgroep staan, en de politieke wens om mensen aan het werk te krijgen. 

Intussen is er een ChristenUnie congres geweest waarbij de leden zich wel tegen loondispensatie uitspraken, ondanks de wensen van de fractie. En hebben de belangenverenigingen de minister de wacht aangezegd. Want het voorstel moet om 'mensenrechten wil' van tafel. En daarvoor zou het regeerakkoord opengebroken moeten worden. Waarvan de CDA fractie dus zei dat het niet kon, maar waarom zou dat eigenlijk niet kunnen?

Met een andere blik

Laten we het hele 'probleem' eens met andere ogen gaan bekijken, want het gaat hier vooral over de rol van werkgevers. Deze werkgevers moeten immers mensen met een handicap op gelijkwaardige voet een kans bieden, daar hoort wat mij betreft dus ook geen loonwaarde bij. Simpelweg omdat je niet een groep kan indelen in loonwaarde, terwijl daar bij alle andere groepen geen sprake van is. Dat is namelijk discriminatie op de arbeidsmarkt. En daar moest de inclusieve arbeidsmarkt nu juist een einde aan maken,

"Wat is dan een inclusieve arbeidsmarkt?"

Terechte vraag, waar hebben we het nu over? We hebben het over mensen met een handicap, die net als ieder ander mee moeten kunnen doen op de arbeidsmarkt. Waar we in Nederland vooral de risico's centraal stellen, van beleid tot aan een congres over arbeidsgehandicapten, beschikken we over bijzonder weinig kennis als het gaat om de voordelen. En daar ligt nu net de crux in dit hele probleem. We hebben het over risico's, die nota bene worden opgelegd door de overheid......

Benefits & bonusses!

Laten we het eens over de voordelen hebben, al die kleine dingen die bijdragen aan het welzijn van de gehele organisatie. En dat alleen door mensen met een handicap als volwaardig medewerker in dienst te nemen. Nee, dus niet omdat er financiële voordelen aan hangen, of gewoon goedkope arbeidskrachten. Maar de echte keiharde voordelen:

Onderdeel van je merkbeleving, huh?, nee niks huh. Mensen met een handicap in dienst nemen heeft een positief effect op merkbeleving. Maar liefst 67% van de millennials geeft de voorkeur aan een werkgever die zijn sociale verantwoordelijkheid neemt.

Inclusion Branding; Debra Ruh; 2018

Verhoging motivatie en productiviteit, uit diverse onderzoeken (met name in de US en UK) is gebleken dat het in dienst nemen van mensen met een handicap een positieve bijdrage geeft aan de algehele werkmotivatie. Dit mede omdat er anders moet worden gekeken naar de verdeling van werk en taken. Dit biedt perspectieven als het gaat om een betere verdeling, gebaseerd op de vaardigheden en kwaliteiten van medewerkers. Hierbij valt dus de verminderde productiviteit van mensen met een handicap weg tegen het grote geheel.

Afname ziekteverzuim, dit is zo ongeveer de grootste kostenpost voor elke werkgever. Bovendien misschien wel het grootste punt van irritatie onder werknemers, mensen die zich ziek melden om een verkoudheid of na een griepje nog even een of twee daagjes eraan plakken om te 'herstellen.' Mensen met een handicap melden zich zelden ziek met een verkoudheid, of de eerste griepsymptomen. Zij gaan door, en zoals het spreekwoord zegt; goed voorbeeld doet goed volgen. Dat geldt hier zeker ook, zelfs VNO*NCW heeft dit meerdere malen beaamd. En dat is toch niet de minste 'club.'

Inclusieve markt betreden, misschien nog wel het grootste voordeel van alle bovenstaande. Het inhuren van mensen met een handicap opent deuren naar nieuwe markten. Microsoft had nooit de X-Box adaptive controller kunnen ontwikkelen zonder de input van medewerkers met een handicap. Microsoft had nooit haar producten zo toegankelijk kunnen maken zonder de input van medewerkers met een handicap die tegen belemmeringen aanliepen. Daarom zijn zij nu zo ongeveer de grootste in toegankelijke software, waarbij ze zelfs Apple met vlag en wimpel voorbij streven.

Leren faciliteren

"Nu nog leren hoe we moeten faciliteren en duurzame arbeid kunnen realiseren!"

Dit zal in de komende jaren de grootste uitdaging worden. Nee niet de risico's vermijden, maar de voordelen weten om te zetten in effectief beleid om inclusive hiring mogelijk te maken. Dit begint bij de kennis van HR en managers om mensen met een handicap te faciliteren, vervolgens de gesprekken op de afdelingen over de impact en mogelijke vragen, en ten slotte gewoon mensen met een handicap aan te gaan nemen. Kijk dan dus niet naar de risico's en minimale arbeidskosten, maar kijk naar de mogelijkheden die er liggen als het gaat om inclusieve markten, inclusieve talenten, inclusieve organisaties en wat de uitstraling is voor uw bedrijf. Pas dan kunnen we spreken over een

Inclusieve Arbeidsmarkt! 

5 Redenen om Arbeidsgehandicapte Wel Gelijkwaardig te Belonen!

Handicap op de werkvloer

Op zo'n mooie zondag als deze, zou je eigenlijk niets liever doen dan in de tuin zitten en genieten van het mooie weer. Maar deze dagen, terwijl ik vrij was om uren te compenseren, ben ik druk bezig met mijn 'uit de hand gelopen hobby,' politiek. En het lezen van artikelen over loondispensatie. Vooral bij dat laatste stuiten bepaalde meningen mij nogal tegen de borst, want het is bizar om te lezen hoeveel 'blijkbaar gezonde mensen' het normaal lijken te vinden dat iemand met een handicap geen gelijk loon hoeft te ontvangen.......

Terwijl het aantal handtekeningen voor gelijkwaardige beloning, vanuit Wij Staan Op, inmiddels de 80.000 heeft behaald. Blijken er toch ook nog opiniemakers te zijn die 4 goede redenen hebben waarom mensen met een handicap geen gelijkwaardig loon verdienen. Bij deze een tegengeluid:

Reden 1 indirect rendement

Indirecte effecten zijn niet altijd direct zichtbaar, dat geldt zeker voor het aannemen van mensen met een handicap. Uit diverse onderzoeken is gebleken dat er indirecte effecten meetbaar zijn, welke direct zijn terug te voeren op het aannemen van mensen met een handicap:

1. Een positief effect op de bedrijfscultuur
1. Een positief effect op de algehele productiviteit
2. Algehele verhoogde motivatie
2. Afname verzuim
1. Afname kort-ziekteverzuim
2. Afname uitstroom na langdurige ziekte
3. Positieve reputatie bij klanten

Dit zijn de meest terugkomende argumenten van internationale bedrijven met een actief inclusief beleid, inclusief speciale programma's voor mensen met een handicap. Zouden bedrijven als Microsoft, Canon, TD Bank, Nordic Bank en vele anderen mensen met een handicap in dienst nemen als dit alleen maar tot gedoe leidt????

Reden 2 Toegang tot een bredere afzetmarkt

Elke ondernemer weet dat het noodzakelijk is om kennis te hebben van de wensen van de klanten, elke ondernemer die daarbij de behoeften van 1/5 van alle klanten negeert is een dief van zijn eigen portemonnee.

Mensen met een handicap zijn ook klanten, bovendien worden mensen steeds ouder met alle bijkomende gebreken van dien. Wie kan er beter bijdragen aan het behoud van klanten die dagelijks met steeds meer uitdagingen te kampen hebben, dan mensen die (soms al hun leven lang) dagelijks met dergelijke uitdagingen te maken hebben? Of het nu gaat om de spraakfunctie op je telefoon, of de automatische deuropeners in gebouwen waardoor je makkelijk door kan lopen, dit zijn allemaal voorbeelden van toegankelijkheid die de gehele mensheid dienen.

Reden 3 Innovatie

Wat is er mooier dan nieuwe producten te ontwikkelen en daarmee de toekomst van je bedrijf te verduurzamen? Hierbij heb je als ondernemer behoefte aan creatieve geesten, aan producten die iedereen kan gebruiken en bovendien gemakkelijk in gebruik zijn. Ook hierbij komen de talenten van mensen met een handicap ruimschoots van pas, want dit zijn mensen die dagelijks voor de kleinste dingen met oplossingen moeten komen. Mensen met een handicap hebben hierdoor een uniek creatief vermogen en bovendien kunnen hun ervaringen en kennis helpen bij het ontwikkelen van producten die door iedereen te gebruiken zijn. 

Reden 4 Afspiegeling van de maatschappij

Elk bedrijf heeft er baad bij om een zo divers mogelijk personeelsbestand te hebben, om alle bekende voordelen als; voorkomen van tunnelvisie, verhoogde productiviteit, afspiegeling van de samenleving, betere kennis van klantengroepen, enzovoorts. Er zijn voldoende boeken geschreven over de financiële voordelen, dat ik ze vast niet meer allemaal hoef te benoemen.

Reden 5 Mensenrechten

Als laatste de belangrijkste. Het gaat hier om mensenrechten, rechten als:

1. Gelijke beloning
2. Economische zelfstandigheid
3. Rechten op sociale voorzieningen/verzekeringen
4. Recht op gelijke behandeling
5. Recht op maatschappelijke participatie

Ook hier geldt, dit zijn er maar een paar, maar zeker niet minder belangrijk. 

Dan nog even Jan en Piet

Dat Jan en Piet het zelfde loon verdienen voor een gelijkwaardige functie, en de werkgever voor Piets verminderde productiviteit een compensatie krijgt. Ja, dat is inderdaad gelijke monniken, gelijke kappen. Het feit dat Piet zijn economische waarde lager ligt, mag geen reden zijn op Piet daardoor geen recht heeft op een CAO salaris. Want elke medewerker heeft namelijk recht op gelijke werknemersrechten (Reden 5), inclusief een eerlijk salaris. Bovendien wordt Piet zijn verminderde economische waarde indirect weer terugverdient omdat Jan zich niet meer zonder meer bij een griepje ziek zal melden (reden 1), vooral omdat Piet in dat geval gewoon komt werken. Dat effect slaat niet alleen door op Jan, maar ook op de 25 collega's die Jan en Piet samen hebben. 

Dan even die administratieve lasten, die er ook nog wel bij konden. Een interessante gedachten, dat een gehandicapte toch al extra administratie heeft en daardoor die extra lasten er ook nog wel bij kan hebben. Maar als we dat nu eens in economisch perspectief zetten, dan komen we op het volgende:

De gemiddelde gehandicapte uit deze doelgroep heeft al een administratieve last van 8 tot 16 uur per week, om zorg, vervoer naar werk, en andere zaken te regelen. Deze uren gaan af van de arbeidsproductiviteit. Doe daar nog de administratieve lasten van de loondispensatie bij en je hebt zo 2 tot 4 uur extra te pakken. Dat houdt in dat de arbeidsbelasting van 24 uur (laten we gunstig rekenen voor de maatschappij omdat dat nu eenmaal in onze aard zit als arbeidsgehandicapte) -10 uur voor de administratie, is gereduceerd tot 14 uur werken. Dan nog de extra reistijd, en andere zorgfactoren erbij, die al snel 1 uur per dag kosten, dus hier ongeveer 3 uur, en er blijft ineens nog maar 11 uur over om te werken.

Gewoon een goeie business case!

Laat bovenstaande eens even bezinken in je economische realiteit, we hebben al voldoende economische gronden gehoord waarom het voor werkgevers onevenredig belastend is om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Laat staan gelijkwaardig te betalen omdat dit een mensenrecht is. En toch, ondanks al deze lasten, extra uitdagingen, met bijkomende fysieke/mentale uitdagingen en dus belasting, willen deze mensen niets liever dan werken. Zijn goed gemotiveerd en dragen dit over aan de collega's op de werkvloer, met alle voordelen van dien. Dan valt er met een beetje research een prima business case te bouwen, maar dan moet je wel even verder durven kijken dan de verminderde productiviteit van Piet. Omdat deze indirect tot een verhoogde productiviteit binnen de gehele organisatie leidt, met als bonus de meest effectieve aanpak van ziekteverzuim ooit. Welke werkgever zegt daar nee tegen?

De week van 20.000 handtekeningen

Wij staan op, staat op voor gelijke
rechten voor mensen met een
handicap.

Deze week zijn er 20.000 handtekeningen verzameld voor een eerlijk salaris en een pensioen net als ieder ander. En ja, menig werkgever uit mijn netwerk heeft hier ook voor getekend. Want Nederland lijkt massaal te tekenen voor een gelijkwaardige beloning voor gehandicapten. Niet meer dan logisch lijkt me, want wie zou er werken voor minder dan een CAO salaris, bovendien zonder pensioenopbouw?

Ik ben er stiekem best heel trots op, dat mensen uit het bedrijfsleven ook tekenen voor een eerlijk salaris, het laat namelijk zien dat Corporate Social Responsibility, of Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, of Return of Investment, niet gaat om goedkope arbeidskrachten. Het gaat om serieus aan de slag met de inclusieve arbeidsmarkt, misschien nog niet tot tevredenheid van iedereen, maar wel op de manier die het meest duurzaam is. Echte banen, voor echte mensen, met echte handicaps en daarmee echte uitdagingen om dagelijks op je werk te komen, zoals zorg, aangepast vervoer, treinen reserveren, etc. Dat is toch net even een andere uitdaging dan je kids naar school en de bus halen, of zie ik dat zo verkeerd?

Terug naar werk

Daar ging het over, want dat is precies waar de hele actie om draait. Het gaat al lang niet meer alleen over de inclusieve arbeidsmarkt, het gaat over een eerlijk salaris, gewoon binnen een CAO, ook al is het dan het minimum. Dat zou toch ook gewoon eerlijk zijn tegenover mensen met een handicap?

In Nederland zijn we gek op productiviteit, we meten vooral graag de productiviteit van mensen met een handicap. Dit om te kijken of zij wel voldoen aan de productiviteitsnorm die niet gehandicapten aan gehandicapten opleggen. Nu vond ik de column van Pieter Derks deze week geweldig, vooral zijn idee om een arbeidsgehandicapte in te zetten om het productiviteitslijstje in te vullen, en vervolgens weer een nieuwe arbeidsgehandicapte daarnaast te zetten voor het volgende lijstje. Zo creëer je immers toch echt werk?

Natuurlijk een onzalig idee

Uiteraard is dit een onzalig idee, maar het geeft ook precies weer hoe onzalig het hele idee is om de arbeidsproductiviteit van gehandicapten te gaan meten. Werkgevers weten dat mensen met een handicap op een andere manier invulling geven aan productiviteit. En als we alleen de productiviteit van arbeidsgehandicapten meten, dan is er feitelijk sprake van discriminatie. Want waarom zouden zij een uitzondering vormen op die collega's die vooral goed zijn in navelstaren, en daar toch reuze goed voor betaald krijgen?

Natuurlijk kijken we allemaal naar prestaties, maar dan kijken we ook naar het geheel. Welke output, maar zeker ook naar iemands rol binnen de organisatie, binnen het team en als mens. Dus als we dan toch gaan kijken naar het het grote plaatje, zullen we dat dan voor iedereen tegen een eerlijk salaris doen? Laat, zoals ik vorige week schreef, de belasting dan het bindende middel zijn en laten we arbeidsgehandicapten gewone collega's zijn, met gelijke kansen, en gelijke rechten. 

Want minister Rutte kan Noortje wel haar droombaan wensen, Noortje zoekt vooral een eerlijk betaalde baan, net als (ongeveer) 1 miljoen mensen met een handicap in Nederland die nu nog in een uitkering zitten. Zij willen gewoon een eerlijk betaalde baan, die droombaan volgt dan in de slipstream! 

Het VN Verdrag is geen sta in de weg, het is de weg naar inclusie!

Loon berekenen

De Kamerbrief over de loonsdispensatie die staatssecretaris van Ark schreef, en afgelopen dinsdag naar de Kamer stuurde, voelde als een stomp in mijn maag. Eentje die je na een paar dagen nog voelt, eentje die je precies raakt op het punt waar je al die jaren voor hebt gestreden. Het meest pijnlijke was 1 zin, namelijk “Het VN Verdrag staat er aan het beginsel aan in de weg dat er maatregelen worden genomen die de mogelijkheden van arbeidsbeperkten verzwakken om op gelijke voet met anderen deel te nemen aan de maatschappij.” (p. 14) Met een verwijzing naar artikel 4 (gelijke economische en sociale rechten). Wat mij stilzet bij de vraag: "Hebben jullie nu echt niet begrepen wat inclusie inhoudt?"

Er is namelijk een hele goede reden dat het VN Verdrag speciale maatregelen inperkt, niet omdat mensen moeten worden uitgesloten, maar juist om mensen in te sluiten. Mensen met een handicap afhankelijk houden van regelingen, loondispensatie, loonkostensubsidie, of wat dan ook, is namelijk geen gelijkwaardige positie op de arbeidsmarkt, het maakt tweederangsburgers. Natuurlijk, ik zal als laatste zeggen dat werkgevers alle kosten zelf moeten dragen, omdat dat niet realistisch is, maar waarom moet dat via de arbeidsgehandicapte? Waarom niet via de belasting?

Klinkt dat te simpel?

Misschien klinkt het wat simpel in de oren, maar als we gelijkwaardigheid nastreven (i.p.v. het huidige inperken van de kosten voor gehandicapten), dan moeten we mensen met een handicap ook als volwaardige burgers gaan zien. We moeten verder kijken dan alleen de feitelijke productieve bijdrage (die meestal lager ligt), maar ook kijken naar de sociale kant van het in dienst nemen van mensen met een handicap. Denk hierbij aan voordelen als: a) binnenhalen van creatief en innovatief talent, ook bevorderend voor de kennis over toegankelijkheid b) positieve effecten op de arbeidsmoraal, op samenwerking en efficiëntie, c) een organisatie die een afspiegeling van de maatschappij vormt.

Tegenover de feiten dat het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte lang niet zo duur is als men vaak denkt: a) de gemiddelde werkplekaanpassing kost 500$ per jaar, b) afname kortdurend verzuim onder medewerkers, c) opgedane ervaring om medewerkers na langdurige ziekte of een ongeval, weer in dienst te nemen en daarmee talent voor de organisatie te behouden. Dit zijn belangrijke punten om de personeelskosten niet te ver uit de klauwen te laten lopen. Zeker voor MKB bedrijven, die zoveel moeite hebben om langdurig zieke medewerkers weer terug naar arbeid te krijgen, met alle kosten van dien.

Compensatie voor kosten

Natuurlijk, mensen met een handicap in dienst nemen brengt op individueel niveau extra kosten met zich mee, hiervoor kunnen we prima een minder zware administratieve last bedenken. Heel simpel, maak van werkplekaanpassingen een aftrekpost voor ondernemers, koppel daar een korting op de belasting aan (waarbij dus ook jobcoaching, gebaren tolken, schrijftolken, etc. onder werkplekaanpassingen moeten vallen). Allemaal elementen om gelijkwaardige prestaties te verhogen, en dus de productiviteit van individuele medewerkers.

Belasting teruggave

Daarnaast zijn er natuurlijk ook mensen met een handicap zonder werkplekaanpassingen, zij werken vaak minder uren. Hiervoor zou korting op de loonkosten via de belasting kunnen worden geregeld. Wat hiervoor nodig is, ja het is niet anders, dat je zelf aangeeft een handicap te hebben, en dat je je werkgever deze laat registreren zodat de belastingvoordelen kunnen worden ingezet. Dat is een stukje verantwoordelijkheid wat wij zelf (als medewerkers met een handicap) op ons moeten nemen. Want alleen door alle benodigde informatie te delen, is het mogelijk om optimaal te presteren, en daarmee dus ook het beste uit jezelf te halen.

Gelijkwaardigheid, begint met inclusie in plaats van nieuwe hokjes creëren!

Laten we nu maar eens gewoon stoppen met al die complexe regelingen, waar werkgevers gek van worden. Waar mensen met een handicap eerder de dupe van zijn, omdat ze nog verder van de arbeidsmarkt komen te staan, door allerlei regelingen die hen juist een bijzonderheid maken. Laten we het VN Verdrag, en dan specifiek artikel 4, 5, 27 en 28 nu eens realiteit maken. Mensen met een handicap economische zelfstandigheid (art 28) bieden, een gewone baan en eerlijk salaris (art 27), met alle voordelen die ieder ander daar ook bij mag ontvangen (art 5). Waarbij dus zeker ook pensioenrechten (art 4) horen, en dus volwaardig onderdeel van de arbeidsmarkt!

En daarmee tegelijk de werkgevers minder administratieve lasten te bieden, omdat het een kwestie wordt van de bonnetjes op een andere plek in de aangifte verwerken, de juiste vinkjes aanzetten en dus gewoon een goede administratie bijhouden. Dat zou voor iedereen zoveel makkelijker zijn, dan het VN Verdrag een sta in de weg te noemen en mensen met een handicap tot tweederangs burgers te maken!

Inclusie zonder toegankelijkheid, als een oceaan zonder water

De golven van een oceaan met water

Al werkend aan de tekst voor een presentatie, kwam het volgende bij mij op:

"Without water no oceans, without accessibility no inclusion"

En simpel gezegd is het ook zo, want hoe kunnen we spreken over een inclusieve samenleving, als deze niet toegankelijk is voor iedereen?

Eigenlijk zouden we onszelf de volgende vraag moeten stellen:

"Zou je kunnen leven met een oceaan zonder water? Dan kan je ook niet leven in een wereld zonder toegankelijkheid!"

Om inclusief te ondernemen is toegankelijkheid hierbij een essentieel onderdeel, want je kan geen inclusief personeelsbeleid nastreven als je bedrijf niet fysiek en/of digitaal toegankelijk is voor medewerkers met een handicap. En uiteraard geldt dit ook voor klanten, want voor hen geldt het zelfde, zie je mensen met een handicap als klant dan moet je hen ook toegang bieden tot je services en diensten.

"Bescherming is noodzakelijk!"

Net als een oceaan beschermt moet worden om het water gezond en leefbaar te houden, heeft inclusie bescherming nodig om toegankelijkheid te kunnen waarborgen en leefbaarheid te creëren. Inclusie is eigenlijk gewoon een ecosysteem, het vraagt onderhoud, het vraagt een prettige en gezonde leefomgeving, het vraagt om duidelijke kaders wat een gezonde en toegankelijke samenleving inhoudt.

Dit maakt wetgeving noodzakelijk, niet de slappe, vage voornemens en nota's die niets opleveren. Nee, het moet gaan om duidelijke wetgeving, zoals de European Accessibility Act. Een wet waarin helder staat waar een ieder aan moet voldoen, wat toegankelijkheid is, en dat er een prijskaartje aan hangt als je je niet aan de wet en regelgeving houdt. Dat prijskaartje moet dan ook terugvloeien in de verbetering van toegankelijkheid in Nederland.

"Als de vervuiler moet betalen, moet de uitsluiter ook betalen!"

Want pas dan zal er echte inclusie ontstaan, geen slap plan of vage doelstelling, waarmee de iedereen mee kan doen waar hij/zij zin in heeft. Maar duidelijke kaders, zodat mensen actief kunnen participeren, economische zelfstandigheid opbouwen en daarmee zelf zijn/haar leven koers geven ongeacht handicap of beperking!

Arbeidsmarkt Spagaat

Er gebeurd iets interessants in Nederland, we hebben een groep mensen die niet aan de slag komt voor wie werk is beloofd en we hebben steeds meer krapte op de arbeidsmarkt. Bij het lezen van de artikelen over de korting op de Wajong en dan de tegenstelling over de krapte op de arbeidsmarkt in het FD kwam mijn oude stokpaardje weer bovendrijven, OPLEIDEN!

Alle jaren dat ik in Den Haag de deur bij fracties heb platgelopen, heb ik gepleit voor verandering van de Wajong. Een verandering waarbij iedere jonggehandicapte gelijke kansen op werk zou moeten krijgen, helaas zijn maar een paar aanbevelingen aangenomen. Toch ontdek ik wel steeds vaker dat er steeds meer van mijn oorspronkelijke punten terug lijken te komen in de aanpassingen, die op de aanpassingen volgen.

Als het dan toch moet worden aangepast!

Het is duidelijk dat er aanpassingen nodig zijn om mensen met een arbeidshandicap, binnen de doelgroep van de 100.000 banen aan het werk te helpen. Want we kunnen uitkeringen gelijk willen trekken, mensen een perspectief op werk beloven, maar dan moet er toch ook echt een kans op werk zijn. In onze snel veranderende arbeidsmarkt is een ding noodzakelijk, een goede opleiding en match met de vraag van werkgevers. 

Nu is die match bij mensen met een handicap vaak onderhevig aan persoonlijke aanpassingen, en juist dat maakt aansluiting middels een goede opleiding noodzakelijk. Als ik ergens van overtuigd ben is het dat mensen met een handicap een lerend vermogen hebben, misschien niet altijd passend binnen het reguliere traject. Maar met maatwerk kan er bijna eindeloos veel, en het wordt tijd dat we daar eens op in gaan zetten, om de perspectieven op werk realiteit te gaan maken.

Niet alleen arbeidsgehandicapten moeten bijleren!

Voor arbeidsgehandicapten is bijleren dus noodzakelijk, maar zeker ook voor HR medewerkers. Want er is in een gemiddeld bedrijf helaas erg weinig kennis over werken met een handicap te vinden. Kunnen we dat die bedrijven kwalijk nemen, gedeeltelijk wel, maar niet in het geheel. Want op de gemiddelde HR opleiding worden mensen met een handicap als structureel werkloos, kwetsbare groep of mismatch op de arbeidsmarkt beschreven. Er wordt vooral uitgelegd wat deze groepen inhouden, maar niet hoe we deze groepen als nog tot onze organisatie kunnen laten behoren.

We moeten de kenniskloof dichten!

Daarom is bijscholing over inclusief ondernemen, de inclusieve arbeidsmarkt en daarmee inclusief werkgeverschap noodzakelijk. Wat je als HR medewerker kan doen, heel simpel, ga in gesprek met peers bij bedrijven die hier al vorm aan hebben gegeven. Neem deel aan congressen over inclusie en ga bovenal in gesprek met mensen met een handicap. Denk niet, ze solliciteren niet omdat je ze niet in de gespreksronden voorbij ziet komen. Ga eerst eens uitzoeken waarom deze mensen niet in je gespreksronden naar voren komen? 

Door als werkgever een risico te nemen met die arbeidsgehandicapte met hoge motivatie zelf op te leiden, of aan te nemen met daarnaast begeleiding of een cursus, kan je samen leren en ontwikkelen. Want de voordelen zijn legio, van hoge motivatie die zich af gaat spiegelen binnen de gehele organisatie. Tot een afname van het gehele ziekteverzuim, omdat medewerkers zien dat een griepje geen reden is om thuis te blijven. Van leren over optimale inzetbaarheid, waarmee je als HR organisatie ook leert om oudere werknemers zo lang en productief mogelijk in dienst te houden. 

Rol van de overheid?

De rol van de overheid zou hier moeten liggen in het faciliteren, door goede regelingen met weinig administratieve rompslomp. Toegang tot een leven lang leren budgetten in combinatie met werk en/of (gedeeltelijke) uitkering en uiteraard betrokken werkgevers die de stap in het onbekende willen zetten. Want die werkgevers zijn er zeker, maar de overheid moet wel duidelijk zijn, faciliteren en vooral niet continu de spelregels blijven veranderen. 

Nu trekt de economie aan, dus laten we iedereen daarvan mee laten profiteren en dus inzetten op scholing, begeleiding en vooral werk voor iedereen, ongeacht handicap of leeftijd. Dan zal de economie zeker niet gaan stagneren omdat er te weinig mensen beschikbaar zijn, dan zal er een economie ontstaan waarbij iedereen toegang heeft tot arbeid en alle andere sociale basiselementen waar we allemaal zoveel behoefte aan hebben! 

Een Wereldwijde Aanpak voor Toegankelijkheid

Op verzoek deze keer van het Engels naar het Nederlands, mijn artikel 'A Global Accessibility Approach' op LinkedIn bij deze ook in een Nederlandse versie

Vier toegankelijkheid! 

Terwijl ik het boek 'Tapping into Hidden Human Capital' van Debra Ruh op de laatste pagina dichtsla, komen er een paar afsluitende vragen voor 2017 opborrelen. Of misschien meer een opening statement voor 2018, want hoe mooi zou het zijn als we komend jaar antwoord vinden op de volgende vragen.....?

1 Waarom zijn Amerikaanse bedrijven minder toegankelijk in het buitenland?

In het boek van Debra staan verschillende quotes van bedrijven die in Nederland ook actief zijn, om precies te zijn. Het zijn bedrijven die ik de afgelopen jaren tegenkwam in hun zoektocht naar kandidaten met een handicap en vooral de vraag, hoe realiseren we dat? Hoe kan het dat bedrijven als Accenture, EY, Microsoft, PWC en vele anderen in Amerika voorlopers zijn en hier zoekende zijn? Hoe kunnen zij de waarden de Atlantische Oceaan over krijgen en tot een wereldwijde toegankelijke HR aanpak komen?

Ik zoek naar een antwoord.....

2 Is cultuur een belemmering om buiten de VS inclusief te ondernemen?

Terugkijkend op de afgelopen 8 jaar, zie ik dat ik me enorm heb laten beperken door mijn focus op Europa en met name Nederlandse voorbeelden. Nu ik meer inzicht heb verkregen verbaas ik me er des te meer over dat het schijnbaar niet lukt om de inclusieve waarden te importeren naar de landen waar deze bedrijven opereren. Waarbij ik het sterke vermoeden heb dat dat meer aan onze cultuur ligt dan aan een gebrekkige wereldwijde HR visie. Terwijl deze wereldwijde aanpak wel degelijk een noodzakelijk element vormt bij de ontwikkeling van inclusieve organisaties.

Even terug naar de Nederlandse situatie, waar we een overstap van verzorgingsstaat naar eigen verantwoordelijkheid proberen te maken. Is het wel noodzakelijk dat de arbeidsmarkt dan ook open staat voor inclusie en dus kandidaten met een handicap. Toch blijft solliciteren met een handicap een drama, zelfs bij bedrijven met een stevig inclusief beleid in Amerika. In Nederland lijken we keer op keer de problemen te zien, en leren we nog steeds dat een handicap een mismatch op de arbeidsmarkt betekent. 

Waarom moeilijk doen als het makkelijker kan?

3 Hoe maken we toegankelijkheid wereldwijd waardevol?

Hoe zorgen we ervoor dat toegankelijkheid waardevol wordt? Hoe dragen we bij aan inclusieve organisaties en benutten we de kennis van bedrijven met een Amerikaanse achtergrond? Hoe zorgen we ervoor dat wereldwijd opererende bedrijven inclusie vaardig worden?

Als ik het antwoord op deze vragen zou hebben, dan zou ik waarschijnlijk binnenkort rijk zijn. Maar daar gaat het mij niet om, het gaat mij om iets anders. De tendens van overheden ligt hem in het overhevelen van verantwoordelijkheden naar de burger, in navolging op de afbrokkelende solidariteit die de oorsprong van verzorgingsstaat voedingsbodem gaf. Bovendien biedt toegankelijkheid een antwoord op de arbeidsmarkt van 2050, waar iedereen nodig is en oudere werknemers langer zullen moeten blijven werken, inclusief de gebreken die daarbij komen kijken.

Mijn conclusie is vrij simpel, we moeten tot een wereldwijde aanpak van toegankelijkheid komen. Eigenaarschap in organisaties borgen, wereldwijde programma's voor inclusie opzetten en wereldwijde traineeships voor mensen met een handicap mogelijk maken. Want als we de voordelen kennen, onderzoek dit heeft bewezen, waarom zouden we daar dan geen gebruik maken van:

1. Afname ziekteverzuim
2. Minder verloop
3. Versterking van de eigen organisatie cultuur
4. Toename van betrokkenheid en tevredenheid

Om daarmee kennis tot ons te nemen zodat we oudere werknemers, met bijkomende beperkingen en hun kennis kunnen behouden voor onze organisaties?

Sluit je aan, leer en ontwikkel mee in 2018!

Wordt 2018 het jaar van samen meer?

Alles voor jezelf

Solidariteit lijkt een vies woord te zijn geworden in Nederland, uitkeringen voor arbeidsgehandicapten moeten naar beneden omdat ze teveel geld kosten. Zorgpremies moeten voor gezonde mensen zo laag mogelijk zijn, omdat zij wel gezond leven, we willen niet meer betalen voor kinderopvang als we zelf geen kinderen hebben en het liefste zien we ons zelf erop vooruit gaan, of dat ten koste gaat van anderen, tja.....

Vandaag las ik de oproep van DSW directeur Oomen op RTLZ en dacht, 'ik ga ook dit jaar niet overstappen van verzekeraar!' want deze visie past bij mij. En dan lees ik boze tweets van mensen die 'niet voor tokkies willen betalen' tijdens het uiten van hun frustratie over dit voorstel van Oomen. Toch is het precies wel de discussie die we zouden moeten voeren, want het vrijwillig Eigenrisico is gewoon de grootste ondermijning van het solidariteitsbeginsel van ons zorgstelsel, of zijn we daar echt te egoïstisch voor geworden?

We wensen elkaar een Gezond Nieuw Jaar

Ziek zijn overkomt je, ziek zijn is geen keuze, net als het hebben van een handicap. Natuurlijk zijn er factoren die je zelf in de hand hebt als het gaat om bepaalde ziekten, maar aan de andere kant is het ook een kwestie van flink pech hebben als je ineens wel met een chronische ziekte of handicap te maken krijgt. Het kan gebeuren als je met je gezonde levensstijl op je fietsje wordt aangereden. Het kan gebeuren omdat je genen net even niet de beste erfenis hebben meegekregen. Het kan gebeuren omdat je in de omgeving van een chemische fabriek woont die al jaren boven de wettelijke normeringen afvalstoffen in de omgeving laat neerkomen.

Ziekte of handicap, we leven allemaal in Nederland, iedereen is waardevol en daarom moeten we er samen het beste van maken. Ook dat is onderdeel van sociaal beleid, of je nu ondernemer of overheid bent. Iedereen moet zijn steentje bijdragen, dus ook de individuele burger. Het is tijd om even uit je egoïstische tokkie gedachte te stappen en je te bedenken dat een handicap of ziekte ook jou kan overkomen. Om je te bedenken dat op de vlucht moeten voor klimaatverandering ook ons in Nederland kan overkomen omdat we onder zeeniveau wonen. Dat ook wij niet gevrijwaard zijn van een kans om ooit huis en haard te moeten verlaten om welke reden dan ook.

We moeten het samen doen

Samen de wereld vasthouden

We zullen het met elkaar moeten doen, we zullen voor elkaar moeten zorgen en elkaar moeten helpen. Dat is ook onderdeel van duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord denken. Het is de solidariteit waardoor we in Nederland zoveel welvaart hebben gekend, het is de werkgever die een baan creëert voor jonge man met Down Syndroom. Het zijn de gezonden die meebetalen aan de zorg voor ouderen, zieken en gehandicapten door een gelijkwaardige premie, het zijn de werkenden die samen bijdragen een een menswaardige levensstandaard voor mensen die dat niet (meer) kunnen en het zijn de ouderen die solidair zijn met jongeren als het gaat om de verdeling van pensioenen.

Kortom, we kunnen niet zonder elkaar en willen we Nederland samen tot een nog mooier land maken dan we al hebben? Dat gaat niet door meer en meer te wensen voor onszelf. Dat gaat beter door samen te voorkomen dat mensen onder minimum loon moeten gaan werken of leven, dat gaat beter door samen de zorg betaalbaar te houden voor iedereen. En daarvoor moeten we even wat verder kijken dan ons eigen gazon, maar ook bedenken hoe we het gazon in de buurt mooier kunnen maken.

We hebben nooit klachten gehad!

Vaak gehoord, "Waarom moeten we dat doen, er zijn nooit klachten geweest?" of "Nee hoor, we hebben ons laten informeren en het is goed zo!" of misschien zelfs, "Ik heb nooit gehandicapte klanten, dus waarom zou ik iets aanpassen?" Het zijn zomaar een paar opmerkingen die ik regelmatig hoor, als het over toegankelijkheid gaat. En als er wel naar toegankelijkheid wordt gekeken, is het vaak gebruik maken van advies en de toepassing afhankelijk van de kennis in de organisatie, al dan niet goed toegepast.

Een mooi voorbeeld 

NS kondigde eind oktober vol trots aan dat alle stations toegankelijk zijn voor blinden en slechtzienden, overal zouden geleidelijnen, of ook wel gidslijnen genoemd, aanwezig zijn. En ja, ze zijn er ook bijna overal, maar de vraag is in hoeverre ze ook echt goed zijn aangelegd? Want daar blijkt het hier en daar nog flink aan te schorten, ik merk dat zelf ook regelmatig op bijvoorbeeld station Bijlmer Arena. Maar het kan erger....

Misser in geleidelijnen op station
Den Bosch. 

Een beetje toegankelijkheid bestaat niet!

Zoals zichtbaar op deze foto, loopt de geleidelijn niet recht, om precies te zijn is het 'obstakel' niet verplaatst zoals trots werd gemeld. Maar is de lijn om het obstakel heen gelegd. Zonder keuzepunten (tegels die afwijking in route aangeven), met verspringing en als bonus geen stopvlak waardoor je weet dat de check-uit/in paal het 'obstakel' vormt......

Zoals je het leest, is dit toch een behoorlijke misser, want het stopvlak ligt dus buiten de looproute van de geleidelijn. Hoe weet je nu als blinde waar die verrekte paal is als er niet toevallig iemand uit-checkt zodat je op de piepjes af kan gaan....... Laat staan dat je doof-blind bent, dan is op dit station geen paal te vinden.......

Er zijn geen klachten, maar we hebben wel een formulier! 

Gelukkig heeft NS wel een meldforumier, hoewel ik niet weet of deze toegankelijk is omdat ik zelf (gelukkig nog) geen screen reader gebruik. Waar ik wel met de tab doorheen kan navigeren, maar of het voldoet aan digitale noodzakelijkheden? Ik hoor het graag..... Want @NS_Online (Twitter support) dacht dat ik afgesloten via een wachtwoord bedoelde, toen ik vroeg naar de toegankelijkheid van het formulier......

Toegankelijkheid is een vak!

Zoals ik al vaker heb geschreven, toegankelijkheid is een vak, je moet weten waar je mee bezig bent en er moeten keuzes worden gemaakt als het gaat om prioriteit. Vooral dat laatste is noodzakelijk, pas als toegankelijkheid prioriteit krijgt gaat het voor de wensen van architecten, voor op snelle ontoegankelijke oplossingen, voor de goedkoopste optie, etc. Het is noodzakelijk om van toegankelijkheid prioriteit te maken, want voor elk bedrijf zijn mensen met een handicap ook klanten. En de klant is koning, dus waarom niet de klant met een handicap?

Als je met de inleidende vragen speelt, denk dan eerst eens na over de volgende vragen:

1. Is mijn dienst/product toegankelijk voor klanten met een handicap?
2. Zijn er alternatieven voor mijn diensten/producten?
3. Wat doen concurrenten?
1. Doen ze niks, mooie niche in de markt
2. Doen ze wel, dan hebben zij de klanten en jij niet
4. Zoek advies of trek een expert aan:
1. Voor grote bedrijven loont een interne adviseur, mits deze voldoende bevoegdheden heeft
2. Voor kleine bedrijven, er zijn veel ZZP'ers actief
5. Ga aan de slag en maak van toegankelijkheid prioriteit

Want ook al had je nooit klachten, wedden dat er veel klanten zijn die je deur voorbij liepen of tegen problemen aanliepen. Klanten die niet klaagden, maar wel heel bij zijn met oplossingen, inclusief de prachtige reputatie die dit met zich meebrengt! Simpelweg omdat het leven ook voor hen een stuk makkelijker wordt, en dat is best fijn als je dag vol met extra uitdagingen zit!! 

Inclusie is eindigheid van labeltjes!

Het gebeurt me niet vaak, maar afgelopen week was ik echt enorm boos om de (sorry voor mijn woorden) dommigheid in bijgaand artikel. De reden van mijn boosheid, eigenlijk heel simpel, dat iemand van de koepelorganisatie van sociale diensten in Nederland blijkbaar nog steeds denkt dat NUGgers geen punt van aandacht zijn.....

In mijn reactie gaf ik aan dat er veel mensen met een handicap zijn (in 2012 circa 1,1 miljoen mensen, nu ligt mijn schatting op 1,6 miljoen mensen, op basis van het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen (a.o. uitkeringen) volgens het CBS en cijfers over het aantal gehandicapten in Nederland) die buiten de rader van gemeenten en het ministerie van SZW vallen. Mensen die geen a.o. uitkering of Participatiewet uitkering ontvangen. Mensen die soms al jaren in de Bijstand zitten en nog meer mensen die helemaal geen uitkering ontvangen. Een deel hiervan zal werken, maar meer dan 35 tot 40% zal dat niet zijn. Simpelweg omdat ook mensen met een 'lichte' handicap niet aan de slag komen op de huidige arbeidsmarkt.

Hoe zit dat?

Hokjesdenken

In Nederland hebben we graag mensen in beeld, we delen ze graag in, in hokjes met stevige kaders en het liefst houden we die zo strak mogelijk. Je bent ernstig genoeg gehandicapt, of niet, wat maakt of je ondersteuning nodig hebt, of niet, wat maakt dat je subsidie krijgt, of niet, wat maakt of je mee mag tellen voor de doelgroep die werkgevers verplicht aan het werk moeten helpen, of niet. Kortom, er hang veel af van de regeltjes.

Voorbeeld 1, een vrouw rond een jaar of dertig, zeldzame chronische ziekte (niet op UWV lijstje) met weinig aanpassingen, maar een duidelijk zichtbare beperking om een 'bijzonder loopje.' Zij wil graag werken, solliciteert en heeft vaak gesprekken met werkgevers omdat haar profiel optimaal aansluit bij de vacature. Maar bij binnenkomst schrikken werkgevers, zijn bang dat ze kan vallen (risico) of schade aan kan brengen (risico), dan nog geen recht op No-Risk Polis (risico) en geen a.o. status dus geen deel van de doelgroep (risico). Deze dame staat bij binnenkomst dus 4-0 achter.

Voorbeeld 2, een man rond de twintig, doof en geen a.o. uitkering.Hij wil graag werken, geeft echter in zijn sollicitatiebrieven aan dat hij niet gebeld kan worden, en verzoekt het bedrijf om per mail of WhatsApp te contacten. Omdat de werkgever dan denkt een Wajonger te hebben, krijgt de kandidaat toch de kans om te komen solliciteren. Tijdens het gesprek blijkt dat deze persoon prima in aanmerking komt voor de functie, maar hoe werkt het dan? 15% van de arbeidstijd blijkt er mogelijkheid tot tolkvoorziening te zijn (lastig), de persoon heeft geen recht op subsidie en ook niet op de No-Risk Polis ( risico + risico) en ten slotte blijkt dat deze kandidaat ook geen deel uitmaakt van het doelgroepen register (risico). Resultaat 3-0 achter en veel vragen over de oplossingen die mogelijk zijn.

Risk management

Elke werkgever probeert om de risico's met werknemers zo laag mogelijk te houden, en terecht omdat de kosten flink op kunnen lopen. Maar het gevolg is wel dat iemand die een potentieel risico vormt, niet meetelt voor de verplichte banen, en mogelijke extra kosten voor de werkgever in kwestie, niet wordt aangenomen omdat de risico's simpelweg te groot zijn. 

Ergens kan je dat werkgevers niet kwalijk nemen, en juist daar komt de overheid om de hoek kijken. Want als wij met z'n allen besluiten dat iedereen met een handicap gewoon mee moet kunnen doen op de arbeidsmarkt, moeten we er ook voor zorgen dat dat mogelijk is. Dat de werkgever hiervoor enige vorm van compensatie ontvangt zou hierbij eigenlijk een verplichte voorziening moeten zijn. Dit klinkt misschien gek, maar als we een inclusieve arbeidsmarkt willen, met gelijke kansen, moeten we ook een gelijk speelveld creëren. Een speelveld waarin elk talent telt en er niet in hokjes maar in mogelijkheden wordt gedacht, waar het niet uitmaakt of je een NUGger of een doelgroeper bent. 

"Een inclusieve arbeidsmarkt is een plaats waar: iedereen bij kan dragen naar vermogen en werkgevers elke kandidaat met een handicap gelijke kansen kan bieden als deze aansluit bij de organisatie."

Kortom, NUGgers verdienen wel degelijk de aandacht, omdat de groep onvrijwillig groeiend is door de huidige gesloten bolwerken die zijn opgetuigd voor de ingekaderde arbeidsgehandicapten! 

De achterstand ombuigen

Afgelopen week kreeg ik kritiek op het economiseren van mensen met een handicap, omdat economiseren exclusie zou inluiden. Zoals je als lezer vast zal begrijpen, ik ben het hier niet mee eens. Vooral niet gezien ik de nuance aanbracht tussen mensen die (deels) kunnen werken en mensen die dat niet kunnen. Als ik het over de economische waarde heb, heb ik het dan ook over de eerste groep, want zij kunnen wel degelijk bijdragen aan de economie.

Vorige week schreef ik dat ik graag de economische waarde van mensen met een handicap zou zien. Hierbij het ik het dus over de meerwaarde die mensen met een handicap hebben door te werken, doordat zij hun talenten inzetten ten bate van de Nederlandse economie. Iets wat nu helaas te weinig gebeurt, niet omdat mensen niet willen, maar omdat bedrijven hier niet op zijn ingericht en de maatschappij hier nog niet klaar voor is.

Investeren in toegankelijkheid

Op dit moment is het nog kostbaar om mensen met een handicap op de werkvloer op te nemen, vooral omdat er vaak aanpassingen nodig zijn. Deze kunnen digitaal of fysiek van aard zijn, en uiteraard ook de hoeveelheid uren spelen hierbij een belangrijke rol. De kosten voor digitale toegankelijkheid kunnen drastisch naar beneden, als bedrijven hun systemen al bij voorbaat toegankelijk laten bouwen. voor elke euro die je investeert in toegankelijke ICT, bespaar je 1000 euro aan reparatie/aanpassingskosten om ICT toegankelijk te maken. Kortom, toegankelijk bouwen biedt zowel perspectief voor klanten als eigen medewerkers.

Dit geldt ook voor fysieke toegankelijkheid, de kosten van aanpassingen zijn enorm. Terwijl van het begin af aan toegankelijk bouwen eigenlijk geen extra kosten met zich meebrengt. Natuurlijk zijn de kosten voor 2 parttimers hoger als voor 1 fulltimer, aan de andere kant is de productiviteit van een parttimer in veel gevallen hoger als een fulltimer en zijn er steeds meer mensen die parttime werken omdat zij andere zorgtaken naast hun werk hebben. Ofwel eigenlijk is parttime werken een maatschappelijke trend aan het worden!

Economische waarde

De economische waarde van mensen met een handicap is complex. Enerzijds zijn er uiteraard de kosten, maar anderzijds ook de onbetaalbare kennis die zij meenemen om klanten met een handicap optimaal te kunnen bedienen. Het is niet voor niets dat bedrijven als Microsoft sterk inzetten op het aannemen van mensen met een handicap, omdat zij bij kunnen dragen aan de toegankelijkheid van de software van Microsoft. Het is gewoon slimme business in een wereld waarin steeds meer ouderen met hun gebreken deelnemen aan de maatschappij en langer moeten werken.

Bovendien is toegankelijkheid ook heel handig voor mensen die niet gehandicapt zijn, denk aan de Google assistent, of je smartphone die je kan vertellen wat jij wilt omdat je je scherm niet kan lezen in de zon. Zoveel dingen die je dagelijks gebruikt hebben hun oorsprong in het toegankelijker maken van de wereld voor mensen met een handicap. 

Alleen al deze voordelen, de voordelen voor bedrijven, de voordelen van het inperken van de aanspraak op uitkeringen omdat mensen deze niet meer nodig hebben, het geld dat zij kunnen spenderen omdat ze werken en bovenal de innovatieve ontwikkelingen die aandacht voor toegankelijkheid met zich meebrengen. Maken toch dat mensen met een handicap van onschatbare economische waarde zijn! 

De achterstand inlopen

Er gaan veel discussies rond over het uitblijven van resultaten implementatie VN Verdrag, over de overheid die achterloopt bij de uitvoering garantiebanen. En uiteraard de financiële positie van mensen met een handicap. En ja, deze is vaak slechter, zelden een baan, een uitkering, hoge zorgkosten, hoge woonkosten, hoge eigen bijdragen, hoge.... Het hebben van een handicap is niet goedkoop, het leven met een handicap is dat ook niet. Maar waarom hebben we het altijd over de kosten???

In Nederland zien we mensen met een handicap altijd nog als zorgpost, zelfs nu het VN Verdrag voor gelijke rechten is geratificeerd. Maar eigenlijk is het ook wel te verwachten, een verdrag veranderd de maatschappij niet, dat neemt veel meer tijd in beslag. En juist daar ligt de kern van alle problemen, om mensen met een handicap als economische waarde te gaan zien, is het noodzakelijk om afstand te nemen van de gehandicapte als zorg-vragende-kostenpost.

Anders kijken

Om op maatschappelijk niveau echt iets te kunnen veranderen aan de positie van mensen met een handicap, is het noodzakelijk om gehandicapten als mensen te gaan zien. Als economische entiteiten met verdiencapaciteit. Natuurlijk hoort hier wel een kanttekening bij, een deel van de gehandicapten zal dit potentieel nooit behalen omdat zij simpelweg onvoldoende verdiencapaciteit op kunnen brengen.

We moeten dus gaan kijken naar mensen met een handicap, mensen die kunnen werken binnen hun eigen mogelijkheden. Mensen met behoeften, van dagelijkse boodschappen tot een leuke vakantie of eigen woning. Gewoon zoals iedereen ze wenst, want we hebben allemaal wensen en daar werken we voor. Waarom zouden we die mogelijkheden niet bieden aan mensen met een handicap?

De rol van de overheid en bedrijven

Om mensen met een handicap als economische waarde te gaan zien, is het ten eerste belangrijk dat de overheid hen ook gewoon als burgers en niet als zorgvragers gaat behandelen. Mensen met een handicap als economische entiteit, hen ondersteunen om dit doel te behalen. Hoe kom je aan het werk, simpel werkgevers willen niet teveel extra kosten hebben, dus zou de overheid hiervoor de middelen moeten bieden. Of middels een belastingregeling financieel tegemoet te komen. 

Naast het omzetten van kostenpost naar economische entiteit is het noodzakelijk dat bedrijven toegankelijk worden voor mensen met een handicap. Hierbij gaat het zowel om fysieke toegankelijkheid als digitale toegankelijkheid. Want een kantoor kan fysiek wel toegankelijk zijn, als het systeem dat niet is, komen er veel extra kosten bij kijken om werken mogelijk te maken.

Op tijd beginnen

Veel van de kosten die te maken hebben met fysieke en digitale toegankelijkheid kunnen worden voorkomen door hier vroegtijdig op in te spelen. Dus als er verbouwd wordt of aan nieuwbouw wordt gedacht, zorg dat de toegankelijkheid op de agenda komt, ook als er nog geen collega's met een handicap werken. Dit geldt ook voor nieuwe ICT systemen, applicaties, etc. Als deze al bij vernieuwing of nieuwe ontwikkeling toegankelijk worden gemaakt, kan elke medewerker er mee werken, ongeacht zijn of haar beperking.

Kortom, er valt veel in te halen om mensen met een handicap werk te kunnen bieden, een gelijke positie te kunnen bieden en hen maatschappelijk zo onafhankelijk mogelijk te laten zijn. Hiervoor moeten veel eerdere verkeerde aannames, en daarbij behorende gevolgen, worden ingelopen. Inclusie zal er morgen niet zijn, maar als we nu overstappen naar de toegankelijkheid als norm voor onze maatschappij, dan kunnen we over 10 jaar met z'n allen de vruchten plukken!

Een inclusieve challenge

Om inclusie echt handen en voeten te geven binnen bedrijven, pleit ik al lang voor het 'beleven' van een handicap. Wat betekent het om je werk te doen met een handicap, te reizen met een handicap, te leven met een handicap? Het Oogfonds biedt de unieke mogelijkheid door middel van een unieke challenge, om inzicht te krijgen in het leven met een visuele handicap. 

Op deze dag, 21 juni, kan iedereen meedoen aan de challenge 'Blind voor 1 dag' en daarmee bijdragen aan de financiering van onderzoek naar diverse oogziekten. Bovendien dus ook een inkijkje in het leven met een oogafwijking. Het zou goed zijn als veel bedrijven zich aanmelden, niet alleen om de donaties, maar vooral om te zien wat de impact van een visuele beperking is en hoe zij hierop in kunnen spelen.

Daag je collega's uit!

Meedoen is heel simpel, schrijf je in en daag je collega's uit om mee te doen. Vraag of zij deze dag 2 tot 8 uur willen voelen wat het is om blind te zijn. Natuurlijk liggen er barrières als het gaat om dagelijkse werkzaamheden. Ondanks dit 'verlies' van tijd, zal deze challenge een belangrijke investering in elk bedrijf vormen. Want beleven zal inzicht geven!

Mijn oproep, als expert op het gebied van inclusief ondernemen, is dan ook om je collega's aan te moedigen om mee te doen aan deze challenge en samen te bouwen aan inclusive business en daarmee inclusieve producten en diensten, waar iedereen profijt van heeft! 

Waar is de mens achter de handicap?

In Nederland zijn we goed in doorgeschoten beleid, daar hebben we de afgelopen kabinetsperiode al meer dan genoeg voorbeelden van gezien. Maar de afweging of iemand onder de Quotumwet of Participatiewet wel of niet ergens kan werken is misschien wel het meest doorgeschoten instrument ooit. Want wil je een vacature uitzetten voor een arbeidsgehandicapte onder deze doelgroep dan gaat daar eerst een analyse aan vooraf. 

Deze analyse, Inclusieve Arbeidsplaats Analyse ofwel IAA, moet uitmaken wie er dan wel niet op dat plekje past. Niet om de persoon, maar op de 'papieren' basis van een bepaalde handicap, inclusief bijbehorende mogelijkheden en onmogelijkheden die daar op papier bij passen. En dat is nu precies waar men doorschiet. Want het gaat niet meer om de juiste persoon op de juiste plek, maar om de juiste handicap. En ik weet, als velen met een handicap, je wil juist niet op je handicap worden beoordeeld!

Gewoon meedoen!

Dit soort analyses doen bij mij de nekharen recht overeind staan, want ik geloof in mensen en hun talenten, het inzetten van die talenten vraagt soms wat aanpassingen. Maar maakt juist niet dat iemand ondanks zijn of haar beperkingen optimaal kan functioneren? Ik durf mijn hand ervoor in het vuur te steken dat als een dergelijke analyse op mijn nieuwe baan zou worden losgelaten, deze baan meer dan ongeschikt zou zijn voor een gehandicapte. Nou, ik heb hem lekker toch! Niet omdat iemand een analyse deed. Wel omdat ik deze kans kreeg op basis van een goed plan en doorzettingsvermogen. 

Toen ik mijn nieuwe manager vroeg naar zijn visie op mijn parttime werken was zijn respons, 'ze wennen er maar aan!' En eigenlijk heeft hij daarin groot gelijk. Ik ben goed in mijn job, weet precies waar ik over praat, en waarom het belangrijk is deze veranderingen door te voeren in onze organisatie. Dat maakt mij immers toch de beste kandidaat?

Het gaat om de mens, niet de handicap!

Daarom sprak deze blog op de site van Disability Studies mij ook enorm aan. Want een dergelijke analyse schept wel verwachtingen over de mogelijkheden of onmogelijkheden van een kandidaat. Maar hoe kun je een mens inpassen in een dergelijke analyse Zet je deze persoon dan niet voor het blok met onmogelijke verwachtingen van collega's? Of op gigantische achterstand door chronische onderschatting omdat de persoon wel meer kan op basis van opleiding, ervaring of anderszins? 

Want een handicap kan je al niet op papier vangen omdat iedereen uniek is, laat staan dat je daarbij ook een persoonlijkheid kan vangen? Iedereen gaat anders om met zijn of haar beperking, dat maakt dat iedereen andere mogelijkheden heeft. Zelfs als 2 personen dezelfde beperking hebben. Het gaat niet om de beperking, het gaat om de mens die erachter zit. Dat precies de reden waarom ik zal blijven pleiten voor gelijke kansen in sollicitatie procedures, dan wel reguliere procedures. Want een handicap is niet te analyseren, net zo min als de perfecte kandidaat voor een functie bestaat. Tenzij deze functie om deze persoon heen is ontstaan, en dat geluk had ik :-)